[警惕教师绩效工资考核中的“过度理由效应”]绩效工资不发的理由

[警惕教师绩效工资考核中的“过度理由效应”]绩效工资不

发的理由

科教兴国是我国的重要战略决策，国家要发展首先要重视教育。因此教育正受到越来越多的关注。义务教育学校实施绩效工资，足以证明国家对教育的重视。同时，实行绩效工资可以更好地推动教育事业的发展，激发教职工投身教育事业，推动教育改革发展的积极性、主动性和创造性，也有利于教师充分发挥聪明才智，提高教学业绩。实行绩效工资不同于传统的按劳分配的分配制度，它是以岗位的实际情况如技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，重点参考“业绩”确定工资水平的，相比传统的分配制度更具激励机制，更有利于调动劳动者的积极性。同时，要在合理的范围内拉开教师收入的差距，就必须对教师工作的方方面面进行周密细致的考核。在考核的过程中，除了要注意考核的公正、公平外，还要防止教师在考核过程中出现“过度理由效应”。所谓“过度理由效应”，是指最初自己有兴趣的活动得到奖励，一旦这种外加奖励取消，人们对这种活动的兴趣就会下降，从而减少乃至终止从事这项活动的现象。

一、“过度理由效应”的存在会在教学管理中产生许多负面影响

1、会使教师高尚而自觉的行为降低为以赢得分数为目的的行为

教师绩效工资考核是运用数理统计的原理和方法，将教师工作的数量和质量用数值来表示，并根据数量统计结果得出评价结论的一种管理方法。具体来说就是将教师的教育教学行为分成若干项，每一项都提出相应的要求，赋予相应的分值，教师每完成一项，就得到相应的分数，学期结束时将本学期所得分数相加，就是本学期教师的终结性评价。获得好的评价是每一位教师的共同愿望，而要获得好的评价就必须赢得分数。久而久之赢得分数就会成为教师教育教学活动的正当理由。教师的教育教学活动由原来对事业的追求、对学生的责任心、对所教学科的热爱等内在兴趣所推动，逐渐为赢得分数而取代。一旦某项教育教学活动不再记分，活动的正当理由就会消失，该教师也就失去了参加此项活动的热情和动力。这样教师的教育教学行为便完全由外在力量――分数来控制和调节，使教师的行为调控降低到他律水平，原觉高尚的行为变成以赢得分数为主要目的的行为。干了一丁点额外的工作就要求加工作量，出了一丁点成绩就要求物质奖励，在考核量化的时候斤斤计较，时间长了必然会把教师引导到还未干工作就先考虑加几个工作量、还未出成绩就先讲好如何进行奖励的路上去，这不能不说是管理上的失败。

2、影响教师教学特色的形成和发展

教师绩效工资考核涉及教师工作的各个方面，细而零碎，分值

划分集体而固定，缺乏弹性。由于指标全面具体，致使教师必须时刻提高警惕，力保每一项都不失分，这样面面俱到，疲于应付，平均用力，使教师很少有时间和精力坐下来学习进修、思考问题、总结得失、发展特色。加上分值缺乏弹性，某一项活动完成得再好，也只能得到固定有限的分数，如若想“学有专长，教有特色”，可能就会与“好教师”失之交臂。所以全面而具体的量化管理，客观上起到阻碍教师教学特色的形成和发展的作用。长此以往，教师就会千人一面，像一个模子里铸出来的一样，无所谓特色，也无所谓优劣。

3、容易使教学管理陷入两难的境地

教师绩效工资考核是以通过对教师教育教学行为进行考核量化，合理拉开教师收入差距，从而调动教师工作积极性为目的而实施的，大量的实例说明，学校对教师工作的评价如果长期过分地依赖量化的方法，就可能使教学管理陷入两难的境地，在教育教学活动中出现“上

有政策，下有对策”的被动应付、出工不出力的情况。比如课外活动，如果奖分或扣分，教师就会被动应付，出工而不出力。如果既不奖分也不扣分，可能就没有一个教师会想到要去组织课外活动。出现这样的结果就是因为教师在一定时期表现出某种行为，不做出某种行为，并不一定是基于某种认识基础上的、发自内心的自觉行为，而更多的是立足于赢得分数的被动行为。在这种情况下，如果单从行为量化分值看得分可能很高，但这样的教师绝 __一定是一位好教师。

心理学家研究发现，并不是所有的外在奖励都会引起“过度理由效应”。换句话说，教师工作量化评估中的“过度理由效应”并不一定必然发生。

二、避免“过度理由效应”的措施

1、做好耐心细致的思想工作，激发教师的事业心、责任感和内在兴趣

心理学家研究证明，人们要在心理上维持认知的平衡，需要解释自己行为的合理性。也就是说，任何行为都需要一个理由支持，这个理由可以是内在的，也可以是外在的。教师在教育教学活动中，遵守职业道德、履行职务职责、参加各种活动，这是维护学校正常运转的前提。在这当中，教师的任何一种行为都要有一个理由作支持。所以在实施教师绩效工资量化评估前，学校特别是教学管理部门应做好耐心细致的思想工作，积极引导教师的内在需要，激发教师的事业心和责任感，让教师产生“我要这样做”的思想。在行动过程中，始终让“我乐意这样做”的理由占主导，使教师的每一种行为都变成强烈的责任心、责任感和内在兴趣推动下的自觉行为。

2、教师绩效工资量化评估指标的确定应有利于教师教学特色的形成和发展

量化评估指标是量化管理的前提。如前所述，过于具体细致的量化指标会限制教师教学特色的形成和发展。所以量化指标体系的制定，只需要粗线条地反应教师工作量化内容。如把教师工作大体分为教育、教学、教学科研等几个大的方面，每一方面只规定达到或提高到一个层次记多少分，不规定最高分值。这样既可兼顾对教师的一般

要求，又可给教师一个自由发展的空间，使教师有充足的时间和精力坐下来学习进修、思考问题、总结得失、发展特色。

3、量化评估重在激励

教师绩效工资考核的一般程序是在一个周期结束时，以教师教育教学的量化分来评判优劣，再以此为基础对教师的绩效工资进行发放。教师收入的合理差距必然使拿较高绩效工资成为教师行为的新的目标，成为行为的外在理由，教师在这外在理由的驱动下被动行动，无法发展起内在的兴趣，原有的事业心、责任感和兴趣也由于“过度理由效应”而消失。所以，学校在实施绩效工资量化考核的过程中，不应只看行动结果，而应看重行动过程。把绩效工资的重头放在一直在努力的教师身上，放在说明教师进步的位置上。这样合理的收入差距就不会变成教师追求的目标，就会激励教师在这种合理收入差距的推动下，逐步发展自己。在这种情况下，不论收入差距大小，教师的行为都会在自身理由的推动下继续保持。

实行绩效工资是一项新的改革事业。学校的各管理部门应在教师绩效工资考核实践中，不断总结，不断探索，这样才能不断提高管理水平，使绩效工资发挥应有的作用。同时，在政策推行的同时也要