招聘管理实务培训课件PPT课件
合集下载
招聘实务培训教材(PPT82页)
*
招聘的重要性
杰克·韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人身上”。
招聘工作的好坏关系到一个企业的生 死存亡。招聘处于人力资源管价值链 的最前端：这意味着假如企业在招聘 这块犯了错误，将会在后期为这一错 误付出巨大的代价。招聘几乎是一家 企业年复一年，日复一日要不断开展 的工作。
招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的 费用、面试官的时间成本、培训上岗的成 本等能计算出来的成本之外，还包含招聘 失败所导致的企业核心信息的流失、解雇 员工产生的劳动纠纷、企业雇主品牌形象 的不利影响、能力不足导致的工作失误、 耽搁对公司的不利影响等，这些成本和损 失都是无法用金钱来衡量的。
2 谨慎的选择现场招聘会 现场招聘会的时间点 提前邀约应聘者，以提高现场招聘会效率 *
招聘实务培训教材(PPT82页)培训课 件培训 讲义培 训ppt教 程管理 课件教 程ppt
招聘的招募阶段
外部招聘渠道优缺点分析如下：
渠道
优
网络招聘（通用） 网络招聘（专业）
成本低 时效长 覆盖广
报纸广告
覆盖广 宣传效果好
现场招聘
成本低 直观
猎头公司
针对性强 成功率高
内部推荐
成本低 针对性强
校园招聘
可塑性强 效率高
职介所
速度快 成本低
招聘渠道的管理 1 以网络招聘为主导 信息发布的统一性、规范性，信息更新的及时性
*
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
成招聘的定义、目的、内容
招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和 工作分工的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣 到本组织任职的人，并从中选出适宜人员予以录用 的过程。
最低投入招到最合适的人，实现组织 最佳人岗匹配。
招聘的重要性
杰克·韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人身上”。
招聘工作的好坏关系到一个企业的生 死存亡。招聘处于人力资源管价值链 的最前端：这意味着假如企业在招聘 这块犯了错误，将会在后期为这一错 误付出巨大的代价。招聘几乎是一家 企业年复一年，日复一日要不断开展 的工作。
招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的 费用、面试官的时间成本、培训上岗的成 本等能计算出来的成本之外，还包含招聘 失败所导致的企业核心信息的流失、解雇 员工产生的劳动纠纷、企业雇主品牌形象 的不利影响、能力不足导致的工作失误、 耽搁对公司的不利影响等，这些成本和损 失都是无法用金钱来衡量的。
2 谨慎的选择现场招聘会 现场招聘会的时间点 提前邀约应聘者，以提高现场招聘会效率 *
招聘实务培训教材(PPT82页)培训课 件培训 讲义培 训ppt教 程管理 课件教 程ppt
招聘的招募阶段
外部招聘渠道优缺点分析如下：
渠道
优
网络招聘（通用） 网络招聘（专业）
成本低 时效长 覆盖广
报纸广告
覆盖广 宣传效果好
现场招聘
成本低 直观
猎头公司
针对性强 成功率高
内部推荐
成本低 针对性强
校园招聘
可塑性强 效率高
职介所
速度快 成本低
招聘渠道的管理 1 以网络招聘为主导 信息发布的统一性、规范性，信息更新的及时性
*
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
成招聘的定义、目的、内容
招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和 工作分工的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣 到本组织任职的人，并从中选出适宜人员予以录用 的过程。
最低投入招到最合适的人，实现组织 最佳人岗匹配。
招聘技巧培训PPT课件
面试
• 外表 • 谈吐举止 • 学历 • 理解力 • 应聘动机 • 基本技能运用
面试评估范围
人力资源部评 估范围
业务部门评估 范围
• 资历经验工作才能 • 发展潜力 • 对应聘职位的认识
面试
面试中注意事项
1、建立相互信任的关系 2、控制好面试过程 3、全面评价 4、面试官注意自己的形象
多听少讲严格遵守面试的内容和程序 注意观察掌握好面试的进度
此类话术不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象
面试
行为描述面试法
用过去的工作经历预测未来的行为 识别关键性的工作要求 总结行为样本
面试
情境/Situation
某项应聘者从事过的事件所 处的情境或任务
What is STAR?
目标/Target
该应聘者在这个情境中所要 达到的目的
Process 1
PART 01
招聘是什么
招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在相应的制度下，招聘职工采取自由竞 争的原则。企业家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通员工，这些现象反映相 应的一个侧面
招聘是什么
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸 引合适的候选人的过程
适应企业文化 适应岗位需要 适应团队风格
主动暗示面试还有5分钟结束
从心理学角度分析，应聘者常常 会在面试最后结束才说一些真正 重要的话，而不管之前已经谈了 多长时间。
发现简历中的疑点
看简历，以“人性本恶”的假设。 学历的真假（观察法、提问法、 核实法）；工作经历与成功业绩 的真假；是否豪华包装？以往薪 资收入的真假；
维护候选人自尊
面试前就给予尊重，面试过程中 持续鼓励发现对方的谎言不要当 面指出不要针对某一论题争论， 巧妙地引导重新回到主题
人力资源管理与企业招聘技巧培训ppt
面试过程中的沟通技巧
01
02
03
积极倾听
认真听取应聘者的回答， 展示关心和尊重。
提问技巧
提出有针对性的问题，引 导应聘者展示自己的能力 和经验。
观察与判断
注意观察应聘者的言行举 止、思维逻辑和表达能力 ，综合判断其是否符合招 聘要求。
04
面试评估与录用决策
面试评估标准与方法
评估内容
面试评估主要包括求职者的知识 、技能、经验、态度和价值观等 方面。
人力资源管理与企业 招聘技巧培训
汇报人：可编辑
2023-12-22
目录
• 人力资源管理概述 • 企业招聘流程与技巧 • 简历筛选与面试准备 • 面试评估与录用决策 • 招聘风险管理与法律合规 • 培训与发展计划制定与实施
01
人力资源管理概述
定义与重要性
定义 人力资源管理是指对组织内的人力资源进行规划、招聘 、选拔、培训、激励、评价、保障等的一系列活动，以 实现组织目标和个人发展的协调统一。
招聘广告与信息发布合规要求
遵守法律法规
招聘信息必须遵守国家法 律法规，不得含有歧视性 内容。
保护个人隐私
对候选人的个人信息必须 保密，不得随意泄露或用 于非法用途。
信息真实准确
招聘信息必须真实准确， 不得夸大其词或虚假宣传 。
招聘过程中的法律责任与风险应对策略
明确招聘流程和责任人
建立风险应对机制
重要性
人力资源管理是组织管理的重要组成部分，对于企业的 长远发展具有重要意义。有效的人力资源管理能够提高 组织绩效、增强企业竞争力，同时也能满足员工的需求 ，促进员工的个人发展。
人力资源管理的核心任务
招聘与选拔
培训与发展
员工招聘实务PPT培训课件
选择的过程，应聘者的选择机会也非常多。
因此，如果企业不迅猛出击、快速行动，那 么人才可能就会被其他企业抢走。这一点尤 其体现在每年春秋两季的校园招聘会上。因 此，从简历筛选到组织面试，从录用决策到 录用通知，都必须要迅速快捷，不容迟缓。
23
第二节 招聘的原则
第
二
章
05 主动发现人才不放过的原则
招 聘
16
TRANSITION PAGE
招聘知识 概述
第一章
招聘误区 及原则
第二章
招聘的实 施过程
第三章
过
渡
页
17
第一节 招聘的误区
第 二 章 招聘是一场理性的婚姻，轻率的招聘既是对员工的不负责，也是对公司的不负责。招聘是人力资源管理的第一环节，是
与绩效考评并齐的世界性管理难题。这是因为：一是寻找人才的源头难，即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀
误
区
与 原
为什么宝洁这样的公司选人成
则
功率非常高？宝洁更多关注内
心层次的东西，包括你的求职
动机、价值观、追求和素质特
征、潜力等。中国很多企业选
人时过多地关注候选人以往的
经验，并希望候选人能把他所
在公司先进的管理体系带过来，
甚至希望把别人的制度换上自
己企业的名字就用，其实这是
选人非常大的隐患。
21
第二节 招聘的原则
22
第二节 招聘的原则
第
二
章
04 “快速抢人”的原则
招 聘
无论是一线作业人员还是办公室白领员工，现在的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢人”
的 误
的阶段。
区
与
随着中国30多年计划生育的影响，中国的人
招聘与面试管理实务操作培训PPT
基于胜任特征的员工招聘，侧重岗位分析与人才测评。
团队团结 诚信诚信 专注专业 创新创优
4
招聘的渠道
内部推荐
网络招聘
内部竞聘
内部招聘
外部招聘
校园招聘
工作调动
熟人推荐
机会均等，内部优先 其他招聘渠道：人才交流中心、猎头、QQ群、微信、论坛贴吧等等
团队团结 诚信诚信 专注专业 创新创优
5
面试前的准备阶段
19
筛 选 简 历 结构化面试
职业生涯连续 性
专业、学历、 教育进修情况
自我评价
筛选简历
硬性要求
行业、岗位、 工作经历表述
求职者籍贯、期 望工作地、薪酬
团队团结 诚信诚信 专注专业 创新创优
20
薪 酬 谈 判 结构化面试
打压对方的期望
招聘前期介入谈薪 拆分原薪酬结构
压出谈薪空间
告知定薪原则 弱化应聘者的重要 性
1
3 4
2
3
4
团队团结 诚心诚信 专注专业 创新创优
2
一、招聘流程及基础知识
招聘与配置的定义 招聘的渠道
基础知识
面试前的准备阶段 招聘的一般流程 笔试
团队团结 诚信诚信 专注专业 创新创优
3
招聘与配置的定义
定义：
组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、 吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用 的过程。
面试开始
面试场所的布置、物料的准备 如：员工履历表、面试提问提纲、笔试试卷、 饮用水、企业画册
与用人部门沟通 及工作岗位分析 ，确定岗位才能 的构成与比重。
电话、邮件正式 邀约
准备面试问题， 确定评估方式
2024年人力资源管理招聘课件(ppt2)
2024/2/29
6
招聘渠道与策略选
02
择
2024/2/29
7
内部选拔与外部招聘比较
01
02
03
内部选拔优势
了解员工能力、降低培训 成本、提高员工士气、减 少适应期。
2024/2/29
外部招聘优势
引入新思维、增加企业活 力、解决人才短缺、提升 企业形象。
适用场景分析
内部选拔适用于岗位空缺 、人才储备；外部招聘适 用于企业扩张、新项目启 动。
旨在促进就业，保障劳动者的平等就业权利，规定了政府、用人单位 和劳动者在促进就业中的责任和义务。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
为公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐 稳定提供了法律保障。
24
招聘过程中风险点识别
招聘信息发布风险
招聘信息可能存在歧视性条款、虚假宣 传等风险，需要审慎发布并确保合法合
简历格式
包括个人信息、教育背景 、工作经历、技能特长等 部分，要求简洁明了，重 点突出。
2024/2/29
简历内容
关注候选人的工作经历、 成果与业绩，以及与招聘 岗位的匹配程度。
评价标准
根据简历的完整性、真实 性、针对性等方面进行评 价，筛选出符合要求的候 选人。
12
面试流程设计及注意事项
面试流程
招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、 吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用 的过程。
招聘目的
招聘的目的是为了及时满足企业对于人才的需要，通过补充新的员工来实现企 业整体人力资源的合理配置，从而提升企业效益。
2024/2/29
员工招聘实务PPT(培训课件)共18页
60、人民的幸福是至高无个的法。— —西塞 罗
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
员工招聘实务PPT（培训课件）
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 ห้องสมุดไป่ตู้8、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
员工招聘实务PPT（培训课件）
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 ห้องสมุดไป่ตู้8、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
2024人力资源员工招聘教学PPT课件
01招聘概述与重要性Chapter招聘定义及目的招聘定义招聘目的企业在招聘中角色招聘主体企业作为招聘的主体，需要明确自身的需求，制定合理的招聘计划，并选择合适的招聘渠道。
招聘流程制定者企业需要制定详细的招聘流程，包括信息发布、简历筛选、面试安排、录用决定等环节，以确保招聘工作的顺利进行。
招聘决策者在招聘过程中，企业需要对候选人的能力、素质、经验等方面进行综合评估，并做出录用决策。
01020304提高员工质量提升企业形象降低员工流失率促进企业长远发展成功招聘对企业影响02招聘渠道与策略选择Chapter内部选拔优势外部招聘优势适用场景分析030201内部选拔与外部招聘比较01020304覆盖面广、信息量大、传播速度快、成本低。
网络招聘针对性强、人才储备丰富、易于培养企业忠诚度。
校园招聘专业性强、效率高、适用于高端人才引进。
猎头公司内部推荐、招聘会、媒体广告等，各具特色，灵活选择。
其他渠道各类招聘渠道特点分析策略性选择最佳渠道组合单一渠道与多渠道策略01渠道协同与整合02数据分析与优化0303简历筛选与面试技巧培训Chapter简历格式及内容要求指导内容要求简历格式个人信息、教育背景、工作经历、技能特长等应完整且真实，重点突出与应聘岗位相关的经验和能力。
简历筛选标准面试流程设计及注意事项面试流程设计面试注意事项面试评估标准培训机制建立定期开展面试官培训，提高面试官的面试技巧和评估能力，确保面试质量。
面试官选拔选拔具有丰富经验和专业知识的面试官，确保面试过程的专业性和公正性。
面试官考核建立面试官考核机制，对面试官的工作表现进行评价和反馈，不断优化面试官队伍。
面试官选拔和培训机制建立04测评方法在招聘中应用Chapter评价中心技术包括无领导小组讨论、公文筐测验等，用于全面评估应聘者的各项能力。
通过面对面的交流，评估应聘者的综合素质和应对能力。
心理测验包括能力测验、人格测验等，用于评估应聘者的潜在能力和性格特点。
人力资源管理与企业招聘技巧培训ppt
总结词
准确描述岗位职责和要求
招聘广告撰写
详细描述
在广告中准确描述岗位职责和任职要求，以便应聘者更好地了解 岗位需求。
总结词
保持语言简洁明了
详细描述
广告语言要简洁明了，避免使用过于专业或复杂的术语，以便更多 人理解。
简历筛选与面试安排
总结词
简历筛选标准明确
详细描述
制定明确的简历筛选标准，以确保筛选出最符合岗位需求的候选人。
面试反馈
及时给予候选人面试结果反馈，并针对其表现提出建设性意见和建 议。
THANKS
感谢观看
06
详细描述
根据分析结果，制定详细的招聘计划，包括招 聘渠道、时间安排、预算等。
招聘渠道选择
总结词
选择合适的招聘渠道
详细描述
根据招聘需求和计划，选择合适的招聘渠道，如校园招 聘、社会招聘、网络招聘等，以提高招聘效率和效果。
总结词
建立人才库
详细描述
通过多种渠道收集人才信息，建立企业的人才库，以备 不时之需。
简历筛选与面试安排
总结词
01
面试安排合理
详细描述
02
合理安排面试时间和地点，提前通知候选人，确保面试流程顺
利进行。
总结词
03
面试问题设计科学
简历筛选与面试安排
• 详细描述：设计科学合理的面试问题，以全面了解候选人 的能力、性格、职业规划等。
简历筛选与面试安排
总结词
面试官培训
详细描述
对面试官进行培训，确保他们能够客观、公正地评价候选人，避免主观偏见和错误判断。
不以学历作为唯一标准，重视 实际工作经验和技能。
防范措施
建立公平公正的招聘流程，加 强内部培训和意识培养，确保
准确描述岗位职责和要求
招聘广告撰写
详细描述
在广告中准确描述岗位职责和任职要求，以便应聘者更好地了解 岗位需求。
总结词
保持语言简洁明了
详细描述
广告语言要简洁明了，避免使用过于专业或复杂的术语，以便更多 人理解。
简历筛选与面试安排
总结词
简历筛选标准明确
详细描述
制定明确的简历筛选标准，以确保筛选出最符合岗位需求的候选人。
面试反馈
及时给予候选人面试结果反馈，并针对其表现提出建设性意见和建 议。
THANKS
感谢观看
06
详细描述
根据分析结果，制定详细的招聘计划，包括招 聘渠道、时间安排、预算等。
招聘渠道选择
总结词
选择合适的招聘渠道
详细描述
根据招聘需求和计划，选择合适的招聘渠道，如校园招 聘、社会招聘、网络招聘等，以提高招聘效率和效果。
总结词
建立人才库
详细描述
通过多种渠道收集人才信息，建立企业的人才库，以备 不时之需。
简历筛选与面试安排
总结词
01
面试安排合理
详细描述
02
合理安排面试时间和地点，提前通知候选人，确保面试流程顺
利进行。
总结词
03
面试问题设计科学
简历筛选与面试安排
• 详细描述：设计科学合理的面试问题，以全面了解候选人 的能力、性格、职业规划等。
简历筛选与面试安排
总结词
面试官培训
详细描述
对面试官进行培训，确保他们能够客观、公正地评价候选人，避免主观偏见和错误判断。
不以学历作为唯一标准，重视 实际工作经验和技能。
防范措施
建立公平公正的招聘流程，加 强内部培训和意识培养，确保
企业招聘实务课件(PPT51页)
但是老总的问话方式直截了当地给我暗示，使我必须说“是”）
寻求合适人才。 有的邀请候选者预先到企业实习。
倾伏在桌子上：权威可信，投入专注 适用范围：主要招用初级劳工和核心人员。
优点： 能找到满意人才，比企业自己招 渠道7：专业的论坛、QQ群等
缺点： 中介服务普遍质量不高。
聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。 A）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？
一.招聘的内容
招：就是要运用各种渠道与方法，引起 社会大众对公司的空缺职位的注意，并 且吸引合格者前来应征此职位。
撒网
聘：是从一群应聘者到找出能够适任公司 工作的人才，其目的在于招聘信息发布 后能进一步获得应征者的详细信息，以 使企业能录取最合适的人选。
捕鱼
二.招聘的分类
• 内部招聘是指吸引组织现有员工来填补 空缺，方式包括升迁、调职、工作轮调、 重新雇用或召回遣散的员工。
• 外部招聘是指吸引外界合格的应征者至 公司应征，管道有员工介绍、报章杂志 广告、网络征才、校园征才、军中征才、 猎人头公司和人力中介等 。
内部与外部招聘来源之优缺点比较
内部与外部招聘来源之优缺点比较
内部提拔还是外部招聘？
全球顶级的猎头公司亿康先达的跟踪统计表明： 当离任者是不称职而离开时，最好从企业外部招 人；当离任者是正常的升职或岗位调离时，最好 是从下级中提拔新人，会取得更加的效果。
2. 优点：招聘费用低，招聘人员的专业化程度高 虚拟情境式问题：身临其境 Situation：情景，当时的情况
企业招聘实务
一.招聘内容 二.招聘分类 三.招聘的流程 四.招聘各环节实战
根据德勤2005年 “中国高科技、高 成长50强企业”首 席执行官调查报告 显示，24%的首席 执行官们认为:未来 最大的运营挑战是 能否发现、雇用和 留住合格的员工。
寻求合适人才。 有的邀请候选者预先到企业实习。
倾伏在桌子上：权威可信，投入专注 适用范围：主要招用初级劳工和核心人员。
优点： 能找到满意人才，比企业自己招 渠道7：专业的论坛、QQ群等
缺点： 中介服务普遍质量不高。
聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。 A）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？
一.招聘的内容
招：就是要运用各种渠道与方法，引起 社会大众对公司的空缺职位的注意，并 且吸引合格者前来应征此职位。
撒网
聘：是从一群应聘者到找出能够适任公司 工作的人才，其目的在于招聘信息发布 后能进一步获得应征者的详细信息，以 使企业能录取最合适的人选。
捕鱼
二.招聘的分类
• 内部招聘是指吸引组织现有员工来填补 空缺，方式包括升迁、调职、工作轮调、 重新雇用或召回遣散的员工。
• 外部招聘是指吸引外界合格的应征者至 公司应征，管道有员工介绍、报章杂志 广告、网络征才、校园征才、军中征才、 猎人头公司和人力中介等 。
内部与外部招聘来源之优缺点比较
内部与外部招聘来源之优缺点比较
内部提拔还是外部招聘？
全球顶级的猎头公司亿康先达的跟踪统计表明： 当离任者是不称职而离开时，最好从企业外部招 人；当离任者是正常的升职或岗位调离时，最好 是从下级中提拔新人，会取得更加的效果。
2. 优点：招聘费用低，招聘人员的专业化程度高 虚拟情境式问题：身临其境 Situation：情景，当时的情况
企业招聘实务
一.招聘内容 二.招聘分类 三.招聘的流程 四.招聘各环节实战
根据德勤2005年 “中国高科技、高 成长50强企业”首 席执行官调查报告 显示，24%的首席 执行官们认为:未来 最大的运营挑战是 能否发现、雇用和 留住合格的员工。
2024版人力资源管理培训招聘与配置PPT课件
评估员工现有技能水平、知识储备及职业发展需 求。
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
招聘技巧培训ppt课件
推荐机制。
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发 展需求，确定招聘需求 和岗位。
02
根据岗位特点，制定相 应的招聘策略，如校园 招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况，制 定合理的薪酬福利体系 ，吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准， 确保选拔到合适的人才 。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广，信息量大； 缺点是需要付费购买服务，且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息， 吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试， 评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和 资格条件，为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的 候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段 ，确定最合适的人选并发出录 用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例，评估招聘渠道 和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内（如半年、一年）的留存率，评估招 聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估，了解新员工的工作能力和发展潜 力，以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题，包括行为面试问 题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程，包括自我介绍 、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现，评估候选人的能力、 性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司？
你最大的优点是什么？
你对未来职业发展的规划 是什么？
你如何处理工作中的压力 ？
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发 展需求，确定招聘需求 和岗位。
02
根据岗位特点，制定相 应的招聘策略，如校园 招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况，制 定合理的薪酬福利体系 ，吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准， 确保选拔到合适的人才 。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广，信息量大； 缺点是需要付费购买服务，且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息， 吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试， 评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和 资格条件，为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的 候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段 ，确定最合适的人选并发出录 用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例，评估招聘渠道 和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内（如半年、一年）的留存率，评估招 聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估，了解新员工的工作能力和发展潜 力，以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题，包括行为面试问 题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程，包括自我介绍 、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现，评估候选人的能力、 性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司？
你最大的优点是什么？
你对未来职业发展的规划 是什么？
你如何处理工作中的压力 ？
《招聘管理》培训课件 PPT
的认识和规划
年龄与学历不符 18-19岁读大学 专科3年、本科4年
大龄未婚 离异/将结婚/单身，根据岗
位判定是否合适
常见情况列举
原工作单位在外地 关注离职原因，是否介意需长期出 差的特殊职位
毕业2年内无工作经验 基本推测为考研失败，性格偏执
有创业经历 个人期望值会较大
人员选拔
简历分析和筛选
气质类 型
目录
DIRECTORY
01 招聘管理概述 02 需求分析与计划制定 03 招聘实施与人员选拔 04 人员录用与效果评估
01
招聘管理概述
招聘管理概述 招聘管理定义
什么是招聘管理
就是组织对所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、 评估等一系列活动，并加以计划、组织、领导、协调与 控制，进行系统化、科学化管理，借以保证一定数量和 质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
本科学历 身高165-185cm 体重120-140斤 形象佳，肤色偏深 运动服、闲服为主
Hale Waihona Puke 表象层家庭条件一般 有房贷压力 为结婚而积累条件
喜欢唱歌，或有某项才艺 擅长演讲，或临时性发言 做事雷厉风行，执行性好 爱刷抖音，分享自己状态
敢于表达见解
心理需求层
行为习惯层
人才画像-区域经理
请选择一个岗位，进行人才画像， 限时10分钟。
应聘比
应聘人数/ 计划招聘人数
①
（1）反应录用人员的质量程度 （2）录用比越小，录用人员质量越高
录用比
录用人数/ 应聘人数
②
效果评估
评估成本、评估过程、评估结果
速度
及时率（完成率）
如何切 目的性、客观性、全面性
切
如何问 通俗易懂、简明扼要、先易后难 结构化非结构化结合、坚持问准和问实
年龄与学历不符 18-19岁读大学 专科3年、本科4年
大龄未婚 离异/将结婚/单身，根据岗
位判定是否合适
常见情况列举
原工作单位在外地 关注离职原因，是否介意需长期出 差的特殊职位
毕业2年内无工作经验 基本推测为考研失败，性格偏执
有创业经历 个人期望值会较大
人员选拔
简历分析和筛选
气质类 型
目录
DIRECTORY
01 招聘管理概述 02 需求分析与计划制定 03 招聘实施与人员选拔 04 人员录用与效果评估
01
招聘管理概述
招聘管理概述 招聘管理定义
什么是招聘管理
就是组织对所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、 评估等一系列活动，并加以计划、组织、领导、协调与 控制，进行系统化、科学化管理，借以保证一定数量和 质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
本科学历 身高165-185cm 体重120-140斤 形象佳，肤色偏深 运动服、闲服为主
Hale Waihona Puke 表象层家庭条件一般 有房贷压力 为结婚而积累条件
喜欢唱歌，或有某项才艺 擅长演讲，或临时性发言 做事雷厉风行，执行性好 爱刷抖音，分享自己状态
敢于表达见解
心理需求层
行为习惯层
人才画像-区域经理
请选择一个岗位，进行人才画像， 限时10分钟。
应聘比
应聘人数/ 计划招聘人数
①
（1）反应录用人员的质量程度 （2）录用比越小，录用人员质量越高
录用比
录用人数/ 应聘人数
②
效果评估
评估成本、评估过程、评估结果
速度
及时率（完成率）
如何切 目的性、客观性、全面性
切
如何问 通俗易懂、简明扼要、先易后难 结构化非结构化结合、坚持问准和问实
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
七、去伪存真筛选简历
2、什么样的简历是好简历
1）简明扼要 2）有针对性 3）善于沟通
八、面试测评
1、面试前的准备 通知面试：电话通知
邮件通知 短信通知
要注意礼仪，不要打扰应聘者的工作，选择合 适时间。表达要清晰。
双向选择从面试通知开始！
招聘管理实务培训课件(PPT62页)
八、面试测评
1、面试前的准备
其他准备：面试考官的确认 面试场地的准备 所需物品的准备 面试题目的准备 着装的准备
招聘管理实务培训课件(PPT62页)
招聘管理实务培训课件(PPT62页)
八、面试测评
2、常用的十种面试方法 漫谈法
运用范围最广，但被误用最多，成功率最低。 “漫谈”=无主题谈话吗？
有提纲、有中心、有重点 重视非语言行为，关注细节 不做封闭式提问
外部举荐
外部人脉网络健全，有一定规模的企业
七、去伪存真筛选简历
1、怎样识别简历中的谎言 1）年代衔接不准确（时间有中断） 2）出现异常信息（低龄高就、四年拿了三个学位等） 3）夸大其词（全能冠军）
4）有明显的缺省项 5）应聘职位与工作经历差异过大 6）条理不清晰 7）描述了职务却忽视了业绩 8）明显的拼写、语法错误 9）过多地谈及与职业无关的爱好 10）明显不符合应聘情况的简历
五、招聘渠道的选择
一、招聘渠道的种类及特点 内部招聘 媒体招聘（报纸、杂志、广播、电视） 网络招聘 校园招聘 熟人推荐 猎头招聘
2、内外招聘渠道的利弊比较
招聘渠道
利
弊
招聘广告 覆盖面广，自我宣传
成本高，针对性差
职介所
时间集中、成本低、申请者多、 专业性较差，人员素质不高 及时性强
猎头公司 有获取人才的渠道、专业性强 费用高、信誉水平需考察
六、准确发布信息
2、招聘广告的设计
引起注意(attention) 激发兴趣(interest) 产生愿望(desire) 采取行动(action) 留下记忆(memory) AIDAM 原则
真实、合法、简洁
3、招聘信息发布渠道的比较
渠道
时间性、受众面、求职意向、 适合企业和职位 费用、影响时间、成效
招聘管理实务培训课件PPT课件
做个职业伯乐
-----招聘管理实务
招聘管理实务培训课件PPT课件
招聘非小事 招聘非易事 招聘非选“秀”
招聘的失误是对竞争对手最大的贡献！
一、招聘工作的意义
1、招聘工作的重要性
◆是企业成长的需要 输血
◆是优化员工队伍的需要 鲶鱼效应 流水不腐，户枢不蠹
一、招聘工作的意义
招聘管理实务培训课件(PPT62页)
招聘管理实务培训课件(PPT62页)
八、面试测评
2、常用的十种面试方法 结构法（标准化面试方式）
外企普遍采用
标准化的测评要素（胜任力模型） 标准化试题（题库） 标准化的操作 面试官构成标准化 评分标准化
对于面试专业户无能为力。
招聘管理实务培训课件(PPT62页)
三：如何制定招聘计划
1、制定招聘计划的三原则
-人力成本的增长速度要低于公司利润的增长速度。 人力成本=薪酬+待遇+办公费用（通讯、交通）……
-非利润考核部门（人力、行政等）的员工与服务 对象比例不应高于同行业水平。
-利润考核部门（事业部、销售）人均创利率逐年增长。
2、招聘计划的主要内容
1）人员需求清单（职位、人数、任职资格等） 2）招聘信息发布的时间和渠道 3）招聘小组人选（姓名、职务、各自的职责） 4）考核方案（场所、时间、题目） 5）招聘的截止日期 6）新员工上岗时间 7）费用预算(广告费、人才交流费、宣传资料费等） 8）招聘工作时间表（尽可能详尽，便于他人配合） 9）招聘广告样稿
招聘 岗位 招聘 专业 任职 招聘 到岗 备注 岗位 职责 人数 学历 资格 时间 时间
招聘成本预算 审核人 其他说明：
总经理签字
四、科学分析招聘需求
7W+H 法 Who -用谁（文化知识、技能、经验、职业化素质） What –做什么（是体力劳动还是智力劳动） Whom –为谁（顾客是谁？上下级是谁) Why – 为何（这项工作的意义何在) When – 何时（什么时间做） Where – 何地 （工作地点、环境） What –具有什么（这项工作应该具有哪些资质条件） How –如何(需要什么特殊工具）
校园招聘 补充后备力量和人才ຫໍສະໝຸດ 招聘会直接面对，效率高
没经验、不稳定、需培训、较 昂贵
质量难保证、对企业归属感差
网络招聘 信息量大，传播广、时效长 虚假信息多
自我推荐 成本低
非正式性，不确定因素多
熟人介绍 速度快、成本低
裙带关系、打破平等关系
内部招聘
外部招聘
优点 缺点
适合 职位
对人员了解全面、准确性高、 来源广、有利于引入新 文化相合、适应快、鼓舞士 思想、利于企业形象 气、激励性强、费用低
2、错误招聘给企业造成的损失 -挫伤现有员工的积极性 -培训新员工的成本 -工作停滞带来的成本 -重新招聘的成本 -公司机密的泄露成本 …… 案例：巴林银行的倒闭
二、招聘工作的流程
1、制定招聘计划 2、确认招聘需求 3、选择招聘渠道 4、发布招聘信息 5、筛选简历 6、面试、测评 7、背景调查（体检） 8、录用上岗
来源少、易造成近亲繁殖、 操作不公会造成内部矛盾
选择难度大、时间长、 文化难相合、风险大、 成本高、影响内部员工 积极性
高级岗位、重要岗位（但应 初级岗位，快速成长的 保持10%的比率外部招聘） 企业
六、准确发布信息
1、招聘简章的撰写 1）标题与标志 2）单位概况 3）招聘岗位的情况 4）任职资格 5）所需应聘资料 6）联系方式 7）如篇幅许可，可注明福利、待遇、培训机会等等。
招聘会
费用预算少，中层以下职位和操作性岗位
网络
适用于技术类和职能管理类
报刊
希望借此树立企业形象的企业
电视
预算多，希望树立企业形象的企业
中介
预算多，中高层岗位需求急迫的企业
猎头
预算多，高端职位需求急迫的企业
人才派遣
有阶段性人才需求的企业
内部调用
大型企业，人才梯队建设好的企业
内部举荐
有凝聚力、内部举荐制度健全的企业
招聘管理实务培训课件(PPT62页)
八、面试测评
2、常用的十种面试方法 情景法
作为复合面试法之一，被跨国公司普遍采用。 真实 持续 直观 灵活 设定场景成本高，适合应聘者人数较少的招聘面试。 面试从一进门开始！
招聘管理实务培训课件(PPT62页)