招聘管理实务培训课件PPT课件

七、去伪存真筛选简历
2、什么样的简历是好简历
1）简明扼要 2）有针对性 3）善于沟通
八、面试测评
1、面试前的准备 通知面试：电话通知
邮件通知 短信通知
要注意礼仪，不要打扰应聘者的工作，选择合 适时间。表达要清晰。
双向选择从面试通知开始！
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八、面试测评
1、面试前的准备
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做个职业伯乐
-----招聘管理实务
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招聘非小事 招聘非易事 招聘非选“秀”
招聘的失误是对竞争对手最大的贡Leabharlann Baidu！
一、招聘工作的意义
1、招聘工作的重要性
◆是企业成长的需要 输血
◆是优化员工队伍的需要 鲶鱼效应 流水不腐，户枢不蠹
一、招聘工作的意义
五、招聘渠道的选择
一、招聘渠道的种类及特点 内部招聘 媒体招聘（报纸、杂志、广播、电视） 网络招聘 校园招聘 熟人推荐 猎头招聘
2、内外招聘渠道的利弊比较
招聘渠道
利
弊
招聘广告 覆盖面广，自我宣传
成本高，针对性差
职介所
时间集中、成本低、申请者多、 专业性较差，人员素质不高 及时性强
猎头公司 有获取人才的渠道、专业性强 费用高、信誉水平需考察
六、准确发布信息
2、招聘广告的设计
引起注意(attention) 激发兴趣(interest) 产生愿望(desire) 采取行动(action) 留下记忆(memory) AIDAM 原则
真实、合法、简洁
3、招聘信息发布渠道的比较
渠道
时间性、受众面、求职意向、 适合企业和职位 费用、影响时间、成效
招聘 岗位 招聘 专业 任职 招聘 到岗 备注 岗位 职责 人数 学历 资格 时间 时间
招聘成本预算 审核人 其他说明：
总经理签字
四、科学分析招聘需求
7W+H 法 Who -用谁（文化知识、技能、经验、职业化素质） What –做什么（是体力劳动还是智力劳动） Whom –为谁（顾客是谁？上下级是谁) Why – 为何（这项工作的意义何在) When – 何时（什么时间做） Where – 何地 （工作地点、环境） What –具有什么（这项工作应该具有哪些资质条件） How –如何(需要什么特殊工具）
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八、面试测评
2、常用的十种面试方法 情景法
作为复合面试法之一，被跨国公司普遍采用。 真实 持续 直观 灵活 设定场景成本高，适合应聘者人数较少的招聘面试。 面试从一进门开始！
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三：如何制定招聘计划
1、制定招聘计划的三原则
-人力成本的增长速度要低于公司利润的增长速度。 人力成本=薪酬+待遇+办公费用（通讯、交通）……
-非利润考核部门（人力、行政等）的员工与服务 对象比例不应高于同行业水平。
-利润考核部门（事业部、销售）人均创利率逐年增长。
2、招聘计划的主要内容
1）人员需求清单（职位、人数、任职资格等） 2）招聘信息发布的时间和渠道 3）招聘小组人选（姓名、职务、各自的职责） 4）考核方案（场所、时间、题目） 5）招聘的截止日期 6）新员工上岗时间 7）费用预算(广告费、人才交流费、宣传资料费等） 8）招聘工作时间表（尽可能详尽，便于他人配合） 9）招聘广告样稿
外部举荐
外部人脉网络健全，有一定规模的企业
七、去伪存真筛选简历
1、怎样识别简历中的谎言 1）年代衔接不准确（时间有中断） 2）出现异常信息（低龄高就、四年拿了三个学位等） 3）夸大其词（全能冠军）
4）有明显的缺省项 5）应聘职位与工作经历差异过大 6）条理不清晰 7）描述了职务却忽视了业绩 8）明显的拼写、语法错误 9）过多地谈及与职业无关的爱好 10）明显不符合应聘情况的简历
来源少、易造成近亲繁殖、 操作不公会造成内部矛盾
选择难度大、时间长、 文化难相合、风险大、 成本高、影响内部员工 积极性
高级岗位、重要岗位（但应 初级岗位，快速成长的 保持10%的比率外部招聘） 企业
六、准确发布信息
1、招聘简章的撰写 1）标题与标志 2）单位概况 3）招聘岗位的情况 4）任职资格 5）所需应聘资料 6）联系方式 7）如篇幅许可，可注明福利、待遇、培训机会等等。
招聘会
费用预算少，中层以下职位和操作性岗位
网络
适用于技术类和职能管理类
报刊
希望借此树立企业形象的企业
电视
预算多，希望树立企业形象的企业
中介
预算多，中高层岗位需求急迫的企业
猎头
预算多，高端职位需求急迫的企业
人才派遣
有阶段性人才需求的企业
内部调用
大型企业，人才梯队建设好的企业
内部举荐
有凝聚力、内部举荐制度健全的企业
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八、面试测评
2、常用的十种面试方法 结构法（标准化面试方式）
外企普遍采用
标准化的测评要素（胜任力模型） 标准化试题（题库） 标准化的操作 面试官构成标准化 评分标准化
对于面试专业户无能为力。
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2、错误招聘给企业造成的损失 -挫伤现有员工的积极性 -培训新员工的成本 -工作停滞带来的成本 -重新招聘的成本 -公司机密的泄露成本 …… 案例：巴林银行的倒闭
二、招聘工作的流程
1、制定招聘计划 2、确认招聘需求 3、选择招聘渠道 4、发布招聘信息 5、筛选简历 6、面试、测评 7、背景调查（体检） 8、录用上岗
校园招聘 补充后备力量和人才
招聘会
直接面对，效率高
没经验、不稳定、需培训、较 昂贵
质量难保证、对企业归属感差
网络招聘 信息量大，传播广、时效长 虚假信息多
自我推荐 成本低
非正式性，不确定因素多
熟人介绍 速度快、成本低
裙带关系、打破平等关系
内部招聘
外部招聘
优点 缺点
适合 职位
对人员了解全面、准确性高、 来源广、有利于引入新 文化相合、适应快、鼓舞士 思想、利于企业形象 气、激励性强、费用低
其他准备：面试考官的确认 面试场地的准备 所需物品的准备 面试题目的准备 着装的准备
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八、面试测评
2、常用的十种面试方法 漫谈法
运用范围最广，但被误用最多，成功率最低。 “漫谈”=无主题谈话吗？
有提纲、有中心、有重点 重视非语言行为，关注细节 不做封闭式提问