制造业薪酬体系设计
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岗位价值评估 方法论培训 岗位价值评估 确定评审委员会及评分程序 岗位称重评分 称重评分分析 关键岗位清单
薪酬序列设计 薪酬管理制度设计
交付件
薪酬调查需求表 薪酬调查报告
东创岗位分类表 基于人员类别的薪酬结构
岗位称重分析报告 关键岗位清单 薪酬表 薪酬管理制度
计划完成时间
责任人
1月5日 1月5日 1月6日
• 人工成本控制缺少依 据，可能造成人工成本 高企或者薪酬无吸引力
XX精密
薪酬结构单一，未能根据岗位类别特点形成有效的薪 酬激励机制
问题点
• 未区分岗位类别，未对 不同人群薪酬诉求进行 区分
• 现行工资结构相对单 一，未根据岗位特点， 应用激励方式
• 现行薪酬分配形式与岗 位匹配无固定指导规则
表现形式
XX精密
XX现薪酬体系基本处于经验管理阶段，缺少规则制 度指导
分配形式应用情况分析
101 260
时薪 月薪 备注：XX2014年10月份数据
▪ 现行无成文的薪酬管理制度及流程
▪ 有一份薪酬等级表，未经批准执行
▪ 当前XX采用两类分配形式
▪ 月薪制：月固定工资+绩效工资+3险 ▪ 时薪制：遵循深圳法规，小时工资+3险
XX精密
本次XX薪酬体系设计需要重点解决的问题
▪ 定规矩：薪酬标准和规则 ▪ 公平性：内部公平、外部公平 ▪ 激励的多样化：薪酬结构 ▪ 对业绩的贡献：薪酬中绩效部分的比例
XX精密
XX薪酬体系设计的总体原则
▪ 薪酬总额与企业经济效益挂钩的原则 ▪ 依据不同岗位之间的差异性，设计不同的薪酬结构 ▪ 薪酬与绩效挂钩 ▪ 加大绩效工资比例，增强考核力度
XX精密
XX薪酬改善的思路：建立基本规则与标准，并初步 应用薪酬激励激发员工斗志，稳定核心员工队伍
根据岗位特点，区分 岗位类别
①
业界常用的薪酬 分配形式
分析各类别人员对报 酬的诉求，选择合适
的薪酬分配形式 ②
确定各岗位薪酬结构
③
岗位价值评估，对各 岗位在企业价值创造
中的贡献进行排序 ④
根据价值评估结果，
• 内部分配的不公平，导 致员工队伍不稳定
• 规则不清楚，可能带来 法律风险
XX精密
无薪酬调整规则，未能从物质角度激发员工工作热情
问题点
• 基本没有薪酬调整的规 则
表现形式
• 无调薪规则
可能的后果
• 员工没有工作改善和前 进的动力
• 员工缺乏斗志，氛围不 好
XX精密
目录
▪ XX薪酬体系设计的战略诉求 ▪ XX薪酬体系现状理解 ▪ XX薪酬体系设计的总体思路 ▪ XX薪酬结构设计 ▪ XX岗位价值评估
问题点
• 缺失薪酬标准，定薪、 调薪等缺少依据
• 缺失相应的薪酬管理文 件，相应的操作流程不 明确
• 内部薪酬缺少与外部市 场的互动，处于相对封 闭状态
表现形式
• 新招募人员定薪凭经 验、凭感觉
• 基本没有薪酬调整，或 调整凭经验
• 定薪中，对市场薪酬缺 少系统的了解
可能的后果
• 定薪存在不公平，同岗 不同酬，容易造成内部 不稳定
待定
1月7日 1月7日 1月7日
1月7日 1月9日
1月8日
1月7日 1月10日 1月12日 1月12日 1月15日 1月15日
东创 东创 朱玉岭、肖权香 朱玉岭、供应商
朱玉岭 郑黎
朱玉岭 东创
朱玉岭
朱玉岭 东创 朱玉岭 朱玉岭 朱玉岭 朱玉岭
XX精密
目录
▪ XX薪酬体系设计的战略诉求 ▪ XX薪酬体系现状理解 ▪ XX薪酬体系设计的总体思路 ▪ XX薪酬结构设计
XX精密薪酬体系设计
XX精密人力价值评估项目组
目录
▪ XX薪酬体系设计的战略诉求 ▪ XX薪酬体系现状理解 ▪ XX薪酬体系设计的总体思路 ▪ XX薪酬结构设计 ▪ XX岗位价值评估
XX精密
通过有竞争力的薪酬体系激发XX人的创造力，并吸 引适合XX未来发展的人才
▪ 建立与外部市场相适应的薪酬结构及薪酬标准，确立XX薪酬的外部竞争优势及外 部公平性
▪ 岗位类别划分 ▪ 薪酬模型选择 ▪ 薪酬结构确定
▪ 无其它福利政策
XX精密
员工层面对薪酬改善的诉求比较强烈
人力资源管理风险来自哪些方面
现有的薪资报酬是否能正确反映你的劳动付出
从数据来看： • 员工对现有薪酬满意占主流 • 但从长期发展来看，员工对薪酬有改善诉求
XX精密
目前的分配方式是否能长期激励员工
未建立企业发展相匹配的薪酬管理体系，相应的标 准ຫໍສະໝຸດ Baidu制度、流程均缺失
WBS
1.1 1.2 1.3 1.4
2.1 2.1.1 2.1.2
2.2 2.2.1 2.2.2
3.1 3.2
3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4
工作任务
薪酬调查 确定供应商 确定薪酬调查细项 薪酬调查商务确定 薪酬调查实施
薪酬结构设计 定义岗位类别 方法介绍 岗位分类确定 薪酬结构设计 业界实践经验介绍 各类人员薪酬结构选择
划分薪酬等级，及薪
酬序列
⑤
根据外部市场情况，
微调薪酬等级及薪酬
序列标准
⑥
薪酬调查
结合薪酬结构，划分
工资标准
⑦
完善薪酬管理制度
⑧
XX精密
思路示例
①②③ ④⑤⑥ XX精密
薪酬设计的工作计划
序号
11 2 3 4 5 62 7 8 9 10 11 12 13 3 14 15 16 17 18 19 20 4 21 5
问题点
• 绩效应用规则不完善， 未完全发挥激励作用
• 绩效管理体系不完善， 考核标准不清楚
• 绩效薪酬未能有效宣 导，员工未能有效认知 绩效薪酬的应用规则
表现形式
• 绩效薪酬定薪规则未得 到普遍认知，员工不清 楚绩效薪酬发放标准
• 绩效薪酬基数标准不 一，设置经验成分过高
可能的后果
• 干多干少一个样，容易 强化员工懒惰心理
▪ 识别XX业务创造价值链上的关键性岗位，薪酬处于业界同岗位中上游水平，形成 绝对竞争优势
▪ 策略层面在薪酬结构设计上，要加强工资浮动部分与员工业绩（绩效）的挂钩，并 增加其在工资构成中的比例
XX精密
目录
▪ XX薪酬体系设计的战略诉求 ▪ XX薪酬体系现状理解 ▪ XX薪酬体系设计的总体思路 ▪ XX薪酬结构设计 ▪ XX岗位价值评估
• 仅区分日薪和月薪，无 对应规则明确适用人群
• 工资结构中对于员工的 工作年限，出勤等情况 都没有体现
可能的后果
• 无规则指导，在应用薪 酬分配形式时标准不 一，同工不同酬经常出 现
• 员工未得到应用激励或 超额激励，导致员工队 伍的不稳定
• 成本与员工不满的并存
XX精密
薪酬分配中与员工绩效挂钩不紧密，制度不完善
薪酬序列设计 薪酬管理制度设计
交付件
薪酬调查需求表 薪酬调查报告
东创岗位分类表 基于人员类别的薪酬结构
岗位称重分析报告 关键岗位清单 薪酬表 薪酬管理制度
计划完成时间
责任人
1月5日 1月5日 1月6日
• 人工成本控制缺少依 据，可能造成人工成本 高企或者薪酬无吸引力
XX精密
薪酬结构单一，未能根据岗位类别特点形成有效的薪 酬激励机制
问题点
• 未区分岗位类别，未对 不同人群薪酬诉求进行 区分
• 现行工资结构相对单 一，未根据岗位特点， 应用激励方式
• 现行薪酬分配形式与岗 位匹配无固定指导规则
表现形式
XX精密
XX现薪酬体系基本处于经验管理阶段，缺少规则制 度指导
分配形式应用情况分析
101 260
时薪 月薪 备注：XX2014年10月份数据
▪ 现行无成文的薪酬管理制度及流程
▪ 有一份薪酬等级表，未经批准执行
▪ 当前XX采用两类分配形式
▪ 月薪制：月固定工资+绩效工资+3险 ▪ 时薪制：遵循深圳法规，小时工资+3险
XX精密
本次XX薪酬体系设计需要重点解决的问题
▪ 定规矩：薪酬标准和规则 ▪ 公平性：内部公平、外部公平 ▪ 激励的多样化：薪酬结构 ▪ 对业绩的贡献：薪酬中绩效部分的比例
XX精密
XX薪酬体系设计的总体原则
▪ 薪酬总额与企业经济效益挂钩的原则 ▪ 依据不同岗位之间的差异性，设计不同的薪酬结构 ▪ 薪酬与绩效挂钩 ▪ 加大绩效工资比例，增强考核力度
XX精密
XX薪酬改善的思路：建立基本规则与标准，并初步 应用薪酬激励激发员工斗志，稳定核心员工队伍
根据岗位特点，区分 岗位类别
①
业界常用的薪酬 分配形式
分析各类别人员对报 酬的诉求，选择合适
的薪酬分配形式 ②
确定各岗位薪酬结构
③
岗位价值评估，对各 岗位在企业价值创造
中的贡献进行排序 ④
根据价值评估结果，
• 内部分配的不公平，导 致员工队伍不稳定
• 规则不清楚，可能带来 法律风险
XX精密
无薪酬调整规则，未能从物质角度激发员工工作热情
问题点
• 基本没有薪酬调整的规 则
表现形式
• 无调薪规则
可能的后果
• 员工没有工作改善和前 进的动力
• 员工缺乏斗志，氛围不 好
XX精密
目录
▪ XX薪酬体系设计的战略诉求 ▪ XX薪酬体系现状理解 ▪ XX薪酬体系设计的总体思路 ▪ XX薪酬结构设计 ▪ XX岗位价值评估
问题点
• 缺失薪酬标准，定薪、 调薪等缺少依据
• 缺失相应的薪酬管理文 件，相应的操作流程不 明确
• 内部薪酬缺少与外部市 场的互动，处于相对封 闭状态
表现形式
• 新招募人员定薪凭经 验、凭感觉
• 基本没有薪酬调整，或 调整凭经验
• 定薪中，对市场薪酬缺 少系统的了解
可能的后果
• 定薪存在不公平，同岗 不同酬，容易造成内部 不稳定
待定
1月7日 1月7日 1月7日
1月7日 1月9日
1月8日
1月7日 1月10日 1月12日 1月12日 1月15日 1月15日
东创 东创 朱玉岭、肖权香 朱玉岭、供应商
朱玉岭 郑黎
朱玉岭 东创
朱玉岭
朱玉岭 东创 朱玉岭 朱玉岭 朱玉岭 朱玉岭
XX精密
目录
▪ XX薪酬体系设计的战略诉求 ▪ XX薪酬体系现状理解 ▪ XX薪酬体系设计的总体思路 ▪ XX薪酬结构设计
XX精密薪酬体系设计
XX精密人力价值评估项目组
目录
▪ XX薪酬体系设计的战略诉求 ▪ XX薪酬体系现状理解 ▪ XX薪酬体系设计的总体思路 ▪ XX薪酬结构设计 ▪ XX岗位价值评估
XX精密
通过有竞争力的薪酬体系激发XX人的创造力，并吸 引适合XX未来发展的人才
▪ 建立与外部市场相适应的薪酬结构及薪酬标准，确立XX薪酬的外部竞争优势及外 部公平性
▪ 岗位类别划分 ▪ 薪酬模型选择 ▪ 薪酬结构确定
▪ 无其它福利政策
XX精密
员工层面对薪酬改善的诉求比较强烈
人力资源管理风险来自哪些方面
现有的薪资报酬是否能正确反映你的劳动付出
从数据来看： • 员工对现有薪酬满意占主流 • 但从长期发展来看，员工对薪酬有改善诉求
XX精密
目前的分配方式是否能长期激励员工
未建立企业发展相匹配的薪酬管理体系，相应的标 准ຫໍສະໝຸດ Baidu制度、流程均缺失
WBS
1.1 1.2 1.3 1.4
2.1 2.1.1 2.1.2
2.2 2.2.1 2.2.2
3.1 3.2
3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4
工作任务
薪酬调查 确定供应商 确定薪酬调查细项 薪酬调查商务确定 薪酬调查实施
薪酬结构设计 定义岗位类别 方法介绍 岗位分类确定 薪酬结构设计 业界实践经验介绍 各类人员薪酬结构选择
划分薪酬等级，及薪
酬序列
⑤
根据外部市场情况，
微调薪酬等级及薪酬
序列标准
⑥
薪酬调查
结合薪酬结构，划分
工资标准
⑦
完善薪酬管理制度
⑧
XX精密
思路示例
①②③ ④⑤⑥ XX精密
薪酬设计的工作计划
序号
11 2 3 4 5 62 7 8 9 10 11 12 13 3 14 15 16 17 18 19 20 4 21 5
问题点
• 绩效应用规则不完善， 未完全发挥激励作用
• 绩效管理体系不完善， 考核标准不清楚
• 绩效薪酬未能有效宣 导，员工未能有效认知 绩效薪酬的应用规则
表现形式
• 绩效薪酬定薪规则未得 到普遍认知，员工不清 楚绩效薪酬发放标准
• 绩效薪酬基数标准不 一，设置经验成分过高
可能的后果
• 干多干少一个样，容易 强化员工懒惰心理
▪ 识别XX业务创造价值链上的关键性岗位，薪酬处于业界同岗位中上游水平，形成 绝对竞争优势
▪ 策略层面在薪酬结构设计上，要加强工资浮动部分与员工业绩（绩效）的挂钩，并 增加其在工资构成中的比例
XX精密
目录
▪ XX薪酬体系设计的战略诉求 ▪ XX薪酬体系现状理解 ▪ XX薪酬体系设计的总体思路 ▪ XX薪酬结构设计 ▪ XX岗位价值评估
• 仅区分日薪和月薪，无 对应规则明确适用人群
• 工资结构中对于员工的 工作年限，出勤等情况 都没有体现
可能的后果
• 无规则指导，在应用薪 酬分配形式时标准不 一，同工不同酬经常出 现
• 员工未得到应用激励或 超额激励，导致员工队 伍的不稳定
• 成本与员工不满的并存
XX精密
薪酬分配中与员工绩效挂钩不紧密，制度不完善