人事部年终总结

篇一:《2015 年人事部年终总结》
2015 年人事部年终总结
一年来，我们人事部在公司各位领导的正确领导下、在各部门的大力支持配合下，通力合作、精诚团结，紧紧围绕公司的中心任
务，认真履行职责，扎实开展工作，较好的完成了公司交给的各项工作任务，现将一年来的工作情况总结汇报如下
一、2015 年度工作情况
（一）、人员招聘方面
1、全年共办理人员登记、面试100 余人，录用45 人；
2、办理人员转正40 人；
3、办理人员离职53 人
二）、档案管理方面
1、做好各种人事档案材料的收获、整理、归档
2、对45 名新职工入职、40 名职工转正、13 名职工调动、53 名职工离职等人事档案资料及人事系统软件更新
3、对新进、转正、调薪、离职人员进行月统计并进行
核对
三）、教育培训方面
1、七月二十七日，组织了一次新进员工入职教育
2、十一月三十日，组织了两场关于如何做好本职工作
培训课
3、十二月二日，组织了一场消防宣传课
四）、员工关系方面
1、适时找各部门员工聊天，了解各部门员工的思想动态。

2、定期、不定期的了解新入职员工的工作情况、思想状态。

3、离职时了解员工离职的真实原因及思想动态。

（五）、企业文化方面
1、协助电视台拍摄公司宣传片。

2、四月份在新办公楼前，定制安装了四块宣传栏，共设计宣传版面七期，分别为公司
简介、公告栏、领导关怀、企业文化、欢度五一、心系困难群众在通河、职工教育
有爱培训掠影。

（六）、社保合同方面
1、每月上旬与已转正人员签订劳动合同，共签26 人。

（不含保洁人员）
2、全年共办理社保新增22 人次，停保24 人次，退休1 人次，其他手续若
3、针对不愿意参加社保人员，及时与其签订自愿放弃参加社保协议书，共4 人。

4、每月上旬及时到社保局拷取社保缴费计划，确保扣款无误。

5、于五月份准备社保年度稽核材料，并顺利通过稽核。

（七）、工资核算方面
1、每月25 日前按时核算完工资，经公司领导审批后交由财务部核发，共计12 期。

3、三月份公司更换职工工资卡，收集全体员工身份证复印件及采集信息，并逐一发卡到个人手中，重新将全体员工新卡卡号录入人事软件中，共计170 余人。

（八）、督查工作方面
坚持定期督查工作落实情况，共完成印发督查通报30 期，提出整改建议180
余条（次），通报表扬部门及个人20 余人（次）
九）、其他
1、年中组织了一次半年自我考评。

2、修改、制定了交易科、验票科、巡查组岗位职责、管理规定以及奖罚细
则。

3、编写了电子商务中心人员岗位职责。

4、十一月份建立了公司微信公众号，基本做到每日更新（已移交电子商务中心）。

二、工作思路
（一）、人员招聘方面。

及时了解各部门新增岗位及各部门人员需求状况，根
据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘人员，通过广发招聘信息、网上招聘、贴招聘广
告等各种途径进行人员招聘，由人事部进行初步面试，之后会同用人部门进行二次面试，重要岗位则最终由公司领导面试，通过者试用3 个月，试用期合格者填写转正申请表，经各级领导同意后，予以转正，对于不合格者，延长试用期或者辞退处理。

{人事部年终总结}.
（二）、档案管理方面。

建立人员台账，根据人员进出、调动等情况及时更新人事档案，并按月统计核对，保证人员信息的准确性。

（三）教育培训方面。

一是根据新进员工数量，适时组织新员工入职教育；二是按季度组织团队精神、爱岗敬业等教育培训；三是根据领导意图组织专题教育培训；四是督促各部门组织内部职工业务培训。

（四）、企业文化建设方面。

一是按照国家节日，适时设计安装正能量的节日宣传板面；二是根据公司大事件，及时设计安装相关宣传版面；三是根据公司文化，设计安装文化版面，为员工树立正确的价值观。

（五）社保方面。

一是每月在5——25 日之间将本月员工的参保、停保等手续办完，避免人员已走，社保未停，无费可扣情况发生；二是针对社保局每年度（6 月份）的社保稽核，我们提前做准备，多次与社保局稽查科人员沟通，提前完成稽核任务。

（六）、工资核算方面。

每月上旬及时统计好员工考
勤情况并公示；每月上旬及时收集各部门绩效考核及任务提成情况；工资核算所需资料收集齐全并无误时，于中旬进行工资核算
（七）、督查工作方面。

一是开展不定期督查。

根据公司各项规章制度，明确
各项工作责任领导、责任部门，每周不定期对各部门及市场进行督查，发现情况
及时通报；二是开展跟踪督查。

根据公司会议纪要内容，开展了跟踪督查，把握
好议定事项的关键环节，督查重点放在完成的标准和时限上，并定时向公司领导
反馈完成情况、存在问题及建议，确保各项重要决策贯彻落实到位，对于未按节
点完成工作任务的，对相关部门及责任人进行公司通报批评，并按公司规定给予相应处罚。

三、存在的问题一是员工招聘方式还不够灵活，表现出人员补给还不够及时，造成个别部门人员短缺。

本年度，虽然通过了内部、网络、贴传单等形式的招聘，但效果不
理想，使想招聘的人才不能及时招进来。

管理教育工作还没跟上，造成在特殊时期，使一些较好的员工流失。

二是缺少员工培训。

俗话说“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训，也发挥不出应有的作用。

在本年度，虽然组织开展了几次培训工作，但因业务能力欠缺、知识面窄，使培训工作未能达到预期的效果。

篇二:《行政人事部年终总结》
行政人事部工作总结
春逝秋飞，转瞬间冬来到，龙城公司在集团总经理的亲自带领下，骏马腾飞，昂首跨越了不平凡的2009 年度——马到功成，一举取得了骄人的经营业绩，产销值超过5 亿元，实现产品生产产量累计达1000 万台，比2008 年的800 万台增加25% ，销售达6亿元（预计），比2008 年的38亿增加194% ，超额完成了2009 年度集团公司下达的年度经营目标。

行政人事部是公司总经理室直接领导下的行政人事部门，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，工作也千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、人事管理、体系管理、薪资管理、安全环保管理等。

行政人事部4 名人员各司其职，2009 年度，围绕公司年度的经营目标，在人力资源、行政后勤、安全环保和企业管理四个方面进行了战略性地管理，落实了一系列的管理措施，加大管理力度和监督力度，本部门工作取得了一定的管理工作业绩。

行政人事部工作虽然繁杂琐碎，人员虽然很少，但我们却分工不分家，在工作上相互鼓励，相互学习。

过去的一年，行政人事部在公司领导的关心和帮助
下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为2010 年工作奠定了基础，创造了良好的条件。

为了总结经验、寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将2009 年工作总结汇报如下一、人力资源管理
1．人力资源战略管理结合公司近年来的发展规划，逐步建立和完善了公司的人力资源管理体系，初步建立了公司人力资源6 大管理模块的框架，从真正意义上把公司的人力资源管理从以前人事管理提升到目前的人力资源管理的角度。

行政人事部的角色也从以前单一的行政、人事管理的控制、改善演变到目前的服务和协助各部门管理的角度，完成了从人事管理—人力资源管理—人力资本的逐步演变。

2．组织设计和优化2009 年重新对公司的组织结构进行了优化和结构上的调整，全面对各部门的职能进行了定位，4 月份建立和完成了公司各部门新的组织架构，对人员进行了定编，并在此基础上，结合上半年的内部调查、研究和实践，在下半年对公司各部门近50 多个岗位重新进行了岗位分析，并组织各部门重新对120 个工作岗位进行了《工作岗位说明书》的编制和确认工作并及时下发实施到位。

3．员工入职管理
A•招聘管理根据需要，及时做好人员招聘及现有人员潜力开发工作
人员招聘是行政人事部人事管理工作中的重点，09 年随着公司产能的提升，工作量加大，一线生产人员的招聘难度加大，为打破僵局，行政人事部采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，目前保持与10 多家职业中介机构有往来，免费注册的招聘网站有6 个；建立了公司的招聘和面试管理流程，2009 年度累计招聘人数为72 人，目前新进人
员留岗数为55 人，新进人员的留岗率为80% 行政人事部在“人力资源是企业的第一生产力”前提下，努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质，使高中生以上员工录用和在册高中生以上人员学历比例由年初的60%提高到67% ，提高了7 个百分点，为本公司员工整体素质的进一步提高打下了坚实的基础。

从人员学历分布上看，我公司基本具备了一支高学历、知识丰富的人才队伍。

人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。

要按照既定组织架构和各部门
各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。

也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。

所以，在达成目标过程中，今后将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。

力争使人事招聘与配置工作做到三点满足需求、保证储备、谨慎招聘。

B.员工入职和转正管理
以前公司在员工入职方面比较随意，既不进行体检，劳动合同也未及时签订，导致存在的后遗症不少。

08 年1 月1 日随着新的劳动合同法实施，这就要求，对每位新入职员工都须签订劳动合同。

改变了以往一贯试用期后签订合同的做法，新的规定在无形中加大了劳动合同签订和社保办理的工作量，好在我们从2 月份起就认识到此问题的严重性，3 月份就把年后早已过合同期的近20 人全部补签了劳动合同，对未办理社保的人员统一进行了书面材料的保障处理，确保了无法律上的后顾之忧，同时对新进的人员在入职后一周内
全部签订了劳动合同，确保了用工的合法性。

同时对新进人员进行了入厂体检，60 多名新员工中间在入职时就发现有2 例有慢性肝炎，1 例有心脏有异常问题，从源头上控制了员工队伍整体的健康性。

对公司主要骨干人员签订了商业保密协议，为公司技术和商业秘密免除了相关后顾之忧，防患于未燃。

同时每月定期做好新入职员工的培训上岗和转正考试，确保每位员工均能跟踪到位按时转正或对不胜任岗位的员工予以解除
劳动关系处理
4．培训管理提高员工综合素质，积极展开各项培训
为了提高员工的服务意识、竞争意识、创新意识，行政人事部积极开展员工培训工作。

在人力资源的开发和管理上，2009 年度是做得较为出色，有显著效果的一年—尤其在培
训工作的展开方面建立了新进人员的培训体系、操作工培训体系、营销业务人员的培训体系，对近20 个岗位制订了相对应的考核试卷，汇总了各部门员工岗位技能培训教材。

全年培训计划为12 次，实际各式培训举办为50 多次，平均每月为4-5 次，参加培训的人次累计为3800 多人次，个人平均参加培训时间为小时。

尤其是公司在8 月份组织公司主要骨干去苏州人众人举行了“熔炼团队，超越自我”的拓展训练，通过素质拓展，让我们看到了公司管理人员团队的力量和公司旺盛的生命力。

同时，通过进行各种类型的岗位培训和技能培训，为新进人员很快熟悉公司、熟悉岗位业务、很快融入龙城公司奠定了坚实的基础。

同时公司组织人员在4月份进行了一次2008 版本的ISO9000 体系内审员培训，公司有17 位员工参加了培训，经过考试，最后有10 名管理人员获得了2008
版ISO9000 体系内审员证书，为公司2009 年内审的顺利开展作出了良好的铺垫。

本部门全力以赴把培训工作当作重点工作来抓；合理安排时间，组织教员、教材，调配教学时间，合理分工考试，批卷考试成绩公布通过培训，使新员工很
快能上岗工作；通过培训使管理人员提高了管理技巧、开阔了视野
培训出效益，培训加速了全体干部、员工思路的不断转变和创新。

5 ．薪酬和福利管理
建立绩效导向的薪酬体系，用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效
决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，
鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。

在物质
激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。

A •薪酬体系管理上，建立了二级薪酬管理制度从以前未成体系的工资管理
规定提升到薪酬管理制度，完成了生产体系员工薪酬制度和管理人员薪酬管理制度。

B•善了公司的福利保障体系对公司的社保保险范围进行扩大化，增加了员
工门诊医疗的模块，使全体参加医保的员工免除了后顾之忧。

在4月份为70 名员工办理了意外伤害保险，降低了公司在安全和经济损失上的风险。

C•据公司设备产能的提升对公司的产能工资体系进行了前后三轮改革，尽
管在改革过程中也出现了员工群体性事件，但改革的最终效果是显而易见的，改进后的产能工资激励方案使全体生产一线的员工有了长远的、稳定的收益，激励方案较合理，确保了公平性、合理性，使大多数人受益，同时使公司整体的人工成本也控制在了合理的范围之内，不会再出现由于以前由于制度设计不合理导致员工收入大起大落和制造成本居高不下。

D •根据近半年来的测算，结合日常员工沟通中汇总的建议，本着建设和谐龙城的宗旨，在广泛征求了大多数管理部门员工和生产一线员工意见的基础上，对公司的《加班管理规定》进行了合理的完善和修正，降低了大多数员工的抱怨，总体上使员工加班后得到了较为合理的劳动报酬，同时也降低了公司法律方面的风险。

E. 对公司的社保体系进行了完善，增加了“基本医疗保险” ，使员工不仅在住院上而且在药店购买药品时均能自己的医保卡，让员工在医疗方面免除了后顾之忧。

E.员工体检2009年上半年对10位一线员工进行了健康体检，发现有一名员工有肝炎症状，公司最终为其办理了病退处理。

下半年又对6 名员工进行了健康体检，检查结果正常，体检结果最终表明了在公司工作环境上是没有职业病危害的。

通过体检，也体现了公司对员工安康的关心。

6．绩效考核和管理
A •以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节企业是“考核什么，就得到什么” 。

对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，
要的是个人成就和个人发展。

而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。

因此，公司
对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。

在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，不断完善和增加新的月度绩效考核表，加强计划与过程控制，加强了会议纪要的执行，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。

B •逐步完善公司的绩效管理体系，把管理思路从绩效考核转变到绩效管理，
由行政人事部组织各部门在2009 年12 月底对各部门进行了年度绩效评估，并根据评估结果对各部门相关管理人员进行了绩效面谈，确定了各级管理人员2010 年的管理任务和管理目标，通过评估，一方面把员工年度最佳业绩和优点得到了展示，另一方面，也让每位员工了解到自己工作中的短板，有利于员工通过自找差距，逐步提升不断改进自我工作的意识，为全面实现公司2010 年新的管理任务提前做好准备工作。

7 ．员工发展和职业规划A. 师徒结对
2009年共进行师徒结对16批，为公司直接培养了共13名操作工。

B •多
岗位技能训练
对品质部化验员进行了多岗位技能训练，对树脂车间大小反应釜操作工进行轮岗培训，对测试岗位也进行轮岗作业确保了员工能不断提高自身岗位技能。

C．5-6 月份行政人事部组织对部分技术管理人员进行了外部技术职称的申报工作，经过二轮的评比和筛选，最终有7 位员工在7 月份如期拿到了申报的技术职称证书，为下一
步开展公司内部员工技术职称评定作出了一个良好的铺垫。

8．员工关系管理
A ．老员工退休欢送会
公司在8 月份对退休老员工XXX 举行了退休欢送会，共有部门经理、老同事等10 余位同志进行了座谈会，并在会后进行了拍照和留念。

此次活动为公司今后即将退休和将来要退休的员工树立了一个良好的典范。

B.公司举办了一次老员工座谈会和一次迎中秋员工座谈会。

加强了与员工的沟通和交流.让员工从内心感受到公司对自己的关怀真正体现到公司“以人为本”的管理理念。

C.员工离职管理
人性化、多样化的员工离职面谈和管理，使公司员工离职时均很平静，加上完善的离职手续的办理，降低了劳动争议的风险，有利于建立和谐的劳动关系。

2009 年1 月-11 月，累计离职员工为47 人，工作1-3 个月内的为15 人，工作
3-12 个月为13 人，工作1 年-3 年为11 人，工作3 年及以上为5 人；其中自动离职4 人，自己辞职的为29 人，被公司辞退或开除的13 人，退休1 人，年度员工离职率平均为71 % 。

离职原因分析
篇三:《人事部年终总结》
2014 工作总结&2015 工作规划
日月如梭，一晃一年即将过去，14 年是我公司发展史上可圈可点的一年，现
对人事部2014 年的工作情况向各位领导和同仁汇报如下
一、2014 年度人事部工作情况概述
1．员工招聘情况
截止2014 年11 月25 日本公司员工总人数为866 人，其中行政管理人员
86 人，销售人员30 人，仓管员36 人，后勤辅助20 人，生产准备22 人，实习生28 人，车间管理人员68 人，车间巡检40 人，机修员工53 人，车间清洁辅助工8 人，一线员工475 人。

截止2014 年11 月25 日为止招聘新员工合计622 人，其中车间员工为529 人，其他部门为93 人。

截止2014 年11 月25 日为止离厂员工人数为561 人，其中车间员工为482 人，其中新员工134 人，其他部门为79 人，其中新员工8 人。

2．员工培训方面
依据2014 年度培训计划，人事部积极配合各部门，顺利地完成了年度的培训计划。

2014 年度，各车间、部门积极主动地进行生产和业务知识的培训，新员工培训资料每月由人事部收集备案。

2014 年下半年对公司内的特殊工种，如电工、锅炉工、电梯工等送外培训，使特殊工作岗位人员，达到了持证上岗的目标。

3．劳动合同
新的《劳动合同法》的实施，对于公司用人用工各方面提出了更高要求的挑战，人事部根据公司内部《劳动合同管理规定》，对公司所有人员进行劳动合同的确认，做到全员签订劳动合同，并进行归档保存。

4．社会保险
根据区人力资源和社会保障局的规定，本公司每月按人员流动情况办理社会保险增减等相关业务手续。

除实习生、后勤辅助人员、返聘人员及部分一线普工，
目前公司在缴人员已达到534 人
5．劳动关系
2014 年上半年人事部在员工劳动关系处理上耗费了较多的时间和精力，主要矛盾焦点在于索要工资上，经过反应，引起公司领导的高度重视，并采取了相应措施，在上级领导的指示下，人事部起草了《工资结算管理规定》，从本年7 月份起工资发放由原来的次月
28 日发放改为次月10 日发放，并协助财务做好每月工资发放工作，大大缓解了这一矛盾，加强了公司在员工心中的信任度，使下半年的工作在和谐的氛围中度过，无重大的劳动关系纠纷。

6．人事信息
鉴于公司人员数量众多，人员流动量大，随着人事工作不断细化，但力资源管理的一些关键活动如部门组织管理、人事信息管理、人事查询、人事合同、试用、招聘、培训、变动、奖惩、请假等人事信息化程度较低，无法实现共享，产生资源浪费，工作效率低下的现象。

人事部于本年3月份引进了ERP人事管理系统，将所有人员信息进行了录入系统，使人事管理在技术和流程得到了大大的提升。

、2015 年度人事部工作计划
1．员工招聘
以下是2014 年度公司人员每月总数变化图、公司人员每月流动分析图和车间人员每月流动分析图（备注行政人数包含行政管理人员、销售人员、仓管员、后勤辅助人员及实习生）
公司人员每月总数变化图（一）
公司人员每月流动分析图（二）
车间人员每月流动分析图（三）
1．1 由图（一）可以看出，行政人员总数全年较为平稳，下半年人数比上半年略有增加。

主要是销售公司、后勤和实习生有所增加。

车间人员总数全年波动较大，人员从4 月
份开始达到顶峰，然后一直滑落至10 月人员最少，且公司总人数受到车间人员总数变化影响很大，总体上随着车间人数变化而变化。

由此可见，根据“木桶原理”，木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板，得出目前招聘工作中的薄弱环节是生产车间人员。

因此，2015 年度人事部在招聘工作上的主要对象是生产车间人员。

10 月份，生产部拟订生产各车间人员编制，一、二、三车间编制人数分别为
265 人，277 人，186 人；而目前车间人员数量分别为230 人，246 人，168 人；三个车间人员缺口为84 人。

五车间尚未搬迁，小高压线在组建中，估算需招聘人员在200 人左右。

因此，春节后人员招聘任务严峻。

1．2 由图（二）和图（三）对比可以看出，第一分别在上半年2 、3、4 月份和下半年7 、8 月份有个招聘高峰，随后逐步减弱，且上半年比下半年的峰顶差距明显，说明人员招聘具有周期性，上半年春节过后及下半年农忙过后，外面人力资源较为丰富，其他时间人员来源不断减少，年底前几近枯竭。

第二离职人员与新增人员相比，变化明显趋缓，但离职高峰期有2 个，分别在1 月、7 月；且离职人数较多月份都大于新增人员，说明车间人员流动量过大，人员招入后没有留住，用人一直处于紧张状态。

公司2014 年度月平均流动率为3% ，车间员工月平均流动率2% ，如果含盖新员工流动在内则达到6% 。

因此，在2015 年度招聘工作中，人事部应尽力开发招聘渠道，以弥补招聘淡季用人需求；而生产车间须采取措施降低人员流动率，尽力减少人员的流出。

人事部目前招聘渠道进行了市场调研，以下是具体情况
前提假设公司2015 年一线员工数量在800 人左右，平均工资3000 元/ 人。