独特价值主张让企业赢得人才争夺战
《组织能力的杨三角》读书心得
《组织能力的杨三角》读书心得作者写此书的意图非常之明显，在世界整体经济仍旧低迷，中国企业逆势赶超的大环境下，组织能力问题渐渐成为制约中国企业崛起的最主要因素，杨教授本着分享自己的研究成果，帮助中国企业突破瓶颈、从根本上壮大的目的，从组织能力建设的迫切性出发，分析了组织能力的内涵与建设方法，对组织能力的三个支柱：员工能力、员工思维模式、员工治理方式作了深刻的阐述，并用可操作性很强的工具帮助中国企业家们来系统打造组织能力，所以，总的来说，这是一本启发性与实用性都很强的工具书。
在这里，我主要就此书给我的启发以及实际工作中的一些感悟来表达我的观点。
1、主要思想：成功=战略*组织能力企业成功，依赖于合适的战略目标和合适的组织能力，两者必须兼得。
事实上，战略可以通过高管团队在战略会议上在有限的时间内拟定，但是组织能力的建设是一个比较漫长的过程，很大程度上依赖于企业领导人及领导团队的能力、判断和坚持，在于整个企业各个条线的积极投入。
大多数中国企业一直以来重战略，轻组织能力，我觉得，尽管组织能力是比照实际战略来打造的，表面上是辅助性工程，但在企业战略大方向已定的情况下，组织能力因其“后劲”及短时间无法被复制的特性显得比战略更有价值。
一直以来对于人资的印象局限于职能范围，即考勤、发工资、招人等等，在本书中我接触到了战略人力资源管理的概念，于是特地上网做了了解：战略人力资源管理：为了实现组织长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。
与大多数长沙企业相比，我司的人资团队要更加成熟，不只是单一地作为组织战略被动反应者的职能人资，通过对公司战略管理线：高管团队—人力资源中心—直线主管—员工的有效梳理，成为了高度支持与匹配组织战略的执行者，达到了战略人力资源管理的高度。
在这样的情况下，公司战略对于人资部门在组织能力上的支撑是有很强烈的需求的，自然，以老板为主的高管团队对于人资工作的重视程度也是水涨船高。
行业竞争激烈导致的挑战及应对方法
行业竞争激烈导致的挑战及应对方法引言：在当今经济全球化的背景下，各个行业竞争愈发激烈。
面对竞争激烈带来的挑战，企业需要积极寻找并采取有效方法应对，以保持市场地位和实现可持续发展。
本文将探讨行业竞争激烈导致的挑战，并提出相应的应对方法。
一、市场份额减少的挑战随着竞争加剧，企业在市场中的份额可能受到压缩，这将使得企业面临销售额下降、利润减少等严峻挑战。
1. 产品创新与差异化企业可以通过不断进行产品创新与差异化来增加自身竞争优势。
通过了解消费者需求和喜好，开发具有特色和优势的产品，从而吸引更多客户。
此外，及时调整产品定价策略，并关注市场趋势也是重要方法。
2. 提高品质和服务水平提高产品品质和服务水平是赢得客户认可和忠诚度的关键。
优秀的产品质量和专业的售后服务将帮助企业树立良好的声誉，并增加客户口碑，从而吸引更多潜在客户。
3. 发展新兴市场在竞争激烈的行业中，寻找新兴市场可能是取得成功的关键之一。
开拓国际、区域乃至农村市场可以为企业提供新的增长机会，减轻对现有市场依赖并降低风险。
二、人才争夺与留用难度加大的挑战高素质和经验丰富的人才是企业发展不可或缺的核心资源。
然而，竞争激烈所带来的挑战使得人才招聘和留用变得更加困难。
1. 建立积极公司文化积极健康并有吸引力的公司文化可以帮助企业吸引到高素质人才。
关注员工福利待遇、职业发展路径和工作环境等方面，建立公平公正且能够让员工感受到成就感和归属感的工作氛围。
2. 加强内部培训与提升通过为员工提供专业的培训和学习机会，企业能够激发员工的创造力和积极性。
内部晋升和职业发展机制也是留住人才的重要方式。
3. 建立合理的薪酬与奖励体系合理设定薪酬制度，并根据绩效进行激励，可以吸引优秀人才并激发员工的积极性。
此外，合理设计奖励制度以表彰杰出贡献者，并提供有竞争力且具有吸引力的福利待遇。
三、市场营销策略调整的挑战面对市场竞争加剧，企业需要调整其营销策略以更好地应对新形势，这也是一个巨大的挑战。
人才及人才战略在企业发展中的作用
人才及人才战略在企业发展中的作用人才及人才战略在企业发展中的作用人才对于企业的发展起着至关重要的作用。
一个企业拥有优秀的人才，就可以更好地应对市场的变化和竞争的压力，获得更多的竞争优势，实现长期稳健的发展。
企业在招聘和管理人才过程中，也需要制定合理的人才战略，从而更好地发挥人才的作用。
下面将从几个方面探讨人才及人才战略在企业发展中的作用。
一、人才的重要性人才是企业发展的基石。
如果一个企业没有优秀的人才，那么其在市场竞争中的地位将受到很大的影响。
人才是企业技术创新和管理创新的源动力，人才的能力和水平决定了企业的发展速度和质量。
拥有优秀人才的企业，可以更加快速地适应市场变化、抓住机遇，同时也更有可能在市场竞争中获得优势地位。
二、人才策略的作用一个企业的人才策略的制定影响着其在人才争夺中的胜负。
制定合理的人才策略，可以让企业更好地吸引和留住人才，为企业发展提供持续的人力资源保障。
首先，企业需要做好职业生涯规划，让员工感受到企业的发展前景和未来。
通过调动员工的积极性和创造性，可以更好地发挥员工的潜力。
其次，建立良好的企业文化，让企业成为员工自豪和愿意奋斗的地方。
有了良好的企业文化，员工就会对企业产生更强的认同感和归属感，从而更加投入工作。
最后，因素要根据员工个人需要，为员工提供福利和培训机会。
提供具有竞争力的薪酬待遇和晋升机会，可以吸引更多的优秀人才进入企业。
同时，为员工提供有针对性的培训机会，可以提高员工的技能和能力水平，让员工更好地适应企业发展的需要。
三、人才管理的作用人才管理是企业引领发展的基础。
科学的人才管理，可以保障企业人力资源的稳定和高效利用，为企业的战略目标提供有力的支持。
首先，要通过人才评估和绩效考核，对员工的优缺点进行深入的分析，为员工提供个性化的成长和发展机会。
通过对员工进行绩效考评，可以激发员工工作的积极性和主动性。
推行内部晋升制度，也能带动员工更加努力地学习和工作，提高整体业绩。
企业战略的重要性
企业战略的重要性企业战略有什么重要性呢?他有什么含义?看完店铺整理的企业战略的重要性后你就会明白!文章分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!企业战略的重要性一、企业战略的含义及重要性(一)企业战略的含义及特点企业战略是企业以未来为主导，将其主要目标、方针、策略和行动信号构成一个协调的整体结构和总体行动方案。
企业战略的特点表现在七个方面：长远性;全局性;指导性;抗争性;客观性;可调性;广泛性。
(二)企业战略的重要性1、生产社会化程度的提高和专业分工发展，使企业战略规划日益重要;2、竞争机制的加强要求企业进行战略规划;3、消费结构的迅速变化，要求企业进行战略规划;4、企业的战略有调动职工积极性，增加企业凝聚力的作用。
二、企业战略规划程序及内容(一)规定企业任务通常要制定任务报告。
任务报告应符合以下要求：1、任务报告必须以市场为导向规定企业的经营范围(这包括产品范围、顾客范围、市场的地理范围等);同时要切实可行，要与本企业的人、财、物等资源相适应。
2、任务书还必须具有激励性。
3、任务书要强化企业的优良传统和共同价值观。
(二)确定企业目标一个彻实可行的企业目标应具备以下几点：1、企业目标是一个整体概念，应着眼于“企业目标体系”的制定;2、目标层次要清楚;3、各种目标所要求的准确度及数量性不同;4、企业目标应有充分的客观依据;5、企业目标要保持相对稳定;6、目标之间要协调一致;7、企业目标要体现企业担负的社会责任及企业的社会效益。
(三)安排业务(或产品)组合方案1、分析现有业务(或产品)组合主要运用波士顿咨询法(简称BCG法) 。
该法建议企业用”市场增长率——市场占有率矩阵”进行评估，分析的结果会出现四个业务单位，即A问题类、B明星类、C金牛类、D狗类。
对各个业务单位的投资战略有以下四个可供选择：(l)拓展战略;(2)维持战略;(3)收割战略;(4)放弃战略。
2、制订企业增长战略企业的增长战略主要有三类：密集性增长(市场渗透、市场开发、产品开发);一体化增长(后向一体化、前向一体化、水平一体化);多角化增长(同心多角化、水平多角化、集团多角化)。
《组织能力的杨三角》读书分享 ppt课件
ABB、SIEMENS、正泰；TCL、长虹 “近朱者赤、近墨者黑” 微软主动猎取 专业前5%-10%，观察、感情
2) 内部挑选、外部挑选 土著及空降兵，各有优缺点 根据企业文化、人才培养体系和发展阶段来定
提高人才命中率的秘诀 —筛选
第四章
三、筛选 Screening：通过什么方法判断候选人具
备我们所需要的能力
成长的阶段已经过去，企业要 靠创新和创业精神驱动的内部 成长来发展。
5个新能力：市场和外部导 向、清晰战略思考、想象 力与勇气、吸纳和网罗人 才、专业技能
专业能力与核心员工能力
➢员工能力分专业能力与核心员工能力。 ➢专业能力是指与员工从事的具体职能和工作相关的知识及技 能，它直接影响员工能否完成岗位工作要求。 ➢核心员工能力是指针对公司全体员工，围绕公司的战略和文 化，影响到组织能力的相关行为和素质。
老总真情感人；中集总裁就餐
3）独特价值主张：差异化竞争、独特和高于对手的价值
通用电气的学习和发展机会； 万科的公平透明竞争环境 99-00年的互联网上市发财梦
建立和落实独特价值主张
第四章
分析公司现状及人才需求 建立独特价值主张 落实独特价值主张
公司制胜战略和企业文化
1
目标人才
独
2
特
价
目标人才关键需求和愿望
员工能力 图2-2 丽嘉酒店组织能力分析图
员工治理
“组织能力”不仅是人力资源部的事
第3章：打造员工能力
要建立所需的组织能力， 我们的公司需要拥有怎 么样的人才？
员工思维模式
组织能力
员工能力
员工治理方式
能力厘定 能力审核 能力提升
能力规划模型 主要思考的问 题有哪些呢？
人工智能品牌建设中的策略选择与市场表现关联性研究
人工智能品牌建设中的策略选择与市场表现关联性研究摘要：随着人工智能技术的不断发展和应用，人工智能品牌建设已经成为业内研究的热点和亟待解决的问题。
对于企业而言，品牌是企业的核心竞争力和市场份额获取的关键，而人工智能品牌建设则是企业实现长期发展和提升市场竞争力的重要途径。
本研究旨在探究人工智能品牌建设中的策略选择与市场表现之间的关联性。
论文首先对人工智能品牌建设内容进行了概述，然后探讨了人工智能品牌建设中的策略选择与市场表现的关联性。
最后部分论文综合分析了当前人工智能品牌建设中存在的困难，并提出了加强人工智能品牌建设的优化策略。
本研究的贡献在于从实证角度探索了人工智能品牌建设的重要问题，并为相关研究提供了新的视角和研究方向。
关键词：人工智能品牌建设；策略选择；市场表现；关联性；实践建议前言人工智能品牌建设是一项复杂的任务，其中策略选择起着至关重要的作用。
不同的策略选择将直接影响品牌的市场表现和消费者对品牌的认知。
因此，深入研究策略选择与市场表现之间的关联性成为学术界和市场管理实践中的热门话题。
然而，目前对于人工智能品牌建设中策略选择与市场表现关联性的研究还较为有限。
现有文献主要侧重于探讨单一策略对市场表现的影响，而对于不同策略选择之间的相互关系和综合效果缺乏深入研究。
希望本研究能够促进学术界对于人工智能品牌建设的研究，为相关理论和实践作出更深入的贡献。
尽管本研究存在一定的局限性，但我们相信通过进一步的研究和探索，可以不断完善和拓展这一领域的知识体系。
一、人工智能品牌建设内容概述在过去的几十年里，人工智能技术的快速发展和广泛应用已经改变了我们的生活方式和商业环境。
作为一个新兴行业，人工智能公司面临着竞争激烈的市场和不断变化的消费者需求。
在这样的背景下，建立和巩固一个具有良好品牌声誉的人工智能品牌成为企业取得持续竞争优势的关键因素之一。
人工智能品牌建设是一项复杂的任务，其中策略选择起着至关重要的作用，不同的策略选择将直接影响品牌的市场表现和消费者对品牌的认知。
读书笔记：《组织能力的杨三角》
读书笔记：《组织能力的杨三角》第一篇：读书笔记：《组织能力的杨三角》组织能力的杨三角——企业持续成功的秘诀时光前精读完本书，更像一本人力资源方面的书籍。
全书从组织能力角度重点论述了企业如何招人、选人、育人及企业文化价值观等相关企业要素。
书的第一章建立大家迅速飘过，纯粹暖场使用。
可以从第二章看起，第二章提到组织能力的定义和如何打造的技术。
这一章的重点，个人以为是组织能力的规划模板，从三角形的角度提出这个问题，而这三角模形的提出，感觉更像是《高效能人力的7个习惯》中高效能的习惯内在原则和行为模式的活学活动。
建议通过这一章找到企业的核心竞争能力。
第三至第六章都是在论述如何从企业设定的核心竞争能力角度来选、育、留人。
这几个章节中提到的一个概念非常重要，即专业能力和核心员工能力。
这二个指标维度能帮助企业用人。
第七章，讲企业的核心价值观的问题，即员工思维式。
重心是介绍一些技巧和全员上下同心。
第八章说的是组织架构的问题，说的有些大，一般企业用不着，可通读。
第九章说的是企业内部配合的问题，如何作到企业内部做事配合行云如流水。
第十章，收尾，感觉与第一章的效用是相同的。
书中有意思的话语：1、2、3、成功=战略*组织能力战略很容易被模仿，但组织能力难以在短期内模仿组织能力的三角形（本书核心）：员工能力、员工思维、员工治理4、5、专业能力与核心员工能力核心员工能力的4个维度：个人效能（例如正直诚信、学习能力）、与人相处效能（例如团队配合、冲突管理）、业绩和营运效能（例如客户导向、绩效管理）、创新和变革效能（如战略规划、管理变革与转型）6、人才命中率4要素：标准：我们需要什么样的人？寻找：通过什么渠道找到合适的人才？筛选：通过什么方法判断候选人具备我们所需要的能力？巩固：如何确保我们看中的人才接受任骋？7、对关键的岗位，最好采用多种评估工具、多向度（由多位评估者从不同角度评估）的方式，并且运用更为有效的改良工具（如行为事件面谈、评定中心），才能提高命中率。
传统企业必须打赢最艰难的阵地战(精髓)
传统企业必须打赢最艰难的阵地战！（精髓）传统产业已经全面进入了阵地战，对手之间的阵地争夺犬牙交错，价格战此起彼伏尸横遍野，人一批一批倒下，阵地失而复得，得而复失，市场成为了真正的绞肉机，在无休止的消耗中，谁也不能退，谁也不敢退，只要退下来就会满盘皆输，尸骨无存。
我们的销售队伍一直是打惯了游击战的，出身草蜢，善于打家劫舍，出奇制胜，但是对于阵地战这种明刀明枪，步步为营，全部亮牌的打法很不适应。
要么被别人追着打，要么很快被拖垮投降，非常被动！打好阵地战、消耗战是每个管理者急需补上的重要一课！今天总结的八大要领，非常值得大家借鉴。
1、守住阵地的是人，不是产品！一个客户能不能守得住？产品是基础，但人是关键，客户的人更是关键！我们的人的职业品质决定了生意的品质，决定了客户的品质。
2、我们的阵地在客户心里，不在空虚的区域里，更不在办公室里。
客户的心里是我们的阵地，客户满意度就是我们是否守住了阵地的唯一标准。
谁丢了阵地谁要负责夺回来！3、阵亡在所难免，逃兵在所难免，关键是主力在不在？关键人才在不在？阵地一定要依赖关键人才，一定要不断发掘、培养、复制这些关键人才，让他们镇守是重要的阵地。
一个人要顶得住十倍于自己的进攻。
5、要善于服务客户，感化客户，感动客户，形成价值命运共同体。
要在最重要的客户身上下功夫，帮助他们成功，帮助他们挣钱，他们进步了，你也就进步了！阵地也就守住了！6、要以正确的价值主张激励团队，要以关键行为武装团队。
我们最后比拼的就是价值主张，更要比拼围绕价值主张的关键行为，我们销售的，最后也是这个东西。
我们自己要相信，更要通过关键行为让客户也要相信！7、要建立强大人才复制体系。
完成从企业到销售，从销售到客户，从客户到客户的三级复制，不断扩大我们的市场，扩大我们的队伍，最终让所有的客户支持我们的销售，甚至成为我们的销售！8、坚决剔除混的人，坚决处理叛逃者。
不要怕人少，不要怕人不够用，愿意干的人，一个可以頂十个，不愿意干的人，十个抵不上一个！要在关键人才上投入，让他们成功，让他们发展起来，这就对了！阵地战打得是明牌，你能看到我，我也能看到你，一举一动大家都能看得清清楚楚，这时候就是要拼系统，拼管理体系，核心是拼职业团队。
元宇宙时代的数字经济：机遇与挑战
《元宇宙时代的数字经济：机遇与挑战》**一、行业规模与增长**1. “1个核心数据：行业总市场规模突破[X]亿元”元宇宙概念的兴起，为数字经济带来了前所未有的增长动力。
当前，元宇宙相关的数字经济行业总市场规模已经突破[X]亿元。
在过去的几年中，这一规模呈现出爆炸式的增长态势。
从增长曲线来看，年增长率高达[X]%以上，这一增速远远超过了许多传统行业。
其增长背后有着多方面的驱动因素。
首先，互联网技术的不断发展和成熟为元宇宙数字经济奠定了基础。
高速宽带、5G网络等通信技术保障了数据的高速传输，使得元宇宙中的实时交互成为可能。
其次，云计算和边缘计算的兴起，解决了元宇宙大规模数据处理和低延迟的需求。
与传统的数字经济行业相比，元宇宙数字经济的发展潜力巨大。
例如传统的电子商务行业，其市场规模虽然庞大，但增长速度已趋于平缓。
而元宇宙数字经济就像是一辆在高速公路上加速行驶的赛车，随着元宇宙应用场景的不断拓展，其有望在未来占据数字经济领域的重要地位，成为新的经济增长引擎。
2. “2大增长引擎：技术创新与市场需求扩张”技术创新在元宇宙数字经济发展中起到了中流砥柱的作用。
例如，虚拟现实（VR）和增强现实（AR）技术的不断升级。
全新的VR设备能够提供更加逼真的视觉体验，分辨率更高、视野更广、延迟更低，这使得用户在元宇宙中的沉浸感大大增强，从而推动了元宇宙相关内容创作和消费市场的发展。
同时，市场需求扩张十分显著。
一方面，消费者对于新奇、沉浸式体验的需求日益增长。
年轻一代的消费者渴望在虚拟世界中寻找新的社交、娱乐和创作空间，元宇宙正好满足了这一需求。
另一方面，新兴应用领域不断涌现。
在教育领域，元宇宙可以构建虚拟校园，让学生们在沉浸式环境中学习；在商业领域，品牌可以在元宇宙中打造虚拟店铺，开展全新的营销活动。
**二、竞争格局**1. “3大主要竞争者：市场份额与竞争策略”在元宇宙数字经济领域，存在着三大主要竞争者。
首先是大型科技公司，它们凭借强大的技术研发能力和庞大的用户基础，在元宇宙市场中占据了相当的份额。
人才战略对企业发展的影响与意义
人才战略对企业发展的影响与意义人才是企业发展的核心竞争力，在竞争激烈的市场中，企业积极招聘和培养人才已经成为一种重要的竞争策略。
而一个理性的人才战略对企业发展具有非常重要的意义，不仅可以提高企业的创新能力，缩短企业从成立到上市的时间，还可以促进企业文化建设和组织建设。
本文将就人才战略对企业发展的影响和意义进行探讨。
一、提高企业创新能力企业的创新能力是企业在市场竞争中获取优势的关键因素。
而人才是一个企业最重要的创新资源，一个企业想要在市场中获得创新优势，就必须具备聚集和运用人才的能力。
一个企业如果拥有一支杰出的团队，他们充满创造力，思维活跃，不断推陈出新，那么这个企业就具备了极强的竞争优势。
而一个企业如果没有建立起良好的人才战略，无法吸引和留住高价值的人才，不仅会错失许多创新机会，而且在市场竞争中处于劣势，难以生存和发展。
二、缩短企业从成立到上市的时间人才的引进和培养是整个企业发展过程中不可或缺的部分。
通过制定科学的人才战略，企业可以尽快聚集到最优秀的人才，快速引进和培养人才，从而打造出一支高效的团队，推动企业快速发展。
很多企业如果没有建立好科学的人才战略，他们常常会铺张浪费人力和物力资源在人才引进和培养的过程中，导致成本居高不下。
一个企业如果要快速成长为具有国际竞争力的企业，就必须有一套完整的、接近于完美的人才战略，来支持企业的快速成长。
三、促进企业文化建设企业文化是企业赖以生存和发展的重要基础。
建立良好的企业文化需要一个优秀的人才团队来支撑。
一个企业如果拥有了优秀的人才，在企业文化建设方面也会具备良好的优势。
在团队建设方面，招揽人才会进一步提高企业的文化氛围，团队和谐，员工之间的合作和协调也会水到渠成，在整个企业的发展过程中，也会更加迅速和富有成效。
这里提醒企业家要注重企业文化的建设，最好制定文化计划，通过团队建设和人才聚合来最大限度地投入和提升企业的软实力。
四、促进企业组织建设人才管理是企业组织的重要部分。
雇主品牌方案
雇主品牌方案第1篇雇主品牌方案一、引言随着经济全球化的深入发展和人才竞争的加剧，企业对人才的吸引力与保留能力已成为核心竞争力之一。
建立和维护一个强大的雇主品牌，是提升企业人才吸引力和竞争力的关键手段。
本方案旨在为我国某知名企业（以下简称“公司”）制定一套合法合规的雇主品牌方案，以提升公司的人才竞争优势。
二、目标定位1. 提高公司在人才市场的知名度和美誉度，增强对人才的吸引力；2. 优化公司人才结构，提升人才质量和员工满意度；3. 降低员工流失率，提高员工忠诚度；4. 增强公司文化内涵，提升企业软实力。
三、策略措施1. 品牌形象塑造（1）明确公司核心价值观，提炼企业文化特色；（2）制定符合公司发展战略的雇主品牌定位；（3）通过线上线下多渠道传播，提升雇主品牌知名度。
2. 人才吸引（1）制定针对性的人才招聘策略，提高招聘效率；（2）开展校企合作，吸引优秀毕业生；（3）实施多元化的人才激励机制，提升人才吸引力。
3. 人才培养与发展（1）建立健全员工培训体系，提升员工综合素质；（2）搭建职业发展通道，鼓励员工自我成长；（3）实施导师制度，发挥传帮带作用。
4. 人才保留（1）完善薪酬福利体系，保障员工权益；（2）关注员工心理健康，提供心理援助；（3）加强员工关怀，提升员工满意度。
四、实施方案1. 品牌形象塑造（1）开展企业文化宣传活动，包括企业核心价值观、发展历程、荣誉成就等；（2）运用社交媒体、招聘网站、行业论坛等渠道，发布雇主品牌信息；（3）组织线上线下交流活动，加强与潜在人才的互动。
2. 人才吸引（1）优化招聘流程，提高招聘效率，缩短招聘周期；（2）与高校建立长期合作关系，开展实习、讲座等活动；（3）设立人才引进奖励，鼓励内部员工推荐优秀人才。
3. 人才培养与发展（1）开展新员工入职培训，确保员工快速融入公司；（2）定期举办专业能力提升培训，提高员工业务水平；（3）为员工提供职业发展规划，明确晋升通道。
evp 方法论
evp 方法论EVP方法论：解读企业价值主张引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业如何凭借独特的价值主张在市场中脱颖而出成为了一项关键的挑战。
为了帮助企业更好地识别、构建和传达自身的价值主张，EVP方法论应运而生。
本文将深入探讨EVP方法论的定义、实施步骤以及其在企业中的重要作用。
一、EVP方法论的定义EVP，全称为Employee Value Proposition，即员工价值主张。
它是指企业为吸引、留住和激励员工而提供的一系列独特、有吸引力的工作条件和机会。
EVP方法论的核心思想是通过明确和传达企业对员工的承诺和回报，从而建立起积极的雇主品牌形象，吸引优秀的人才加入和留在企业中。
二、EVP方法论的实施步骤1. 市场调研：企业应该深入了解自身所处的行业和竞争对手的员工价值主张，以及目标人群的期望和需求。
通过市场调研，企业可以了解到员工在薪酬福利、职业发展、工作环境等方面的关注点和偏好。
2. 确定关键价值要素：企业需要根据市场调研结果，确定自身的关键价值要素，即那些能够吸引和激励员工的独特福利和机会。
这些要素可以包括具有竞争力的薪酬待遇、良好的工作氛围、职业发展机会等。
3. 制定EVP策略：企业应根据关键价值要素，制定EVP策略，明确企业的员工价值主张。
策略制定时需要考虑到企业的核心价值观、文化和目标，确保EVP能够与企业整体形象相一致。
4. 内部传达和实施：制定好EVP策略后，企业需要将其内部传达给员工，并在实际工作中加以落实。
通过内部沟通活动、员工福利计划、培训发展机会等方式，让员工感受到企业对他们的承诺和关心。
5. 外部传播和推广：企业还应该将自身的EVP传播给外部人群，以吸引更多的优秀人才加入。
可以通过招聘广告、社交媒体、雇主品牌宣传等方式，将企业的EVP信息传递给潜在的候选人。
三、EVP方法论在企业中的重要作用1. 吸引优秀人才：企业的EVP直接关系到是否能够吸引到优秀的人才加入。
有吸引力的员工福利和机会将成为企业的竞争优势，吸引更多的人才选择加入企业。
《打造企业创新优势：企业转型与创新人才培养》笔记
《打造企业创新优势：企业转型与创新人才培养》读书札记目录一、内容概述 (2)1.1 背景介绍 (3)1.2 研究意义 (3)二、企业创新的重要性 (4)2.1 创新在企业发展中的作用 (5)2.2 创新对企业竞争力的影响 (7)三、企业转型的必要性 (8)3.1 企业转型的定义与类型 (10)3.2 企业转型的动因 (11)3.3 企业转型的挑战与机遇 (13)四、创新人才培养的策略 (14)4.1 创新人才的需求分析 (15)4.2 创新人才培养模式 (16)4.3 创新人才的选拔与激励 (18)五、企业创新优势的打造 (19)5.1 创新文化的培育 (21)5.2 创新项目的选择与实施 (22)5.3 创新成果的转化与推广 (23)六、案例分析 (25)6.1 国内外成功企业的创新实践 (26)6.2 案例企业的创新策略及启示 (26)七、结论与展望 (28)7.1 研究结论 (30)7.2 对未来企业创新发展的展望 (31)一、内容概述《打造企业创新优势：企业转型与创新人才培养》是一本探讨企业在全球化竞争中如何通过创新人才培养和转型来保持竞争优势的书籍。
本书作者结合多年的研究和实践经验，为企业提供了一套系统的方法论，帮助企业在快速变化的市场环境中保持领先地位。
在内容概述部分，作者首先强调了创新在企业竞争力中的核心地位，指出只有不断创新才能应对市场的不确定性。
作者详细阐述了企业转型的必要性和方法，包括市场定位、组织结构优化、企业文化变革等方面。
作者还介绍了创新人才培养的策略和方法，包括激发员工的创造力、建立创新团队、实施股权激励等。
作者还通过大量案例分析，展示了成功企业的创新实践和转型经验。
这些案例涵盖了不同行业、不同规模的企业，具有很强的代表性和借鉴意义。
通过学习这些案例，读者可以更加深入地理解创新人才培养和企业转型的内涵和操作方法。
《打造企业创新优势：企业转型与创新人才培养》是一本实用性强的企业管理书籍，适合企业管理人员、创业者以及有志于在企业中发展的人才阅读。
各类企业的人才理念摘录
金龙汽车公司人才是企业的资本，人才是最宝贵的财富，金龙的大门对所有有志于汽车事业的人敞开着。
公司的用人标准是：具备创新意识和不断进取精神。
公司的竞争机制是：能者上，平者让，庸者下。
公司竭尽所能做到：人适其位，位适其人。
公司不仅通过待遇留人，公司更愿通过事业留人，感情留人。
鹰腾咨询我们坚持德为先的用人理念,每一位鹰腾人都要懂得并遵守基本的职业准则;我们需要有较高的文化修养及良好的业务素质,能与鹰腾同舟共济、艰苦创业的优秀品格的人才;我们坚持公平与良性竞争的原则,为每一位人才提供优秀的职位发展平台;我们为每位员工提供具有竞争力的薪酬及福利、完善的个人发展与培训机会,使其在富有挑战性的工作环境中不断地进步,实现最大价值！苏宁电器的人才理念人才理念“人品优先，能力适中，敬业为本，团队第一中国时风集团的人才理念核心理念：让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位有待遇。
唯才是举，真才必用。
一是德才兼备原则。
选拔和使用人才按照全面衡量，德才兼备的要求，坚持有德无才是庸人，有才无德是小人，德才不可偏废。
二是“效果论”原则。
在用才上，我们不看学历看能力，不看文凭看水平，无论是什么身份，什么学历，什么年龄，只要干得好，干得比其他人出色，业绩突出，就大胆启用，委以重任。
目前，公司技术人员和中层管理人员平均年龄都在35岁左右，车间主任平均年龄在30岁左右。
这些人虽然年龄不大，有的学历也不是很高，但有能力、有干劲、有业绩。
我们坚持的“效果论”用人机制，使一大批德才兼备的人才脱颖而出，成为企业发展的栋梁。
三是实践第一的原则。
“试玉要烧三日满，辨才须待七年期”。
历年来，凡到时风集团工作的各类专业人才，我们都先安排到车间生产一线，让其在实践中锻炼提高，然后通过公开考试，择优选拔。
四是优胜劣汰的原则。
在选用人才上，我们实现了由“伯乐相马”向“赛场选马”的转变，谁干得最好，我们就作为人才加以重用；否则，只能被淘汰出局。
聚焦雇主品牌战略
聚焦雇主品牌战略随着全球人才争夺日趋激烈,吸引、留住优秀雇员成为人力资源管理的战略目标和紧迫任务,“雇主品牌”因此成为了在激烈竞争中取胜的新理念、新工具;越来越多的企业高管和HR经理人把目光投向了这里,以期寻找到人力资源战略发展的新阵地;选择雇主品牌战略,你准备好了吗在竞争激烈的人力资源市场上,企业吸引人才手法的同质化与人才本身的个性化和其需求的多样性形成了矛盾;富有个性特色的雇主品牌战略定位,将在吸引力及吸引方式上独树一帜,从而使企业在目标人才心目中取得无可替代的位置,帮助企业吸引和保留大批人才;鉴于此,很多企业把雇主品牌作为奋斗目标提到战略议程上来;然而,雇主品牌建设并非一日之功,企业高层管理者首先应该关心的不是“怎样”的问题,而应该考虑“是否要”的问题,并根据自身的经营状况、管理体系和人力资源战略方向,把握雇主品牌建设的时机;良好的经营状况和发展潜力是建设雇主品牌的资本,职业发展、薪酬回报、培训体系、福利待遇的支出对于实力较弱的企业会是很大的负担；系统的、完善的管理体系是公平性、激励性的保障,企业需要深厚的管理功底,否则“雇主品牌”的展示也只能是花拳绣腿,竞争乏力；对于那些奉行员工低成本、流动快的企业,雇主品牌与企业人力资源战略相悖,从短期来讲,建设雇主品牌也大可不必;如果企业处于良好的经营状态或前景下,具备了内涵丰富的企业文化和系统完善的管理体系,那么企业就可以着手为员工提供与品牌定位、目标需求相符的工作体验,开始雇主品牌的塑造;雇主品牌建设的三期工程为确保企业的雇主品牌真正涉及到员工工作生活的每一个维度,雇主品牌建设需要人力资源部、公关部、市场营销部、品牌部等部门的通力合作,并取得高层领导的认同和支持,以完成从战略到措施,从内部到外部,从理念到制度的系统化构建;第一期：规划为先● 建立团队雇主品牌建设需要得到全体员工的参与和支持,以及人力资源部、公关部、市场营销部等部门的通力合作,也需要得到高层领导的认同和支持;在进行雇主品牌建设之初,企业应组建团队,打破各部门隔离状态,这是确保公司雇主品牌建设真正能涉及到员工工作生活每一个维度的唯一办法;由于每个部门虽然擅长某一职能领域但也受到这一领域狭窄视野的限制,如果缺乏跨部门合作,缺乏高层领导的支持与领导,雇主品牌就失去了系统化、战略化的意义,变成了某一部门新的任务而已;● 定位品牌特质雇主品牌是建立在原有的管理体系和企业价值观之上的,所以雇主品牌的定位和价值主张应该考虑与雇主组织形态和企业文化相匹配;也就是说,不同类型的企业,对不同类型的员工,应提供不同类型的工作体验和承诺;美世咨询公司归纳了六种常见的雇主品牌类型;平衡型——员工是企业社区有价值的成员,企业支持他们工作-生活平衡的需求；团队型——团队是企业与员工跟客户互动的关键单位；目的型——企业向客户和社区传递独特的价值观；拥有型——员工与企业分享收益、分担风险和经营责任；精英型——企业提供最好的条件,聘用和保留最好的员工,并期望得到最好的结果；个人型——如果员工遇到业务问题,企业将支持员工的独特性;雇主品牌战略定位确定之后,企业需要用简洁的语言提炼、宣传雇主的独特价值观和文化;比如麦肯锡的“为着名机构提供智慧的精英俱乐部”,安利的“健康、积极、美丽、快乐”等等;这些雇主品牌的定位不但对人才具有吸引力,而且与企业战略、文化具有异曲同工之妙;● 明确目标市场及其需求如同产品品牌建设一样,在对雇主品牌进行了明确的定位以后,必须通过市场细分明确雇主品牌的目标市场及其需求;绩效薪酬、工作多样化/岗位轮换和培训机会对于不同年龄、性别、种族、职位的员工的重要性均存在显着差异;例如员工对职业发展和绩效薪酬的态度会因年龄的不同而不同；女性员工比男性员工更加注重职业满意感；美国人更看重创新性和冒险性,而欧洲人则更看重个人发展机会和职业满意感等等;第二期：全面建设,修炼内功● 调整、完善内部管理好的品质是品牌影响力的内在要求,管理者必须首先履行对员工的社会责任,保障员工的基本权利,建立和谐的劳资关系;在工作环境方面和工作条件方面,确保工作场所符合安全与健康标准,尽早防止或预防员工在公共场所发生安全事故或受到各种职业伤害,从而保证员工身心健康；在员工雇佣和配置环节,企业应当在贯彻公平、公开、公正原则的基础上,适当照顾残疾人、女性、少数民族劳动者,包括下岗工人等特殊人群的就业,防止由于甄选工具本身对特殊人群就业造成的歧视；在培训方面,企业应当为员工提供足够的培训与开发的机会,通过一定的人力资本投资活动来强化员工的就业能力,使员工始终保持较强的市场竞争力；在解雇与裁员方面,企业应尽可能多地承担自己的责任,以减少解雇与裁员对员工产生的压力和巨大冲击；在工作-生活的平衡方面,及时发现员工在生活、工作中存在的各种问题,制定员工帮助计划EAP,在一定范围内协助员工解决各种对工作造成影响的问题,促进员工工作与生活之间的平衡;● 明确重心,全面执行平衡型雇主品牌：倡导通过提供灵活的工作制度的方式,满足工作与生活平衡的需求,如弹性工作时间、网络会议和课堂、便利的生活条件等;富士康集团在这方面做了很多努力,比如：帮助员工解决子女入学问题；设立特困员工救济金和员工互助基金项目,为患病或特困员工进行专案救济；向员工家属发放慰问金,将爱心延伸到员工直系亲属；建设完善的生活设施,为所有员工提供免费工作餐和免费住宿,在宿舍区内配备图书室、台球室、乒乓球室、电视机房,免费对员工开放,并为远途员工配备班车；在工业园区内设立美食街、银行/自动取款机、超市、社区康复中心、网吧、邮局等;团队型雇主品牌：基于企业业务的需要,把打造高效的工作团队,营造团结协作的工作氛围作为雇主品牌建设的重点,沟通和尊重是高效团队建立的基础;在团队中,任何人都希望自己的意见和建议被采纳;员工虽然不发言,但这并不表示员工没有意见或建议,有时员工对于工作的分配也经常有意见,会在心中嘀咕或抱怨,也许员工会认为“如果让我们这样做也许工作起来更有激情”;领导若能倾听员工的建议,员工心中就会有满足感；若是接纳了员工的意见,员工更会努力去做事;在摩托罗拉公司,“建议箱”和“畅所欲言箱”是重要的信息沟通渠道,这两箱被放在员工最经常经过的位置,采取固定表格的形式,由员工自由抽取、署名填写;之所以必须署名,主要是为了避免无中生有,扰乱正常的生产秩序;两箱的钥匙由专人掌管,及时开箱,在把署名的小条裁下后,将搜集的意见或建议分发给各相关部门,各部门主管必须及时把改进措施反馈回来或对良好的建议加以肯定,对有些暂时解决不了的问题也必须说明原因;这些反馈通常在公司壁报专栏中及时刊出,以便反馈改进工作,对提出意见者给予鼓励,并使工作得到有效监督;目的型雇主品牌：这样的雇主一方面把其品牌的独特价值观融入雇主品牌,形成雇主品牌的定位,另一方面通过雇主品牌下员工的形象特征和优质服务,达到推广其产品的目的;如耐克、361度等运动品牌公司,强调工作乐趣和活力,为员工提供充满乐趣的工作体验；拜耳、礼来等制药公司作为医药行业的领跑者,以员工的健康为己任,为员工提供健康优质的工作环境,让公众在看到他们员工的健康形象时,也相信他们的产品会给人们带来健康;拥有型雇主品牌：它强调员工与企业的共存,企业与员工分享收益,共担风险和经营责任;通常处于创业和成长阶段的企业会更多地选择和实施这一定位,这类企业依靠创新技术和发展潜力,向员工许诺未来;企业要帮助员工衡量他将获得的价值回报;沃尔玛运用“职业价值定位”方法,通过5个纬度、38个基本价值要素来估量在职员工或求职者在企业工作时所能获得的总价值,以帮助他们决定是否加入、留下和投入地工作;其中5个衡量维度包括经济回报、职业发展机会、工作及工作环境、公司状况和公司人员;每个维度都包含若干要素,如经济回报维度包括薪酬、医疗福利、退休福利、假期,机会维度包括未来职业发展机会、业务增长幅度、贡献与报酬直接相关程度等指标要素;精英型雇主品牌：企业的雄厚实力、系统全面的人才培养体系、丰厚的薪酬福利待遇、强势的公司品牌是这类雇主品牌的特征,也许它并不注重愉悦氛围、温情环境的建立,但仅评它的知名度和价值回报就能够成为人才的向往之地;如给予行业领先的薪酬回报,设立企业大学,提供行业核心技术的培训,提供套餐式的丰富的福利计划等等;这一类型的雇主品牌在很大程度上可以看作是优质的管理体系派生出来的,是那些“贵族”才能够承担的;对于这种类型雇主品牌的建立,企业要做的首要是管理文化精髓的提炼和传播,重点是兑现对员工的承诺;个人型雇主品牌：这种定位通常适用于IT、技术研发等企业或部门,强调自己是高科技和创新导向型企业;它要求企业通过“充分认同个人才华价值”理念的推广,通过相应规章制度的制定为个人才能的施展提供便利条件,通过精神和物质激励手段回馈个人创造的贡献;在爱立信,员工只要能力适合,其上级就有可能把权利下放给他,比如让他去独立运作一个项目;没人天天盯着他,但这种信任会让员工有很强的责任感,从而对企业产生认同感;爱立信对于这种授权已发展出一整套的管理理念,把授权细分为5个方面：第一,员工感受到自己得到了激励；第二,员工感到自己得到了上级经理的足够支持；第三,员工很清楚自己的职务赋予自己的权利,包括做决策和决定的权利；第四,员工清楚自己应当担负的责任并且勇于担当；第五,员工具备所任职务应具备的能力;第三期：扩大影响雇主品牌的推广主要包括四种策略模式;第一种策略是地位,推行这一策略的企业往往把自己作为大型、稳定、国际化的和受人尊敬的雇主来宣传；第二种策略是独特的工作体验,包括独特的工作方式、激动人心的挑战、和谐的环境氛围等；第三种策略主张是来源于相似性的认同,企业常常会通过案例故事、校园招聘会的校友宣讲等方式着力宣传在自己这里获得成功的人士,如果你属于同一类型,加盟本企业同样也会获得成功；第四种策略是口碑,企业通过履行社会责任、夺得雇主荣誉奖项等方式提升企业的美誉度、知名度和社会价值,提高员工的社会地位;基于这四种策略模式,企业应该把现有雇员、潜在雇员和离职雇员作为宣传推广的目标群体,通过在企业内部的推广、在目标群体的宣传以及塑造良好形象等角度和途径推动雇主品牌的影响力;针对企业员工,可以建立雇主品牌网站,运用聊天室、新闻简报、员工意见调查等方式,使得雇主品牌的文化内涵首先被员工接受,让员工成为雇主品牌的“形象代言人”；针对潜在员工——大学生——这一目标群体,通过大学生训练营、对口实习计划、校园招聘宣讲、校园活动赞助支持等方式,注重和大学的沟通和交流,注重人力资本的优先投资和开发,抢先占有人才的源头；在塑造社会形象方面,企业可以邀请客户、媒体、国家及地方领导、合作伙伴等开展工业旅游,让他们零距离地接触企业,并将对企业的深入认识传播到更广泛的人群中去;同时也可以建立相应组织机构关注环境保护,扶持弱势群体,积极承担社会责任,以提高企业的知名度和美誉度;雇主品牌战略大戏,HR要唱主角雇主品牌战从规划定位到建设执行,再到全方位推广,企业人力资源部门在其中的作用不可或缺;雇主品牌对现有雇员、潜在雇员和离职雇员的重视和价值认同,使其本身成为了企业实现最佳人力资源管理的动力,但同时它又超越了人力资源管理的范围;从主体、目标市场、目标对象、内容和评价指标上来讲,雇主品牌建设与战略人力资源管理既有区别又联系紧密;简单来看,雇主品牌建设是把企业人力资源管理、企业文化、人才观念等与情感有关的内涵外化的过程,它强调展示与认同;而人力资源管理作为雇主与雇员情感维系的工具,自然成为了雇主品牌建设的重要基石,承担着雇主品牌内部建设和向员工提供优质工作体验的重要责任;所以说,在雇主品牌建设中,如果把企业CEO等高层管理者看作是导演的话,那么人力资源管理部门无疑是这部剧作的主角;2008年在北大商业评论、国际人力资源管理协会、职业杂志社主办的最佳雇主评选调查中发现,在沃尔玛、搜狐、飞亚达等“最佳雇主”企业中,人力资源管理均占据重要地位,人力资源部门以战略伙伴的身份参与帮助实现企业经营的成功;人力资源部门应该支持雇主品牌战略发展,从员工职业发展、丰富的工作体验、人才的招募与选拔、公平的激励报酬等角度出发,设计职业发展通道、完善企业培训体系、提供多样的福利方式、组织形式丰富的招聘选拔方式,设计符合战略要求的激励方式,维系离职雇员的情感关系等等,选择其中某项或某些与雇主品牌定位保持一致的项目作为核心;管理的方法是繁杂的,但管理理念本身却是简单的;雇主品牌理念需要明确的就是在现有基础上做好根本,把握时机,抓住特色,这样才能为人才竞争添加新的砝码,为企业发展打造新的王牌;。
如何应对市场竞争的威胁制定战略规划
如何应对市场竞争的威胁制定战略规划在现代商业社会，市场竞争的威胁是企业所面临的不可避免的挑战。
为了在激烈竞争中取得优势，企业需要制定合适的战略规划。
本文将探讨如何应对市场竞争的威胁以及如何制定战略规划来保持竞争优势。
一. 理解市场竞争的威胁在制定战略规划之前，企业需要充分理解市场竞争的威胁。
市场竞争的威胁体现在以下几个方面：1. 竞争对手的威胁：其他公司可能提供类似或相同的产品或服务，并且努力争夺相同的目标市场份额。
2. 新进入者的威胁：新的竞争对手进入市场，可能会给现有企业带来压力。
3. 顾客或供应商的议价权威胁：顾客或供应商的议价权增强可能会对企业的盈利能力产生负面影响。
4. 替代品的威胁：替代品的出现可能会减少对企业产品或服务的需求。
5. 法规和政府政策的影响：法规和政府政策的变化可能会对企业营运产生重大影响。
二. 应对市场竞争的威胁的战略规划在应对市场竞争的威胁时，企业可以制定以下战略规划来维持竞争优势：1. 定位战略：企业应明确定位自己在市场中的位置，确定自己的目标市场和目标客户。
通过了解客户需求并提供独特的价值主张，企业可以在市场上建立竞争优势。
2. 创新策略：企业应不断创新，提供独特的产品或服务来满足不断变化的市场需求。
通过持续的研发和创新，企业可以保持在市场中的领先地位。
3. 差异化策略：企业可以通过差异化自己的产品或服务来区别于竞争对手。
这可以包括不同的定价策略、品牌形象、客户体验等。
4. 合作伙伴关系：企业可以寻找合适的合作伙伴来共同应对市场竞争的威胁。
合作伙伴可以提供互补性资源和技术，进一步加强企业的竞争力。
5. 市场扩张策略：企业可以通过进一步扩大市场份额来应对竞争威胁。
这可以通过进军新的地理市场、开拓新的客户群体或扩大现有市场份额来实现。
6. 品牌建设和营销策略：企业需要建立强大的品牌形象，通过有效的营销策略来吸引目标客户，树立企业在市场中的声誉。
7. 人才管理和培训策略：企业需要拥有高素质的人才团队，通过培训和发展来确保员工具备应对竞争威胁所需的技能和知识。
高职院校图书馆信息服务体验营销模式的思考
高职院校图书馆信息服务体验营销模式的思考摘要：本文通过天翼图书公司成功的信息服务模式，分析了体验营销在信息服务推广中的作用，并对高职院校图书馆开展信息服务检验营销模式提出了几点看法。
关键词：体验营销、高职院校图书馆、信息服务中图分类号：g25 文献标识码：a 文章编号：1009-0118（2011）-06-0-02一、图书馆检验营销所谓体验营销,是以创造、引导并满足顾客的体验需求为目标,以服务产品为舞台,以有形产品为载体,通过整合各种营销方式,营造顾客忠诚的一个动态过程。
体验营销通过了解用户需求，与用户沟通，最终达到用户的目的，这是体验营销的三大主导性特征,它的特征与图书馆信息服务不谋而合，图书馆信息服务是以用户的信息需求为出发点，通过与用户沟通，最终满足用户的信息需求。
第一检验营销以用户需求为导向。
即从用户的真正需要出发，按用户所能接受的方式、所需要的产品来进行各方面的沟通。
图书馆最根本的服务目的就是“一切为了读者”，是为了满足读者的信息需求。
“我们要站在读者的立场上，想想读者需要什么，我们应该如何去满足。
”第二检验营销以用户沟通为手段。
企业要能满足顾客的需要, 尤其是个性的需要, 就要建立与顾客双向沟通,尽可能地搜集顾客信息,及时地反映在顾客所需购买的商品上。
图书馆的信息服务要达到用户信息需求，就一定要加强与用户的沟通与交流，实现图书馆与用户之间互动，加强了与用户的沟通，但做得仍不到位，需进一步改进。
第三检验营销以顾客满足为目标。
企业在提高产品本身的使用价值时, 更应该开展各种沟通活动, 增强顾客体验需求, 从而使顾客在物质上和精神上得到双重满足。
这与图书馆的信息服务不谋而合。
满足用户信息需求是信息服务的最终目标。
二、天翼图书公司的体验营销模式天翼图书公司是中国首家经理人图书公司，专向企事业和教育机构提供从图书资讯、度身筛选、购买到配送的一站式经理人图书服务。
公司目前拥有600余家会员公司。
独角兽企业16字诀：产业为本，战略为势，人才为先，金融为器
独角兽企业16字诀：产业为本，战略为势，人才为先，金融为器9月2日，2016世界唐人街峰会（北京）新模式生态链投资合作论坛，在北京京西宾馆隆重召开。
十一届全国政协副主席张梅颖、原国家发展和改革委员会副主任张晓强、中国投资协会会长张汉亚、中国国际电子商务中心研究院常务副院长李鸣涛等业界领导与专家出席了该次会议。
其中和君集团高级合伙人、产业互联网加速器“进化工场”创始人赵大伟在“投资人眼中的独角兽”环节针对“独角兽企业”的发展发表了精彩演讲，主要内容记录如下：▋ 首先回答第一个命题：怎样才算“独角兽”？从定性角度来看，在细分领域形成垄断优势的企业；从定量上看，做到了10亿美金的市值。
这基本上是大家公认的标准。
其实“独角兽企业”这个概念并不是今天才有，每一轮产业整合都会诞生属于那个时代的“独角兽”企业。
工业革命之后，美国进入大工业时代，钢铁是当时的第一大产业，是当时最风光的产业。
大家争上钢铁厂，一下上了几千家，摩根将785家的中小钢铁企业并到卡内基钢铁厂，更名叫美国钢铁，这就是人类历史上第一家资产超过10亿美元的公司，算是第一个“独角兽”企业；与此同时，洛克菲勒重组了美国石油产业，杜兰特把200多家上规模的汽车厂合并为通用汽车，等等，形成了一批工业时代的“独角兽企业”。
互联网时代也形成了百度、腾讯、阿里巴巴、滴滴等一拨又一拨的新兴“独角兽企业”。
这些企业的共同特征是什么？产业整合之后形成的产业平台级企业！产业集中是大势所趋，在这个趋势面前，唯大且强者能生存下来，想成为“独角兽”就必须成为具有垄断优势的产业平台级企业！▋ 再来回答第二个命题：哪些领域容易出现“独角兽”？我们看一下国内这些互联网“独角兽企业”的崛起过程：上个世纪90年代，互联网技术开始渗透到以信息流为主的产业端，首先改造的就是传统媒体，进而形成了新浪、搜狐、网易等互联网媒体平台，也就形成了互联网时代的第一波“独角兽企业”；互联网技术渗透到零售端，就诞生了京东、当当、淘宝等不同商业模式的互联网零售平台，这算是互联网时代第二波“独角兽企业”；然后呢，互联网又渗透到生活服务领域，出现了滴滴、新美大等一批互联网服务平台，这算是互联网时代第三波“独角兽企业”，再然后呢？发现规律了吗？我们前面提到，独角兽企业是具有垄断优势的产业平台级企业，唯有产业整合才能不断强化垄断优势。
人才对企业发展的意义
人才对企业发展的意义引言：在当今竞争激烈的商业环境中，人才被广泛认为是企业成功的关键要素之一。
拥有高素质、专业技能和创新思维的人才队伍能够为企业带来持续的创新和竞争优势。
本文将探讨人才对企业发展的重要性，并分析影响人才对企业发展的因素。
一、人才是企业的核心竞争力人才是企业的核心竞争力，他们是企业的财富，能够为企业带来独特的竞争优势。
优秀的人才能够带来高效的工作效率、创新的产品和服务以及良好的客户体验。
在全球化时代，企业需要具备跨文化背景的人才，才能更好地适应国际化的商业环境。
二、人才是企业创新的驱动力创新是企业成功的关键要素之一，而人才是创新的源泉。
拥有具备创造力和创新思维的人才能够推动企业不断发展和创新，提高产品和服务的质量和效率。
他们能够在市场竞争中不断寻求新的发展机会，推动企业向前发展。
三、人才是企业组织文化的重要组成部分企业组织文化是指企业的价值观念、行为准则和共同目标。
人才是企业文化的承载者和传播者，他们的行为和思维方式会对企业文化产生深远的影响。
优秀的人才能够更好地理解和体现企业的价值观念，进而塑造出积极向上的企业文化。
四、人才是企业发展的保障不断培养和引进优秀的人才可以为企业提供稳定的人力资源保障。
在竞争激烈的商业环境中，企业需要有一支富有竞争力的人才队伍来应对各种挑战和变化。
优秀的人才能够具备快速适应、学习和发展的能力，为企业提供持续的发展动力。
五、人才对企业可持续发展的意义人才是企业实现可持续发展的重要因素之一。
优秀的人才具备专业知识和技能，能够为企业提供创新的思维和解决问题的能力。
他们能够帮助企业在市场竞争中保持竞争力，积极应对各种挑战和变化。
同时，优秀的人才还能够成为企业的品牌形象和声誉的代言人，吸引更多的消费者和合作伙伴。
六、影响人才对企业发展的因素虽然人才对企业发展至关重要，但人才的培养和引进也面临着一些挑战。
首先，人才市场的竞争激烈，企业需要制定合适的人才招聘和留住策略。
提升企业竞争优势的措施
提升企业竞争优势的措施对于人力资本的研究已经有300多年的历史。
20世纪80年代人力资本概念传入中国,经过20多年的发展已经渐渐被众人接受。
但是对于人力资本的研究,众多专家、学者并没有形成统一的看法。
这里引用潘金云教授的观点:“人力资本是劳动者通过教育、医疗保健、工作、迁移等途径凝聚在人身上的一种资本,它表现为一种能力。
”一个是由不同层次、水平的员工组成的。
每个员工都在为创造价值,只是贡献的方式不同而已。
的人力资本是一个整体的概念。
体现在载体身上,即各层级、各部门、全方位的人力资源。
美国的Scott A .Snell教授将内部的人力资本划分为核心人才、独特人才、通用人才和辅助人才四类。
核心人才与独特人才是价值创造的主要来源,但他们的价值创造却离不开通用人才与辅助人才的支持。
这四类人才构成的整体,在各自分工的基础上相互合作,为的发展做出贡献。
一、人力资本对竞争优势的作用途径知识经济时代,知识对的价值创造的贡献率越来越大,已经成为竞争优势的关键因素。
人力资本已经成为竞争优势的主要来源和能力基石。
(一)核心人力资本与竞争优势核心人才在中的地位无可比拟,他们通常是一个的骨干队伍,掌握着特殊的知识和技能。
核心人力资本对竞争优势的作用途径可以通过Snell教授的“战略—核心能力—核心人力资本”模型来说明。
从该模型中,我们可以看出核心人力资本是通过形成的核心能力,支撑的战略实施而对的竞争优势发挥作用。
核心能力包括技术、技能和知识。
它在本质上是通过各种技术、技能和知识的整合而获得的能力。
核心人才主要是以知识为工作基础,他们在中掌握着核心技能,拥有与其他不同的知识和技术。
正是在这种具有差异性的知识和技术基础上,形成了区别于其他组织的特殊价值,给顾客带来了特殊利益,从而使得在同行中获得了竞争优势。
(二)独特人力资本与竞争优势独特人力资本对竞争优势的影响可以通过独特人才—团队优势—竞争力这一途径来实现。
独特人才指的是一个的团队成员。
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独特价值主张让企业赢得人才争夺战
如何吸引稀缺人才？如何留住关键人才？不少企业在为这些问题伤脑筋。
“到波特曼丽嘉酒店去看看”，在近日举行的天翼图书管理论坛上，中欧国际工商学院飞利浦人力资源管理教席教授杨国安做《独特价值主张与人才争夺战》讲座时给出了这样的案例。
这家以“最高层次的5%的商务旅客或富有人士”为目标客户的酒店只有780名员工，连续3次被翰威特咨询公司评为“亚洲最佳雇主”，员工满意度高达98%，与此相应，波特曼丽嘉酒店客户满意度为5%，年财务增长达到15%~18%。
波特曼丽嘉酒店的经验是，企业必须很愿意与员工建立长期、互相依赖的关系。
“要建立独特的价值主张。
”杨国安说。
这样做能帮助企业在人才争夺战中获得胜利。
相互投资
人才的重要性不用过多解释。
杨国安教授在对很多公司CEO访谈时，为数不少的人都把人才放在了最重要的位置。
可人才管理正受到挑战。
据麦肯锡研究报告，未来10到15年内，中国公司需要75000名能够在全球环境下有效开展工作的领导，目前该数字仅有3000人到5000人。
这就是企业人才管理面临的本土挑战——中国人才短缺。
人才短缺将造成恶性循环，因为人才短缺造成人才竞争的激烈，由激烈竞争导致薪酬价格战和人才流失，这又使企业人才培养的投入意愿降低，随之而来的“有限的人才库存和新的供应”则使人才竞
争更加激烈。
人才管理的挑战不仅仅来自本土挑战，还有来自全球的挑战。
现在，市场竞争程度日益激烈、客户需求提高、要求企业改变的速度更快，员工被期盼能为企业创造更多的竞争力，而企业则倾向减少对员工的承诺以增加灵活性，如减少工作保障、裁员、使用临时工、外包等。
杨国安教授把人才管理分为四种模式(见图1)，一种是“投资过低”，对员工的投入和承诺很低，但却期望员工对企业有高而广泛的贡献；另一种是“经济交易”，企业对员工投入不高，同时也不期望高而广泛的回报，“双方就像一场交易”，“在一些利润微薄的行业中”我们经常能看到这种状况，“这类公司总是喜欢使用尽少的人才完成工作”，裁员是他们经常的选择。
显然，这两类企业吸引稀缺人才、留住关键人才是很难完成的。
员工忠诚度和投入的降低带来的是企业业绩下降，而企业业绩的下降又将直接导致公司与员工关系新一轮的改变，这是“公司降低对员工承诺的恶性循环”。
第三种模式是“投资过度”：企业对员工的投入和承诺很高，但期望的贡献却不高，“这些企业主要是国有企业或者工会力量很强的企业。
”第四种模式是“相互投资”，企业对员工的投入和承诺高，带来的股东回报也很高。
波特曼丽嘉酒店就属于第四种模式。
与波特曼丽嘉酒店不错的年利润增长相适应，其给员工开出的薪水在整个行业当中也是非常高的，同时员工被充分尊重与授权并享受大量培训。
独特价值主张
你的企业究竟能提供什么来吸引留住激励所需员工？与竞争对手相比，你的企业有什么差异化的东西，提供了更多或者不同的东西？如果这些问题都没有得到很好解决，期望你的公司在人才争夺战中获得胜利是一件困难的事情。
在通用电气，公司通过提供很多发展培训计划解决了这个问题，西南航空则让员工快乐地工作，20世纪90年代末出现的互联网公司则提供员工发财的梦想。
杨国安认为，企业必须要建立独特的员工价值主张。
这种独特价值主张除与竞争对手有差异之外，还要为所需的人才提供价值、与公司的制胜能力要求一致。
杨国安教授把波特曼丽嘉酒店的独特价值主张称为“支持绅士淑女的成功”。
如何制定和实现企业独特的员工价值主张，有这样几个问题需要思考。
(见图2)企业要获得成功需要什么样的人才？所需要的人才主要需求是什么？企业的独立价值主张是什么？实现这一主张依靠哪些人力资源工具去实现？
让我们看一个阿里巴巴的例子。
阿里巴巴是一个在新兴行业成长的新兴公司：它的经营模式也在探索之中，它要取得胜利，要求人才必须有创新精神、创业精神、良好的客户服务精神。
因此它需要的人才是适应公司文化的信息技术和销售人员，这些员工要有客户第一的精神、乐于接受变革、团队合作精神、诚信、热情和敬业。
阿里巴巴对人才的需求是什么呢？这是一群想改变历史、希望帮助中国企业成功、追求财富梦想的人。
因此阿里巴巴的独特价值主张是“追求梦想的开心的社区”。
第一是梦想，改变历史的梦想，一起创造财富分享财富的梦，员工通过期权实现了分享财富的梦想；为建设开心的社区，马云提出阿里巴巴要有“蓝蓝的天”，
也就是决策透明，“踏实的大地”：每一个决策从法律和道德上是安全的；“流动的大海”：可以跨区域、跨部门流动；“绿色的森林”：这是一个给你很多创意和快乐的地方。
在实践中，它要寻找很多相同价值观的人，找那些味道差不多的人，找那些开心的人，在沟通上提倡面对面进行；给员工一个梦想，同时不断实现这些梦想。