SMART原则目标管理

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企业目标管理培训之SMART原则

企业目标管理培训之SMART原则

01
目标要根据企业和自身的资源特长 来制定,不要把业务范围和目标范 围规定的太窄或者太宽,一定要切
合实际,具有可实现性。
02
目标是要能够被执行人所接受的, 目标设置要坚持员工参与、上下左 右沟通,使拟定的工作目标在组织
及个人之间达成一达性。可以制定出跳起来“摘桃” 的目标,不能制定出跳起来“摘星
重要概念
目标管理的一个重要概念是企业战略规划不能仅由几个高管来执行,所有管理人员都应该参与进来,这 将更有利于战略的执行。另一个相关概念是,企业要设计有一个完整的绩效系统,它将帮助企业实现高 效运作。 由此,可以将目标管理视为Value Based Management(价值管理)的前身。
指定目标
制定目标看似一件简单的事情,每个人都有过制定目标的经历,但是如果上升到技术的层面,经理必须 学习并掌握SMART原则。
Part 03
Smart管理的应用
Application and case of smart management
对于一个目标而言,最重要的不是定得有多高有多好,而是能够 让人产生行动,并且一步一步去完成,最终才能实现大的目标
3.1 Smart管理的应用示例
Logo
示例:《爱丽丝梦游仙境》片段 爱丽丝:“你能告诉我,我从这儿该走哪条路吗?” 黑猫说:“那多半儿要看你想去哪里。” 爱丽丝:“我不在乎去哪儿……” 黑猫说:“那么你走哪条路都没关系。” 爱丽丝:“只要能到这个地方就行!”
意义02
强调结果而不是任务,因此有 助于改进计划工作
意义03
目标有助于公司把握命运,而 不是只对错误做出反应
SMART 意义
Logo
意义04
鼓励维持短期利益与长期利益 之间的平衡。

SMART原则在目标管理中的应用

SMART原则在目标管理中的应用

SMART原则在目标管理中的应用
在管理实践中,制定明确的目标对于组织和个人的成功至关重要。

为了确保目
标能够具体、可衡量、可实现、相关和有时限,SMART原则应运而生。

本文将介
绍SMART原则在目标管理中的应用。

1. 目标具体(Specific)
在制定目标时,必须确保目标具体明确,避免模棱两可的描述。

具体的目标能
够清晰传达期望结果,明确行动方向和预期成果。

2. 目标可衡量(Measurable)
衡量目标达成的过程和结果是目标管理的核心。

制定可衡量的目标可以帮助管
理者监测进展情况,及时调整策略以确保目标实现。

3. 目标可实现(Achievable)
目标必须是可实现的,不应过于冒进或不切实际。

制定可实现的目标可以激励
团队成员努力工作,达成共同目标。

4. 目标相关(Relevant)
制定相关性强的目标可以确保目标与组织整体战略一致,有助于提高绩效和工
作的有效性。

确保目标相关性可以避免资源分散和冲突。

5. 目标有时限(Time-bound)
给目标设定明确的时限可以促进行动,避免拖延和效率低下。

设定时限可以帮
助团队按时完成任务,确保目标工作按计划进行。

在实际的目标管理过程中,SMART原则为制定和执行目标提供了清晰的方向
和指导,有效提高了目标实现的可能性。

管理者和团队成员通过遵循SMART原则,可以更加有效地规划和执行目标,实现持续的成功和成长。

smart目标管理五大原则

smart目标管理五大原则

smart目标管理五大原则与其说smart目标管理是一种技术性的管理,不如说它是一种目标导向的管理。

由于我们的时间是有限的,因此要想实现某种目的,就必须先协商一致,明确定义出具体的目标,才能够有效地把握资源、规划时间,并最终实现预期的目标。

二、构建明晰的衡量方法们提出的目标必须是可衡量的,才能够确定其完成与否。

因此,要实现smart目标管理,构建明晰的衡量方法是至关重要的,用来衡量实现目标的程度。

具体实施中,我们可以使用报表、数据指标等多种方法来衡量。

三、确定可实现性提出目标时,我们要确定其可实现性,这是因为很多目标思路比较精致,但是往往选择的实施方法完全没有考虑到可实现性,无法形成实际意义上可衡量的目标,这是非常不负责任的。

比如,我们不能根据当前的市场情况去定义舞台剧放映的目标,我们只能根据实际的可行性去定义这样的目标。

四、制定目标可操作的计划定义了明确的目标后,我们就要开始制定计划,以实现这一目标,这里通常需要考虑到实施的具体方法,资源的配置,时间的安排,步骤的完成等等。

目标可操作的计划就是要考虑到如何有效地协调人力和资源,让所有的活动都走向一个实现目标的更高层次。

五、监督实施情况后,安排定期监督实施情况,对实施过程进行验收,通过跟踪实施进度,及时发现问题,保证实施的有效性和可持续性。

在实施过程中,我们应不断学习,及时调整突发事件,根据实践经验改进计划,以保证最终能够充分实现目标。

总之,smart目标管理五大原则充分考虑了目标实现的可行性和可操作性,有助于我们更有效地实现自己的目标。

在实际实施中,除了要坚持这五大原则外,还需要考虑到资源限制、时间窗口、突发事件等其它一些与众不同的现实因素,以更好地实现自己的目标。

目标管理的SMART原则

目标管理的SMART原则

目标管理的SMART原则SMART原则目录SMART原则一S(Specific)——明确性SMART原则二M(Measurable)——衡量性SMART原则三A(Attainable)——可接受性SMART原则四R(Relevant)——实际性SMART原则五T(Time-based)——时限性目标管理的SMART原则目标管理是使领导的工作变被动为主动的一个专门好的手腕,实施目标管理不可是有利于员工加倍明确高效地工作,更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准,使考核加倍科学化、规范化,更能保证考核的公开、公平与公正。

毕竟,没有目标你是无法考核员工的。

制定目标看似一件简单的事情,每个人都有过制定目标的经历,但是如果上升到技术的层面,经理必须学习并掌握SMART原则。

所谓SMART原则,SMART是5个英文单词首字母的缩写:S-Specific 具体的:意思是设定绩效考核目标的时候,一定要具体——也就是目标的法则。

有的人沟通起来,经常会把“我会努力办”、“这人水平高”挂在嘴边上,如果换成“我会用×××办法,把这事办到×××样子”、“这人是围棋八段”,是不是更精确呢,可以确保听众、读者理解到的意思与你一样。

M-Measurable 可度量的:可度量的。

就是目标要可衡量,要量化。

“下年度我们将努力提高客户服务质量”之类的工作计划,想必看起来并不陌生,如果改成“下年度我们将把客户满意度从平均分提高分”,才叫可度量的。

A-Agreed 双方理解一致的:得确保对方理解到的意思与你要说的意思完全一致,最常见的检查方法是让对方重复一遍,看是否一致。

R-Reachable 可达成的:不可能做到的事,当然不用来沟通了。

T-Time-bounded 有时限的:对设定的目标,要规定什么时间内达成。

特别注明:有的又如此解释此原则——S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;——M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;——A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;——R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;——T代表有时限(Time bound),注重完成绩效指标的特定期限SMART原则一S(Specific)——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达到的行为标准。

SMART原则目标管理

SMART原则目标管理

SMART原则目标管理目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段,实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作,更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准,使考核更加科学化、规范化,更能保证考核的公开、公平与公正,没有目标是无法考核员工的。

定义SMART原则简介所谓SMART原则特别注明SMART原则一S(Specific)——明确性SMART原则二M(Measurable)——衡量性SMART原则三A(Attainable)——可实现性SMART原则四R(Relevant)——相关性定义SMART原则简介所谓SMART原则特别注明SMART原则一S(Specific)——明确性SMART原则二M(Measurable)——衡量性SMART原则三A(Attainable)——可实现性SMART原则四R(Relevant)——相关性∙SMART原则五T(Time-based)——时限性∙关于“量化”∙关于“具体”∙关于“可达成”∙关于“相关性”∙关于时间限制定义SMART原则(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T= Time-based)SMART原则简介目标管理由管理学大师Peter Drucker提出,首先出现于他的著作《管理实践》(The Practice of Management)一书中,该书于1954年出版。

根据Drucker的说法,管理人员一定要避免“活动陷阱”(Activity Trap),不能只顾低头拉车,而不抬头看路,最终忘了自己的主要目标。

MBO的一个重要概念是企业战略规划不能仅由几个高管来执行,所有管理人员都应该参与进来,这将更有利于战略的执行。

另一个相关概念是,企业要设计有一个完整的绩效系统,它将帮助企业实现高效运作。

由此,可以将目标管理视为Value Based Management(价值管理)的前身。

SMART原则

SMART原则

smart(目标管理原则)目标管理中,有一项原则叫做「SMART」,分别由「Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-based」五个词组组成。

这是订定工作目标时,必须谨记的五项要点。

s即specific,代表具体的,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;m即measurable,代表可度量的,指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;a即attainable,代表可实现的,指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;r即relevant,代表相关性,指实现此目标与其他目标的关联情况;t即time-based,代表有时限,注重完成绩效指标的特定期限。

Smart是确定关键绩效指标的一个重要的原则。

无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则,五个原则缺一不可。

明确来讲:SMART原则一S(Specific)——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可,或没有将目标有效的传达给相关成员。

示例:目标——“增强客户意识”。

这种对目标的描述就很不明确,因为增强客户意识有许多具体做法,如:减少客户投诉,过去客户投诉率是3%,现在把它减低到1.5%或者1%。

提升服务的速度,使用规范礼貌的用语,采用规范的服务流程,也是客户意识的一个方面。

有这么多增强客户意识的做法,我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块?不明确就没有办法评判、衡量。

所以建议这样修改,比方说,我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准,这个正常的标准可能是两分钟,也可能是一分钟,或分时段来确定标准。

实施要求:目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求,使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情,计划完成到什么样的程度。

smart目标管理原则

smart目标管理原则

目标管理的SMART原则S:(Specific) 目标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标;M:(Measurable) 目标要量化,考核时可以采用相同的标准准确衡量;A:(Achievable)目标要通过努力可以实现,也就是目标不能过低和偏高,偏低了无意义,偏高了实现不了;R:(Relevant)目标要和工作有相关性,不是被考核者的工作,别设定目标;T:(Time bound)目标要有时限性,要在规定的时间内完成;SMART原则一 S(Specific)——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可,或没有将目标有效的传达给相关成员。

示例:目标——“增强客户意识”。

这种对目标的描述就很不明确,因为增强客户意识有许多具体做法,如:减少客户投诉,过去客户投诉率是3%,现在把它减低到1.5%或者1%。

提升服务的速度,使用规范礼貌的用语,采用规范的服务流程,也是客户意识的一个方面。

有这么多增强客户意识的做法,我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块?不明确就没有办法评判、衡量。

所以建议这样修改,比方说,我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准,这个正常的标准可能是两分钟,也可能是一分钟,或分时段来确定标准。

实施要求:目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求,使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情,计划完成到什么样的程度。

SMART原则二 M(Measurable)——衡量性衡量性就是指目标应该是明确的,而不是模糊的。

应该有一组明确的数据,作为衡量是否达成目标的依据。

如果制定的目标没有办法衡量,就无法判断这个目标是否实现。

比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远?”团队成员的回答是“我们早实现了”。

这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。

SMART目标管理应用实例讲解

SMART目标管理应用实例讲解

示例二提议修订
修改前
修改后
流程化后来,对“时 间”量化
提升全 员旳工 作能力 和绩效
体现
XX年1季度制定全员职业 技能提升方案,以部门为 单位,组织部门进行员工 职业技能差别旳调查,制 定内部培训计划,要求部 门每季度全员平均培训时 数到达2小时、满意度到 达80%,该项工作旳完毕 占部门责任人季度考核总
迅速到达良好旳销售业绩。 目旳四:提升既有品牌旳销售业绩和市场拥有率。 目旳五:季度营销费用增长不超出去年同期旳2%。 目旳六:增长2名管理能力最强、楼层销售业绩最佳旳主 管 旳工资,以作为鼓励。
假如这么修订这些目旳是不是就不会冲突、而且能够满足“控制 费用、提升销售额”旳整体目旳了呢?
SMART旳分解与案例分析
目的管理 SMART原则
目录
目录
一、小故事 二、SMART原则旳构成 三、SMART旳分解与案例分析
小故事
一、小故事
曾有人做过一种试验:组织三组人,让他 们分别沿着十公里以外旳三个村子步行。
小故事
第一组旳人不懂得村庄旳名字,也不懂得路有 多远,只告诉他们跟着向导走就行。
第二组旳人懂得村庄旳名字和路段,但路边没 有里程碑。
方法衡量,就没有方法达成它!
SMART旳分解与案例分析
示例一
“截止到12月末,各部门基本达成销售计划”
您觉得这个目的能够衡量吗? 这个目的存在什么问题呢?
SMART旳分解与案例分析
示例阐明: 示例中旳“基本达成”是一种极难衡量
旳概念,达成多少才是 “基本达成”?完 毕计划旳90%算不算基本达成,80%呢?
目旳无法衡量,就无法达成!
SMART旳分解与案例分析
SMART旳分解与案例分析

目标管理的Smart法则

目标管理的Smart法则

目标管理的Smart法则目标管理中,有一项原则叫做「SMART」,分别由「Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-based」五个词组组成。

这是订定工作目标时,必须谨记的五项要点。

s即specific,代表具体的,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;m即measurable,代表可度量的,指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;a即attainable,代表可实现的,指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;r即relevant,代表相关性,指实现此目标与其他目标的关联情况;t即time-based,代表有时限,注重完成绩效指标的特定期限。

Smart是确定关键绩效指标的一个重要的原则。

无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则,五个原则缺一不可。

明确来讲:SMART原则一S(Specific)——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可,或没有将目标有效的传达给相关成员。

示例:目标——“增强客户意识”。

这种对目标的描述就很不明确,因为增强客户意识有许多具体做法,如:减少客户投诉,过去客户投诉率是3%,现在把它减低到1.5%或者1%。

提升服务的速度,使用规范礼貌的用语,采用规范的服务流程,也是客户意识的一个方面。

有这么多增强客户意识的做法,我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块?不明确就没有办法评判、衡量。

所以建议这样修改,比方说,我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准,这个正常的标准可能是两分钟,也可能是一分钟,或分时段来确定标准。

实施要求:目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求,使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情,计划完成到什么样的程度。

SMART目标管理原则全解析制定目标就是这么简单

SMART目标管理原则全解析制定目标就是这么简单

SMART目标管理原则全解析制定目标就是这么简单是一种快速有效的目标设定方法,能保证目标表述的明晰精准和操作方案的客观可行。

其中的每一个英文字母都代表着一个要点,是制定工作目标时必须谨记的五项要点。

具体内容如下:S即Specific,代表具体明确的;M即Measurable,代表可度量量化的;A即Attainable,代表可实际实现的;R即Relevant,代表有相关性的;T即Time-based,代表有时限的;------------------------------------一、S即Specific,代表具体明确的“S”原则就是说在制定目标时候,可以清楚地表明目标方向,能用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

1.你具体想要完成/实现什么?2.当你实现了这一目标,会是怎样的一种情况?3.根据这一目标设定一个可行的行动规划,然后在规定期限内能完成那些具体的工作?4.请你把想要的结果具体描述一下。

二、M即 Measurable,代表可度量量化的作为目标的“M”原则,在职场中的量化非常重要,这是给人资对你的工作KPI进行考核的重要指标,是对你个人工作能力的重要参考标准之一1.你如何量化目标,明确目标实现所需要的时间?2.你说想要更平衡的生活,如何理解你说的“更平衡”,有具体的事项列举么?3.如何表述你的目标,使其具有可量化的特点?【举例说明】,公司总经理其中一天对你说了句:“为所有老员工安排进一步的培训。

”“进一步”是一个不能衡量的词语,是不是只要安排了,不管谁来讲,也不管讲的效果好坏,都是算做“进一步”呢?改进一下:“在一些时间进行所有入职3年以上老员工关于90后管理的培训课程,并且在课程结束后,学员评估分数超过90分。

”这个目标就是具体的,也是可以量化的了。

三、A即 Attainable,代表可实现的有很多领导喜欢“控制式”的下达目标任务,即自己定目标然后布置给下属,他们并不在乎下属的想法和建议,一味的采用行政手段来强压给下属,结果工作完成得很糟糕。

smart目标管理五大原则

smart目标管理五大原则

smart目标管理五大原则1、以客户为导向:将客户需求作为制定目标的出发点,以满足客户需求为己任,为符合客户需求不断努力,调整目标向客户需求靠拢;2、以全局思维为核心:考虑全局因素,注重整体策略和目标的一致性,考虑公司整体战略发展和维护;3、以效率为基础:进行有效的资源分配、管理和控制,推动全体员工为实现目标而努力,提高目标实现的效率;4、以团队合作为动力:建立积极的团队合作机制,共同注重协调、沟通和激励,在目标达成过程中充分发挥整体潜力;5、以持续改善为标准:不断改进目标,适应公司发展变化,及时调整改善目标实现效果,增强目标执行的灵活性。

smart目标管理五大原则就是以客户为导向、以全局思维为核心、以效率为基础、以团队合作为动力和以持续改善为标准。

smart目标管理需要做到这五点:一、以客户为导向:公司目标制定的出发点应当是满足客户的需求,考虑客户的利益,将目标向客户需求靠拢,努力满足客户需求。

以客户需求为核心,使自身具备竞争力,为期客户提供满意的产品和服务。

二、以全局思维为核心:全面考虑公司整体战略发展和维护,注重细节,建立起一个对比完善的全面目标管理体系。

只有全局思维,才能把握细节,实现目标的一致性。

三、以效率为基础:有效的资源配置、有条理的管理和严格的控制是提高效率的关键。

要推动全体员工为实现目标而努力,提高实现目标的效率,定期进行评估和反馈有助于及时对目标达成情况进行控制和调整。

四、以团队合作为动力:建立和谐、积极的团队合作机制,强化协调、沟通和激励,大家一起分享目标的责任和乐趣。

只有充分发挥全体人员的潜力,才能更快更准确的实现目标。

五、以持续改善为标准:努力不断改进目标,以适应公司发展变化,及时调整改善目标实现效果,增强目标执行的灵活性,这是提高目标实现能力的必要条件。

最后,smart目标管理以客户为导向、以全局思维为核心、以效率为基础、以团队合作为动力和以持续改善为标准,是实现企业的长远发展的重要手段和因素,它能使企业的管理变得更加科学、有效,也是企业实现更大规模、更深度发展的必经之路。

smart目标管理原则

smart目标管理原则

SMART目标管理原则是一种常用的目标管理方法,用于设定明确、具体、可测量、可实现和时限性的目标。

S(Specific):明确目标。

目标要具体、明确,不能太抽象。

M(Measurable):可测量目标。

目标要具有可测量性,可以用数量或比例来衡量。

A(Achievable):可实现目标。

目标要具有可实现性,需要考虑到资源和能力的限制。

R(Relevant):相关性目标。

目标要与组织或个人的目标相关,与业务或组织的战略相一致T(Time-bound):时限性目标。

目标要有明确的时间表,并在规定时间内完成。

通过采用SMART原则,可以帮助组织和个人设定明确、具体、可测量、可实现和时限性的目标,并且更容易跟踪和评估进度,最终实现目标。

目标管理-通过smart原则制定有效计划

目标管理-通过smart原则制定有效计划

团队管理
团队目标设定
通过SMART原则为团队设定明确、可 衡量、可达到、相关联和有时限的目 标,有助于团队成员共同努力达成团 队目标。
任务分配
绩效评估
利用SMART原则对团队成员进行绩效 评估,有助于客观地衡量成员的贡献 和进步,为奖励和晋升提供依据。
根据SMART原则将任务分解并分配给 团队成员,确保每个成员明确自己的 职责和期望成果。
具体性(Specific)
总结词
目标必须明确具体,不能模糊抽象。
详细描述
具体性要求目标具有明确的定义和描述,能够清晰地传达给相关人员,避免产 生歧义或误解。目标的具体性有助于确保所有相关人员对目标的理解保持一致, 从而更好地协同工作。
可衡量性(Measurable)
总结词
目标必须是可以衡量的,有明确的标准和度量方法。
详细描述
时限性要求目标具有明确的完成时间或时间框架,这有助于团队成员明确工作进度和期限,从而更好 地安排工作计划和资源分配。同时,时限性还可以激发团队成员的工作积极性和紧迫感,提高工作效 率和执行力。
03 如何制定SMART目标
明确目标
总结词
目标清晰、具体、可衡量
详细描述
在制定目标时,要确保目标是明确、 具体、可衡量的,避免模糊和抽象的 描述。目标的具体性有助于明确行动 的方向和衡量进度。
团队目标管理案例
要点一
总结词
通过smart原则制定团队目标,提高团队协作和绩效。
要点二
详细描述
团队目标管理是实现团队绩效和协作的关键。通过SMART 原则(具体、可衡量、可达成、相关、时限),制定团队 目标,如完成项目、提高客户满意度等,有助于提高团队 协作和绩效。在实施过程中,需要明确责任分工,加强沟 通协作,确保团队目标的顺利实现。

目标管理之SMART原则

目标管理之SMART原则

目标管理之SMART原则一、SMART原则概述SMART原则是一种结构化、清晰的目标管理方法,旨在帮助个人和团队设定具体、可衡量、可达成、相关性强且有时限的目标。

其名称取自五个关键要素的首字母,分别为:具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达成(Attainable)、相关性强(Relevant)和有时限(Time-bound)。

二、SMART原则的应用1、具体(Specific):目标应明确、具体,避免使用模糊的词汇,以便所有人都理解并达成共识。

目标管理之SMART原则是广泛应用于企业和团队的一种目标设定方法,它能够帮助人们更清晰地确定自己的目标和达成路径。

其中,SMART原则的第一个要素是“具体(Specific)”。

“具体”是指在设定目标时,需要使用明确、具体的语言,避免使用模糊、抽象或含糊不清的词汇。

这样做的目的是确保所有人都能准确理解并达成共识,从而在实现目标的过程中避免误解和歧义。

为了实现具体的目标,我们需要清晰地定义目标,包括目标的内容、时间、地点和预期结果。

例如,如果我们想要在今年内增加1000个新客户,那么我们需要明确这1000个新客户的目标完成时间、客户来源、预期销售额等具体细节。

此外,具体的目标还能够更好地衡量进度和评估成果。

如果我们的目标是增加1000个新客户,那么我们可以通过实际完成的新客户数量来衡量进度,并评估是否达到了预期的销售额。

如果我们的目标更加具体,如每周增加50个新客户,那么我们就可以更准确地衡量进度并确保目标的实现。

总之,SMART原则中的“具体”要素非常重要,因为它能够确保所有人都能准确理解并达成共识,从而更好地实现目标。

通过使用明确、具体语言来描述目标,我们可以更好地衡量进度和评估成果,并为实现目标打下坚实的基础。

2、可衡量(Measurable):目标应该是可以衡量的,以便跟踪进度并评估结果。

目标管理是一种系统的方法,旨在帮助组织和个人实现其预期目标。

SMART原则目标管理

SMART原则目标管理

SMART原则目标管理目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段,实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作,更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准,使考核更加科学化、规范化,更能保证考核的公开、公平与公正,没有目标是无法考核员工的。

定义SMART原则简介所谓SMART原则特别注明SMART原则一S(Specific)——明确性SMART原则二M(Measurable)——衡量性SMART原则三A(Attainable)——可实现性SMART原则四R(Relevant)——相关性定义SMART原则简介所谓SMART原则特别注明SMART原则一S(Specific)——明确性SMART原则二M(Measurable)——衡量性SMART原则三A(Attainable)——可实现性SMART原则四R(Relevant)——相关性∙SMART原则五T(Time-based)——时限性∙关于“量化”∙关于“具体”∙关于“可达成”∙关于“相关性”∙关于时间限制定义SMART原则(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T= Time-based)SMART原则简介目标管理由管理学大师Peter Drucker提出,首先出现于他的著作《管理实践》(The Practice of Management)一书中,该书于1954年出版。

根据Drucker的说法,管理人员一定要避免“活动陷阱”(Activity Trap),不能只顾低头拉车,而不抬头看路,最终忘了自己的主要目标。

MBO的一个重要概念是企业战略规划不能仅由几个高管来执行,所有管理人员都应该参与进来,这将更有利于战略的执行。

另一个相关概念是,企业要设计有一个完整的绩效系统,它将帮助企业实现高效运作。

由此,可以将目标管理视为Value Based Management(价值管理)的前身。

目标制定管理smart原则课件

目标制定管理smart原则课件
总结词
避免模糊和抽象的表述有助于提高目 标的可达成性。
详细描述
模糊和抽象的目标往往缺乏明确的衡 量标准,难以评估进展和成果。具体 明确的目标则更容易被理解和实现, 从而提高目标的可达成性。
具体性在目标实现中的作用
要点一
总结词
要点二
详细描述
具体性在目标实现中起着至关重要的作用。
具体性不仅有助于提高目标的可达成性,还有助于提高执 行效率和效果。具体明确的目标能够提供清晰的方向和指 导,使相关人员清楚地知道需要完成什么任务。同时,具 体性有助于更好地规划资源和时间,制定切实可行的计划, 从而增加目标的可达成性。此外,具体性还有助于提高团 队成员的积极性和动力,使他们更有信心和决心去实现目标。
总结词
目标的具体性有助于提高执行效率和效果,减少歧义和误 解,确保所有相关人员对目标的理解保持一致。
详细描述
具体性要求目标具有明确的衡量标准,以便评估目标是否 达成以及达成程度。这有助于在项目执行过程中及时调整 策略和方法,确保最终实现目标。
总结词
目标的具体性有助于提高目标的可达成性。
详细描述
具体明确的目标能够激发团队成员的积极性和动力,使他 们更有信心和决心去实现目标。同时,具体性有助于更好 地规划资源和时间,制定切实可行的计划,从而增加目标 的可达成性。
M代表可衡量( Measurable):目标必 须是可以量化的,有明确 的衡量标准。
A代表可实现( Achievable):目标必须 在付出努力后能够实现。
T代表有时限(Timebound):目标必须有一 个明确的完成时间。
R代表相关性(Relevant) :目标必须与组织战略和 业务目标相关。
SMART原则的重要性
如何确定目标的相关性
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SMART原则目标管理目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段,实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作,更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准,使考核更加科学化、规范化,更能保证考核的公开、公平与公正,没有目标是无法考核员工的。

定义SMART原则简介所谓SMART原则特别注明SMART原则一S(Specific)——明确性SMART原则二M(Measurable)——衡量性SMART原则三A(Attainable)——可实现性SMART原则四R(Relevant)——相关性定义SMART原则简介所谓SMART原则特别注明SMART原则一S(Specific)——明确性SMART原则二M(Measurable)——衡量性SMART原则三A(Attainable)——可实现性SMART原则四R(Relevant)——相关性∙SMART原则五T(Time-based)——时限性∙关于“量化”∙关于“具体”∙关于“可达成”∙关于“相关性”∙关于时间限制定义SMART原则(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T= Time-based)SMART原则简介目标管理由管理学大师Peter Drucker提出,首先出现于他的著作《管理实践》(The Practice of Management)一书中,该书于1954年出版。

根据Drucker的说法,管理人员一定要避免“活动陷阱”(Activity Trap),不能只顾低头拉车,而不抬头看路,最终忘了自己的主要目标。

MBO的一个重要概念是企业战略规划不能仅由几个高管来执行,所有管理人员都应该参与进来,这将更有利于战略的执行。

另一个相关概念是,企业要设计有一个完整的绩效系统,它将帮助企业实现高效运作。

由此,可以将目标管理视为Value Based Management(价值管理)的前身。

制定目标看似一件简单的事情,每个人都有过制定目标的经历,但是如果上升到技术的层面,经理必须学习并掌握SMART原则。

SMART原则构成所谓SMART原则1. 目标必须是具体的(Specific)2. 目标必须是可以衡量的(Measurable)3. 目标必须是可以达到的(Attainable)4. 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)5. 目标必须具有明确的截止期限(Time-based)无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则,五个原则缺一不可。

制定的过程也是自身能力不断增长的过程,经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

特别注明有的又如此解释此原则制定目标的SMART原则——S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;——M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;——A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;——R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;——T代表有时限(Time bound),注重完成绩效指标的特定期限SMART原则一S(Specific)——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可,或没有将目标有效的传达给相关成员。

示例:目标——“增强客户意识”。

这种对目标的描述就很不明确,因为增强客户意识有许多具体做法,如:减少客户投诉,过去客户投诉率是3%,现在把它减低到1.5%或者1%。

提升服务的速度,使用规范礼貌的用语,采用规范的服务流程,也是客户意识的一个方面。

有这么多增强客户意识的做法,我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块?不明确就没有办法评判、衡量。

所以建议这样修改,比方说,我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准,这个正常的标准可能是两分钟,也可能是一分钟,或分时段来确定标准。

实施要求:目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求,使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情,计划完成到什么样的程度。

SMART原则二M(Measurable)——衡量性衡量性就是指目标应该是明确的,而不是模糊的。

应该有一组明确的数据,作为衡量是否达成目标的依据。

如果制定的目标没有办法衡量,就无法判断这个目标是否实现。

比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远?”团队成员的回答是“我们早实现了”。

这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。

原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。

但并不是所有的目标可以衡量,有时也会有例外,比如说大方向性质的目标就难以衡量。

比方说,“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。

进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念,到底指什么?是不是只要安排了这个培训,不管谁讲,也不管效果好坏都叫“进一步”?改进一下:准确地说,在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训,并且在这个课程结束后,学员的评分在85分以上,低于85分就认为效果不理想,高于85分就是所期待的结果。

这样目标变得可以衡量。

实施要求:目标的衡量标准遵循“能量化的量化,不能量化的质化”。

使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺,杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。

对于目标的可衡量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行,如果仍不能进行衡量,其次可考虑将目标细化,细化成分目标后再从以上五个方面衡量,如果仍不能衡量,还可以将完成目标的工作进行流程化,通过流程化使目标可衡量。

SMART原则三A(Attainable)——可实现性目标是要可以让执行人实现、达到的,如果上司利用一些行政手段,利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属,下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒:我可以接受,但是否完成这个目标,有没有最终的把握,这个可不好说。

一旦有一天这个目标真完成不了的时候,下属有一百个理由可以推卸责任:你看我早就说了,这个目标肯定完成不了,但你坚持要压给我。

“控制式”的领导喜欢自己定目标,然后交给下属去完成,他们不在乎下属的意见和反映,这种做法越来越没有市场。

今天员工的知识层次、学历、自己本身的素质,以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前。

因此,领导者应该更多的吸纳下属来参与目标制定的过程,即便是团队整体的目标。

定目标成长,就先不要想达成的困难,不然热情还没点燃就先被畏惧给打消念头了。

实施要求:目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通,使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。

既要使工作内容饱满,也要具有可达性。

可以制定出跳起来“摘桃”的目标,不能制定出跳起来“摘星星”的目标。

SMART原则四R(Relevant)——相关性目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。

如果实现了这个目标,但对其他的目标完全不相关,或者相关度很低,那这个目标即使被达到了,意义也不是很大。

因为毕竟工作目标的设定,是要和岗位职责相关联的,不能跑题。

比如一个前台,你让她学点英语以便接电话的时候用得上,这时候提升英语水平和前台接电话的服务质量有关联,即学英语这一目标与提高前台工作水准这一目标直接相关。

若你让她去学习6sigma,就比较跑题了,因为前台学习6sigma这一目标与提高前台工作水准这一目标相关度很低。

SMART原则五T(Time-based)——时限性目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。

例如,我将在2005年5月31日之前完成某事。

5月31日就是一个确定的时间限制。

没有时间限制的目标没有办法考核,或带来考核的不公。

上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同,上司着急,但下面不知道。

到头来上司可以暴跳如雷,而下属觉得委屈。

这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正,伤害工作关系,伤害下属的工作热情。

实施要求:目标设置要具有时间限制,根据工作任务的权重、事情的轻重缓急,拟定出完成目标项目的时间要求,定期检查项目的完成进度,及时掌握项目进展的变化情况,以方便对下属进行及时的工作指导,以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。

总之,无论是制定团队的工作目标,还是员工的绩效目标,都必须符合上述原则,五个原则缺一不可。

制定的过程也是对部门或科室先期的工作掌控能力提升的过程,完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。

关于“量化”有的工作岗位,其任务很好量化,典型的就是销售人员的销售指标,做到了就是做到了,没有做到就是没有做到。

而有的岗位,工作任务会不太好量化,比如R&D(研发部门),但是,还是要尽量量化,可以有很多量化的方式。

目标管理考核流程图行政的工作很多都是很琐碎的,很难量化。

比如对前台的要求:要接听好电话——这可怎么量化、怎么具体呢?那么解决方法是:接听速度是有要求的,通常理解为“三声起接”。

就是一个电话打进来,想到第三下的时候,就要接起来。

不可以让他再响下去,以免打电话的人等的太久。

前台的一条考核指标是“礼貌专业的接待来访”,做到怎么样才算礼貌专业呢?有些员工反映,前台接待不够礼貌,有时候来访者在前台站了好几分钟也没有人招呼——但是前台又觉得尽力了,这个怎么考核呢?前台有时候非常忙,她可能正在接一个三言两语打发不了的电话,送快件的又来让她签收,这时候旁边站着的来访者可能就会出现等了几分钟还未被搭理的现象。

那么前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等,然后继续处理手中的电话,而不是做完手上的事才处理下一件。

这才叫专业。

又比如什么叫礼貌?应该规定使用规范的接听用语,不可以在前台用“喂”来接听,早上要报:早上好,某某公司;下午要报下午好,某某公司;说话速度要不快不慢。

所以,没有量化,是很难衡量前台到底怎么样算接听好电话了,到底接待来访了没有。

关于“具体”前台的电话系统维护商告诉她,保证优质服务。

什么是优质服务?很模糊。

要具体点,比如保证对紧急情况,正常工作时间内4小时响应。

那么什么算紧急情况,又要具体定义:比如四分之一的内线分机瘫痪等。

如果不规定清楚这些,到时候大家就会吵架了。

关于“可达成”你让一个没有什么英语程度的初中毕业生,在一年内达到英语四级水平,这个就不太现实了,这样的目标是没有意义的;但是你让他在一年内把新概念一册拿下,就有达成的可能性,他努力地跳起来后能够到的果子,才是意义所在。

关于“相关性”毕竟是工作目标的设定,要和岗位职责相关联,不要跑题。

比如一个前台,你让她学点英语以便接电话的时候用得上,就很好,你让她去学习六西格码,就比较跑题了。

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