健全完善我过商业银行激励约束机制

健全和完善我国商业银行的激励约束机制

2006年05月22日12:31 《中国金融》——访交通银行行长张建国

- 本刊记者延红梅

激励约束机制建设是商业银行改革中的一个重要方面，对商业银行竞争力和经营效率的提高有着重要作用，随着改革的深入，转换我国商业银行的经营机制，健全和完善激励约

束机制已势在必行。为此，本刊记者就我国商业银行激励约束机制改革的问题采访了交通银行行长张建国。

记者：首先请您谈谈我国商业银行健全和完善激励约束机制的重要意义。

张建国：科学、高效的激励约束机制是企业基业长青的重要基石。我国商业银行在激励约束机制建设方面一直在进行有益的探索，并取得了显著成效。但随着形势的发展，进一步健全完善激励约束机制已经成为深化股份制改革、应对市场竞争、推动战略转型、实现科学发展、提升银行价值的当务之急。

健全和完善激励约束机制，有助于商业银行开展理性经营，实现科学发展。银行内部的委托代理关系比较复杂，必须通过一套机制来保证各业务部门、各分支机构和各级经营管理人员形成合力，避免短期机会主义行为给银行的稳健发展造成损害。而科学的激励约束机制可以将短期利益与长期利益、局部利益与整体利益紧密挂钩，使商业银行的经营管理活动更加理性，实现又快又好的发展。

健全激励约束机制，是我国商业银行完善公司治理的重要内容。近年来，国有商业银

行进行了一系列的改革，但由于没有建立科学的公司治理机制，没有真正从责、权、利明晰的角度去激励约束银行经营者，改革的效果也难免不尽如人意。因此，公司治理问题正是导致国有商业银行激励约束机制效果不佳的根本原因，完善公司治理是国有商业

银行改革的核心。而健全和完善对商业银行高级管理层的业绩评估机制、长期激励机制和问责机制是完善公司治理的重要内容之一。同时，进一步完善商业银行的内部激励约束机制，也有助于促进商业银行公司治理“上层机制”的有效传导。

健全和完善激励约束机制，是我国商业银行充分发挥人力资本价值的需要。人是生产力中最活跃的因素，现代企业的竞争归根到底是人才的竞争。为吸引和留住人才，更大限度地发挥其活力，国际上先进的商业银行普遍建立了包括以战略、价值和市场为导向的职位管理体系、绩效管理体系和薪酬管理体系等在内的内部激励约束机制。而目前我国商业银行的内部激励约束机制在选聘、考核、激励、约束等各方面相对滞后，吸引人才、稳定骨干、激励员工、鞭策落后的作用不够突出，“鞭打快牛”、“负向激励”的现象时有发生。因此，我国商业银行必须尽快健全和完善内部激励约束机制，以充分发挥经营管理人员的主动性和创造精神，为科学发展提供内在、强大、持久的动力。

健全和完善激励约束机制，是提高我国银行业国际竞争能力的迫切需要。按照加入世贸组织的承诺，2006年底我国银行业市场将全面开放，届时外资银行的业务范围、服务对象和领域将与中资银行完全一样。在高端业务、优质客户和人力资源的争夺方面，外资银行良好的激励约束机制必然会给中资银行带来巨大压力和挑战。同时，随着我国银行业改革开放进程的继续，中资银行加快走出国门的步伐，在国内外两个市场上参与全球化的竞争。这同样要求我国商业银行尽快健全和完善激励约束机制，切实提升竞争能力。

正因如此，监管部门十分重视商业银行激励约束机制的建设。中国

银监会主席刘明康曾明确指出，当前银行业金融机构改革需要着力解决的三个问题之一就是激励约束机制。银监会2004年制定的《关于中国银行、中国建设银行公司治理改革与监管指引》要求，“两家试点银行应按照现代金融企业人力资源管理的要求，深化劳动用工人事制度改革，建立市场化人力资源管理体制和有效的激励约束机制”。

记者：我国商业银行激励约束机制建设的现状如何？存在哪些主要缺陷？会造成什么样的影响？

张建国：长期以来，我国商业银行在激励约束机制建设方面进行了有益的探索，并取得了显著的成效。例如，不少银行建立了董事会、监事会和高管层分工制约的架构，确立了以行员制为主体的人力资源管理体制，推行了全员劳动合同制，更加注重对分支机构效益目标的考核，等等。

但随着我国金融改革的深入、对外开放的扩大和市场竞争的加剧，我国商业银行的激励约束机制已经不能适应新的形势，弊端逐步显现。

首先，激励不够科学。一是银行各级经营管理人员的激励方式和激励程度与其贡献、业绩的相关性较小，收入往往是与其行政级别、行员等级紧密挂钩。二是缺少长期的激励，激励机制与银行价值稳步增长和股东价值最大化的相关性较小。绩效管理与银行的长远发展战略关联度不够，过于关注财务指标。三是隐性激励较多，显性激励不足。对经营管理人员的激励以控制权收益为主，合同收益处于次要地位。四是薪酬结构背离市场发展趋势，缺乏对关键岗位和高绩效员工的差异化人力资本投入，难以吸引、保留、激励优秀人才。五是缺乏科学的评价机制，没有把绩效管理作为战略落实的沟通工具，对绩效优劣的奖酬差异不大。六是缺乏淘汰机制，没有真正形成人员“能上能下、能进能出”的文化和机制。

其次，约束手段不多、约束形式单一，“约束过度”和“约束不足”并存。一是缺乏以经济资本为核心的、符合国际银行业评价标准并有利于提高风险防范和资源配置能力的风险约束机制。二是缺乏科学完备的各层级人员特别是中高级管理人员的考核评价和淘汰

机制。三是以出资人监督为主的，以责任落实和责任追究为重点的经营监督机制尚不完善。有时强调“零风险”，导致约束过度(或激励不足)；有时则是无规可依、有规不依，经营者能上不能下，员工能进不能出，甚至违纪人员也可以“易地为官”，导致约束不足。

激励约束机制的不完善容易加剧经营管理行为的短期化，导致逆向选择和道德风险问题更加突出，不利于银行的可持续发展。例如，由于激励机制与个人贡献和股东价值最大化之间的相关性不高，导致一些经营管理人员主要考虑的可能不是银行和股东的长期利益；又如，在约束不足和激励不当的情况下，经营管理人员为了实现存款规模、年度利润、不良资产占比等短期目标，可能向不符合授信条件的企业发放贷款，在风险暴露后又可能通过违规重组来暂时掩盖问题；再如，激励扭曲和约束过度可能导致经营管理人员“少作为”或者“不作为”，使银行的创新动力不足，业务过度萎缩。

记者：我国商业银行激励约束机制不健全的原因是什么？

张建国：我国商业银行的激励约束机制之所以存在上述问题，其主要原因是过去我国商业银行，特别是国有商业银行股份制改革的滞后。事实证明，历次银行业改革虽然在一定程度上增强了银行的经营积极性，但仅靠“剥离”、“注资”、“放权让利”和“技术引进”等手段，并不可能从根本上解决国有商业银行所存在的制度性问题，也不可能真正建立科学、合理的激励约束机制。例如，如果政府给银行施加的产权约束比较弱，或者政府机构过多地直接干预银行的具体经营活动，或者商业银行缺乏董事会、监事会和高管层相互制衡的治理结构和运作机制，都有可能引起商业银行的激励约束机制“异化”。

记者：我国商业银行激励约束机制建设的主要内容包括哪些方面？

张建国：总体而言，商业银行进一步健全和完善激励约束机制需要更新六个理念：一是股东价值的理念。即激励约束机制建设的最高标准和最终目标应该是通过市场价值和财务收益的持续稳步增长，实现股东价值的最大化。二是战略连结的理念。即对部门、分支机构和员工的激励约束不能只看局部目标的完成情况，而是要有助于整个银行战略转型的