某大型科技型企业人力资源管理诊断及改进建议报告
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
获得更大成功的障碍
内外部环境已经发生改变 从管理上必须尽快完成由科研院所向 企业 上市公司的转化 由提供工程技术服务向逐渐产品化的 战略 方向过渡… 市场 市场已经发生改变，原有的技术优势 正在丧失…
暴露出来的部分人力资源管理方面的问题
• “想要招的人招不进来，不想要的人辞退不掉” • 内部的人才储备和人才梯队没有建立起来 • 关键技术人才流失的现象比较严重 • 缺乏系统、科学、能够量化的考核体系 • 对于薪酬，部分员工不但“患寡”，而且“患不均” • 士气不高，部分员工对未来感到迷茫
公司薪资纵向差距小
71.07% 48.57%
没影响 11%
影响很大 9%
影响比较大 27%
39.64% 38.93%
53% 影响不大
4-20．您认为工作努力一点/松懈一点 对奖金会有影响吗？
33.21% 17.50% 10.00%
41% 一般
2% 很好19% 无作用
38% 作用很小
4-18．下面是有关公司薪酬福利现状的一些看法，请在 与您观点一致的判断前打勾。（多重选择）
某大型科技型企业
人力资源管理诊断 及改进建议报告
主要问题呈现
导读
问题剖析
•人力资源规划 •工作分析 •招聘 •考核 •薪酬 •培训 •职业生涯规划 •根源探究
初步建议
企业于2002年9月上市。一个以提供工程技术服 务为主业的企业能够获得这样的成功，技术人力
的作用功不可没
冶金自动化院在提出“进入国民经济主战场”的口号以后，在市场中积极进取、奋力拼搏，获得了较大的 成 功，成为科研院所改制、参与市场竞争的一个成功典范。同时国家有关部委领导也给予了高度的肯定。
培训
激励
• 培训受到重视不够， • 激励不足，存在不
不系统
公正现象
员工认为： 目前在人力资源管理方面最大的问
题是一、缺乏能激励员工奋发向上的激励和分配 制度，二、关键技术人员流失
分析：主要问题集中在两方面：激励分 配制度和人才问题上，招聘不到人才和 人才的流失导致人才的缺乏
77%
64% 44%
41%
2002年
2002年 16人 116人 97人 6人 38人 201人 61人
教授级 高级 中级 博士 硕士 大学 大专
薪资与工作业绩、对公司贡献的大 小、考核未真正联系起来
一些业务部门收入常常低于职能部 门，影响业务部门工作积极性
职能部门的薪资奖励与其工作结果 缺乏联系，导致职能部门服务意识 薄弱 部门内部，工资与个人行政级别挂 钩，导致同岗不同酬现象存在
部门之间，工资与所在部门直接相 关，导致同级不同酬现象存在
大锅饭，平均主义
29% 26%
20% 20%
16%
1%
0%
20%
40%
60%
80%
4-35．您认为影响金自天正长远发展的人力资源管理风险来自哪些方面？（限选四项）
金自天正的激励和分配制度中存在着严重的“三 个不公平”现象，员工在把自己的收入和外部、
内部以及自我付出比较时普遍感觉到不满意
与您的实际付出相比 14.58%
有将近一半（48%）的人员 年龄超过40岁
最近三 员工学历、职称变化趋势分析
教授级
职 称
高级
中级
博士
学 硕士 历 大学
大专
250 200 150 100
50 0 2000年
2000年 25人 137人 116人 6人 52人 218人 63人
2001年
2001年 20人 121人 105人 7人 40人 214人 66人
17.62% 9.20%
68.97% 50.19%
4-30．您认为公司人力资源方面用 人制度的最大问题是什么？（限选 一项）
人才流失问题也反映在人员年龄结构老化和高学 历高职称人才的逐年递减上
全体在册员工年龄构成分析
11% 48%
13%
28% 40岁以上236人 30到40岁139人
25到30岁65人 25岁以下57人
4-11．与本部门的其他人员相比，您对目前的工资差距满意吗？
4-12．与您在自动化/冶金行业处于同样岗位的其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？
4-13．与您的实际付出相比，您对目前收入满意吗？
100%
其根源是没有科学的考核体系作为激励分配的依 据，员工认为实际工作努力程度对分配结果没有
多少影响，最终导致激励起不到应有的作用
技术先进 依靠一批技术专家使自动化院原有的技术积累得到释放
成
功 的
制度先进
承包解放了生产力，是适合当时环境的、具有一定先进性的激励 和分配制度
基
石
品牌优势 在冶金行业里，金子天正所依赖的自动化院的品牌知名度很高
人力资源 金自天正拥有一批有实战经验的中层干部和团结敬业的基层员工
然而时至今日，企业的内部和外部环境已经发生 改变，一些管理方面的问题暴露出来，成为公司
4-22．您认为目前公司激励的作用怎样？
另一个严重的问题是人才流失严重。“有用人才 留不住”、“又没有淘汰机制”、“干部能上不
能下”导致公司技术竞争力正在逐渐丧失
4-34．您所在部门近年人员流入、流出基本状况怎样？（多重选择）
高级人才的引进： 难 易 少 多
流出人员主要是： 有培养前途的青年员工
有才干的人 业务骨干
55.93%
29.15%
与在冶金自动化行业同样岗位其他人相比 11.71%
60.20%
28.09%
与本部门的其他人员相比 18.64%
56.61%
24.75%
与金自天正其他部门人员相比 12.08%
57.05%
30.54%
0%
20%
40%
60%
80%
很满意 比较满意
不满意 很不满意
4-10．与 其他部门人员相比，您对目前的收入水平满意吗？
其他 其他变化…
目前 人力资源管理职能比较薄弱，没有成为一
个科学完整的体系，不足以为公司未来发展提供 充分的支持
• 规划不够系统和科• 难以吸引所需要的 学，缺乏工作分析 人才
工作规划 招聘
• 缺乏职业 生涯规划，职业生 不能结合 涯规划 企业和个 人发展
能力 充分
和 性
战略
ห้องสมุดไป่ตู้发 挥
极积 工员
考核
• 缺乏系统科 学的考核体 系，缺乏量 化指标
不安心工作者
流入人员主要是： 本科应届毕业生 有背景的人 硕士博士毕业生
有专业特长的人才
4.55% 8.71%
30.30%
68.18%
院方的影响 7%
不能人尽其才 13%
任人唯亲
10%
没有淘汰机制 20%
47.08% 39.78% 31.75% 22.99%
21% 干部能上不能下
29% 留不住有用人才
内外部环境已经发生改变 从管理上必须尽快完成由科研院所向 企业 上市公司的转化 由提供工程技术服务向逐渐产品化的 战略 方向过渡… 市场 市场已经发生改变，原有的技术优势 正在丧失…
暴露出来的部分人力资源管理方面的问题
• “想要招的人招不进来，不想要的人辞退不掉” • 内部的人才储备和人才梯队没有建立起来 • 关键技术人才流失的现象比较严重 • 缺乏系统、科学、能够量化的考核体系 • 对于薪酬，部分员工不但“患寡”，而且“患不均” • 士气不高，部分员工对未来感到迷茫
公司薪资纵向差距小
71.07% 48.57%
没影响 11%
影响很大 9%
影响比较大 27%
39.64% 38.93%
53% 影响不大
4-20．您认为工作努力一点/松懈一点 对奖金会有影响吗？
33.21% 17.50% 10.00%
41% 一般
2% 很好19% 无作用
38% 作用很小
4-18．下面是有关公司薪酬福利现状的一些看法，请在 与您观点一致的判断前打勾。（多重选择）
某大型科技型企业
人力资源管理诊断 及改进建议报告
主要问题呈现
导读
问题剖析
•人力资源规划 •工作分析 •招聘 •考核 •薪酬 •培训 •职业生涯规划 •根源探究
初步建议
企业于2002年9月上市。一个以提供工程技术服 务为主业的企业能够获得这样的成功，技术人力
的作用功不可没
冶金自动化院在提出“进入国民经济主战场”的口号以后，在市场中积极进取、奋力拼搏，获得了较大的 成 功，成为科研院所改制、参与市场竞争的一个成功典范。同时国家有关部委领导也给予了高度的肯定。
培训
激励
• 培训受到重视不够， • 激励不足，存在不
不系统
公正现象
员工认为： 目前在人力资源管理方面最大的问
题是一、缺乏能激励员工奋发向上的激励和分配 制度，二、关键技术人员流失
分析：主要问题集中在两方面：激励分 配制度和人才问题上，招聘不到人才和 人才的流失导致人才的缺乏
77%
64% 44%
41%
2002年
2002年 16人 116人 97人 6人 38人 201人 61人
教授级 高级 中级 博士 硕士 大学 大专
薪资与工作业绩、对公司贡献的大 小、考核未真正联系起来
一些业务部门收入常常低于职能部 门，影响业务部门工作积极性
职能部门的薪资奖励与其工作结果 缺乏联系，导致职能部门服务意识 薄弱 部门内部，工资与个人行政级别挂 钩，导致同岗不同酬现象存在
部门之间，工资与所在部门直接相 关，导致同级不同酬现象存在
大锅饭，平均主义
29% 26%
20% 20%
16%
1%
0%
20%
40%
60%
80%
4-35．您认为影响金自天正长远发展的人力资源管理风险来自哪些方面？（限选四项）
金自天正的激励和分配制度中存在着严重的“三 个不公平”现象，员工在把自己的收入和外部、
内部以及自我付出比较时普遍感觉到不满意
与您的实际付出相比 14.58%
有将近一半（48%）的人员 年龄超过40岁
最近三 员工学历、职称变化趋势分析
教授级
职 称
高级
中级
博士
学 硕士 历 大学
大专
250 200 150 100
50 0 2000年
2000年 25人 137人 116人 6人 52人 218人 63人
2001年
2001年 20人 121人 105人 7人 40人 214人 66人
17.62% 9.20%
68.97% 50.19%
4-30．您认为公司人力资源方面用 人制度的最大问题是什么？（限选 一项）
人才流失问题也反映在人员年龄结构老化和高学 历高职称人才的逐年递减上
全体在册员工年龄构成分析
11% 48%
13%
28% 40岁以上236人 30到40岁139人
25到30岁65人 25岁以下57人
4-11．与本部门的其他人员相比，您对目前的工资差距满意吗？
4-12．与您在自动化/冶金行业处于同样岗位的其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？
4-13．与您的实际付出相比，您对目前收入满意吗？
100%
其根源是没有科学的考核体系作为激励分配的依 据，员工认为实际工作努力程度对分配结果没有
多少影响，最终导致激励起不到应有的作用
技术先进 依靠一批技术专家使自动化院原有的技术积累得到释放
成
功 的
制度先进
承包解放了生产力，是适合当时环境的、具有一定先进性的激励 和分配制度
基
石
品牌优势 在冶金行业里，金子天正所依赖的自动化院的品牌知名度很高
人力资源 金自天正拥有一批有实战经验的中层干部和团结敬业的基层员工
然而时至今日，企业的内部和外部环境已经发生 改变，一些管理方面的问题暴露出来，成为公司
4-22．您认为目前公司激励的作用怎样？
另一个严重的问题是人才流失严重。“有用人才 留不住”、“又没有淘汰机制”、“干部能上不
能下”导致公司技术竞争力正在逐渐丧失
4-34．您所在部门近年人员流入、流出基本状况怎样？（多重选择）
高级人才的引进： 难 易 少 多
流出人员主要是： 有培养前途的青年员工
有才干的人 业务骨干
55.93%
29.15%
与在冶金自动化行业同样岗位其他人相比 11.71%
60.20%
28.09%
与本部门的其他人员相比 18.64%
56.61%
24.75%
与金自天正其他部门人员相比 12.08%
57.05%
30.54%
0%
20%
40%
60%
80%
很满意 比较满意
不满意 很不满意
4-10．与 其他部门人员相比，您对目前的收入水平满意吗？
其他 其他变化…
目前 人力资源管理职能比较薄弱，没有成为一
个科学完整的体系，不足以为公司未来发展提供 充分的支持
• 规划不够系统和科• 难以吸引所需要的 学，缺乏工作分析 人才
工作规划 招聘
• 缺乏职业 生涯规划，职业生 不能结合 涯规划 企业和个 人发展
能力 充分
和 性
战略
ห้องสมุดไป่ตู้发 挥
极积 工员
考核
• 缺乏系统科 学的考核体 系，缺乏量 化指标
不安心工作者
流入人员主要是： 本科应届毕业生 有背景的人 硕士博士毕业生
有专业特长的人才
4.55% 8.71%
30.30%
68.18%
院方的影响 7%
不能人尽其才 13%
任人唯亲
10%
没有淘汰机制 20%
47.08% 39.78% 31.75% 22.99%
21% 干部能上不能下
29% 留不住有用人才