人力资源管理(北京理工大学)PPT课件
人力资源管理基础知识全面讲解PPT课件
育才
入职培训 在职培训发展 晋升、轮岗 领导力发展 职业生涯规划
留才
薪资福利 职位调整 劳资关系 纪律管理 内在激励
24
典藏PPT
收缩衰退期的HRM
选才
工作分析 人力规划 人力预测 人才招聘 甄选面谈
用才
工作指派 授权协调 工作教导 业绩考核 沟通领导
育才
入职培训 在职培训发展 晋升、轮岗 领导力发展 职业生涯规划
典藏PPT
英才招聘宝与人力资源管理
• 什么是“英才招聘宝” • “英才招聘宝” 解决方案 • 体验“英才招聘宝”
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“英• 功才能招一聘：灵宝活”发布解信息决、方扩案大覆盖面
• 功能二：获取充沛的简历资源 • 功能三：发布准确的职位需求 • 功能四：确定恰当的人才价格 • 功能五：促进和谐的劳动关系 • 功能六：提供专业的HR后援团管理支持
离职的原因 求职的动机 留任上升空间 最近接受薪水 能否满足稳定
下一公 司与职 位的标
准
甄选录用
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需求确定
标准编制 信息发布 简历筛选 电话面试
面试交流 • 资料审阅中的缺失信息或信息中的矛盾或疑点
• 显示应聘人核心技能与经验的经历 • 新职位需求的核心素质与技能 • 宏观的思维与把握能力、管理能力
• 简历筛选
简历筛选 – 标准信息的自动化筛选
– 专业、学历、工作年限、等级证书、关键字
• 简历分析把握的关键点：
– 个人经历的起止时间：中断的影响 – 专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作 – 工作单位和职责反映能力和经验是否胜任 – 单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否
合理侧重反映工作稳定性 – 薪资是否稳健增加，反映工作能力和业绩 – 经历不属实或前后矛盾反映诚信程度
人力资源管理——北京理工大学
获取、整合；保持与激励；控制与调整；开 发.这四个方面是互相关联的，并且都是为实现 组织的既定目标与使命而服务的。
路漫漫其悠远
人力资源管理
的目标
广义目标是充分利 用组织中的所有资 源,使组织的生产率 水平达到最高;
狭义目标是帮 助各个部门的直线 经理更加有效地管 理员工,具体而言就 是人事部门通过人 事政策的制定和解 释,通过忠告和服务 来完成这两个目标 。 路漫漫其之谜。 他认为土地、厂房、机器、资金 等
已不再是国家、地区和企业致富的源泉，惟独人力 资
源才是企业和国家的富余之泉。人力资本是通过对 人
力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技 能
路漫漫其悠远
人力资本的定义
综合各学者的观点，把人力资本作如下 的定义：人力资本是指特定行为主体通 过投入一定费用可以获得的，并能够实 现价值增值的，依附于某个人身上的价 值存量。
人力资源管理——北京 理工大学
路漫漫其悠远 2020/4/15
《人力资源管理》复习串讲
考试的重点：基本概念；基本理论 ；基本方法和基本应用。
复习的重点应放在所讲的内容和串 讲中对各章提出的重点和难点上。
注意重要理论概念的应用和对案例 的分析。案例以指定教材和参考书 为主要内容。
考试方式参考模拟试卷及练习内容
路漫漫其悠远
教学内容与考试重点
前言中需要掌握以下要点： 人力资源素质是发展的根本原因 人力资源决定了经济的增长 目前国际竞争力的考核指标 人力资源管理的重要性
路漫漫其悠远
前言中涉及到的概念
人力资源素质是发展的根本因素 人力资源决定了经济的增长
现代经济理论认为，经济增长的主要途径 取决于以下四个方面的因素：
人力资源管理课件PPT
各位朋友，大家好！
付赵洋
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企业人力资源管理
企业人力资源管理概述 企业人力资源管理规划
招聘和考核
薪酬管理 劳动关系管理
2
概述
中国制造（made in china）
中国创造（created in China）
人力资源大国
首要任务：充分开发、利用智力资本，使之成为企业强大的竞争利器
8
人力资源规划制定的原则
企业用工原则：员工是人力资源的载体，“因事设人” 是企业正确的用工原则
人力资源规划及其制定的一般原则：
将企业经营战略和目标转化为人力需求，从整体的超前的和量化的角度分析和制定
企业人力资源管理的具体目标
人力资源规划的制定需要遵守：全局性、准确性、可控性三大原则
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招聘渠道选择
人力 资源 规划 需招人 的岗位 主管 要求
工作 分析 信息
资格 要求
招聘渠道
主管 意见
内部转岗 员工推荐 人才中心 媒体广告 校园招聘 网上招聘 专业协会 猎头公司
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绩效考评的含义
员工的工作成果
含义
影响员工的行为、表现及素质
绩效考评就是考察员工对岗位所规定职责的执行程度，以及 担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、客观的考核和评 价的过程
人力资源管理的核心任务： （1）培养和发展员工的能力 （2）激发员工的奉献精神
根据以上两点可以把人力资源管理过程分为：环境的管
理、资源的获取、培训、评价与开发、报酬。
5
人力资源管理的意义
北理工《人力资源管理》课程学习资料(八)08
北理工《人力资源管理》拓展资源（八）第八章跨文化人力资源管理宝洁公司的校园招聘宝洁公司完善的选拔制度得到商界人士的首肯。
在 2003年中华英才网首次“英才大学生心目中最佳雇主企业”评选活动中，宝洁名列综合排名的第五位和快速消费品行业的第一位。
我们考察宝洁所取得的成就时，肯定不能忘记的是宝洁独特的人力资源战略。
其中，尤其值得称道的是宝洁的校园招聘。
曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。
”一、宝洁的校园招聘程序1．前期的广告宣传派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应届毕业生，以达到吸引毕业生参加其校园招聘会的目的。
2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。
宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。
通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。
通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。
3．网上申请从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。
毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。
这实际上是宝洁的一次筛选考试。
宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。
宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。
同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。
北理工《人力资源管理》课程学习资料(三)94
北理工《人力资源管理》FAQ（三）第三章工作分析一、什么是工作分析工作分析（Job analysis）是对组织中所有为实现组织目标所做的工作进行分析，以确定每一个工作的任务和职责，以及完成工作所需的技能、能力、知识和其他要求的过程。
通过工作分析应该明确：（1）工作任务是什么？（2）工作职责是什么？（3）该工作应何时完成？（4）该工作在何处完成（5）员工如何完成工作任务？（6）为完成工作任务员工应该具备何种知识、技能、能力和其他资格？在人力资源管理中，对工作任务、工作职责、职位等都做了明确而规范的界定。
工作是完成组织目标的重要手段，在一个组织中有许多工作，有些工作由一个人完成，如总裁、总经理、部门经理等，这些工作只有一个职位；有些工作可能需要许多人共同完成，如商场会需要大量的售货员销售商品，医院需要大量医生为病人治病等，这些工作能提供很多职位，每个员工占据一个职位或工作岗位。
每项工作可能会由若干任务组成，为达到某一特定目的进行的每一个活动都是一个任务，如售货员整理货架、销售商品、秘书打印文件等都是工作任务。
工作职责是由一项或多项任务组成的活动。
市场调研是销售经理的一项职责，他要负责完成调查方案设计、调查实施、调查结果整理与分析等一系列任务。
具有相同工作特点和工作性质的一系列工作就构成工作簇，如会计师、高级会计师、财务经理、财务总监这一系列财务工作就形成了一个工作簇。
工作分析既要对工作本身进行研究，又要对从事工作的人员资格进行分析，在此基础上形成两个文件：工作说明（job description）和工作规范（job specification）。
工作说明是有关工作本身的文件，它明确了工作任务、工作职责、工作条件等。
工作规范是有关完成该项工作的人员资格的文件，它规定了完成该项工作的人员应该具备的知识、技能、能力和其他任职资格。
二、工作分析是人力资源管理的基本工具工作分析是组织中人力资源管理最重要的基础工作，它为其他人力资源管理工作提供信息和依据。
人力资源管理培训与开发教材(PPT 83张)
人力资源管理
撰写员工培训需求分析报告
1. 需求分析实施的背景
2. 开展需求分析的目的和性质 3. 概述需求分析实施的方法和过程 4. 阐明分析结果 5. 解释、评论分析结果和提供参考意见
6. 附录
7. 报告提要
北京理工大学管理与经济学院
人力资源管理
编号：
员工培训档案
人力资源部制
姓 名
性别 专业
出生年月 所属部门 取 得 证 书
身份证号 码 职位 所 在 岗 位
学 历
培训时间
培训内容
培训机构
所在 部门
备注
人力资源部评语： 签名： 月 日
所在部门评语：
年
签名： 年 月 日 北京理工大学管理与经济学院
人力资源管理
培训需求信息的收集方法
面谈法
•重点团队分析法 工作任务分析法 观察法
内部培训师
管理者、内部专家 乐于分享、善于表达
北京理工大学管理与经济学院
人力资源管理
（二）培训课程的实施与管理 1、培训实施前准备
培训实施前期准备工作
确认并通知学员 后勤准备：场地、设备、食宿、交通、费用 确认培训时间 培训资料准备：课程资料、设备检查、活动资
料、签到表、证书、奖品等 确认理想培训师
实验
制定培训规划的步骤和方法
步骤名称 培训需求分 析 目的 搜集寻找现有绩效存在缺陷的证据， 显示现在和理想绩效之间差距的有关 证据能决定是否需要培训，培训的内 容、时间及培训群体 结果 现有绩效水平的数据资料，能表明 全体员工与理想绩效水平的差距及 其差距存在的工作领域。 方法 可以运用从纯粹的主观判断到客观 的定量分析之间的各种方法。 1、收集熟练工自己的介绍等间接 资料； 2、间接观察熟练工的实际工作。 1、列出员工实际表现，进而分类 分析其技术构成。 2、列出员工工作中的心理活动， 然后分类分析其技术构成。 对任务说明的结果的检查与分析； 搜集的所有信息可用来形成一份客观、 工作活动一览表 全面、可靠的工作活动说明 一份任务分类表或每任务所需技能 的统计表
北理工《人力资源管理》课程学习资料(八)96
北理工《人力资源管理》FAQ（八）第八章跨文化人力资源管理一、国际人力资源管理的范围首先，国际人力资源管理活动在2个或2个以上国家实施。
除了跨国企业总部所在的母国以外，有关的国际人力资源管理活动必须在东道国或第三国实施。
比如母公司外派人员的薪酬福利计划、招聘东道国或第三国员工等。
在这里，东道国是指跨国企业海外分公司所在国，第三国则是指除母国与东道国以外的提供人力资源的国家。
其次，国际人力资源管理所涉及的员工类型比较多。
除了母国员工以外，跨国企业的人力资源管理者还必须对来自东道国或第三国的员工进行管理。
二、国际人力资源管理者的要求首先，国际人力资源管理者必须承担更多的职能。
相比于国内人力资源管理者，国际人力资源管理者的职能范围增加了许多额外的内容。
比如，重新安置和职前引导那些来自他国或即将派往他国的员工；参与语言方面的翻译、培训服务；另外，随着跨国企业的规模日益扩大，人力资源管理者还必须加强对东道国员工的培训，以实现管理的本土化。
其次，国际人力资源管理者必须更多关心外派员工的生活。
随着跨国公司海外经营业务的不断增长，母公司需要外派的员工数目也将不断增长。
与其他的国际人力资源管理活动相比，选派管理人员和技术人员到海外分公司工作，是一项成本高，风险大的任务。
因为这些员工及其家庭，对于海外分公司、分公司的员工以及东道国政府都具有非常重要的示范作用；同时这些外派人员工作绩效的高低，也将直接影响海外分公司的经营业绩。
因此，为确保外派员工的工作效率，对这些人员的选择、职前培训和监控就显得非常重要。
另外，为确保这些员工成功地适应外派工作，还必须为他们的旅途、住房、子女的教育、签证的获得等诸多方面作好安排。
要做好这些工作，就必须和这些外派员工及其家庭保持密切联系。
最后，国际人力资源管理者必须具备更广阔的专业视野。
为了更好地履行国际人力资源管理的各项职能，国际人力资源管理者必须具有更多的专业知识。
比如，东道国的风土人情和工作习惯；东道国在人力资源管理方面的实践和相关的法律知识等。
北理工《人力资源管理》课程学习资料(十)22
北理工《人力资源管理》拓展资源（十）第十章人力资源管理的相关法律法规及应用韩国企业对女性人力资源的开发与教育培训在韩国的人力资源开发中,最迫切和最重要的问题就是女性人才使用率低的问题。
与发达国家相比,韩国较少使用高级女性人才,而且很少有女性进入高级职位或专业岗位,这些与韩国女性的地位有着密切关系。
随着数字化时代的到来,制造业软件化的发展与服务业的急剧扩张,以及在职场上知识产业的比重日益增加,未来将需要很多符合这些要求的人才。
尤其是到2010 年,韩国的产业结构将会发生重大变化。
服务业与知识产业将创造大约300 万个就业岗位,这些岗位需要大量的高级人才。
新的产业与职业从本质上不同于现在的产业并具有不同的职业特点,将来可能出现更多的具有细心、感性等女性特点的职业。
然而,近来韩国以及大部分西欧发达国家中人口老龄化现象日趋明显,因此仅靠男性难以养活剩余人口,还需要女性的参与。
为了维持国家经济,将来女性从事职业生涯是非常必要的,而且还要提高不同年龄及女性的经济活动参与率,使劳动力利用率达到最高水平。
(1) 韩国企业对女性人力资源的开发及利用。
在20 世纪60～70 年代为“汉江奇迹”打下基础的早期经济开发时期,女性作为相对廉价的劳动力,成为可利用的人力资源。
女性主要从事劳动集约型的工作(如工厂工人等) 。
20 世纪80 年代公司开始招收女性,女性担任简单的事务性职务。
即使在同一个办公室工作,男女分工也有不同,工资存在差别。
由于在公司中女性从事的是简单的事务劳动,除了基本的能力外,公司对女性的要求是端庄的外表和亲切感,而不是很高的职业素质。
因此,当女职员面临结婚或生育的时候就离开公司已成为一种惯例。
20 世纪90 年代,随着女大学生人数的增加,进入社会的女性也越来越多。
在职场上由于女性人数的增加,女性要求男女平等的呼声越来越强烈,以致也有一些女性晋升到高级岗位。
但是这种现象并不说明利用女性人才是为了提高企业的竞争力,而是为了改善企业的形象。
人力资源管理导论完整版PPT课件
(3)雷西斯·列科(Rensis Lakere):人力资源是企业人力结构的 生产力和顾客商誉的价值。
(4)内贝尔·埃利斯(Nabil Elias):人力资源是企业内部成员及外 部的可提供潜在合作与服务的人，即有利于企业预期经营 活动的人力的总和。改P3PPT典藏
规划，招聘与录用
获取
培训、职业生 涯设计
开发
工作 分析
整合 培训、同化、
认同
绩效考核、素质 评估（晋升、奖 惩、离退等）
调控
激励 薪酬、福利、激
励计划
人力资源管理五职能关系模型
PPT典藏
3．人力资源管理的目标P14
企业： （1）使员工态度、行为、价值观符合企业的需要 （2）使人力资源的使用价值最大化 （3）提高企业生产率和经营绩效 （4）获取持续不断的竞争优势 （5）实现企业的战略目标 员工： （1）改善工作生活质量 （2）实现个人价值 （3）促进人的全面发展
5.赵曙明著《国际企业：人力资源管理》南京大学出版社
2005
6.郑海航等主编 《人力资源管理：理论·实务·案例》经济管 理出版社 2006
7. 彭剑锋 主编 《人力资源管理概论》 复旦大学出版社2008
8.刘善华 欧阳晓东主编 《现代人力资源管理》（第二版） 暨南大学出版社，2011
9.周文成编著《人力资源管理：技术与方法》北京大学出版 社，2012
加权总分
工作满意度与最佳雇主
《远东经济评论》、《亚洲华尔街日报》和美国翰威特顾 问公司共同主持的2001年度“亚洲最佳雇主”调查前10名：
１．上海波特曼丽嘉酒店 ２．新加坡安捷伦科技公司 ３．新加坡Ritz-Carlton Millenia酒店 ４．马来西亚西部数据公司 ５．印度尼西亚ＰＴ－爱利根纺织工业公司 ６．马来西亚联邦快递公司 ７．泰国Tricon国际酒店 ８．香港Ritz-Carlton酒店 ９．台湾ＡＭＤ公司 １０．上海Navion软件开发公司
北理工《人力资源管理》课程学习资料(二)16
北理工《人力资源管理》FAQ（二）第二章人力资源规划一、人力资源规划的作用人力资源规划是人力资源管理工作的一个重要职能，也是人力资源管理工作的基础。
人力资源规划的作用体现在：（1）使组织及时了解由于企业经营活动变化而导致的人力资源管理方面的变化。
组织的生存和发展与组织的人力资源密切相关，组织经营活动过程中的任何变化都有可能导致组织中人力资源的变化，如果组织的人力资源不能适应组织的这种变化，组织的目标就难以实现。
人力资源规划就是要预见组织变化将要产生的组织对人力资源需求的变化，并且及早进行准备。
（2）使组织能够预见未来人力资源不足或过剩的潜在问题。
对于一个不断变化的组织来说，人力资源的需求和供给不可能实现自动平衡。
人力资源规划通过分析组织变化，预测人力资源的供求差异，及时预见组织在未来可能出现的人力资源不足或过剩的潜在问题，并及时采取措施进行调节。
（3）有助于组织获得并且留住能满足企业需要的具有一定知识、技能和经验的人力资源。
通过人力资源规划，组织可以了解哪些人员是组织短缺的，组织应该制定什么样的员工发展政策和薪酬政策吸引和留住组织所需要的人力资源。
人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。
因为只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。
人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
（4）使组织充分有效地利用人力资源。
人力资源规划既可以保障组织拥有足够数量而且满足工作要求的人力资源，满足组织发展的需要，又能够防止人力资源的浪费，最大限度节约人力成本。
人力资源规划是人员招聘和员工安置的重要依据，它使组织能够将合适的员工安置在合适的岗位，最有效地利用每一个人力资源。
（5）为开发培训提供信息，使员工能够适应不断变化的环境需要。
人力资源规划在为员工招聘提供信息的同时，也为员工培训提供了信息。
在快速变化的环境下，组织不可能通过外部招聘的办法解决组织所遇到的所有人力资源短缺的问题。
北工商《人力资源管理》讲义
人力资源管理第一章人力资源管理一、资源：为了创造物质财富而投入到经济活动中的一切要素。
资源分为有形和无形两种，也可以分为自然、资本、信息和人力资源四种。
人力资源：能够推动整个社会和经济发展的劳动者各种知识和能力的总和。
人力资源管理：以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的，而对人力资源进行吸引、录用、保持、发展、评价和调整等一系列管理过程。
二、人力资源的五个基本特点：能动性、两重性、再生性、时效性、社会性。
人力资源管理内容：吸引、录用、保持、发展、评价、调整。
人力资源管理的重要作用：（从一般管理角度）1、人力资源是当代企业中最重要的资源。
2、管理的根本动力在于提高人的积极性。
3、有效的人力资源管理能为企业创造效益。
（从环境变化角度）1、人力资源结构的多样化。
2、政府政策和法律法规的变化。
3、组织结构的变化。
4、组织管理的变化。
5、企业社会道德责任。
（从竞争优势角度）人力资源所具有的价值观、稀缺性、难以模仿性和不可替代性能为组织建立持久的竞争优势，提升组织的绩效表现，组织的竞争优势来自于组织的内部资源，包括实体资本，人力资本和组织资本。
三、谁来履行人力资源管理职能？在小规模企业中，人力资源管理活动的量少，内容简单，因此，在这种企业中通常不设人力资源管理部门和不配专门的人力资源管理人员。
直线管理人员承担起自己所管辖范围内的全部人力资源管理职能。
在大规模企业中，人力资源管理活动量大，内容复杂，因此就要设专门的人力资源管理部门和配备专门的人力资源管理人员——职能管理人员。
直线管理人员和人力资源管理人员在企业人力资源管理活动中的职责划分主要表现为直线人员主要是从事决策性活动，即直线活动。
人力资源管理人员主要是从事技术性活动，包括参谋和顾问，具体服务、协调。
所以，在具有一定规模，没有人力资源管理部门和配备人力资源管理人员的企业中，人力资源管理是直线管理人员和人力资源管理人员的一种联合职能。
四、人力资源管理实践的发展：1、档案管理阶段—20世纪60年代；2、政府职责阶段—20世纪70年代前后；3、组织职责阶段—20世纪70年代末和80年代；4、战略伙伴阶段—20世纪90年代。
北理工《人力资源管理》课程学习资料(七)56
北理工《人力资源管理》FAQ（七）第七章企业员工的培训与发展一、培训与开发培训与开发（T&D）在很多情况下被统称为培训，实际上二者是有所不同的。
培训（training）是组织通过有计划地向员工提供各种培训项目帮助员工提高知识、技能和业绩水平的活动。
培训的目的是使受训者获得当前工作所需的知识和技能，提高员工目前的工作业绩。
开发（development）着眼于长远目标，是指员工为今后发展而进行的一系列培训活动，它可以帮助员工更好地适应新技术、市场和工作变化带来的挑战，提高员工向未来职位流动的能力和员工的可雇佣性。
培训与开发是两个有所不同但是密切联系的概念。
随着培训的日趋重要，培训与开发的界限将日益模糊。
可以说，开发是更广泛意义上的培训。
二、什么是员工培训与开发1.培训与开发的区别培训与开发（又称发展）在定义上很难划分，许多时候常常混为一谈。
如果一定要把培训与开发区别开来，可以参照以下列几方面：（1）培训时间较短，开发时间较长；（2）培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊；（3）培训的内涵较小，开发的内涵较大。
2.培训与开发的定义企业员工的培训与开发（简称培训）是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。
从以上定义中，我们可以看出培训的一些特点：（1）培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。
（2）培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。
（3）培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。
3.培训与开发角色分析企业中参与培训与开发的角色主要有以下4种：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工。
有关培训的主要工作中人力资源部负责，但职能部门几乎参与各项培训活动。
而最高管理层主要负责培训预算，以及一些重要培训项目的计划与评价工作。
员工主要是在确定培训的需要和目的、实现培训项目和评价培训项目等方面参与。
人力资源管理培训课件(PPT 72页)
46
[提示]管理人员的评估
*
管理学-原理与方法
47
14.5 职业计划与发展
14.5.1 职业计划与发展的意义和特点
*
管理学-原理与方法
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14.5.2职业生涯发展的阶段及其特点
*
管理学-原理与方法
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14.5.3 职业生涯设计方案
*
管理学-原理与方法
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4.职业的选择
*
管理学-原理与方法
51
层转移率
0.05 0.80
0.15
Y 流出
0.20
会计师向会 0.20
计员转移率
0.05 0.10
0.65 0.20
*
管理学-原理与方法
18
表:某公司人力资源供给情况的 马尔可夫分析(B)
人员调动的概率
初期
E
M
S
人员数量
E高层
0.80
起 40人
32
始 时 间
M中层 80人
S会计师 120人
0.10 0.70
从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。
一般能力
兴趣爱好
个性特征
性别、年龄特征。
体能要求： 工作姿势
对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求
精神紧张程度
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 工作时间特征 工作环境的舒服程度
由谁做
设计 为什么要做
为什么由该人做？有 无更合适的人选
目的
明确工作的内容和 性质
明确对任职人员的 要求
时间 在何时做
为什么此时做
寻找更合适的时间
人力资源管理培训课件超级完整)ppt
培训反馈的收集和处理
员工发展规划与职业规划
定义：员工发展规划是指企业为 满足员工职业发展需求，制定并 实施的职业发展计划。
职业规划：员工根据自身兴趣、 能力和职业目标，制定个人职业 发展计划。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
目的：帮助员工实现自我价值， 提高职业素质和能力，增强企业 竞争力。
培训与发展：企业提供各种培训 和发展机会，帮助员工实现职业 规划目标。
培训计划制定： 制定详细的培训 计划，包括培训 时间、地点、内 容等
培训实施：按照 计划进行培训， 包括理论讲解、 案例分析、实践 操作等
培训效果评估： 对培训效果进行 评估，不断改进 和优化培训计划
培训效果评估与反馈
培训效果评估的目的和意 义
培训效果评估的方法和工 具
培训效果评估的结果分析 和应用
薪酬福利调整与管理
薪酬福利构成 薪酬福利调整策略 薪酬福利管理技巧 薪酬福利制度建设
PART 7
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的定义与重要性
01
员工关系管理的定义：指企业通过一系列政策和措施，建立和维 护员工之间的良好关系，促进企业与员工之间的沟通和协作，提 高员工满意度和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
遵守相关法律法规，确保招 聘与选拔过程合法合规。
严格遵守保密协议，保护应 聘者的隐私权。
对于涉及到的招聘与选拔资 料，需妥善保管并确保信息
安全。
PART 4
员工培训与发展
培训需求分析
员工培训与发展概述
培训需求分析的重要性
培训需求分析的方法
培训需求分析的实践应用
培训计划与实施
培训需求分析： 了解员工需求， 确定培训内容和 目标
北理工《人力资源管理》课程学习资料(六)24
北理工《人力资源管理》拓展资源（六）第六章薪酬制度的设计关注：2009年企业涨薪幅度或创四年来新低企业薪酬增长幅度明显放缓，是不少人的切实感受。
人力资源服务商智联招聘近日发布的一份调查报告则预计，2009年薪酬增长率为7.8%，或创四年来新低。
上述报告名为《2009年人力资源管理现状调研报告》，为智联招聘薪酬数据研究中心发起的“企业人力资源管理现状调研”的总结。
全国共886家企业的人力资源管理者在线填写了问卷。
其调查对象中，外资企业、民营企业、国有企业的比例分别占到40%、40%、20%。
由于受样本企业质量和数量的制约，智联招聘方面表示该数据“仅供相关企业参考”。
根据智联招聘薪酬增长率的统计，2006年、2007年和2008年薪酬增长率分别为8.6%、9.7%和13.8%，预计2009年薪酬增长率为7.8%。
被调查企业中，有六成多企业涨薪幅度不超过10%。
国家统计局公布的数据亦反映出涨薪幅度趋缓。
2009年一季度全国城镇单位在岗职工平均工资为7399元，与2008年同期的6524元相比，增加了875元，同比增长13.4%，与去年一季度增长18.3%相比，增幅回落4.9个百分点。
出人意料的是，毕业生的起薪并未因经济危机大幅下降，企业在招聘毕业生的起薪点上与去年基本持平并略有增长。
接受调查的企业中，84%的企业有毕业生招聘计划，其中只有9%的企业起薪点有所下降。
金融危机下的员工薪酬管理在经济危机下，很多企业考虑通过裁员来降低用人成本，这种做法以更多的失业人口作为代价，在中国就业压力巨大的大背景和构建和谐社会的社会诉求下，显然是背道而驰的。
那么，在企业的生存和社会责任的博弈中，企业应该怎么抉择呢?一味的调低员工薪酬不是一个最终的解决办法，可能会造成更多的人才流失或大大降低员工的劳动积极性，这给企业带来的就是更大意义的损失了。
因此企业实施者在员工薪酬管理上应该注意以下几点：一、明确企业薪酬在同行中的定位,确定调节力度根据企业实力及劳动力市场的竞争状况，企业在薪酬调查之后，会选择适合本企业的薪酬战略，即选择领先型，匹配型或拖后型薪酬战略。
北理工《人力资源管理》课程学习资料(五)14
北理工《人力资源管理》FAQ（五）第五章绩效考核一、绩效评估的意义绩效评估尽管从现象来看是对员工工作实绩的考核，但它却是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制。
绩效评估的意义可以从组织的角度和员工的角度分别加以考察。
1.绩效评估是提高组织管理效率及改进工作的重要手段组织的管理者通过绩效评估，能够达到以下目的：（1）了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差距和困难；（2）建立管理者和员工之间的沟通渠道，改善上下级关系；（3）表达管理层对员工的工作要求和发展期望；（4）获得员工对管理层、对工作以及对组织的看法、需求和建议；（5）共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标。
通过绩效评估，管理者达到了上述目的，才能避免工作中的误差，形成有效的人力资源管理。
2.绩效评估是员工改善工作及谋求发展的重要途径员工通过绩效评估，可以实现以下要求：（1）明确自己所担负工作的目标、职责和要求；（2）使自己的工作成就、工作实绩获得组织的赞赏和认可；（3）使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助；（4）提出自己的发展要求，并了解组织在有关问题上可能予以的支持；（5）了解组织对自己的期望和未来的工作要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成任务；（6）在绩效评估工作中获得参与感。
员工个人通过绩效评估信息的反馈和绩效评估面谈，能够获得信心、机会和组织的支持，有利于他们发扬成绩、弥补不足，将今后的工作做得更好。
综上所述，无论是组织还是员工个人，都有绩效评估的要求。
人力资源管理部门应当认真地研究分析两方面的绩效评估需求，为制定组织的绩效评估制度和计划做好准备。
二、绩效评估的基本作用人力资源管理系统中，有许多环节的决策、调整和操作，需要以人力资源的绩效评估作为依据。
第一，绩效评估的反馈信息给人力资源计划的重新制定或调整提供了参考和依据。
绩效评估结果显示了人力资源管理系统中的薄弱环节和新增长点。
这就要求人力资源计划作出相应的调整，弥补薄弱环节，谋求新的增长。