人员甄选
人员甄选的六大方法
人员甄选的六大方法以人员甄选的六大方法为标题，写一篇文章。
人员甄选是企业招聘的重要环节，直接关系到企业的发展和竞争力。
为了确保甄选的准确性和公平性，我们需要借助一些方法来进行人员甄选。
下面将介绍六种常用的人员甄选方法。
一、面试法面试是最常见也是最重要的一种人员甄选方法。
通过面试，招聘人员可以直接与应聘者进行沟通交流，了解其能力、经验、性格等方面的情况，从而进行综合评估和选拔。
在面试过程中，招聘人员需要注意提问方式和技巧，以便更好地了解应聘者的真实情况。
二、测试法测试方法是通过一些专业的测试工具和方法，对应聘者进行能力测试、技能测试、心理测试等，以评估其在相关岗位上的适应能力和素质水平。
测试方法可以客观地评估应聘者的能力，但也需要注意测试工具的科学性和可靠性。
三、背景调查法背景调查是通过调查应聘者的教育背景、工作经历、社会关系等方面的情况，对其进行全面了解。
背景调查可以帮助招聘人员了解应聘者的真实情况，排除虚假信息和不良记录，确保招聘的可靠性和安全性。
四、参观考察法参观考察是指招聘人员去应聘者所在的工作环境进行实地考察，观察其工作状态和工作能力。
通过参观考察，招聘人员可以更直观地了解应聘者的工作情况和工作方式，从而更准确地评估其适应能力和工作能力。
五、小组讨论法小组讨论是指将多个应聘者组成一个小组，进行问题讨论和角色扮演等活动，以考察其团队合作能力、沟通能力和解决问题的能力。
小组讨论能够模拟实际工作中的情境，更真实地评估应聘者在团队中的表现和潜力。
六、综合评估法综合评估是指将以上多种方法结合起来，综合考察和评估应聘者的各个方面。
在综合评估中，招聘人员需要全面考虑应聘者的能力、经验、素质和潜力等因素，进行综合权衡和决策。
以上是六种常用的人员甄选方法。
每种方法都有其独特的优势和适用范围，招聘人员可以根据实际情况选择合适的方法进行人员甄选。
在进行人员甄选时，还需要遵守法律法规，确保甄选过程的公平性和合法性。
销售人员甄选方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对销售人员的素质要求越来越高。
为了选拔出具备优秀销售能力和职业素养的销售人员，提高企业市场竞争力，特制定本销售人员甄选方案。
二、甄选原则1. 符合企业价值观：销售人员应具备与企业价值观相一致的品质，如诚信、敬业、团结、创新等。
2. 具备销售能力：销售人员应具备较强的市场分析、客户沟通、谈判、销售技巧等能力。
3. 适应能力：销售人员应具备快速适应新环境、新岗位的能力。
4. 团队协作：销售人员应具备良好的团队协作精神，能与同事共同完成销售目标。
5. 诚信品质：销售人员应具备诚实守信的品质，遵守职业道德。
三、甄选流程1. 简历筛选：对求职者提交的简历进行初步筛选，重点关注其教育背景、工作经验、销售业绩等。
2. 电话初试：通过电话沟通，了解求职者的基本素质、沟通能力、表达能力等。
3. 面试环节：a. 第一轮面试：由人力资源部门组织，主要考察求职者的综合素质、销售技能、团队合作能力等。
b. 第二轮面试：由销售部门组织，重点考察求职者的销售业绩、客户关系管理、市场分析能力等。
4. 实战考核：对候选人进行实际销售场景的模拟，考察其销售技巧、谈判能力、应变能力等。
5. 背景调查：对候选人进行背景调查，了解其过往工作表现、人际关系等。
6. 体检：对候选人进行体检，确保其身体健康状况符合岗位要求。
7. 最终决定：综合面试、实战考核、背景调查、体检等结果，确定最终录用人员。
四、甄选标准1. 教育背景：具备大专及以上学历，市场营销、商务管理等相关专业优先。
2. 工作经验：具备1年以上销售工作经验，有成功案例者优先。
3. 销售业绩：具备较强的销售业绩，有客户资源者优先。
4. 沟通能力：具备良好的沟通、表达、谈判能力，能够与客户建立良好关系。
5. 团队协作：具备良好的团队协作精神，能够与同事共同完成销售目标。
6. 诚信品质：诚实守信，遵守职业道德。
五、实施保障1. 制定详细的甄选方案，明确甄选标准，确保甄选过程的公平、公正。
人员甄选方案
人员甄选方案在人才竞争激烈的当下，如何找到合适的人才成为了企业管理者面临的重要问题。
在人员甄选过程中，企业需要采取科学、严谨的方法和制度，以确保招聘的人员符合企业的要求，并且能够长期为企业服务。
本文将介绍一些人员甄选方案，帮助企业进行有效的人才招募。
1. 定义招聘职位和任职要求在开始招聘前，企业应该首先明确招聘职位和该职位的任职要求。
在明确招聘职位后，企业需要制定一份详细的职位描述，包括该职位的职责、工作内容、任职要求等。
2. 开展面试在甄选人员的过程中，企业需要对申请者进行面试，以了解其个人能力和工作经历，确保其符合企业的招聘要求。
在面试过程中，企业需要对申请者的专业背景、工作经验、人际交往能力、团队协作能力、应变能力等方面进行全面评估。
同时，企业可以结合申请者所提供的工作案例、面试表现等方面进行初步筛选。
3. 招聘测试在面试初步筛选后，企业需要对候选人进行招聘测试。
一些测试可以帮助企业了解候选人的能力水平和职业素养等方面，例如英语水平测试、岗位技能测试等。
企业可以借助各种测试手段，从多个角度评估候选人的能力和专业素养。
4. 综合评估在完成招聘测试后，企业需要进行综合评估，选出符合企业要求的候选人。
在综合评估方面，企业需要考虑到申请者的背景、工作经验、学历证书、证书等方面，全面评估其综合素质和拥有资历是否符合企业的要求。
5. 使用招聘软件随着信息技术的不断发展，大型企业采用招聘软件来招聘已成为趋势。
招聘软件可以大大减少人工筛选压力，也可以大量节省招聘成本。
企业可以通过招聘软件快速筛选申请者的信息，并且方便快速地进行查询和管理。
同时，这些软件还可以提供招聘统计和分析等功能，方便企业掌握各种数据，支持更精细化的招聘战略。
总之，在人员甄选方案中，企业需要全面考虑到申请者的能力、高素质、迅速响应市场的能力等因素，以确保企业在人才招募期间可以符合企业要求的标准，从而不断提升企业的核心竞争力。
人员甄别技巧
虽然你能够教会一只火鸡爬上树，但更简朴旳是找来 一只松鼠。
PART 2:人员测评
测评旳历史
中国 ——科举、人事部组织旳干部选拔 西方 ——1923年比奈-西蒙量表、一战、二战、公务考
绩制度、1960s管理评价中心在企业开始应用、 近几十年专业测评服务企业兴起。
PART 2:人员测评
测评体系旳建立
1.建立测评体系旳思绪 2.测评指标体系旳建立 3.测评措施旳选择与开发 4.岗位与测评措施旳相应 5、测评评估
PART 2:人员测评
建立测评体系旳思绪
1、针对具有某一相同特征旳多种岗位划分职族，，如提成 两大职族，即行政管理类、专业技术类，同步对各职族 划分层级。
资格非常切合旳应聘者，应进一步考虑 有潜质旳应聘者，假如上列旳都不合适，就应考虑这一组 从履历表上看，资格不及上述两组旳应聘者
2.将暂不予考虑但可能符合企业将来需要旳简历 放入企业人才库
3.面谈者应审阅“资格非常切合”旳履历，并设 定优先顺序，进而电话会谈或面谈
PART 2:人员测评
测评旳含义（1）
2、较高旳信度 信度是指测评措施旳稳定性。用一样旳测试或等值形式 旳测试对同一人或同一小组反复施测旳到旳分数旳一致 性，即是该测试措施旳信度。
PART 2:人员测评
测评指标体系旳建立
3、拟定旳常模 常模是指，从将来应用该测评措施旳全体对象中，抽取 足以代表全体旳样本先行测量，这个原则化样本旳平均 分即为常模。常模是评价测评原始分数旳主要根据。所 以，应用测试前，必须先拟定常模。
PART 2:人员测评
测评旳含义（2）
狭义旳测评 能力测验 个性测验
广义旳测评 狭义旳测评+面试+管理评价中心等等
名词解释人员甄选
名词解释人员甄选
人员甄选是指通过一系列的选拔程序和评估方法，选择适合特定职位的候选人。
在现代企业中，人员甄选被视为一项重要的人力资源管理活动，旨在确保企业能够招聘到具备适当技能和经验，适应企业文化，能够为企业发展做出贡献的人才。
人员甄选的过程通常包括以下几个步骤：
1. 岗位需求分析：企业首先需要明确所需职位的要求和期望，包括技能、经验、教育背景等。
这有助于确定合适的甄选标准，并制定招聘策略。
2. 招聘渠道选择：根据岗位需求，企业需要选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以吸引更多符合条件的候选人。
3. 简历筛选：企业通过筛选简历来初步评估候选人的背景和能力。
这可以通过筛选关键词、学历、工作经验等来进行。
4. 面试和评估：挑选出符合条件的候选人后，企业会安排面试和评估环节。
这可能包括个人面试、小组面试、行为面试等，以查看候选人的技能、能力、沟通能力等。
5. 背景调查：在最终决策之前，企业通常会进行背景调查，以核实候选人提供的信息的真实性。
6. 最终选拔和录用：通过前面的步骤，企业会选择最合适的候选人，并向其提供录用机会。
除了上述步骤，有些企业还会采用其他的甄选方法，如能力测试、心理测评等，以更全面地评估候选人的能力和适应性。
人员甄选的目的是确保企业能够招聘到最合适的人才，以提高组织的绩效和效率。
一个良好的人员甄选过程可以大大减少员工流动率和培养成本，提高组织的竞争力和可持续发展能力。
同时，它还有助于塑造积极的企业形象，吸引更多优秀的候选人加入。
人员甄选方案
人员甄选方案在企业运营中，如何选出最适合自己企业的职员是非常重要的一环。
因为职员的能力、作风和性格都会影响到企业的发展。
因此，制定一个有效的人员甄选方案就显得尤为关键。
本文将会从以下几个方面来阐述人员甄选的方案内容：1.明确招聘目的和职位需求在进行人员招聘工作之前，企业应该明确自己的招聘目的以及招聘职位的需求。
只有这样，才能够更好地与求职者进行沟通，并具有更精确的定位。
在制定职位需求时，企业需要详细列出有关职位的需求和准确条件，例如职位名称、职位描述、工作职责、职位要求等等。
2.发布招聘信息并吸引优秀人才在发布招聘信息时，企业需要重点宣传自己的核心文化、优势福利和职业发展前景。
在吸引优秀人才时，企业可以运用各种求职平台、社交媒体和招聘会等方式进行推广，并关注于求职者经验和反馈。
3.聚焦面试环节面试是人才招聘的核心环节之一，企业应该充分利用此环节来准确了解求职者的一些关键信息，例如工作经历、专业技能、学术成就和职业意愿。
在进行面试时，企业可以采用多种面试方式，例如电话面试、视频面试和现场面试等，从而更好地了解职员的真实情况。
4.制定招聘考核标准企业可以制定统一的职业能力考核评价标准，根据各自的个性化考核需求，确定最佳的实施方案。
通过对人才的能力、工作经验和动力水平进行考核，企业可以更准确地挑选出符合其企业文化和商业需求的最佳人员。
5.完善入职流程和员工管理一旦企业确定了需要招聘的人员，就需要进行正式入职程序。
入职流程主要包括接受企业培训、签定劳动合同、开展员工培训和参与职业晋升。
企业还要建立和完善员工管理制度，持续优化员工的职业环境和晋升机制，为员工的成长提供更多的帮助和支持。
6.总结与展望人员甄选是一个非常复杂和长期的过程，企业需要一定的人力、物力和资金支持来实现效益。
因此，企业需要充分了解自己的发展定位，明确甄选方案重点和要点，并持续优化和改进甄选方案，才能够为企业的发展打牢坚实的基础。
第 5 讲 员工甄选
笔压：反应人精神和肉体的能量； 笔画结构：代表书写人面对外部世界态度； 书写大小：是自我意识的反映； 连笔程度 ：反映思维与行为的协调性； 字和行的方向：反映人自主性及与社会关系； 书写速度：与人的理解力快慢有关； 通篇布局：对外部世界态度和占有方式
刘德华书法作品的笔画写法弯弯曲曲、貌似颤抖， 有一种动态的曲线美，刘德华的书法，大体都存 在颤抖式的曲线美。凡是这样的笔触，大多内心 情感极为丰富之人。毫无疑问，刘德华的内心世 界极为丰富，波动而曲折，想得很多，感触很深， 很是多愁善感。
高层次的思 维和解决问 题技能 学习能力
问题解决能力
高 层 次 的 思 批判性思考 维能力
迈 尔 委 员 会关 键胜任力和 ACCI-BCA的 可 雇 佣 性 技能 框 架 中 都 包含 沟通技能 思 考 和 解 决问 解决问题 题 ACCI-BCA的 ESF 中 的 学 习 能力
团队协作能 力 个人特征和 态度
职业人格的类型：（答对以下题号得1分，不对得0分；得 分多者属于该类型）
现实型“是”（2，13，22，36，43）， “否”（14，23， 44，47， 48） 研究型“是”（ 6，8，20，30，31，42）， “否”（ 21，55， 56，58） 艺术型“是”（ 4，9， 10，17，33，34，49， 50，54）， “否”（32） 社会型“是”（ 26，37， 52，59）， “否”（ 1，12，15，27，45，53） 企业型“是”（ 11，24，28，35，38，46，60）， “否”（ 3，16，25） 传统型“是”（ 7，19，29，39，41，51，57）， “否”（5，18，40）
1、与众不同的模板 2、恰如其分地表现自己优秀 3、针对性(告诉雇主，自己符合其要求) 4、精简、有条理（切忌堆积材料） 5、诚信很重要
简述人员甄选的意义
人员甄选是指在组织中对候选人进行筛选、评估和选择的过程。
它对于组织的发展和成功具有重要的意义，主要体现在以下几个方面：
1. 提高组织绩效：优秀的人才是组织取得成功的基石。
通过精心的人员甄选，可以筛选出具备适应岗位需求、能力与素质匹配的候选人。
他们的加入将为组织注入新的活力和创造力，提高团队整体绩效。
2. 节约成本与资源：招聘和培养一个员工需要耗费大量的时间、精力和资金。
有效的人员甄选可以避免因错误的招聘决策而导致的人员更换和培训成本。
通过确保候选人的匹配度和适应性，可以降低员工离职率，节约组织的成本与资源。
3. 塑造良好的组织文化：人员甄选不仅关注候选人的专业能力，还要考虑其价值观、态度和团队合作能力等软性素质。
通过甄选符合组织价值观念和文化的人才，可以帮助塑造良好的组织氛围和团队合作精神，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 推动组织创新与发展：优秀的人才往往具备创新思维和问题解决能力。
通过人员甄选，可以筛选和吸引那些富有创造力和创新潜力的候选人，推动组织的创新与发展，促进持续的进步和竞争优势。
5. 有效管理风险：人员甄选也可以帮助组织降低招聘中的风险。
通
过全面的评估和背景调查，可以减少雇佣不适合岗位的人员、避免人员纠纷和不当行为等问题的发生，保护组织的声誉和利益。
综上所述，人员甄选对于组织具有重要的意义。
它可以提高组织绩效、节约成本与资源、塑造良好的组织文化、推动创新与发展，并有效地管理风险。
因此，在人员招聘过程中，注重甄选的质量和科学性是非常必要且值得重视的。
人员甄选与录用
人员甄选与录用在现代社会中，人员甄选与录用是企业中非常重要且关乎企业发展的一项工作。
一个合适的员工能够为企业带来巨大的价值，而一个不合适的员工可能会产生各种问题甚至给企业带来损失。
因此，如何进行人员甄选与录用是每个企业都需要认真思考和实践的问题。
一、确定需求在进行人员甄选与录用之前，企业首先需要明确自身的需求。
这包括明确所要招聘的职位、所需的技能和能力、对应的工作职责和岗位要求等。
只有明确了需求，企业才能更好地针对性地进行甄选与录用。
二、招聘渠道企业可以通过多种渠道来获取求职者的信息，如招聘网站、校园招聘、员工推荐等。
选择合适的招聘渠道能够更好地吸引到优秀的人才。
三、简历筛选在招聘渠道获取到求职者的简历后，企业需要进行简历筛选。
对于大量简历的筛选工作，可以借助一些技术手段，如人工智能筛选系统等，以提高效率和准确性。
四、面试面试是人员甄选与录用的重要环节。
通过面试可以更全面地了解求职者的能力、经验、性格等方面的情况。
企业可以根据自身需求制定合适的面试题目和考察方案，以确保面试过程科学、公正和有效。
五、实践考察除了面试之外，企业还可以通过实践考察来更准确地评估求职者的能力。
实践考察可以是模拟工作环境、实际工作任务等，通过观察求职者的表现来进行评估。
六、背景调查在确定了心仪的候选人之后，企业可以进行背景调查来核实其提供的信息的真实性。
背景调查可以包括核实学历、工作经历、个人背景等方面的信息。
背景调查的目的是减少录用上的风险，确保录用的员工符合企业的要求和期望。
七、录用决策最终，企业需要进行录用决策。
在做出决策之前，企业需要综合考虑各方面的因素，如求职者的能力、背景、公司的需求等。
决策应该是基于充分的信息和广泛的讨论确定的。
八、入职和培训一旦做出录用决策，企业需要及时与求职者沟通，确认入职的时间和相关事宜，并进行相应的培训安排。
入职和培训的目的是帮助新员工尽快适应并投入到工作中，发挥其最大的价值。
结语人员甄选与录用是企业成长和发展的基石，它关系到企业未来的发展方向和潜力。
人员甄选的六大方法
人员甄选的六大方法人员甄选是企业招聘过程中的一个重要环节，正确的人员甄选方法可以帮助企业选择到合适的人才，提高企业的整体竞争力。
下面将介绍六大人员甄选方法，包括面试法、测试法、背景调查法、参观法、问卷调查法和试用期法。
一、面试法面试法是最常用的人员甄选方法之一。
通过面试，企业可以直接与应聘者交流，了解其个人能力、工作经验、职业规划等方面的信息。
在面试过程中，面试官可以提问、观察应聘者的表现，并根据其回答的情况评估其适应性和胜任能力。
二、测试法测试法是通过给应聘者进行一系列的能力测试和心理测试，来评估其相关能力和心理素质。
常见的测试包括智力测试、性格测试、技能测试等。
通过测试可以客观地评估应聘者的能力水平，帮助企业选择到符合要求的人才。
三、背景调查法背景调查法是通过对应聘者的个人信息进行核实和调查，了解其教育背景、工作经历、个人品质等方面的情况。
通过背景调查可以验证应聘者提供的信息的真实性和准确性，帮助企业了解应聘者的综合素质和背景情况。
四、参观法参观法是通过组织应聘者参观企业的工作环境和工作流程，让应聘者亲身感受企业的文化氛围和工作条件。
通过参观，应聘者可以更好地了解企业的发展情况和工作环境，从而更好地判断自己与企业的匹配度。
五、问卷调查法问卷调查法是通过给应聘者发放问卷，让其填写一些与工作相关的问题，了解其个人情况、职业意愿等方面的情况。
通过问卷调查可以收集到应聘者的个人信息和意见，帮助企业更好地了解应聘者的需求和期望。
六、试用期法试用期法是通过给应聘者一段时间的试用期，观察其在工作中的表现和适应能力，评估其是否适合该岗位。
试用期过后，企业可以根据实际表现决定是否正式录用该员工。
试用期法可以在一定程度上减少用人风险，确保企业选择到适合的人才。
人员甄选的六大方法包括面试法、测试法、背景调查法、参观法、问卷调查法和试用期法。
企业可以根据自身情况和需求选择合适的甄选方法，以确保选择到适合岗位的人才，提高企业的竞争力和发展前景。
第六章人员甄选-第一节甄选及其有效性
第六章人员甄选【本章教材结构】【本章内容讲解】第一节甄选及其有效性【本节考点】【考点】甄选的概念及其意义【考点】甄选的可靠性与有效性★★【本节内容精讲】一、甄选的概念及其意义（一）甄选的基本概念及其内涵（二）甄选对组织的价值与意义人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的，其主要原因包括：第一，符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。
第二，弥补甄选决策失误的代价可能极高。
第三，甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。
【例题】甄选的目的是（）。
A.谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优配比B.把注意力放在对求职者进行相互比较上C.弥补甄选决策失误D.确保组织战略目标达成的最根本保障【答案】A【解析】甄选过程具有的复杂性，所以甄选决策本身蕴藏着一定的风险。
甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优配比。
二、甄选的可靠性与有效性★★甄选的主要目的就是作出关于人的决策，任何一种甄选方法都应当达到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。
即一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效度一定较差。
相反，如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。
（一）信度★★【例题】一般情况下，信度系数（）的测试工具被视为信度较好。
A.不低于0.60B.不低于0.70C.低于0.70D.低于0.60【答案】B【解析】一般情况下，信度系数不低于0.70的测试工具被视为信度较好。
1．重测信度2．复本信度【例题】用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度，称为（）。
A.复本B.复本信度C.重测信度D.信度【答案】C【解析】重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
3．内部一致性信度4．评价者信度【例题】下列（）是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度。
A.分半信度B.内部一致性信度C.评价者信度D.同质性信度【答案】D【解析】同质性信度是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度。
6章人员甄选
第六章人员甄选知识点框架甄选及其有效性1.概念及其含义2.可靠性与有效性甄选的主要方法1.心理测试2.成就测试3.评价中心技术4.面试5.履历分析知识点：甄选及其有效性一、甄选的概念及其含义（一）甄选的基本概念及其内涵指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。
甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达到最优匹配。
【注意】：不要把注意力过多地放在对求职者之间进行相互比较上；要重点关注求职者和职位需要达到的客观标准之间的比较。
（二）甄选对组织的价值与意义1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的根本保障。
2.弥补甄选决策失误的代价可能极高。
3.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。
二、甄选的可靠性与有效性（一）信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。
信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度，它是对测试工具的最基本要求。
其高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0-1之间。
不低于0.70被视为较好。
1.重测信度含义：又称再测信度，是指同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
可以用来考查一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。
2.复本信度含义：复本，指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。
复本信度：是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。
3.内部一致性信度含义：指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。
一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。
人员招募和甄选
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 社会环境
工作时间特征 工作环境的舒服程度
Y
工作说明书编写要求
清晰
具体
简短
使任职者一看 就明白
避免笼统含糊 的语言，使用 最基本的动词
简短扼要，描 述主要职责68项
X
X
胜任能力分析
必备任职资格：从事该工作至少要达到的教育 水平、工作经历、技术技能、个人特点；不具备 者将被淘汰。
工作实践法：
指工作分析者从事 所研究的工作，通 过实际参与工作掌 握有关工作要求的 第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际 工作中具有代表性的 工作行为进行描述， 当记录数量够多时， 即可提供相当信息。
工作分析的具体步骤：（补充） 以观察、面谈法结合为例
职务信息的初步调查 第一次工作现场考察 谈话 第二次工作现场考察 信息的综合处理 职位说明书的检验 职位说明书的定稿
面谈法：
通过工作分析者与工作 执行者面对面的谈话来 收集信息资料的方法。
调查问卷法
开放式
可自由回答
封闭式
所列答案中选择最 适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目 的、内容等编写调 查表，由工作执行 者填写后回收整理， 提取出工作信息的 一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详 细记录工作内容与 工作过程，然后经 过归纳提炼，取得 所需要的一种信息 提取方法。
观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态 进行观察，把有关工作各部分的内容、 原因、方法、程序、目的等信息记录下 来，并进行比较、分析、汇总等方式， 得出工作分析成果的方法。
（较适用于对体力和事务性的工作人员，如： 搬运工、操作员、文秘等）
第一节 人员甄选概述
第六章人员甄选第一节人员甄选概述【本节考点】【考点】人员甄选含义【考点】人员甄选的评价标准【考点】人员甄选的预测因素【考点】人员甄选的实施过程【考点】人员甄选的含义1. 人员甄选概念通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当职位空缺填补者的活动。
2. 人员甄选重要性：①直接决定组织最后所雇佣人员的状况，会给组织带来重大的经济和战略后果.②这是招聘过程中最重要的决策阶段。
③这一阶段的技术性最强。
3. 理解人员甄选含义需要把握的要点①甄选包括两方面的工作：评价应聘者的知识、技能和个性；预测应聘者未来在组织的绩效（对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键性的事情）②要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的。
○3应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。
4.理想的高质量录用决策的要求（同时满足）既没有录用不符合要求的人员，又没有遗漏符合要求的人员。
【真题：单选】关于人员甄选的说法，错误的是（）。
A．甄选工作只能由用人的业务部门独立进行B．甄选工作的技术性非常强C．甄选工作应该以空缺职位要求的任职资格为依据D．甄选工作的目的是对求职者进行鉴别与考查【答案】A【解析】人员甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。
【考点】人员甄选的评价标准★（1）标准化：每位应聘者经历同样数量和类型的选择测试和面试。
（2）有效排列：将比较复杂、费用较高的程序，如与组织高层面谈、体检等放在系统的最后。
（3）提供明确的决策点：即能明确做出淘汰或保留的关键性内容，如体检结果、笔试成绩等。
（4）充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息（5）突出应聘者背景情况的重要方面：应能多次核实和检查最重要的情况。
【真题：单选】关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是( )。
简述人员甄选的意义
简述人员甄选的意义人员甄选是指在企业或组织中，根据一定的标准和程序，从众多应聘者中筛选出最合适的人才来担任某一岗位。
人员甄选的意义重大，对于企业的发展和运营具有重要的影响。
人员甄选能够提高企业的竞争力。
一个企业的竞争力很大程度上取决于其人力资源的优劣。
通过精心的人员甄选，企业可以选择到具有专业能力和良好素质的人才，他们不仅能够胜任工作，还能够为企业带来创新和发展的动力。
相反，如果企业的人员甄选不严谨，可能会招聘到不合适的人员，造成资源的浪费和机会的丧失。
人员甄选可以提高工作效率和质量。
招聘到合适的人才，意味着他们能够更好地适应岗位的要求，更快地上手并胜任工作。
这不仅可以节省培训成本和时间，还能够提高工作效率和质量。
而如果招聘到不合适的人员，可能需要更多的时间和资源来培训和指导，工作效率和质量可能会受到影响。
人员甄选还可以提升企业的团队合作能力。
一个团队的优劣很大程度上取决于成员的素质和能力。
通过人员甄选，企业可以选择到能够良好协作、相互信任的人才，从而提高团队的凝聚力和合作效率。
相反，如果团队成员之间存在着矛盾和不和谐，可能会影响到团队的工作氛围和效果，甚至导致团队的解散。
人员甄选还有助于降低人员流动率。
招聘到合适的人才，能够满足他们的职业发展需求，提供良好的工作环境和发展空间，从而减少员工的流失。
而如果招聘到的人员不合适或者对企业的发展前景不看好，可能会很快离职，给企业的运营和管理带来不稳定因素。
人员甄选还能够提升企业的形象和声誉。
一个企业如果能够招聘到一流的人才，他们的出色表现和业绩将会成为企业的优势和亮点，为企业树立良好的形象和声誉。
相反，如果企业招聘到的人员不合格或者业绩不佳，可能会影响到企业的形象和声誉，给企业带来负面影响。
人员甄选对于企业的发展和运营具有重要的意义。
通过精心的人员甄选，企业可以招聘到合适的人才，提高竞争力，提升工作效率和质量，增强团队合作能力，降低人员流动率，提升企业形象和声誉。
人员甄选的方法包括
人员甄选的方法包括人员甄选可是个挺有趣又很重要的事儿呢。
一、面试。
面试是最常见的啦。
就像两个人聊天，不过这聊天可有大学问。
面试官可以面对面地观察候选人的神态、表情、说话的方式等。
比如说，看他是不是自信满满，还是紧张得话都说不利索。
而且通过问答，可以了解候选人的工作经验、对岗位的理解。
有的时候，候选人的一个小细节就能暴露很多东西，像那种一进来就大大咧咧不尊重人的，可能就不太合适啦。
面试还分结构化面试和非结构化面试呢。
结构化面试就像考试有固定的题目，这样比较公平公正，能对比不同候选人的回答。
非结构化面试就比较随意，能让候选人更放松，可能会聊出更多意想不到的东西。
二、笔试。
笔试就有点像回到学生时代的考试啦。
通过做一些题目来考察候选人的知识水平、逻辑思维能力等。
如果是招聘文案工作者，可能会让写篇小文章，看看文笔咋样；要是技术岗位，那就会有专业知识的题目。
不过笔试也有缺点，它只能看到候选人写在纸上的东西，不能完全了解这个人的实际操作能力和应变能力。
三、背景调查。
这就像是去打听候选人的“老底儿”。
看看他以前工作的表现、有没有不良记录之类的。
比如说联系他以前的老板或者同事，问问他是不是一个靠谱的人，工作态度好不好。
要是发现一个人在简历上说自己多么多么厉害，结果背景调查发现他在之前的公司老是偷懒，那肯定就不能要啦。
四、心理测试。
现在心理测试也很流行呢。
它能了解候选人的性格特点、职业兴趣等。
有些岗位需要性格开朗、善于交际的人，有些则需要沉稳、细心的。
心理测试就像是一把小钥匙，能打开候选人性格的大门。
不过心理测试也不是完全准确的，毕竟人是很复杂的，不能光靠几道题就完全定义一个人。
五、工作样本测试。
这个就是让候选人实际做一下和工作相关的任务。
比如招聘厨师，就让他做一道拿手菜；招聘设计师，就让他当场设计一个小作品。
这样能最直观地看到候选人的实际工作能力，就像骡子是马拉出来遛遛一样。
人员甄选就是要通过这些方法，像拼图一样，把各个方面的信息拼起来，找到最适合岗位的那个人。
人员的甄选与录用
人员的甄选与录用人员的甄选与录用人力资源是企业发展的重要资源之一，而在招聘和录用人员时如何选择合适的人才成为了一项重要任务。
好的人员甄选与录用不仅可以提高企业的绩效，还能够提升团队的凝聚力和创造力。
本文将探讨人员甄选与录用的一些关键要素，并提供一些建议和方法。
首先，人员甄选与录用的第一步是明确招聘的目标和要求。
企业需要明确岗位的职责和要求，制定招聘计划，并根据在业务发展和团队组成上的需求来确定招聘的人数和时间。
同时，还应该通过分析企业的现状和未来发展趋势来确定招聘的目标和要求。
其次，人员甄选与录用需要进行有效的招聘渠道的选择和广告宣传。
企业可以利用多种渠道进行招聘，如招聘网站、人才市场等。
同时，还可以通过社交媒体、校园招聘等方式进行宣传，以吸引更多的候选人。
第三，对候选人进行面试和评估是人员甄选与录用的核心环节。
面试可以通过多种方式进行，如个人面试、小组面试、岗位技能测试、心理测试等。
在面试过程中，需要通过有效的提问和观察候选人的表现来了解其素质、能力和适应性。
此外，还可以请一些专业的评估机构进行候选人的综合评估，从而得出更为客观和全面的结果。
第四，人员背景调查是甄选与录用的重要内容之一。
在确定候选人是否适合该岗位时，了解其教育背景、工作经历、技能和资质等是非常重要的。
企业可以通过查阅候选人的简历、聘书和相关证书，与其前任雇主或教育机构进行联系，以获得更为准确和全面的信息。
最后，灵活运用试用期制度来控制风险和提高录用的成功率。
试用期可以让企业和候选人互相了解，确保候选人的适应性和胜任度。
在试用期内，企业可以通过设立明确的目标和指标，与候选人进行定期的沟通和评估，以便及时调整和决策。
鉴于人员甄选与录用的重要性和复杂性，企业可以通过外聘专业的人才招聘机构来协助完成招聘任务。
这些机构具有丰富的招聘和评估经验，能够提供更为专业和准确的服务。
总之，人员甄选与录用是一项复杂而重要的任务，需要企业充分重视和投入。
第六章：人员甄选
第六章 ： 人员甄选1.人事匹配：员工与岗位之间的匹配，这种屁屁要求把员工特征与岗位特征有机的结合起来，以取得理想的人力资源管理效果。
2.人事匹配的内容：（1）每个工作岗位独有特殊要求（2）个人要想胜任某一工作岗位，必须具备一定的知识，技能和才干，还要有工作动力（3）如何把工作岗位的特征对接，有一个匹配适宜度的问题（4）人事匹配的合适程度会带来相应的结果，直接影响雇佣关系的持续时间3.人事匹配模型 人事匹配模型4.个人与岗位相匹配的两层含义：（1）岗位的要求与个人的素质相匹配（2）工作的报酬与个人的动力想匹配5.人事匹配是一个组织与个人相匹配的过程6.员工录用的任务：满足企业的人员需求7.人员录用程序工作岗位 1.责任要求 2.工作报酬 个人 1.能力状况 2.需求状况人力资源后沟 1.企业吸引力 2.工作业绩 3.出勤率 4.主动性5.工作满意度6.其他目标职位空缺分析人员补充决策匹配 不招聘影响工作调整人员激励征召人员甄选决策 任用招聘人员来源决策外部招聘内部招聘7.人员录用决策：（1）人员补充决策（2）人员来源决策（3）人员甄选决策8.人员补充的目的：为了适应企业生产经营的需要，提供数量合适、质量合格的人力资源 9.人员短缺：企业在人力资源供给上出现了缺口，按既有状况不能满足哦企业生产经营的需要，必须采取一定的措施该改变这种供不应求的不平衡。
10.职位空缺的确认：（1）对象性与规模性。
对象性：那些类型的职位缺乏人手，这是人力资源需求在质上的规定。
规模性：指空缺职位所需要的人手数目（2）持续性和迫切性 11.职位空缺的解决：（1）不补充人员。
1.加班2.激励政策调整3.工作的重新设计（2）补充人员。
1.临时补充。
外包，寻找兼职人员，租赁员工2.长期补充 12.人员补充的来源（1）内部选拔（2）外部聘用（3）关系推荐13.内部选拔:指针对某种特殊的职务空缺，在企业组织成员中进行选拔，寻找合适的人员，通过内部人员调配来解决人员短缺问题14.内部人员选拔的方式;(1）利用人力资源信息系统（2）主管推荐（3）内部竞岗 15.外部招聘：是指企业面向社会劳动市场寻找合适的人员，把它们吸引到企业组织之中，以解决职务空缺的问题16.外部招聘的实施方式;(1）发布招聘广告（2）举行校园招聘会（3）借助劳动市场中介机构17.录用标准：是企业对特定素质和行为特征的规范化要求，是对求职人员进行素质和行为测量并评价其对岗位的适应程度的依据 18.19.能力：是个人完成某种活动所具备的生理心理特征，体现出个人做好某项工作的可能性。
人员的甄选与录用程序
人员的甄选与录用程序人员的甄选与录用程序人员的甄选与录用是企业人力资源管理中非常重要的一环，它涉及到企业的长期发展和业绩的持续提升。
良好的甄选与录用程序能够帮助企业筛选出合适的人才，提高企业的竞争力和生产效益。
一、需求分析人员的甄选与录用程序首先要进行需求分析。
企业应根据现有的人员构成、业务发展情况和未来的发展方向来确定所需的人才类型和数量。
这样能够更准确地界定甄选与录用工作的范围和目标，减少不必要的资源浪费。
二、编制招聘计划根据需求分析的结果，企业应编制招聘计划。
招聘计划包括招聘人数、岗位要求、薪资待遇、招聘周期等内容。
招聘计划的编制要结合企业的实际情况和用人需求，合理安排招聘资源，确保能够吸引到符合岗位要求的人才。
三、发布招聘信息根据招聘计划，企业可以选择合适的渠道发布招聘信息，包括企业官方网站、招聘网站、招聘会等。
招聘信息应详尽而准确地描述岗位要求、薪资待遇、福利待遇等信息，吸引更多的求职者投递简历。
四、简历筛选收到求职者投递的简历后，企业需要进行简历筛选。
根据招聘岗位的要求和求职者的个人履历来评估求职者的符合度。
对于简历中涉及到的学历、工作经验、专业技能等要素进行综合评估，初步筛选出符合要求的候选人。
五、面试评估在简历筛选后，企业需要对候选人进行面试评估。
面试评估可以包括个人面试、团队面试、案例分析等多个环节。
面试环节应建立明确的评估标准，评估求职者的素质、能力和适应能力等。
面试评估的结果将作为录用的主要依据。
六、背景调查对于通过面试评估的候选人，企业可以进行背景调查。
背景调查是为了核实候选人提供的个人信息和履历的真实性。
可以通过电话、邮件、面谈等方式与候选人所列的前任雇主、同事、师生等进行联系，获取更多的信息。
七、录用决策根据面试评估和背景调查的结果，企业需要进行录用决策。
录用决策需要考虑候选人与岗位的匹配度、综合素质、发展潜力等因素。
同时，还需要考虑企业内部的资源配置和团队协作等因素，做出最终的录用决策。
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第六章人员甄选【本章重要考点】1.人员甄选概述2.人员甄选的预测因素3.筛选申请材料4.专业笔试法5.面试法6.心理测验7.评价中心8.信度9.效度【本章考点串讲】考点1：人员甄选的概述1. 人员甄选概念通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当职位空缺填补者的活动。
（聘过程中最重要的决策阶段、技术性最强）2.甄选包括：评价应聘者的知识、技能和个性；预测应聘者未来在组织的绩效（最为关键性的事情）3.组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的。
应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。
4.人员甄选的评价标准（1）标准化：每位应聘者经历同样数量和类型的选择测试和面试。
（2）有效排列：将比较复杂、费用较高的程序，如与组织高层面谈、体检等放在系统的最后。
（3）提供明确的决策点：即能明确做出淘汰或保留的关键性内容，如体检结果、笔试成绩等。
（4）充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息（5）突出应聘者背景情况的重要方面：应能多次核实和检查最重要的情况。
【例题：单选】关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是( )。
A．应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后边B．应提供明确的决策点C ．应充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息D ．标准化指的明确做出淘汰或保留的关键性内容 【答案】D【解析】标准化：每位应聘者经历同样数量和类型的选择测试和面试。
考点2：人员甄选的预测因素 （一）胜任特征模型胜任特征定义：在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。
1. 胜任特征基本内容胜任特征建立（选拔录用工作开始之前）实施步骤：（8个环节） （1）明确目标（2）定义绩效标准：通过工作分析和专家小组讨论的方法确定。
（3）选取分析效标样本：根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。
（4）获取有关胜任特征的数据资料：可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统设计库和观察法，但一般以行为事件访谈法为主。
◆ 是一种开放式的行为回顾式调查技术。
◆ 它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。
同时要求被访者描述自己当时的想法，例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何达成目标的等。
在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功原因。
◆一般采用问卷和面谈相结合的方式。
访谈者应有提纲来把握访谈的方向与节奏，最好不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差；访谈时应尽量让访谈对象用自己的语言详尽地描述成功或失败的工作经历。
由于访谈的时间较长，一般需要 1〜3小时，所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备进行记录，以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。
（5）分析数据信息（6）建立胜任特征模型（7）验证胜任特征模型（8）企业内沟通与推广（二）目前实践中经常使用的预测因素1.知识2. 技能3. 智力因素：感知力；注意力；记忆力；语言能力；思维能力。
4.非智力因素：情绪；动机；气质；个性/人格；综合素质。
【例题：多选】关于胜任特征结构冰山图的说法，错误的是（）。
A．知识技能属于表层的胜任特征B．表层特征是决定人的行为及表现的关键因素C．动机需要是外显的胜任特征D．深层的胜任特征不容易被发现E．冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点【答案】BC【解析】水下部分：深层特征，是决定人们行为及表现的关键因素，在人员甄选系统设计过程中将其作为考察重点。
水上部分：表层特征，易被发现与测量，易改进和发展。
考点3：筛选申请材料◆面试成本压力大，筛选申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步考点4：专业笔试法【例题：单选】关于测验形式说法正确的是（）A．能测量书面表达能力B．评分缺乏客观标准C．题目易于编制D．可以大规模施测【答案】D【解析】ABC说的是论文形式笔试。
考点5：面试法1.面试工作流程（1）面试前的准备（23-4分钟）：面试者要努力创造一种和谐的气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系，解除应聘者的紧张和顾虑。
（3实际性探察。
本阶段，发问与聆听是成功的关键。
（4）结束面试2.面试的种类（3种）结构化面试的形式(2个)3.面试常见偏差及解决办法◆，面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断。
研究发现：面试考官在真正开始之前即根据应聘者的外貌特征做出取舍决定。
◆：易根据之前获得的负面信息得到结论。
◆缺乏职位的相关知识◆：考官不自觉的过分强调某些方面而忽视其他方面◆：招聘的急迫程度对面谈质量存在重要影响◆：主考官对先进入面试的应聘者比较严格。
◆：面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者◆：应聘者的着装、表情、动作等都会影响考官的判断【例题：单选】关于面试法说法，错误的是（）。
A．结构化面试遵循固定的程序B．半结构化面试比较浪费时间C．面试的深入阶段要做到发问与聆听D．非结构化面试招聘中高级管理人员【答案】B【解析】非结构化面试比较浪费时间。
【例题：单选】面试考官易根据之前获得的负面信息得到结论，这种常见的面试偏差属于（）。
A. 应聘者顺序偏差B. 对比效应C. 负面效应加重效应D. 第一印象效应【答案】C【解析】第一印象效应面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断。
考点6：心理测验1.类型2.注意问题（1）把心理测验作为补充工具（2）对心理测试进行有效化（3）保持准确的记录（4）聘用专业的心理学人士（5）保护测试者的隐私【例题：单选】关于心理测验的陈述，错误的是( )。
A.应当把心理测验作为补充工具B.应当对心理测验进行修订C.能力测验是人事领域中使用得最早的心理测量方法D.人格测验测量的是记忆、词汇等能力【答案】D【解析】智力测验：是对一般智慧能力的测验。
测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等能力，属于能力测验。
考点7：评价中心1.特点：目前测试准确性最高、耗时长、材料组织难度大、花费大、多在评价复杂的属性和能力时采用2.形式（1考察的是组织能力、专业和技术能力两方面（3：对各种文书的处理和反应能力；评价中心运用最广泛、而且被认为是最有效的一种评估形式（4由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。
优点：突破实际工作情景时间空间限制，考察的针对性、目的性、趣味性比较强；能够引应聘者浓厚的参与意识。
3.注意问题（1）评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；（2）评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被试所接受；（3）参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定（4）评估人员与被试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。
【例题：单选】关于评价中心方法的说法，错误的是（）。
A．目前测试准确性最高的一种方法B．管理游戏是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动C. 评估人员一般要规避现场D．评估人员应对招聘岗位的工作内容比较熟悉【答案】B【解析】角色扮演：测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动考点8：信度信度也叫可靠性或一致性，一个好的测量工具必须稳定可靠，或不产生错误，或产生的是系统误差，每次测试的错误相同。
1.常用的信度指标（4个）【记忆】时间；复本；内部；评分者。
【例题：单选】评分者信度反映的是（）。
A．采用两个测验复本测量同一群体时得到的两个分数间的相关性B．不同评分者对同一对象进行评定时的一致性C．用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性D．在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性【答案】B【解析】A是复本信度；D是内部一致性信度；C是重测信度。
2.影响信度的因素考点9：效度效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。
1.常用的效度指标（4个）2.招聘方法的有效性新员工：使用甄选测试中的成绩及试用阶段的表现效度较好。
现有员工：当前工作绩效的预测效度最佳。
【例题：单选】对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是( )。
A．内容效度B．构想效度C．效标关联效度D．预测效度【答案】C【解析】效标关联效度是指对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。