A股份有限公司分子公司绩效管理方案说明
公司绩效管理制度方案（精选7篇）
公司绩效管理制度方案公司绩效管理制度方案（精选7篇）为保障事情或工作顺利开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编收集整理的公司绩效管理制度方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
公司绩效管理制度方案篇1一、目的为顺利开展20XX年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度绩效考核推行的思路和方法上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。
这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。
20XX年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20XX年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。
1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20XX年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；三、绩效考核工作现状1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。
A股份有限公司分子公司绩效管理方案
A股份有限公司分子公司绩效管理方案一、指导思想为有效激励分子公司管理者,推动分子公司的持续发展及规模效益增长,逐步规范内部管理，特制定本方案。
二、绩效管理指标体系说明：绩效管理指标体系分111111111111为关键业绩指标、内部运作指标、满意度指标和周边绩效指标四类。
其中：关键业绩指标反映分子公司经营业绩和经营成果；内部运作指标作为衡量分子公司内部运作效果和规范性的依据；满意度指标通过员工满意度信息和客户满意度信息的收集和分析对公司组织和文化基本状况进行一定的反应；周边绩效反映在达成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率等多方面因素。
在此基础上，设立基准指标，作为绩效管理体系主体的基础，具有“一票否决权”。
三、分子公司绩效管理指标体系：1、主营业务收入：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：在三年平均主营业务收入基础上加上行业平均增长预测及公司预期增长，得到主营业务收入指标。
此作为主营业务收入指标的底线，总部用类似于投标的方法和各分子公司确定指标。
注：如果有导致主营业务收入重大变化的因素出现时（增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整2、净利润：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：三年平均净资产收益率乘以期初净资产，在此基础上加上行业增长预测及公司预期增长，得到净利润指标。
此作为净利润指标的底线，总部用类似于投标的方法和各分子公司确定指标。
注：如果有导致净利润重大变化的因素出现时（增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整3、回款率：销售回款/主营业务收入×100%指标的确定：参照三年财务数据结合现状加上一定比例的增长4、管理体系规范性：企管部、人力资源部、财务部每年组织工作小组对各分子公司做两次管理内审（上下半年各一次），从技术研发、生产、销售、质量、安全、固定资产管理和人力资源管理等方面（具体请见《管理体系规范性考核计分表》），运用评审表以逐项打分的形式检查各分子公司制度的完善性和运行的有效性，以内审情况结合管理制度执行方面的其他信息定性评价5、产品一次交验合格率：以现有统计制度规定为准，分子公司提供报表，总部企管部核实6、员工流动率：离职人数/年平均人数×100%7、公司内部员工满意度：根据员工满意度调查结果得分（如包括企业形象、领导行为、工作回报、工作协作和工作本身等几个方面，具体见《公司内部员工满意度调查表》）8、公司外部客户满意度：根据各分子公司外部客户满意度调查结果得分（如包括产品质量、服务及时性有效性、协调和沟通、对客户支持充分性和客户关系等几方面，具体见《公司外部客户满意度调查表》）9、周边绩效：股份公司总经理或主管副总根据各部门提供信息和与各分子公司总经理工作联系中所获信息定性评价（如包括责任心、工作品质、工作技能、工作效率、团队建设、学习创新等方面）五、考核操作说明：1、各类角色和权限：被考核者：各分子公司包括总经理及副总经理、总经理助理的整个领导班子。
《A公司绩效管理优化研究》范文
《A公司绩效管理优化研究》篇一一、引言随着市场竞争的日益激烈，绩效管理已成为企业持续发展的重要支撑。
A公司作为行业内的领军企业，其绩效管理水平直接关系到企业的竞争力和长远发展。
因此，对A公司绩效管理进行优化研究，对于提升企业整体运营效率和员工工作积极性具有重要意义。
二、A公司绩效管理现状分析（一）绩效管理组织架构A公司目前设立了专门的绩效管理部门，负责制定和执行绩效管理政策。
然而，在实际操作中，各部门之间的沟通和协作仍存在一定障碍，导致绩效管理政策难以得到有效执行。
（二）绩效管理流程A公司的绩效管理流程包括目标设定、绩效评估、反馈与改进等环节。
在目标设定环节，公司能够根据战略目标制定合理的绩效指标；在绩效评估环节，公司采用定性和定量相结合的方法进行评估；在反馈与改进环节，公司能够及时将评估结果反馈给员工，并提出改进意见。
然而，在实际操作中，各环节之间仍存在脱节现象，导致绩效管理效果不佳。
（三）绩效管理存在的问题1. 员工对绩效管理的认识不足，缺乏积极参与的意识；2. 绩效指标设置不够科学，难以真实反映员工工作业绩；3. 绩效评估过程主观性较强，缺乏客观、公正的评估标准；4. 反馈与改进环节执行不力，员工难以得到有效的指导和支持。
三、A公司绩效管理优化策略（一）完善绩效管理组织架构1. 强化绩效管理部门职能，提高其在公司内部的地位和权威性；2. 加强部门之间的沟通和协作，确保绩效管理政策得到有效执行。
（二）优化绩效管理流程1. 在目标设定环节，根据企业战略目标和员工实际情况，制定更加科学、合理的绩效指标；2. 在绩效评估环节，采用更加客观、公正的评估方法，减少主观性因素对评估结果的影响；3. 在反馈与改进环节，建立有效的沟通机制，及时将评估结果反馈给员工，并提供有效的指导和支持。
（三）提升员工参与度和认识水平1. 通过培训、宣传等方式，提高员工对绩效管理的认识和参与度；2. 建立激励机制，鼓励员工积极参与绩效管理过程，提出改进意见和建议。
股份有限公司绩效管理手册 (2)
****股份有限公司绩效管理手册目录第一章总则 (3)1．1绩效管理意义 (3)1．2绩效管理原则 (3)1．3绩效管理周期 (4)1．4绩效管理领导小组 (4)1．5绩效管理工作小组 (5)1．6被考核人 (6)1．7考核责任人 (7)1．8适用范围 (8)第二章绩效管理内容 (8)2．1绩效管理体系综述 (8)2．2KPI（关键业绩指标）考核 (9)2．3工作计划考核 (11)2．4能力态度考核 (11)2．5部门协作满意度考核 (12)2．6考核内容权重分配 (12)第三章绩效管理实施 (13)3．1考核责任人培训 (13)3．2绩效管理实施过程 (14)3．2．1 月度绩效考核工作实施 (14)3．2．2季度绩效考核工作实施 (15)3．2．3半年度绩效考核工作实施 (15)3．2．4年度绩效考核工作实施 (16)3．3绩效面谈 (18)3.4绩效考核偏差的避免 (20)第四章绩效管理运用 (20)4．1绩效考核结果 (20)4．2绩效工资发放 (21)4．3员工岗位工资调整 (22)4．4员工岗位调整 (23)4．5员工培训 (23)第五章绩效管理制度修订 (24)5．1绩效管理内容修订 (24)5．2绩效管理程序修订 (24)第六章绩效管理申诉 (25)6．1申诉条件 (25)6．2申诉形式 (25)6．3申诉处理 (25)第七章绩效管理资料使用与保存 (26)7．1绩效管理资料保存格式 (26)7．2绩效管理资料保存方法 (26)7．3绩效管理资料查阅权限 (27)第一章总则1．1 绩效管理意义第一条绩效管理定义与目的●绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的管理方式，通过制定有效、客观的绩效管理标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度，并对其工作效率和效果进行评估的过程；●绩效管理旨在通过客观评估员工的工作行为，使各级管理者明确了解下属的工作绩效，以提高各管理单元的管理绩效，促进经营目标的实现；并以此激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
绩效管理方案说明
绩效管理方案说明（初稿）一、绩效管理的概念绩效管理就是以最大的绩效为目标，通过对员工的工作表现和工作业绩进行评估和分析，改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标。
在绩效管理中，“沟通”和“教练”处于中心位置。
绩效管理不等于绩效考核，绩效考核只是绩效管理中的一个关键环节而已。
绩效管理应该包括绩效计划（目标）、绩效沟通（辅导）、绩效考核（评价）、绩效反馈等四个基本的环节。
如果只强化绩效考核，而忽略了绩效计划的可行性，忽略了与被考核者的沟通，忽略了对被考核者的辅导，员工就会认为绩效管理是“秋后算账、克扣工资”的手段。
而绩效管理所关注的重点内容并不是如何惩罚员工，而是“如何提升绩效”，也就是说绩效管理的核心目标在于“产生绩效”和关注达成战略目标的“驱动因素”。
因此，企业在实施绩效管理时，不能仅仅强调达成绩效结果，更要通过目标、辅导、评价、反馈等环节，重视达成结果的过程。
绩效管理的循环过程见图1。
企业必须建立一个以提高管理者人力资源为管理现任的绩效管理循环体系。
人力资源管理不只是人事部门的事情，而是全体管理者的责任，与员工确定绩效计划，绩效标准，对员工进行过程辅导以及对员工进行激励都是作为直接管理者的一线经理的人力资源管理责任，一线经理要承担起对人的管理的责任（见图2）。
二、绩效管理的目的和意义各级管理者和所有员工的工作好坏，是一个单位能否发展的重大问题，而怎样去评估、考核一个管理者或一个员工的工作业绩，直接影响着单位的整体效率和效益。
绩效管理就是为了实现单位的目的而对员工所实施的一种具体的衡量手段，它是对单位内员工的工作进行的识别、测量和反馈的过程。
任何企业要发展，就一定要在考核、评估上做文章。
绩效管理的核心目的只有两个：通过绩效评价为价值分配提供依据；作为管理的工具，寻找企业经营的短板所在并不断改进。
我们只有对绩效管理的目的进行明确的定位,才能有的放矢地设计相应的评价办法和制度。
股份公司分子公司绩效管理咨询方案
股份公司分子公司绩效管理咨询方案SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#A股份有限公司分子公司绩效管理咨询方案一、指导思想为有效激励分子公司管理者，推动分子公司的持续发展及规模效益增长，逐步规范内部管理，特制定本方案。
二、绩效管理指标体系说明绩效管理指标体系分为关键业绩指标、内部运作指标、满意度指标和周边绩效指标四类。
其中：关键业绩指标反映分子公司经营业绩和经营成果；内部运作指标作为衡量分子公司内部运作效果和规范性的依据；满意度指标通过员工满意度信息和客户满意度信息的收集和分析对公司组织和文化基本状况进行一定的反应；周边绩效反映在达成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率等多方面因素。
在此基础上，设立基准指标，作为绩效管理体系主体的基础，具有“一票否决权”。
三、分子公司绩效管理指标体系分子公司2003年绩效管理指标体系四、分子公司综合绩效考核指标说明1、主营业务收入：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：在三年平均主营业务收入基础上加上行业平均增长预测及公司预期增长，得到主营业务收入指标。
此作为主营业务收入指标的底线，总部用类似于投标的方法和各分子公司确定指标。
注：如果有导致主营业务收入重大变化的因素出现时（增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整2、净利润：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：三年平均净资产收益率乘以期初净资产，在此基础上加上行业增长预测及公司预期增长，得到净利润指标。
此作为净利润指标的底线，总部用类似于投标的方法和各分子公司确定指标。
注：如果有导致净利润重大变化的因素出现时（增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整3、回款率：销售回款/主营业务收入×100%指标的确定：参照三年财务数据结合现状加上一定比例的增长4、管理体系规范性：企管部、人力资源部、财务部每年组织工作小组对各分子公司做两次管理内审（上下半年各一次），从技术研发、生产、销售、质量、安全、固定资产管理和人力资源管理等方面（具体请见《管理体系规范性考核计分表》），运用评审表以逐项打分的形式检查各分子公司制度的完善性和运行的有效性，以内审情况结合管理制度执行方面的其他信息定性评价5、产品一次交验合格率：以现有统计制度规定为准，分子公司提供报表，总部企管部核实6、员工流动率：离职人数/年平均人数×100%7、公司内部员工满意度：根据员工满意度调查结果得分（如包括企业形象、领导行为、工作回报、工作协作和工作本身等几个方面，具体见《公司内部员工满意度调查表》）8、公司外部客户满意度：根据各分子公司外部客户满意度调查结果得分（如包括产品质量、服务及时性有效性、协调和沟通、对客户支持充分性和客户关系等几方面，具体见《公司外部客户满意度调查表》）9、周边绩效：股份公司总经理或主管副总根据各部门提供信息和与各分子公司总经理工作联系中所获信息定性评价（如包括责任心、工作品质、工作技能、工作效率、团队建设、学习创新等方面）五、考核操作说明：1、各类角色和权限：被考核者：各分子公司包括总经理及副总经理、总经理助理的整个领导班子。
绩效管理工作方案范文（精选7篇）
绩效管理工作方案绩效管理工作方案范文（精选7篇）通过编写工作方案，可以对可能发生的问题进行提前的预想。
当某个项目将要开展时，我们需要先准备多份工作方案以供参考，那么我们该怎么去写工作方案呢？下面是小编收集整理的绩效管理工作方案范文（精选7篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
绩效管理工作方案1第一条总则为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。
第二条评选原则及方式评选原则："评优评先"的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。
评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。
绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。
转岗同事，会根据转岗前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。
业务数据截取区间为20xx.3月-20xx年11月。
推荐：采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法，符合推荐条件的，候选名额不限。
具体评选方式见下文。
第三条评选日程安排由经理级管理人员组成评选委员会，进行评优评先工作的执行，评选方案透明公开，所有同事均可以进行监督。
第四条评选范围及奖项设置该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评选奖励人数如下：第五条评优标准(一)基本条件1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间；工作态度积极，主动学习，能承担额外工作任务；无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律；以协作的精神工作，主动协助上级，积极配合同事。
2、工作能力：正确理解工作内容，制定行之有效的工作计划；无需上级详细的指示和指导；及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行；迅速、适当地处理工作的失败及临时追加的任务。
3、工作效率：工作速度快，不耽误工作进度；工作处置得当，长期保持良好的成绩；工作方法合理，时间的利用非常有效。
关于A公司的绩效管理方案
关于A公司的绩效管理方案在当今竞争激烈的市场环境中，绩效管理已经成为企业进行人力资源管理的一项重要手段，因为它能够评估员工的能力和表现，以及他们在组织中的价值和贡献。
对于一家公司来说，建立一套完整的绩效管理方案，可以为公司提供有价值的信息，支持公司战略和目标的实现。
本文将对A公司的现行绩效管理方案进行分析，并提出改善建议，以期提高公司的绩效管理效果。
一、A公司绩效管理方案的概述A公司是一家大型的跨国制造企业，总部设在美国。
A公司现行的绩效管理方案基本上由以下几个方面组成：1. 目标设定：公司的战略目标分解为部门目标和员工个人目标，并将其与整个公司的目标进行对齐。
2. 能力评估：通过眼球评估、关键绩效指标和量化工具等多种方式，考核员工的表现和能力。
3. 计划管理：员工和上级在年初要制定绩效计划，并在全年内实施和追踪这些计划的完成情况。
4. 反馈和评估：通过员工定期的个人和部门评估，上级对员工的表现进行反馈。
评估结果作为激励和惩罚的依据，同时也为晋升和降级提供参考依据。
5. 奖励和惩罚：公司通过考核结果，为员工提供奖励和惩罚，包括晋升加薪、奖金等。
尽管A公司拥有相对完整的绩效管理方案，但是我们也发现了一些存在的问题。
下面是针对这些问题的改善建议。
二、A公司绩效管理方案的改善建议1. 目标设定A公司的目标设定的过程相对简单，仅仅是把公司整体的战略目标向下分解为部门和员工的个人目标。
但是，我们也发现这种分解方式可能存在一些问题，比如：目标的相关性：员工和部门的目标需要与公司的战略目标相关，并有机联系，否则就会出现孤立的目标，而不是有利于推动整体目标实现的目标。
目标的量化性：目标需要能够用具体的数据或指标来衡量，并对企业业务产生真正的贡献。
建议：为了确保目标的相关性和量化性，A公司应该重视目标设定过程中的以下几点：目标的分析：在设定目标之前，需要基于公司整体的战略目标和业务情况，对于员工和部门的目标进行分析和研究，以确保目标的合理、具体和可操作性。
A股份有限公司分子公司绩效管理方案绩效管理的基本流程
A股份有限公司分子公司绩效管理方案绩效管理的基本流程一、绩效目标设定1.1我们要明确绩效管理的目标。
这个目标应该是具体、明确、可量化的，既符合公司整体战略，又能体现出分子公司的特色。
1.2针对每个分子公司，我们需要设定不同的绩效指标。
这些指标包括财务指标、业务指标、管理指标等，旨在全面评估分子公司的运营状况。
1.3绩效目标的设定要充分考虑到分子公司的实际情况，确保目标的可达性。
同时，要鼓励分子公司挑战自我，追求卓越。
二、绩效计划制定2.1在明确绩效目标后，我们需要制定具体的绩效计划。
这个计划包括绩效评估的时间节点、评估方式、评估标准等。
2.2绩效计划的制定要广泛征求各部门的意见，确保计划的公平性和合理性。
同时，要充分考虑员工的个人发展需求，为员工提供成长空间。
2.3绩效计划的执行过程中，要注重沟通与反馈，让员工了解自己的绩效表现，及时调整工作状态。
三、绩效评估与反馈3.1绩效评估是绩效管理的核心环节。
我们要确保评估的客观性、公正性和准确性。
3.2评估过程中，要充分运用数据分析，对分子公司的各项指标进行对比分析，找出优势和不足。
3.3评估结束后，要及时向分子公司反馈评估结果，让员工了解自己的绩效表现。
同时，要针对不足之处提出改进建议。
四、绩效改进与激励4.1针对评估结果中的不足，分子公司要制定具体的改进措施。
这些措施包括人员培训、流程优化、资源配置等。
4.2改进过程中，要关注员工的成长，提供必要的支持和帮助。
同时，要对改进效果进行跟踪评估，确保改进措施的有效性。
4.3对于表现优秀的分子公司和个人，要给予适当的激励。
激励方式包括物质奖励、精神鼓励、晋升机会等，以激发员工的工作积极性。
五、绩效管理体系的持续优化5.1绩效管理体系是一个动态的过程，我们要不断对其进行优化和调整。
5.3定期对绩效管理体系进行评估，确保其符合公司发展战略和分子公司的实际情况。
注意事项一：绩效目标设定的合理性解决办法：别一上来就把目标定得太高，得考虑到实际情况。
aaya_0415_A股份有限公司分子公司绩效管理方案
A股份有限公司分子公司绩效管理方案导读：总部对下属企业的管控模式，按总部的集、分权程度不同而划分成“操作管控型”、“战略管控型”和“财务管控型”三种管控模式。
不同的母子公司管控模式决定了不同的财务管控方式。
但不论采取何种管控模式，集团对财务的管理与控制都是其最为核心的内容。
一、指导思想导读：总部对下属企业的管控模式，按总部的集、分权程度不同而划分成“操作管控型”、“战略管控型”和“财务管控型”三种管控模式。
不同的母子公司管控模式决定了不同的财务管控方式。
但不论采取何种管控模式，集团对财务的管理与控制都是其最为核心的内容。
为有效激励分子公司管理者,推动分子公司的持续发展及规模效益增长,逐步规范内部管理，特制定本方案。
二、绩效管理指标体系说明：绩效管理指标体系分为关键业绩指标、内部运作指标、满意度指标和周边绩效指标四类。
其中：关键业绩指标反映分子公司经营业绩和经营成果；内部运作指标作为衡量分子公司内部运作效果和规范性的依据；满意度指标通过员工满意度信息和客户满意度信息的收集和分析对公司组织和文化基本状况进行一定的反应；周边绩效反映在达成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率等多方面因素。
在此基础上，设立基准指标，作为绩效管理体系主体的基础，具有“一票否决权”。
三、分子公司绩效管理指标体系：分子公司2003年绩效管理指标体系四、分子公司综合绩效考核指标说明：1、主营业务收入：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：在三年平均主营业务收入基础上加上行业平均增长预测及公司预期增长，得到主营业务收入指标。
此作为主营业务收入指标的底线，总部用类似于投标的方法和各分子公司确定指标。
注：如果有导致主营业务收入重大变化的因素出现时（增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整2、净利润：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：三年平均净资产收益率乘以期初净资产，在此基础上加上行业增长预测及公司预期增长，得到净利润指标。
分公司绩效考核方案
分公司绩效考核方案分公司绩效考核方案篇一：全套公司绩效考核办法为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表 1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
绩效管理的说明书
绩效管理的说明书绩效管理是现代组织管理中的重要环节，旨在通过设定明确的目标、制定评估指标、进行绩效评估和提供适当的奖惩机制，以提高员工工作绩效、促进组织的发展。
本说明书旨在详细介绍绩效管理的各个环节和步骤，并提供相关的操作指南，以帮助组织有效实施绩效管理。
I. 绩效管理概述绩效管理是一种全面管理方法，旨在通过明确员工的工作目标和期望，评估和衡量员工的表现，提供有效的反馈和辅导，以推动员工的个人发展和组织的整体发展。
绩效管理应该与组织的战略目标和价值观紧密结合，实现目标的统一和协调。
II. 设定目标1. 目标的确定原则目标的设定应根据组织的战略目标和职位要求，具有可衡量性、可追踪性、可操作性和可挑战性。
2. 目标的制定方法制定目标时，应采用SMART原则：目标必须具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、与实际情况相符（Relevant）和有时限（Time-bound）。
III. 绩效评估1. 绩效评估指标根据不同岗位的要求，制定相应的评估指标，包括工作成果、行为表现和能力素质等方面。
指标应具备客观性、可操作性和可比性。
2. 评估方法和工具评估方法可采用直接观察、个人报告、360度反馈等多种手段，评估工具可以是绩效评分表、评估问卷和面谈记录等。
IV. 奖惩机制1. 奖励措施根据员工的绩效评估结果，给予适当的奖励措施，如薪酬调整、晋升机会、培训发展机会等，以激励和激发员工的积极性和创造力。
2. 惩罚措施对于表现不佳的员工，应采取适当的惩罚措施，如警告、降级或解雇等，以推动员工改进表现和提高绩效。
V. 绩效改进和发展绩效管理不仅仅是对员工的绩效进行评估，更重要的是通过提供反馈和辅导，帮助员工改进表现，实现个人和组织的发展。
1. 反馈和辅导定期向员工提供绩效评估结果和反馈，指出其优点和改进空间，并提供具体的辅导措施，帮助员工了解自己的发展需求。
2. 培训和发展机会根据员工的绩效评估结果和发展需求，提供相应的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训和职业发展规划等。
企业绩效管理方案
企业绩效管理方案关于企业绩效管理方案范文为了确保事情或工作科学有序进行，就需要我们事先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编帮大家整理的关于企业绩效管理方案范文，希望对大家有所帮助。
企业绩效管理方案1一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。
三、考核方法1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
四、考核内容（一）任务绩效考核（55%）任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。
任务绩效考核内容考核内容考核标准部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过xx项部门工作计划完成率达到100%部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在x%以内质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过xx项方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于xx条部门培训计划完成率达到100%工作报告提交的及时性在规定的`时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门（二）工作态度考核（10%）对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。
（三）工作能力考核（35%）①专业知识。
②计划组织能力。
③领导能力。
④分析决策能力。
⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。
五、考核结果应用（一）考核结果划分1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。
2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。
3、C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。
4、D——合格，工作成绩达到企业要求。
企业绩效管理方案范文（通用5篇）
企业绩效管理方案范文（通用5篇）企业绩效管理方案范文篇1绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：主席：委员：考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。
为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。
月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。
1、计划内容应包括如下：A、事务性计划中事项内容①、市场开发计划a 计划月内加盟商发展情况b 广告投放宣传计划c 对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等）②、计划月内直营店管理情况a 目标营业额及提高方法b 门店促销计划c 门店管理改进提高措施③、加盟市场维护计划a 市场管理及巡店计划b 加盟商培训开会沟通计划c 市场信息及竞争对手调查收集④、员工队伍管理及培训计划a 人员培训计划b 新进人员补充拓展培训计划c 加盟商员工培训⑤、财务、库管计划⑥、权益金收缴情况⑦、其他B、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标，其作为重要的考核参数。
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A股份分子公司绩效管理方案一、指导思想为有效激励分子公司管理者,推动分子公司的持续发展及规模效益增长,逐步规部管理，特制定本方案。
二、绩效管理指标体系说明：绩效管理指标体系分为关键业绩指标、部运作指标、满意度指标和周边绩效指标四类。
其中：关键业绩指标反映分子公司经营业绩和经营成果；部运作指标作为衡量分子公司部运作效果和规性的依据；满意度指标通过员工满意度信息和客户满意度信息的收集和分析对公司组织和文化基本状况进行一定的反应；周边绩效反映在达成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率等多方面因素。
在此基础上，设立基准指标，作为绩效管理体系主体的基础，具有“一票否决权”。
三、分子公司绩效管理指标体系：分子公司2003年绩效管理指标体系四、分子公司综合绩效考核指标说明：1、主营业务收入：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：在三年平均主营业务收入基础上加上行业平均增长预测及公司预期增长，得到主营业务收入指标。
此作为主营业务收入指标的底线，总部用类似于投标的方法和各分子公司确定指标。
注：如果有导致主营业务收入重大变化的因素出现时（增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整2、净利润：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：三年平均净资产收益率乘以期初净资产，在此基础上加上行业增长预测及公司预期增长，得到净利润指标。
此作为净利润指标的底线，总部用类似于投标的方法和各分子公司确定指标。
注：如果有导致净利润重大变化的因素出现时（增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整3、回款率：销售回款/主营业务收入×100%指标的确定：参照三年财务数据结合现状加上一定比例的增长4、管理体系规性：企管部、人力资源部、财务部每年组织工作小组对各分子公司做两次管理审（上下半年各一次），从技术研发、生产、销售、质量、安全、固定资产管理和人力资源管理等方面（具体请见《管理体系规性考核计分表》），运用评审表以逐项打分的形式检查各分子公司制度的完善性和运行的有效性，以审情况结合管理制度执行方面的其他信息定性评价5、产品一次交验合格率：以现有统计制度规定为准，分子公司提供报表，总部企管部核实6、员工流动率：离职人数/年平均人数×100%7、公司部员工满意度：根据员工满意度调查结果得分（如包括企业形象、领导行为、工作回报、工作协作和工作本身等几个方面，具体见《公司部员工满意度调查表》）8、公司外部客户满意度：根据各分子公司外部客户满意度调查结果得分（如包括产品质量、服务及时性有效性、协调和沟通、对客户支持充分性和客户关系等几方面，具体见《公司外部客户满意度调查表》）9、周边绩效：股份公司总经理或主管副总根据各部门提供信息和与各分子公司总经理工作联系中所获信息定性评价（如包括责任心、工作品质、工作技能、工作效率、团队建设、学习创新等方面）五、考核操作说明：1、各类角色和权限：➢被考核者：各分子公司包括总经理及副总经理、总经理助理的整个领导班子。
➢考核者：股份公司总经理或主管副总。
在绩效管理过程中，考核者除考核外，有指导、帮助、激励被考核者的责任和权利。
➢归口管理部门：企业管理部。
负责组织绩效考核的实施，汇总整理绩效考核结果，并负责绩效申诉的组织处理。
➢信息提供部门：财务部、企管部、人力资源部、工会➢考核结果审核者：股份公司绩效管理领导小组（股份公司副总以上组成）2、考核容和频次：➢绩效考核频次：-季度考核：主营业务收入和净利润指标；-年中考核：主营业务收入、净利润指标和管理体系规性指标；-年末考核：全部指标。
➢原则上，各分子公司自己在年度指标的基础上将主营业务收入和净利润指标分解到四个季度，总部确认，但第四季度完成全年指标的比例不应超过40%。
3、考核等级评定：等级标准分为五级（1）定量评价：A、主营业务收入指标和净利润指标：B、回款率指标：C、产品一次交验合格率：达到经营考核指标责任书中标准得10分，未达到标准得4分D、员工流动率：实际情况处于经营考核指标责任书中指标规定围之得10分，实际情况处于指标规定围之外得4分E、管理体系规性指标、公司部员工满意度指标、公司外部客户满意度指标：（2）定性评价：说明：各项得分如刚好处于等级分界点上，等级评价结果可就高。
最终，分子公司综合绩效考核得分P=∑（该项得分×指标对应的权数）注：P精确到小数点后两位4、考核结果转化为绩效等级和绩效系数：六、各分子公司考核指标与奖惩挂钩办法：1、各分子公司领导班子成员年薪中60%为基本工资分在月度发放；40%的绩效工资季度发放；2、第一、二、三季度的绩效工资基数为年薪的5%，年末绩效工资基数为年薪的25%；3、本季度的绩效工资在下季度的三个月中发放；4、为了突出利润指标的重要性，可以在评价标准上设定一个指标（如评价标准的130%），分子公司利润超过此标准领导班子可以按一定比例额外得到一部分奖励，但前提是绩效等级在“乙”等以上；5、为了对分子公司领导班子加强约束，规定绩效等级在“戊”等或利润指标在评价标准的80%以下，考虑对分子公司领导班子做出调整。
几点补充：➢绩效考核指标的确定经双方沟通确认➢指标制定后不是绝对一成不变，可以在考核期间调整，但调整必须有明确、可信服的理由，分子公司提出申请，总部企管部受理（对于子公司作为董事会授权办事机构），股份公司领导批准。
➢考核结果的确定要经过考核者和被考核者双方签字确认，考核者要与被考核者做绩效面谈。
➢为了运用激励机制调动经营者的积极性，促进分子公司的经营发展，对分子公司领导班子成员年薪制做如下调整和补充：-分子公司领导班子年薪一律由总部或董事会确定-年薪特殊情况具体商定-发放办法见第七部分➢总部对各分子公司领导班子考核，但每个分子公司应将指标分解，落实到各部门，形成各自的考核体系，让部门、员工都知晓考核指标以及与自己利益的联系。
各分子公司的考核方案一式三份上报总公司财务部、企管部和人力资源部备案。
A股份2002年12月5日附件一：管理体系规性考核计分表附件二：公司外部客户满意度调查表附件三：公司部员工满意度调查问卷附件一：管理体系规性考核计分表（样表，非最终考核用表格）附件二：公司外部客户满意度调查表（样表，非最终考核用表格）注：公司外部客户满意度绩效得分=总分/10附件三：公司部员工满意度调查问卷（样表，非最终考核用表格）1. 我的直接经理曾经和我讨论，我的工作是如何和公司/部门的前景、价值观、远近目标及策略相一致的。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意2. 我未来一年的工作计划使我能够安排工作的重点。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意3.我工作上的重点和公司/部门整体的目标是紧密联系的。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意4.我的直接经理对我成功地完成我的工作计划有着积极的作用。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意5.我的工作计划能清楚地让我和我的直接经理去评估我的工作成绩。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意6．我的部门的工作程序已经被优化。
注：管理者回答1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意7. 我的部门已经减少了不必要的重复工作（返工）。
注：管理者回答1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意8. 我的直接经理鼓励不断的各方面的进步。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意9．我觉得公司鼓励我想出新的更好的办法去处理事情。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意10．我会因改进关键的工作程序而受到嘉奖/肯定。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意11．我有适当的机会参与对我工作有影响的决策。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意12．我明白我的部门的目标、方针和部门/公司的整体目标、方针及策略之间的联系。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意13. 我的部门会同其他的部门合作以便达到公司的整体目标。
注：管理者回答1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意14．我的部门能清楚地了解我们客户的需要（注：管理者回答，这里的“客户”包括公司部和外部客户）1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意15．我的直接经理努力通过充分利用我们不同的个人背景，工作风格，和建议来提高业务成绩。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意16．公司采取了真正的有效方式来听取员工的意见和想法。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意17．在我工作的部门，人们可以发表任何不同的意见而无需担心有不好的后果。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意18．我对自己在公司的职业发展感到很满意。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意19．在公司，我拥有真正的机会来提高我的技能。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意20．我的技巧和能力可以充分地运用于工作中。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意21．我知道我将来需要怎样的技能才能为公司作出有价值的贡献。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意22．我不断收到各种有助于改善我的工作表现的反馈。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意23. 我最近一次工作表现的正式讨论（业绩考核反馈沟通）,已经包括了我将用于改善工作的、明确可行的计划步骤。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意24．我从直接经理那里得到很好的关于职业发展的指导和建议。
1.非常同意2.同意3.既不同意也不反对4.不同意5.非常不同意25．阻碍我尽全力工作的一些关键因素是：（请标上所有合适项）1．对我的工作表现没有或很少有反馈2．缺少来自直接经理的明确一致的工作指导3．缺少来自公司、部门的明确一致的工作方向4．每一件事情都很重要--太多重要的事情，太少时间5．缺少资源（如资金、人力等等）6．花了太多时间来努力遵循“正确”的工作风格7．我的工作没有充分利用我的技能8．多次返工9．很少或没有机会来发展我的新技能10．部门的组织结构11．我工作以外的责任/活动12．没有任何问题，我在尽我全力工作26. 总的来说，你如何评价目前公司的综合满意程度？1．十分满意2．满意3．既非满意也非不满意4．不满意5．十分不满意27．身为公司的员工，和其它公司相比，你如何评价自己的公司？1．最好的其中之一2．好于一般3．一般4．差于一般5．最差的其中之一28．你如何评价公司的总体福利项目（如社会保险，住房福利等等）？1．非常好2．好3．一般4．不好5．非常不好29．我清楚公司的薪酬系统是怎样运作的。