人力资源部绩效考核实施方案范例
人力资源主管绩效考核方案范文（精选3篇）
人力资源主管绩效考核方案范文（精选3篇）人力资源主管绩效考核方案范文篇1第一章总则第一条为保障公司工作的有序进行，提高员工的工作效率，树立良好的工作作风，根据国家劳动法及相关法规，结合公司实际情况，制定本办法。
第二条员工考勤包括对员工上下班、休假情况等进行考核，休假类型包括事假、病假、工伤假、年休假、公休假、法定节假日、婚假、产假、丧假、探亲假。
第三条本规定适用于与公司签订的所有员工。
第二章工作时间第四条本公司执行以下的工作时间：(一)正常工作时间：公司每日工作8小时，每周40小时，一周两天公休日(星期六和星期日)。
(二)每日上班时间为：08：30-17：00，午餐时间30分钟。
(三)销售、工程及其他特殊工种人员在工作现场和在外执行公务时应服从工作的需要可不受上述规定的限制。
第五条多班制(一)因工作需要，经部门经理批准，可以实行多班制。
员工将按照不同的班次轮流上岗、公休，但其每周的平均工作时数仍为40小时。
(二)实行多班制的部门，应当执行下列规定：1、为保证员工的身体健康，在安排班次时，要使员工上一班下岗与下一班上岗的时间间隔至少为12小时。
2、员工在夜间22：00至次日凌晨8：00的工作时间为夜班工作时间，享有夜班津贴。
3、实行多班制，须交人力资源部门备查。
第六条关于怀孕女员工(一)怀孕期在7个月或以上、在生产一线工作的女员工，依据国家相关法律及政策规定，享有不上夜班的权利。
(二)如果怀孕女员工的身体较弱，无法坚持工作，持县级以上医院的相关证明，经报批后，可在家休养；其每月工资暂定为600元，并保证在扣除保险及住房公积金之后，月薪不低于当年北京市的最低生活标准。
第三章考勤管理第七条考勤工作是对员工的实际出勤情况进行记录，以加强公司对作息时间的实施，并提供必要的统计资料。
员工使用考勤卡(上下班刷卡)来记录个人每天的出勤情况。
公司严禁代打卡行为，对于代打卡员工，一经发现，一次扣发当事人(代打卡人和委托人)人民币300元。
公司人力资源部年度绩效考核目标责任书模版（三篇）
公司人力资源部年度绩效考核目标责任书模版目标背景：作为公司的战略合作伙伴，人力资源部在公司的业务发展中扮演着重要的角色。
为了更好地推动公司的发展并提高员工的工作表现，制定了以下年度绩效考核目标责任书。
一、目标设定原则：1. 以公司战略发展为导向：确保人力资源部的绩效目标与公司战略目标相一致，为公司提供有力的支持。
2. 可量化和可衡量性：确保绩效目标能够被量化和测量，以便评估目标达成的程度。
3. 公平和公正：确保人力资源部各成员的绩效目标公平、公正、可行。
二、人力资源部综合绩效目标：1. 人才招聘与选拔：确保每个岗位都有合适的员工担任，并提高招聘效率和成功率。
- 制定并执行招聘计划，实现招聘需求和预算的匹配。
- 不断优化招聘流程，提高招聘效率，减少招聘周期。
- 提高人才选拔的准确率和成功率，降低员工离职率。
2. 绩效管理：确保公司员工的工作表现和回报相匹配。
- 设定并实施有效的绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、激励措施等。
- 建立并维护员工绩效档案，定期评估员工绩效，及时给予反馈。
- 确保绩效评估结果公正、准确，能够支撑公司的奖励和晋升决策。
3. 培训与发展：确保员工能够持续学习和提升能力。
- 制定并实施全员培训计划，满足公司各部门和岗位的培训需求。
- 推动内部培训师资库建设，提高内训的质量和效果。
- 鼓励员工参加外部培训和学习，提高员工的综合素质。
4. 组织发展和变革管理：确保公司组织结构和运营模式的持续优化。
- 参与和支持公司的组织发展和变革项目，为公司提供人力资源方面的咨询和支持。
- 进行组织诊断和人力资源梳理，提出相关优化和改进的方案。
- 合理规划人力资源需求，确保组织结构与业务需求的匹配。
5. 员工关系和企业文化建设：确保公司员工的满意度和归属感。
- 维护良好的员工关系，解决员工问题和纠纷，避免和化解员工的不满情绪。
- 推动企业文化的建设，加强文化宣传和员工参与。
- 提升员工满意度调查的有效性，及时反馈和改进员工的需求。
人力资源部绩效考核方案.doc
人力资源绩效考核方案为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《2018年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本方案。
一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为绩效工资的发放提供依据。
二、考核范围对公司所有部门进行考核，以部门为单位。
同时也作为人力资源部对人员的绩效管理。
三、考核内容绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：1、工作业绩（分）：分日常工作和工作以外两大项，其中日常工作为分，工作计划以外分。
日常工作是指每日例行的工作及每日计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；工作以外是指员工工作中的临时增加工作内容（总经理和直属领导临时分配工作任务），工作以外考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。
其中工作业绩以周工作计划、周工作总结的形式予以体现，被考核员工要在每周一将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月日前予以提交。
2、综合素质（分）：包括工作态度、业务学习能力、培训情况、仪容仪表、劳动纪律、整理情况、团队建设情况等七个考核项目，每个考核项目分。
三、考核方式1、部门员工的考核，由部门领导具体负责，从工作业绩和综合素质等方面按月进行综合评定。
2、每月日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况汇报，以此作为绩效考核时的参考依据。
3、每月日前，分别由部门领导、部门员工、各部门同事（互评）按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100 分。
被考核人员评定分数为：部门领导评定分数值的%+部门员工评定分数值的%+各部门同事互评分值的%。
四、考核结果的应用考核结果分为优秀、良好、一般，三个等级，绩效工资按实际考核分数计算。
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
公司人力资源部年度绩效考核目标责任书（3篇）
公司人力资源部年度绩效考核目标责任书尊敬的XX先生/女士：根据公司年度绩效管理制度，您将参加人力资源部年度绩效考核。
作为您的直接上级，我将为您制定以下绩效考核目标，以明确您在本年度内所需完成的工作任务和工作要求，并为您提供相应的支持和指导。
1.完成员工招聘工作：- 根据公司招聘需求，及时发布招聘信息并筛选合适的候选人；- 组织并参加面试，确保招聘流程顺利进行；- 按时完成招聘报告和相关文件的整理和归档工作。
2.制定和执行绩效管理方案：- 结合公司绩效管理制度和要求，制定适合本部门的绩效考核方案；- 向员工介绍和解释绩效考核方案，并确保员工理解和认同；- 定期跟进绩效考核进展情况，及时发现并解决问题。
3.组织和实施员工培训计划：- 根据员工培训需求和公司发展需求，制定年度培训计划；- 组织和安排培训活动，确保培训计划的顺利进行；- 跟进培训效果，评估培训成果，并提出改进意见。
4.管理员工福利及员工关系：- 提供咨询和解答员工福利政策和福利待遇相关问题；- 建立良好的员工关系，及时回应员工关切和诉求，并解决员工问题；- 组织员工团建活动，提升员工凝聚力和员工满意度。
5.参与人力资源管理项目：- 参与公司重大人力资源管理项目的策划和执行；- 提供相关数据和信息支持，协助项目推进和完成。
以上为您在本年度内的绩效考核目标。
在完成上述任务的过程中，您可以随时向我汇报工作进展和遇到的问题。
我将会提供必要的支持和指导，帮助您顺利完成工作目标。
同时，您需要按时提交相关的绩效考核材料，包括但不限于工作报告、相关数据和文件，以便进行全面的绩效评估。
衷心希望您能够以积极的态度和专业的工作能力，完成上述工作任务，并展现出优秀的绩效表现。
我相信，在您的努力下，人力资源部将会取得更好的成绩。
最后，祝您在本年度的绩效考核中取得优异的成绩！人力资源部领导（您的直接上级）日期：XX年XX月XX日公司人力资源部年度绩效考核目标责任书（二）1.背景和目的公司人力资源部作为公司的核心部门之一，负责组织管理公司的人力资源工作。
人力资源部绩效考核方案模板
人力资源部绩效考核方案模板一、背景介绍1.1 绩效考核的重要性绩效考核是企业管理中一项重要的制度，通过对员工绩效进行评估和激励，能够促进员工的积极性和工作效率，提高企业的整体绩效。
1.2 目的和目标本绩效考核方案的目的是建立科学、公正、有效的考核机制，旨在对人力资源部门的工作进行评估和激励，提高工作质量和员工的工作动力，实现企业业务目标。
二、考核指标2.1 确定关键绩效指标人力资源部绩效考核需根据具体的业务特点，确定适用的关键绩效指标。
以下是一些常见的指标示例：- 人力资源规划的准确性和及时性- 招聘与选拔的效果和质量- 培训与开发计划的实施情况- 组织与员工关系的管理- 薪酬与福利体系的设计与管理- 绩效管理的实施效果- 人才储备计划的执行情况2.2 制定评分标准和权重对于每个关键绩效指标，制定相应的评分标准和权重。
评分标准应具体明确，能够准确反映员工在各项指标上的表现水平。
权重的设定需根据各项指标的重要性进行合理分配。
三、考核流程3.1 考核周期确定绩效考核的周期，一般建议将考核周期与企业的年度计划对齐。
3.2 考核流程步骤- 目标设定：确定考核期间的工作目标和绩效指标。
- 数据收集：收集与各项绩效指标相关的数据、材料和证据。
- 评估与排名：根据评分标准和权重对员工进行评估和排名。
- 绩效沟通：向员工反馈评估结果，与员工进行一对一的绩效沟通。
- 绩效奖励：根据评估结果，进行奖励措施的安排和执行。
四、奖惩机制4.1 奖励措施针对绩效考核优秀的员工，可以采取以下奖励措施：- 工资晋升- 奖金发放- 培训和提升机会- 荣誉表彰4.2 惩罚措施针对绩效考核不理想的员工，可以采取以下惩罚措施：- 薪资冻结或调整- 绩效降级- 岗位调整- 管理培训和指导五、监督和改进5.1 监督机制建立绩效考核的监督机制，确保考核的公正性和透明度。
可以通过内部审核、第三方评估等方式进行监督。
5.2 改进措施根据绩效考核的结果和反馈意见，不断优化和改进绩效考核方案。
人力资源部绩效考核实施方案 范文
人力资源部绩效考核实施方案一、前言人力资源部的绩效考核是企业管理的重要组成部分，不仅能够激励员工积极性，提高绩效，还能促进企业稳定发展。
本文就人力资源部绩效考核实施方案进行详细阐述，希望能够为企业管理者提供一些借鉴参考。
二、考核目的1.更好地评估人力资源部员工的工作表现，促进其个人和集体绩效的提升；2.保证人力资源部的工作质量、效率和效益，为企业创建高效的人力资源服务系统。
三、考核指标1. 工作责任指标•每月工作量任务完成情况•解决职工问题占比•消极指标占比2. 人员管理指标•人员流失率•人员招聘效果评估•员工培训率3. 资源管理指标•人力资源财务利用率•绩效考评反馈质量•部门激励方案质量四、绩效考核标准1. 工作责任指标工作量任务完成情况：每月任务完成率80%及以上得5分，70%80%得4分，60%70%得3分，60%以下得1分。
解决职工问题占比：每月职工问题占比1%及以下得5分，1%2%得4分，2%3%得3分，3%以上得1分。
消极指标占比：每月消极指标占比0%得5分，0%2%得4分，2%5%得3分，5%以上得1分。
2. 人员管理指标人员流失率：每年人员流失率1%及以下得5分，1%3%得4分，3%5%得3分，5%以上得1分。
人员招聘效果评估：招聘效果达标率80%及以上得5分，70%80%得4分，60%70%得3分，60%以下得1分。
员工培训率：员工培训率达到标准50%及以上得5分，40%50%得4分，30%40%得3分，30%以下得1分。
3. 资源管理指标人力资源财务利用率：每年用人成本控制在7%以内的得5分，7%10%得4分，10%15%得3分，15%以上得1分。
绩效考评反馈质量：反馈及时、清晰、具体、诚恳的得5分，反馈较为模糊、不具体、不尽责的得4分，反馈不及时或未反馈得3分，完全未反馈得1分。
部门激励方案质量：激励方案制定合理、激励措施切实可行、达成效果显著的得5分，方案制定尚可、激励措施跟进到位、达成效果一般的得4分，方案制定不合理、激励措施缺失或无效、达成效果不明显的得3分，无激励方案得1分。
人事部门绩效考核方案
人事部门绩效考核方案人事部门绩效考核方案（精选16篇）为了确保事情或工作有序有力开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
那么优秀的方案是什么样的呢？下面是小编精心整理的人事部门绩效考核方案（精选16篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
人事部门绩效考核方案（精选16篇）1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的.管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
人力资源部绩效考核实施方案
人力资源部绩效考核实施方案1. 引言在现代企业管理中，绩效考核被视为一种有效的管理手段，通过明确目标、量化绩效、激励员工，可以提升个人和组织的绩效水平。
人力资源部是企业中负责招聘、培训、薪酬等人力资源工作的部门，对于人力资源部门的绩效考核方案的设计和实施具有重要意义。
本文将介绍人力资源部绩效考核的实施方案，以确保考核的公平性和准确性。
2. 考核指标的确定2.1 考核指标体系在制定考核指标时，应综合考虑人力资源部门的职能和职责，充分反映人力资源工作的特点和要求。
我们建议将绩效考核指标分为以下几个方面：•招聘与选用：衡量人力资源部门以及招聘人员在招聘过程中的表现，比如招聘效率、录用质量等。
•培训与发展：评估人力资源部门在员工培训和发展方面的工作成效，包括培训计划的制定与执行、培训效果的评估等。
•绩效管理：考核人力资源部门在绩效管理方面的能力和表现，包括绩效评估的准确性、绩效奖励的公平性等。
•薪酬管理：评价人力资源部门在薪酬管理方面的工作，包括薪酬制度的设计、薪酬水平的合理性等。
2.2 指标权重的确定为了保证考核的公平性，应该根据各项指标的重要性确定权重。
权重的确定可以通过问卷调查、专家评价等方法进行。
不同指标的权重可以根据具体情况灵活调整，但是应保证各项指标之间的平衡。
3. 考核流程的制定3.1 考核周期人力资源部绩效考核的周期一般为一年，根据企业的实际情况可以适当调整。
考核周期的确定应该与企业的年度目标和计划相一致。
3.2 考核步骤•步骤一：明确考核目标和标准，制定绩效考核标准表。
•步骤二：收集数据和信息，评估各项考核指标。
•步骤三：对考核结果进行汇总和分析，生成各项指标的得分。
•步骤四：组织考核反馈，与被考核人员进行面谈，详细解释评分情况。
•步骤五：根据绩效考核结果，给予相应的奖励和激励，同时制定个人或团队的改进计划。
4. 考核结果的使用根据考核结果，可以进行以下几方面的应用：4.1 奖惩激励根据考核结果，对绩效优秀的个人或团队给予奖励和激励，以激励他们保持良好的绩效水平。
人力绩效考核方案
人力绩效考核方案为了确保事情或工作有效开展，常常需要预先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
方案应该怎么制定呢？书包范文为您分享了人力绩效考核方案【精选4篇】，希望对小伙伴们有所帮助。
人力资源专员绩效考核方案篇一第一条目的本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
教育培训，自我开发合理配置人员。
晋升、提薪。
奖励。
第三条适用范围本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。
然而，下列人员除外：兼职、特约人员。
连续出勤不满6个月者。
考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义本规定中使用的专用术语定义如下：人事考核，为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
成绩考核，对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
态度考核，对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
能力考核，通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
考核者，人事考核工作的执行人员。
被考核者，接受人事考核者考核计划与执行第五条考核执行机构由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练为了使人事考核统合乎实际，需要进行考核者训练工作。
考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。
第七条考核者的原则立场为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
人力资源部绩效考核指标量化实施方案
人力资源部绩效考核指标量化实施方案人力资源部绩效考核是衡量部门工作绩效的重要手段，通过科学合理的指标量化实施方案，可以客观地评估人力资源部门的工作表现，并为其提供改进和发展的方向。
下面是一个关于人力资源部绩效考核指标量化实施方案的例子。
一、指标选择1.人力资源规划和招聘：招聘渠道效果、招聘成本比例、招聘数量与质量；2.培训与发展：培训覆盖率、培训反馈满意度、培训效果评估；3.薪酬与福利：薪酬调整的公平性、薪酬总额与预算的对比、福利项目的规划和实施；4.绩效管理：绩效目标达成率、绩效评估的公平性、绩效差异的分布情况；5.员工关系与沟通：员工满意度调查、沟通渠道的畅通程度、员工离职率；6.劳动关系与合规管理：劳动纠纷的处理效率、合规度评估结果、劳动法规宣传和培训；7.人力资源信息系统的建设和使用：信息系统的覆盖率、数据准确性和完整性、系统的使用率。
二、指标权重分配根据人力资源部门的具体工作重点和重要性，可以设定各指标的权重，以反映其在整体工作中的重要程度。
例如，人力资源规划和招聘在整个人力资源工作中的重要性较高，可以设定较高的权重；而人力资源信息系统的建设和使用可能相对较低，可以设定较低的权重。
三、指标评分标准为了实现绩效评价的客观性和公正性，需要制定明确的评分标准。
可以将五个等级制作为评价标准，例如A、B、C、D、E等级。
每个等级可以对应一个具体的分数范围和绩效表现。
四、数据收集与分析为了能够对各项指标进行量化评价，需要收集相关的数据并进行分析。
数据可以通过员工调查、系统报表和业务数据等途径获取。
通过对数据的分析，可以了解到人力资源部门在各个指标上的表现，并根据数据结果提出改进和优化的方案。
五、绩效反馈及考核结果绩效考核结果应及时反馈给人力资源部门的相关负责人，并与其进行讨论和评估。
及时的反馈可以帮助部门了解自身工作的优势和不足之处，为未来的改进提供依据。
同时，绩效考核结果还可以作为人力资源部门员工奖惩、绩效激励的依据，帮助员工明确工作目标和提高自身的工作动力。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案
一、目的
为了更好的引导部门员工行为，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，发掘员工潜能，了解员工的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
二、适用范围
人力资源部全体员工（试用期间的员工只考核，不挂绩效，考核情况作为试用转正的主要依据）
三、具体办法
1、部门负责人由总经理考核工作完成情况及相关考评标准。
2、部门所属员工由部门负责人组织考核。
3、部门所属员工考核后的绩效总额不得超出部门应发总额（部门周工作计划加分部分除外）。
4、每个工作岗位根据具体的绩效考核表格考核指标给出评分，再套入到总的考核表格中去进行综合评定。
（一）招聘专员的考核
（二）培训专员的考核
（三）保险专员的考核
（四）人事专员的考核
员工考核表
岗位名称：姓名：考核日期：。
人力资源部绩效考核计划模板
人力资源部绩效考核计划模板1. 考核目标与原则1.1 目标：确定人力资源部的绩效考核指标，明确考核的重点与方向。
1.2 原则：公平、公正、客观、可衡量、激励导向。
2. 考核指标与权重分配2.1 指标一：招聘与选用（权重：20%）此指标考核人力资源部在招聘与选用上的能力与效率，包括招聘渠道的多样性、选用程序的严谨性、适合性与质量的把控等。
2.2 指标二：薪酬管理（权重：15%）考核基于市场调研的薪酬标准制定、岗位薪酬差异合理性、薪酬调整的公平性、薪酬激励措施的有效性等。
2.3 指标三：绩效评估与管理（权重：25%）该指标衡量人力资源部对员工绩效评估和管理的能力，包括考核指标的明确性、评估方法的科学性与公正性、绩效反馈的及时性与有效性等。
2.4 指标四：培训与发展（权重：20%）此指标评估人力资源部在提供培训与发展机会上的表现，包括培训计划的制定、培训方式的多样性与有效性、员工发展支持等。
2.5 指标五：员工关系与沟通（权重：20%）考核人力资源部与员工的沟通与关系维护能力，包括员工满意度调查、员工投诉处理效率、员工福利待遇等。
3. 考核流程3.1 目标设定阶段：- 与部门负责人沟通确定考核目标与权重分配。
- 将目标传达给人力资源部成员，确保理解与接受。
3.2 考核执行阶段：- 收集指标数据，并进行分析与整理。
- 评估与考核具体绩效指标，制定评分标准。
- 进行绩效评估，记录评估结果与意见。
3.3 考核反馈阶段：- 将绩效评估结果与意见反馈给被考核人员。
- 提供机会进行反馈并共同制定改进计划。
- 监督改进计划的执行情况，并提供必要支持与指导。
4. 考核结果分析与激励措施4.1 结果分析：- 综合考核指标的得分结果进行排名。
- 确定考核结果的优秀、良好、一般和待改进等级。
4.2 激励措施：- 优秀：给予特别奖励或晋升机会。
- 良好：适当奖励或提供职业发展机会。
- 一般：提供个人成长培训或辅导。
- 待改进：制定改进计划，并进行必要的辅导与指导。
人力资源部绩效考核指标量化实施实施方案
人力资源部绩效考核指标量化实施实施方案人力资源部绩效考核指标量化实施方案————————————————————————————————：————————————————————————————————日期：人力资源部绩效考核指标量化实施方案1 人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案目标执行人岗位人力资源部经理直接上级总经理考核期限 ____年____月____日～____年____月____日目标项目量化考核指标权重绩效目标值考核频率考核得分成本目标人力资源成本 15% 预算内季度/年度内部运营目标招聘计划完成率20% 达____% 季度/年度薪酬管理差错率 15% 低于____% 季度/年度劳动纠纷解决率10% 达____% 季度/年度顾客目标部门协作满意度评分10% 不低于___分年度员工满意度评分 10% 不低于___分年度发展目标培训计划完成率15% 达到100% 季度/年度核心人才流失率5% 低于____%季度/年度考核得分考核实施说明目标1：将人力资源成本控制在预算内目标2：按时完成各项人力资源计划目标3：与外部相关单位建立良好关系目标4：提高员工满意度目标5：做好部门管理和发展岗位名称：人力资源部经理所属部门：人力资源部直接上级：总经理岗位基本信息岗位工作目标人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案一、考核目的为考核人力资源部经理的工作绩效是否达到预定目标及人力资源部经理对其岗位责任的承担程度，特制定本目标责任考核方案。
二、考核原则1.考核指标的设置必须遵循“被考核人通过自己的努力可以改变绩效”的原则。
2.既关注工作过程，也关注工作结果。
三、考核周期对人力资源部经理的考核以年度为考核周期。
四、目标责任与考核人力资源部经理的目标责任主要包括人力资源制度建设、部门费用管理、招聘培训管理、薪酬考核管理、劳动关系管理及纠纷管理、部门内部管理及外部协调五个方面，具体考核如下表所示。
人力资源部经理目标责任与考核表目标责任项责任目标考核标准人力资源制度建设各项制度规范、完善，符合国家相关法律、法规每有1项制度不规范，减分；制度体系存在重大漏洞，减分部门费用控制及时编制部门费用预算，根据审批后的预算控制部门费用部门费用高于预算%，减分招聘培训管理及时搜集相关信息，准确预测企业需求，根据需求及时招聘合适人才并进行后续培训1．招聘计划完善，重要内容缺失，减____分/项 2．招聘任务完成率低于目标值%，减分3．招聘人员适岗率低于目标值%，减分4．培训任务达成率低于目标值%，减分5．核心人才流失率高于目标值%，减分实施日期：审核日期：编制日期：人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案薪酬考核管理薪酬编制和核算准确，发放及时且无差错，及时完成考核任务并能及时处理考核申诉1．员工工资、奖金计算每出现1次错误，减____分 2．薪酬报告提交及时率低于目标值%，减分3．绩效考核未按时完成，减分/次4．考核申诉处理及时率低于目标值%，减分劳动关系管理及纠纷处理及时办理各项劳动关系相关手续，降低人事劳动风险，及时解决劳动纠纷 1．劳动关系办理差错每有1次，减分2．劳动纠纷每发生1次，减分3．劳动纠纷解决率低于目标值%，减分部门内部管理及外部协调制定并实施部门培训；做好与外部相关部门的沟通协调工作，建立良好的关系1．部门培训计划完成率低于目标值%，减分2．公司相关部门对人力资源部工作每有1次投诉，减分3．下属人员违规每有1次，减分五、考核结果应用人力资源部经理年度考核结果主要用于绩效工资的发放，具体如下。
人力资源部绩效考核计划模板
人力资源部绩效考核计划模板绩效考核计划是组织能否高效运转和员工能否实现个人职业发展的重要工具。
一个好的绩效考核计划可以帮助企业明确目标、评估绩效、发现问题、激励员工和提升整体效率。
本文将介绍一个适用于人力资源部的绩效考核计划模板，以供参考。
一、背景和目标在此部分，阐述编制该绩效考核计划的背景和目标。
例如，人力资源部的目标可能是提高招聘效率、优化员工培训、提升员工满意度等。
在目标的基础上，明确绩效考核计划的内容和范围。
二、考核指标列出适用于人力资源部绩效考核的指标，这些指标应与目标相一致。
以下是一些可能适用的指标：1. 招聘效果：包括招聘时间、候选人质量和入职率等。
2. 员工培训：包括培训覆盖率、培训质量和培训后员工绩效提升等。
3. 员工满意度：通过员工调查等方式评估员工满意度。
4. 人力资源运营效率：包括人力资源流程优化、人力资源信息系统的运营等。
三、考核方法考核方法是评估员工绩效的具体手段，以下列举几种可能的方法：1. 定量指标评估：将具体指标与绩效水平相对应，例如招聘效果评估中，候选人质量可用“优秀”、“良好”、“一般”和“不合格”进行评级。
2. 定性评估：通过专家评审、定期面谈等方式，综合考察员工在绩效指标上的表现。
3. 360度评估：通过向员工的上级、同事和下属以及员工自身征求反馈，评估其在不同方面的绩效表现。
四、绩效考核周期和频率在该部分规定绩效考核的周期和频率。
考核周期可以是每年、每季度或每月，频率可根据实际情况灵活调整。
同时，指定绩效考核的目标期限，以确保员工有足够的时间来实现绩效目标。
五、数据收集和分析描述确定数据收集的方法和负责人，以及数据分析的过程和时间安排。
数据的收集可以通过员工信息系统、员工调查表、绩效报告等方式进行。
在数据收集完成后，应进行绩效数据的分析，了解绩效水平，发现问题和提出改进措施。
六、结果反馈和调整该部分涉及如何向员工提供绩效反馈和建议。
通过面谈、绩效报告等方式，向员工传达绩效评估的结果。
1、人力资源部月度绩效考核方案
人力资源部月度绩效考核方案一、月度绩效考核对象1、绩效考核对象：本部门全体员工2、绩效考核主管：部门主管二、绩效考核程序1、员工个人根据绩效考核表的评分标准进行自评打分2、部门主管根据各员工的绩效考核表的评分标准，逐项考核打分并统计员工个人月度综合权重得分3、员工个人月度绩效综合权重得分公示并接受员工评议4、员工月度绩效综合权重得分经员工确认后报部门主管复核并交总经理签批四、各考核项目月度考核得分计算方法1、个人月度日常工作检查平均得分=个人自查平均得分*30%+上级抽查平均得分*70%2、个人月度行为绩效考核得分=个人月度行为绩效自评得分*30%+上级考评得分*70%3、个人月度业绩绩效考核得分=个人月度业绩绩效自评得分*30%+上级考评得分*70%4、个人月度绩效考核综合权重得分=个人月度日常工作检查平均得分*10%+个人月度行为绩效考核得分*30%+个人月度业绩绩效考核得分*60%五、各岗位月度绩效工资计算方法1、绩效工资来源：公司每年根据生产经营情况提取一定比例的销售额作为员工月度绩效奖金奖励在日常工作中表现突出的员工。
该奖金按月随工资一起发放。
举例：人力资源经理月度绩效工资为600元，根据五级绩效工资表查出人力资源经理月工资为10000元。
2、月度绩效工资与月度绩效总分的比例关系=月度绩效工资600元/月度绩效考核总分100= 6元/分3、月度绩效考核工资=月度绩效考核综合权重得分* 6元/分六、绩效申诉：员工对上月绩效有不同看法的，在每月绩效结果出来的当天向部门主管提出绩效申诉，经与主管商定后确定具体时间，准备好相应资料六、人力资源部各岗位月度工资总额各岗位月度工资总额=月度固定工资+月度绩效考核工资七、人力资源部季度调薪办法。
人力资源部绩效考核实施方案范例
整体解决方案系列人力资源部绩效考核实施方案（标准、完整、实用、可修改）编号：FS-QG-90444人力资源部绩效考核实施方案Model implementation plan for performance evaluation of humanresources department说明：为明确各负责人职责，充分调用工作积极性，使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化，特此制定人力资源部绩效考核实施方案一、考核对象:商业公司人力部考核时间:每月1号之前，内控组对人力部经理、员工进行绩效考核。
考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
(1)工作职责:负责商业公司职员的招聘、培训及各种员工的入职、离职手续的办理工作;负责商业公司员工考勤审核与工资造表工作;负责公司员工的养老统筹工作;负责公司关于劳资纠纷的处理工作;负责公司工会工作;负责公司员工节日福利的安排工作;负责公司员工活动的安排工作;负责完成总经办交办的专项人事工作;其他兄弟部门需要的人事配合工作。
(2)工作量化指标:每月面试120人，入职60人;每月对门店课组长业务强化培训1次，每月对行政部门主管业务考核一次;每月将当月人事变动报表上报公司一次;图书流失率不超过98%;二、考核内容:1、硬性指标:每月部门费用控制情况;企业文化的建设;员工培训;工资发放情况;员工招聘与培养;:部门档案的整理;2、软性指标:部门员工违章率、部门员工流失率人力部费用指标考核表(略)人力部工作量化指标考核表(略)三、考核指标:(一)、硬性考核指标分值:100分(1)、部门费用控制情况50分(2)、企业文化的建设;员工培训;工资发放情况;员工招聘与培养;50分(二)、软性指标:100分(1)、员工流失率:公司各部门(含本部门)员工在满编情况下非正常离职和流失每月不超过2%。
50分(2)、员工违纪:部门员工的违纪行为不超过5起(防损部检查为准)。
人力资源绩效考核方案
4.动态调整：根据公司战略发展及业务需求，适时调整考核指标和权重。
5.及时反馈：及时向员工反馈考核结果，指导员工改进工作方法，提升工作能力。
三、考核范围
1.全体在岗正式员工。
2.试用期内员工按照公司试用期考核规定执行。
四、考核周期
1.年度考核：每年进行一次，对员工全年绩效进行综合评价。
人力资源绩效考核方案
第1篇
人力资源绩效考核方案
一、引言
为全面评估员工的工作绩效，激励员工发挥主动性、创造性，提高工作效率，促进公司战略目标实现，根据国家有关法律法规及公司相关规定，制定本方案。
二、考核原则
1.公平公正：确保考核过程公开透明，避免主观臆断，确保评价结果客观、公正。
2.结果导向：以工作成果为主要评价标准，注重员工的工作质量和效率。
考核指标分为四大类：工作业绩、工作能力、工作态度和团队协作。
1.工作业绩：包括任务完成情况、工作质量、目标达成率等。
2.工作能力：涉及专业知识、技能水平、创新能力、问题解决能力等。
3.工作态度：包括责任心、敬业精神、遵守规章制度等。
4.团队协作：团队合作精神、沟通协调能力、对团队贡献度等。
五、考核流程
3.透明度：考核标准、流程及结果应对员工透明，保证考核的公正性。
4.差异性：根据不同岗位特点，设定个性化考核指标，体现考核的针对性。
5.动态调整：根据公司战略变化及市场环境，适时调整考核内容。
三、考核对象与周期
1.考核对象：适用于公司全体正式员工。
2.考核周期：分为年度考核、半年度考核和季度考核。
四、考核指标体系
2.季度考核：每个季度进行一次，对员工季度绩效进行评价。
人事部门绩效考核方案范文（精选5篇）
人事部门绩效考核方案人事部门绩效考核方案范文（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
那么应当如何制定方案呢？下面是小编整理的人事部门绩效考核方案范文（精选5篇），欢迎阅读与收藏。
人事部门绩效考核方案1一、考核目的1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据；1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.二、考核范围2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有下列情况人员不在考核范围内：2.2.1试用期内,尚未转正员工2.2.2连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上2.2.3兼职、特约人员三、考核原则3.1以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；3.2以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3.3以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核程序考核的一般操作程序：4.1员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估4.2直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
4.3间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
五、考评依据5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。
5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》。
六、考核时限6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的`《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》；6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理；6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据；七、考核方法7.1公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
人力资源绩效方案（通用10篇）
人力资源绩效方案人力资源绩效方案（通用10篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编整理的人力资源绩效方案（通用10篇），希望能够帮助到大家。
人力资源绩效方案（通用10篇）1一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。
根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。
三、绩效考核的功能1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。
实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。
考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。
五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。
六、考核细则1、考核金额：元2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
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整体解决方案系列
人力资源部绩效考核实施
方案
（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-90444人力资源部绩效考核实施方案Model implementation plan for performance evaluation of human
resources department
说明：为明确各负责人职责，充分调用工作积极性，使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化，特此制定
人力资源部绩效考核实施方案
一、考核对象:
商业公司人力部
考核时间:
每月1号之前，内控组对人力部经理、员工进行绩效考核。
考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
(1)工作职责:
负责商业公司职员的招聘、培训及各种员工的入职、离职手续的办理工作;负责商业公司员工考勤审核与工资造表工作;负责公司员工的养老统筹工作;负责公司关于劳资纠纷的处理工作;负责公司工会工作;负责公司员工节日福利
的安排工作;负责公司员工活动的安排工作;负责完成总经办交办的专项人事工作;其他兄弟部门需要的人事配合工作。
(2)工作量化指标:
每月面试120人，入职60人;每月对门店课组长业务强化培训1次，每月对行政部门主管业务考核一次;每月将当月人事变动报表上报公司一次;图书流失率不超过98%;
二、考核内容:
1、硬性指标:每月部门费用控制情况;企业文化的建设;员工培训;工资发放情况;员工招聘与培养;:部门档案的整理;
2、软性指标:部门员工违章率、部门员工流失率
人力部费用指标考核表(略)
人力部工作量化指标考核表(略)
三、考核指标:
(一)、硬性考核指标分值:100分
(1)、部门费用控制情况50分
(2)、企业文化的建设;员工培训;工资发放情况;员工招聘与培养;50分
(二)、软性指标:100分
(1)、员工流失率:公司各部门(含本部门)员工在满编情况下非正常离职和流失每月不超过2%。
50分
(2)、员工违纪:部门员工的违纪行为不超过5起(防损部检查为准)。
50分
五、考核方法:
(一)、硬性指标考核方法为:
部门费用控制:不得超出总经办下达费用指标超出一个百分点扣25分
2、企业文化的建设;员工培训;工资发放情况;员工招聘与培养等;若达不到相应工作任务、指标则一项扣10分。
4、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
(二)、软性指标考核方法:
1、部门员工违纪:超出指标范围一次扣10分
2、员工流失率:一个月内部门员工流失率超出每年两人对主管降级并扣20分，公司员工流失率达到每季度占全年招聘总数5%人力部负责人降级并扣30分。
3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率
相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加5分。
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