关于进一步加强人才工作的若干意见

关于进一步加强人才工作的若干意见

酒钢集团作为大型国有企业理应拥有一流的人才队伍。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解酒钢发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下是对于今后酒钢公司加强人才工作的几点建议：

一、建立人才工作长期目标

（一）、管理人才队伍建设及培养目标

1、通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为部门业务骨干、技术骨干。

2、通过对公司现有的具有两年以上工作经验、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成为各职能部门的负责人。

3、通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成为独当一面的人才，为各厂核心管理层的岗位储备人才。

4、通过对现有高级管理人员的培养，使其成为全面的人才，为公司核心管理层储备人才。

（二）、专业技术人才队伍建设及培养目标

1、继续扩大现有的技术人才规模，形成一支2000人左右的具有行业内先进水平和规模的技术人才队伍。

2、培养发展、完善现有的双通道职业发展通路，实现技术人才的充分发展和使用。不但培养一批高水平的专家，而且还要培养一批具有良好技术背景的管理人员。建立一支在规模、水平上都领先业内的专业技术人才队伍，并实现技术人才发展的自由化和作用的最大化。在这其中要有10%左右的行业顶尖技术专家和专家型领导。

（三）、高技能人才队伍建设及培养目标

1、掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，并达到上岗所要求的熟练程度(一般以取得职业资格证书为准)。

2、具有较强的职场应变能力。职场应变能力就是指高技能型人才灵活、适时应对职场要求变化的能力。它包括：及时把握特定职业在职场中的发展趋势和最新动态的能力；自主学习新的职业技能的能力；掌握最先进的相关职业理念和操作方法的能力；扩大知识面，形成更全面的具有延伸性知识结构的能力。

3、具有专业创新能力，高技能型人才同样需要具备创新能力。其内涵主要包括：不断发现现存事物的缺陷，不断找出新问题的能力；创造性地解决问题的能力；根据工作的需要提出创造性的设想的能力，并能够具体实践、操作和开发；进一步扩大知识面，以适应其创新的各种要求的能力。具备这一层次的素质，可使高技能型人才在职业生涯中工作能力得到更大提升，并把握创业的

机会，实现由单纯谋职到自身事业获得发展的重大转折。

二、加强人才工作的主要内容

（一）、营造尊重人才的良好氛围

大力宣传并努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。把对技术人员的培养和使用当做一项系统工程，从大学毕业生入厂开始，就从工作、生活等各方面对他们给予高度的关注，为他们搭建平台，营造氛围，促使他们在工作中培训，在工作中成长。例如在设备检修期间，可创造条件让对技术人员“在检修中学习、在检修中成长”。公司利用电视、报纸等宣传媒介，进行充分的思想发动，调动技术人员学技术学业务的热情。检修开始后，有针对性地宣传报道检修中的优秀技术人员典型，促使技术人员学有榜样、赶有目标。各单位在公司的统一安排下，将所有的技术人员全部分到改造项目组中去，给他们分派具体的任务，特别是放手让专业技术骨干和新入厂大学毕业生承担有挑战性的任务。各厂还对技术人员进行检修专项绩效考评，对其所负责项目打分，形成考核报告。通过大检修这个舞台的锻炼，可使一大批技术人才水平得到了快速提高。

（二）、拓宽人才的成长通道

集团公司人才管理上多年来存在的一个突出问题是“官本位”，众多的技术人员挤走当官这座独木桥。在一个技术岗位上做出突出成绩后，很快会被提拔到管理岗位或领导岗位，生疏了专业技术，而不管这个人是否适合做管理工作。而大批一线的技

术人员长期固定在一个岗位上从事重复的工作，又没有明确的发展前景与方向，久而久之便产生厌烦心理，失去了积极性与创新能力。针对这种情况，建议努力拓宽专业技术人员的成长通道。落实好大学毕业生到一线岗位工作管理办法，不断完善相应的政策待遇，让优秀人员致力于在基层岗位锻炼成长。例如可在各班组设立技术班长职务，享受班长待遇，主要职责是辅助班长开展工作，协助车间开展班组技术培训，班长不在岗期间行使班长职责。既加强了班组的技术力量，又为技术人员的成才创造了更大空间，相信会受到技术人员和班组的欢迎。还可选拔一批具有较高技术水平和突出工作业绩的技术人员。成立厂技术专家组，充分发挥技术人员的专业优势，集中精力解决生产中的各项技术难题。

（三）、加强人才引进工作

1、积极构筑人才高地。

大力引进和培养以下高层次人才：省市级有突出贡献的专家或某一工程技术领域的带头人，公司急需的具有正高级、副高级专业技术职称的专业人才，具有硕士学位及以上的高级专门人才，“211工程”院校毕业的应届本科生等。

2、扩大招聘视野。

以往酒钢主要的招聘对象是酒钢职大、技校和钢铁专业类大学的毕业生。建议在今后的招聘工作中扩大招聘视野，从全中国乃至全世界引进高级人才，凡是有意愿并有能力推动酒钢百年事

业的人才，均可纳入招聘范围。

3、健全优惠待遇政策，加大人才引进的力度和广度。

针对酒钢吸引人才的区域劣势，本着“不求所有，但求所用”的引进原则，完善柔性引才模式，建立人才开发专项资金，对高层次人才及本地经济、社会发展急需的紧缺人才，给予一次性易地安家补助费10万元，充分体现“一流人才一流地位，优秀人才优厚待遇”的人才价值导向。

4、建立“绿色通道”，解决引进人才的后顾之忧。

建议在引进高层次人才优惠待遇中就有这样一条：“本人及其配偶、子女户口随调随迁，配偶工作对等调入，子女入学、就业享受当地户口同等待遇。”优化高层次人才的工作、生活环境，就能增强吸引力和凝聚力，激励更多的优秀人才到酒钢建功立业。

5、提高高层次人才待遇，适当增加高层次人才的企业津贴。

建议全日制博士研究生、硕士研究生和本科生的企业津贴分别提到5000元/月、3000元/月和1500元/月。

（四）、加强人才选拔工作

1、遵循人员与职位匹配原则。

很多时候，我们的企业经过层层选拔出来的人才确实是所有候选人里面最优秀的了，但是这样优秀的人才却未必就是企业需要的。比如对于一线操作员工，一名优秀的本科毕业生未必就会比普通大专生做得更好，因为他的执行力可能并不高。要选拔出