关于绩效工资计算方法说明

2023年绩效考核工资算法是什么

2023年绩效考核工资算法是什么绩效考核工资算法1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资__10%__部门系数__个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数__连续工作月数__基本工资)/12__评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效奖金计算方式所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。

它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。

绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。

1、对公式设计的分析。

公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。

后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1)相乘法。

从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。

举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。

绩效考核常用公式

绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPl绩效（50 ％)+360度考核(30 ％)+个人行为鉴定20%2、绩效换算比例：KPl 绩效总计100分占50％；360度考核总计200 分占百分的30%；个人行为鉴定总计占20％。

二、绩效奖金计算方式1 、月度绩效奖金计算方法每月从个人该月基本工资中提取10％为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额；计算方法：个人绩效奖金=该月基本薪资＊10%*部门系数＊个人考核等级系数。

2、年度绩效奖金计算方法：计算公式为：年终奖金= (系数*连续工作月数＊基本工资)/12＊评分百分率( 系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定)。

3、在公司任期不满1 年者, 其年终奖考核以连续工作月数计发。

三、如何列出考核项目的计算公式1 、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性, 以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况.个人绩效分值计算公式为:个人绩效分值=∑（KPl i绩效分值× KPl i 权重）× KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配.(一）部门绩效工资分配（一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/［∑(部门加权价值×部门月度考核系数）］×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二) 员工绩效工资分配(二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[ ∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

绩效工资计算方法

关于绩效工资计算方法说明一、职员工资职级对照表
备注：从69-70级，基本工资为700元,岗位工资固定为70元，考勤工资固定为65元；绩效工资为15%,余额为加班工资。

从71-72级,基本工资为700元,岗位工资固定为50元,考勤工资固定为50元,绩效工资为15%,余额为加班工资。

二、绩效工资计算
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
绩效考核系数取值见下表：
三、实例一
某员工月工资总额为2000元，绩效工资为工资总额15%，即300元当月绩效考核等级为A；
当月实际工资=1700+300×110%＝2030元
实例二
某员工月工资总额为1700元，其中绩效工资为255元，当月绩效考核等级为“C”；
当月实际工资＝1445+255×60%＝1598元
岗位工资=工资标准×岗位工资百分比-基本工资
考勤工资、绩效工资、加班工资=工资标准×相应工资百分比
以上为绩效工资说明，如有不清楚的，可到人力资源部咨询。

出勤工资、加班工资另行约定
人力资源部。

绩效工资计算方法

绩效工资计算方法介绍绩效工资是根据员工的绩效表现来计算的工资，它反映了员工在工作中的表现和贡献。

因此，正确的绩效工资计算方法对于公平和激励员工具有重要意义。

本文将介绍一种常用的绩效工资计算方法，帮助企业正确确定员工的绩效工资。

绩效评估指标在绩效工资计算方法中，企业首先需要确定一系列绩效评估指标。

这些指标应该与员工的工作职责和目标相匹配，一般包括但不限于：1. 工作成果：员工在工作中取得的业绩和成绩。

2. 工作质量：员工在工作中展现的专业技能和工作质量。

3. 工作态度：员工在工作中表现出的积极态度和团队合作精神。

4. 创新能力：员工在工作中提出的创新点子和解决问题的能力。

企业可以根据具体的工作性质和要求确定适合的绩效评估指标。

绩效评估流程绩效工资的计算方法通常包括以下几个步骤：1. 设定目标：企业和员工共同确定工作目标和绩效指标，明确期望的绩效表现。

2. 绩效评估：定期进行绩效评估，根据预设指标和实际表现对员工进行评估，并给出相应的评分。

3. 绩效标准化：将评分结果标准化，以确保公平和一致性。

4. 绩效工资计算：根据员工的评分和绩效工资计算公式，计算出每个员工的绩效工资。

5. 绩效奖励：根据绩效工资计算结果，对绩效优秀的员工给予奖励，如奖金或晋升机会。

绩效工资计算公式绩效工资计算公式通常是根据员工的评分和基础工资来确定的，具体公式可以根据企业的需求和实际情况进行调整。

一种常见的绩效工资计算公式为：绩效工资 = 基础工资 ×绩效评分 ×绩效系数其中，基础工资是员工的基本工资，绩效评分是根据绩效评估结果得出的评分，绩效系数是企业设定的用于调整绩效工资的系数。

总结绩效工资计算方法是企业激励和奖励员工的重要手段，它可以有效地激发员工的积极性并促进业绩的提升。

通过设定明确的绩效评估指标和采用合理的绩效工资计算公式，企业可以正确确定员工的绩效工资，实现公平和激励的目标。

绩效工资的计算方法

绩效工资的计算方法
绩效工资的计算呀，挺有意思的呢。

先得确定绩效指标，这就像比赛的规则一样。

比如说销售岗位，那绩效指标可能是销售额、客户数量等。

把这些指标量化，就像数苹果一样，一个两个能数得清清楚楚。

每个指标得有对应的权重，这权重就像每个选手在团队比赛里的重要性。

销售额可能权重高些，占60%，客户数量权重低些，占40%，这得根据公司的重点来定。

然后呢，员工在每个指标上的完成情况得打分，完成得好就像考试得高分一样，打个80分、90分。

完成情况乘以权重，再把各项结果加起来，这就是绩效得分了。

最后，用绩效得分乘以绩效工资的基数，哇，绩效工资就出来了。

在这个过程里，安全性怎么说呢？数据得准确呀，要是数据错了，就像建房子用了歪的砖头，那整个计算就乱套了。

稳定性呢，绩效指标和权重不能老变来变去，这就像风向老变的话，船就没法好好航行。

应用场景可多啦。

企业里用得最多了，特别是想激励员工的时候。

这就像给马前面挂个胡萝卜，员工为了多拿绩效工资就会努力工作。

优势是什么呢？能让员工的收入和表现挂钩，多劳多得，公平得很呢。

干得好的员工就像闪闪发光的星星，收入也会比那些不努力的高很多。

我有个朋友在一家公司上班。

他们公司就是用绩效工资来激励员工的。

有个同事，特别努力，每个月都能完成很多销售任务。

他的绩效得分就高得很，拿到的绩效工资比别人多不少呢，可把他高兴坏了。

还有个同事，不太上心，绩效得分低，绩效工资也少，他就很懊恼。

绩效工资的计算方法挺合理的，能让员工和公司的利益结合起来，真是个不错的方法呢。

绩效工资计算方法实例讲解个人

绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。

1、对公式设计的分析。

公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。

后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1）相乘法。

从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。

举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。

因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。

但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。

2）加权法。

如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。

绩效奖金的计算方法有哪些

绩效奖金的计算方法有哪些绩效奖金的计算方法有哪些对员工的奖励，形式有多种多样，你知道绩效奖金是如何计算的吗?下面是店铺为你精心推荐的绩效奖金的计算方法，希望对您有所帮助。

绩效奖金的计算方法绩效加薪绩效加薪是一种常用的奖励方式，它体现了对已发生的工作行为或己取得的绩效成果的认可与奖励，它的一个显著特点是增加部分直接加到基本工资上，下一次加薪是在已经增加了的基本工资额的基础上进行的，具有很强的累加性。

据有关调查数据显示，美国有大约90%的企业运用这种奖励方式。

绩效加薪与绩效评价有着最为直接的关联性，其加薪幅度是依据绩效评价的结果进行安排的，另外，其加薪的时间也通常安排在评价期一结束的时候。

在加薪幅度的安排上，一般要求不同的绩效评价等级对应不同的工资涨幅，下图是一个简单的例子，可供参考。

一次性奖金同样强调加薪与绩效评价结果的直接联系，但在每次加薪时并不增加工资基数，而是在每一次加薪期内按该周期内的绩效评价水平给予一次性的奖金，这部分奖金不累加到基本工资中，下次加薪仍在原来基本工资额的基础上进行，因此，它在—定程度上克服了累加性绩效加薪带采购成本增加问题。

下图是某公司薪资分析表，从中可以看出“一次性奖金”与“绩效加薪”对工资成本增加影响的情况。

个人特别绩效奖是—种对个人特别突出的优秀业绩进行奖励的方式，类似于我们通常的“个人突出贡献奖”等奖项，具有极强的针对性和灵活性。

它的奖励机制比较简单，即谁有特别出色的业绩就特别奖励谁，突破了一些基本奖励制度在支付额度、支付周期及支付对象上的局限。

玫林凯化妆品公司通过对其业绩突出的女销售人员提供粉红色的凯迪拉克轿车、名贵的貂皮外套和钻戒为特别奖励就是其中一例。

设立换算奖金的点数法这种方式简明扼要，通过根据绩效评估所得分数，设立每一个得分点可换算为若干元的方式进行奖励。

例如，每分30元，满分(100分)可得3000元。

若公司内某员工的目标管理绩效评估所得分数为90分，按此奖励方式换算，则该员工可得的奖金额为2700元(30×90=2700)。

绩效工资计算方法规定范文

绩效工资计算方法规定范文1）绩效工资的计算由公司绩效考核、部门考核与员工考核所进行的考核系数完成；2）公司绩效考核反映公司业绩完成情况，决定季度绩效工资总额（包括季度与年度）；部门绩效考核反映部门任务完成情况，结合公司绩效决定部门绩效工资总额（包括月度与年度）；员工绩效考核反映员工任务完成情况，结合公司绩效、部门绩效决定员工绩效总额（包括月度与年度）。

3）公司绩效工资总额计算办法：a) 公司季度绩效工资总额计算办法：公司季度绩效工资总额（A1）=公司员工季度绩效工资基数×公司季度绩效考核系数公司季度绩效工资基数=Σ员工月度绩效工资基数（不含部门负责人）。

b) 公司年度绩效工资总额计算方式：公司年度绩效工资总额（A3）=公司员工年度绩效工资基数×公司年度绩效考核系数部门年度绩效工资基数=Σ员工年度绩效工资基数（不含部门负责人）。

4）部门绩效工资实发总额计算办法：a) 部门月度绩效工资总额计算办法：部门月度绩效工资实发总额（B1）= 部门月度绩效工资基数×部门月度绩效考核系数部门月度绩效工资基数=Σ员工月度绩效工资基数（不含部门负责人）。

每季度最后一个月的部门月度绩效工资基数:公司每季度最后一个月的绩效工资总额（A2）＝A1 —第一、二月的部门月度绩效工资总额部门月度绩效工资基数×部门月度绩效考核系数部门月度绩效工资实发总额（B2）= ×A2∑（部门月度绩效工资基数×部门月度绩效考核系数）b) 部门年度绩效工资总额计算办法：部门年度绩效工资基数×部门年度绩效考核系数部门年度绩效工资实发总额（B3）= ×A3∑（部门年度绩效工资基数×部门年度绩效考核系数）5）部门负责人绩效工资实发总额计算办法：a) 部门负责人月度绩效工资总额计算办法：部门负责人实得月度绩效工资= 部门负责人月度绩效工资基数×部门月度绩效考核系数b) 部门负责人年度绩效工资总额计算办法：部门负责人实得年度绩效工资= 部门负责人年度绩效工资基数× 部门负责人年度绩效考核系数×公司年度绩效系数6）员工（不含部门负责人）绩效工资实发总额计算办法：a) 员工（不含部门负责人）月度绩效工资总额计算办法：员工月度绩效工资基数×员工月度绩效考核系数员工实得月度绩效工资= ×B1（或者B2）∑（员工月度绩效工资基数×员工月度绩效考核系数）B1（或者B2）为部门月度绩效工资实发总额b) 员工（不含部门负责人）年度绩效工资总额计算办法：员工年度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数员工实得年终绩效工资= ×B3∑（员工年度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数）B3为部门年度绩效工资实发总额7）实行年薪制员工（高管）年终奖计算办法：年度实得年度绩效工资= 年度绩效工资基数×公司年度绩效系数8）各级绩效考核系数与考核分数对应关系如下：a) 公司（部门）绩效系数与考核分数如下：b) 员工绩效系数与考核分数如下：9）具体绩效考核方法见《绩效管理手册》。

[说明]绩效考核得分计算公式及标准

[说明]绩效考核得分计算公式及标准绩效考核得分计算公式及标准一、考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准 1、A、B、C、D四个考核标准等级的得分系数分别为,、,、,、,。

2、实际完成值低于D级标准的按0分计算;3、实际完成值在,级标准以上的，按,分计算; 4、当实际完成值在,,D级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。

3+【实际值—,点值】(实际完成值在A—B点值之间) 3-【A点值—B点值】【B点值—实际值】得分系数 (实际完成值在C—B点值之间) 2-【B点值—C点值】【C点值—实际值】(实际完成值在C—D点值之间)【C点值—D点值】4、根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。

各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。

2) 非量化目标考核打分标准标准等级对应分值非量化类目标等级描述超额完成工作目标或为公司创造出超值价值，有杰出的工作表现和优良的工A , 作质量，工作绩效始终超越本职位常规标准要求。

基本完成工作目标，工作表现和工作质量基本符合岗位的期望要求，工作绩B , 效能达到本职位常规标准要求。

尚未全面完成工作目标，其工作表现和工作质量尚能满足岗位的要求，工作C , 绩效偶尔达到本职位常规标准的要求。

仅仅完成工作目标的最低标准，工作表现和工作质量仅仅符合岗位的最低要D , 求，工作绩效仅仅达到本职位最低要求二、绩效工资计算办法:实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人其中，K 为本人绩效考核系数，具体见下表。

个人等级类别月度考评得分Q 个人绩效考评系数K 个人月,季,年个人月,季,年A+ 380—400 1.5A 360—380 1.4A- 340—360 1.3B+ 320—340 1.1B 300—320 1.0B- 280—300 0.9C+ 260—280 0.7C 240—260 0.6C- 220,240 0.5, ,220 0三、绩效考核工作的思路:(1) 自上而下:如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。

绩效工资计算方法实例讲解

绩效工资计算方法实例讲解绩效工资是一种根据员工的绩效表现而定的工资计算方法。

它通过对员工完成的工作任务、工作质量、工作效率等方面进行评估，从而确定员工的绩效水平，并根据绩效水平来确定员工的薪酬水平。

在企业中，绩效工资计算方法通常包括以下几个步骤：1.绩效目标设定首先，企业需要和员工一起确定合适的绩效目标。

这些目标应该明确具体，可衡量和可达成。

绩效目标可以根据员工的职位、工作性质和业务需求来设定。

2.绩效评估指标绩效评估指标是衡量员工绩效的关键指标。

企业可以根据员工的具体职责和工作要求，制定一套评估指标体系。

这些指标可以包括完成的工作任务量、工作质量、工作效率等。

3.绩效评估方法绩效评估方法是根据绩效评估指标对员工的绩效进行评估的方法。

常见的绩效评估方法包括自评、上级评估和同事评估等。

企业可以根据自身情况选择合适的评估方法，或者结合多种方法进行评估。

4.绩效评估结果根据绩效评估的结果来确定员工的绩效水平。

评估结果可以分为多个等级，例如优秀、良好、合格和不合格等。

每个等级对应不同的绩效工资水平。

5.绩效工资计算根据绩效评估结果确定员工的绩效工资水平。

通常，企业会根据绩效等级和基本工资水平来确定绩效工资。

不同的绩效等级对应不同的绩效工资提升幅度。

举个例子来说明绩效工资计算方法的具体应用过程：假设公司的绩效评估指标包括完成的任务数、任务质量和工作效率。

其中，任务数占比30%，任务质量占比40%，工作效率占比30%。

员工小明在一些评估周期内完成了80个任务，被评为优秀的任务质量，工作效率较高。

根据绩效评估指标的权重，任务数得分为80*30%=24分，任务质量得分为优秀的等级分数，工作效率得分为优秀的等级分数。

假设公司规定绩效等级与绩效工资的对应关系如下：-优秀：绩效工资提升20%-良好：绩效工资提升10%-合格：绩效工资维持不变-不合格：绩效工资下降10%小明的基本工资为3000元，绩效工资提升幅度为优秀等级对应的20%。

绩效工资计算方法

绩效工资计算方法关于绩效工资计算方法的说明为了更好地激励员工，公司决定实行绩效工资制度。

下面是职员工资职级对照表，包括基本工资、岗位工资、考勤工资、加班工资以及个人绩效。

其中，职级越高，工资越高。

为了方便计算，我们将职级从1到50进行了编号，对应的工资标准也在表中列出。

其中，基本工资是固定的，而岗位工资、考勤工资、加班工资和个人绩效都是根据实际情况进行变动的。

需要注意的是，表中有一些数字存在错误，比如第17个职级的个人绩效工资应该是6000而不是1500.此外，我们也会根据公司实际情况进行调整，以保证绩效工资制度的公平性和合理性。

总之，绩效工资制度是一种激励员工的有效方式，我们希望通过这种方式，能够更好地发挥员工的潜力，提高公司的综合竞争力。

岗位工资、考勤工资和绩效工资是员工工资的重要组成部分。

根据员工的级别不同，基本工资、岗位工资和考勤工资也有所不同。

在69-70级，基本工资为700元，岗位工资为70元，考勤工资为65元，绩效工资为15%，加班工资则是剩余部分。

在71-72级，基本工资为700元，岗位工资为50元，考勤工资为50元，绩效工资为15%，加班工资也是剩余部分。

绩效工资的计算公式为：绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数。

绩效考核系数根据绩效考核等级的不同而有所不同，分别为S、A、B、C、D。

以下是两个实例：某员工月工资总额为2000元，绩效工资为工资总额的15%，即300元，当月绩效考核等级为A。

那么当月实际工资为1700+30×110%=2030元。

另一个实例是某员工月工资总额为1700元，其中绩效工资为255元，当月绩效考核等级为C。

那么当月实际工资为1445+255×60%=1598元。

岗位工资的计算公式为：岗位工资=工资标准×岗位工资百分比-基本工资。

考勤工资、绩效工资和加班工资的计算公式为：工资标准×相应工资百分比。

如果对以上内容不清楚，可以向人力资源部咨询。

绩效工资计算[1]

绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”,这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现,但是,这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢下面简要做一分析;1、对公式设计的分析;公式的前半部分基本工资影响员工心理保健,但并不直接影响员工在具体工作上的行为,员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响,绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化;后半部分是岗位绩效工资,从公式上看,是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准,再乘以绩效系数,而这个绩效系数综合考虑了三方面因素,即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数,在处理上采取了相乘的方法;2、绩效系数不同设计方法的比较;1相乘法;从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看,这种相乘会带来放大效应,对员工来说是不公平的;举例来说,假设由于市场某种因素影响,分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%,这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%,那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理,但是由于采取连乘法,降幅被不合理地大大放大了,达到%;因为根据公平原理,绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平;但是,刚才的举例过于理想化,在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的,如果有的部门超额完成指标,有的部门刚才完成,而有的部门没有完成额定指标,则分配情况与传统的按业绩分配典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制就不一样,前者会带来众人划桨开大船,大家协力奔小康的团队效应,而后者则会出现各行其是,不互相配合扶持甚至互相拆台,只消满足个人绩效达标而已;2加权法;如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩,而是综合考虑多方面因素,将企业、部门与员工个人的利益相统一的话,采取加权的方法是可以达成这个目标的,但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据,比如企业或分公司、事业部绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6,具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少,而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法;如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重,这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度,但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的符合“公平原理”的精神,而采取连乘法计算绩效系数则不然,由于乘积法相对加权法具有放大效应,从员工个人来看,并不是十分的公平的;综上所述,在绩效系数的计算上,相乘法比较激进,实施起来有一定风险,它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况,在此情况下,团队成员间会发生良性互动,互相扶持,从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上,获得进一步的提高,并由绩效奖励获得行为强化；而加权法比较温和,在适用上没有什么特别的人员素质方面的要求;若以管理学上大家所熟知的公平原理来判断,由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平,故相乘法相对比较偏离该理论的精神,从个人角度上来讲不符合公平的有关要求,而加权法相对更符合公平原理的有关要求;资料1一家中小型企业的薪酬方案原文地址：作者：一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施.首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步,发展.其次方案的依据是:根据公司,部门,个人的考核结果,每月进行一次工资核算.这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇,奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇,奖惩是结果.这样将逐步使公司的管理走上"法制化"轨道,避免"人治",主观臆猜等造成的不良后果.在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正,合理,科学,积极进取,促进公司,员工共同进步.这套方案制定的方法是:1根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额;2根据公司,部门,个人的考核结果,确定公司,部门及个人业绩系数;3按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放.员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数问题:这套方案是否合理可行请你用所学的人力资源管理<>薪酬理论来分析.资料2什么叫绩效系数百度什么叫绩效系数：房地产E网湖北博盈投资股份有限公司部门及员工绩效考评管理制度：1、绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能;部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果取百分率的连乘积;2、部门工资计算方法部门工资＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+岗位技能工资总额+绩效工资总额×部门绩效系数＝∑部门员工工资3、部门负责人工资计算方法部门长工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+岗位技能工资+绩效工资×部门绩效系数×个人绩效系数4、员工工资计算方法员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑岗位技能工资+绩效工资×部门绩效系数×个人岗、效工资和×个人绩效系数÷∑部门个人岗、效工资和×个人绩效系数“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资资料3绩效考核常用公式百度文库：一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效50﹪+360度考核30﹪+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪;二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资10%部门系数个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=系数连续工作月数基本工资/12评分百分率系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定.3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况;个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑KPIi绩效分值×KPIi权重×KPI总权重+∑工作目标完成分值×权重×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配;一部门绩效工资分配一次分配部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/∑部门加权价值×部门月度考核系数×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额二员工绩效工资分配二次分配员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/∑员工岗位价值系数×该岗位员工人数应删去×员工月度考核系数×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数;其中,部门加权价值系数=∑该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数,岗位价值系数需要通过岗位评价产生,而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级,不属考核体系的范畴;未做专门评价之前,可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算;如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话,则需要通过重新进行薪资设计加以解决;在该方案中,公司将绩效工资首先分配到部门,再由部门分配到员工;同前面的方案相比,员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关,同时也与部门业绩有关,幅度也要大得多;且绩效工资总额完全可控,并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工,员工的绩效工资不可明确预知;在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行;通常,部门经理均是与员工一起分配奖金,这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难;那么,将部门经理的考核和分配放到公司层,使之与员工考核和分配分开,可以让部门经理的利益与员工利益分开,有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工;该方案中,公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例a%的额度作为部门经理的绩效工资来分配;另外100-a%再在员工中进行分配;七、分数虚高的纠偏我的考虑是把部门绩效得分作为参照,部门平均分低于此得分的,则证明评分偏低,系数就会大于1；部门平均分高于此得分的,则证明评分偏高,系数就小于1;通过部门绩效系数,用以调整部门间评分尺度不一的现象,且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路; 说明：个人绩效最终折合成整体组织绩效,乘以组织分值即为个人薪酬,值得注意的是,转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合,另外分值最好与企业效益挂钩,按比例增减;八、绩效差异调整绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异,以促进员工工作业绩的提升;绩效考核是一项复杂而细致的工作,在实施的过程中,由于种种因素的影响,会导致考核结果的偏差,从而影响考核的效果;下面,笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍;部门间非绩效差异主要有两种,一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的,比如公司一些主营业务部门的指标多为量化,且要求较为严格,而其他部门则多为定性指标,考核要求相对简单；另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的,比如某个部门经理对员工考核要求很严格,而另外一个部门的经理对员工考核要求不高;有观点认为,为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异,在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡;但笔者以为,由于各部门工作具有特殊性,很难找到平衡的标准,若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低,不利于工作改进;为简便并且有效解决这一问题,可以采用以下方法：1方法一：在指标设置的时候,加设“完成难度”这一项指标,并赋予一定的权重;比如,公司对销售人员考核指标的设置比较严格,难以完成,而对后勤人员的考核比较宽松;在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数,而后勤人员得分较低,从而使总体得分更为客观;2方法二：这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立,与考核的结果相乘,来进行修正;比如,某个员工的考核得分为80分,其指标完成的难度系数为,则其最终得分为80=96分;也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”;经过上述调整,可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象,并有利于促进员工不断改进工作,向高难度的目标挑战;调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异主要有以下几种办法：1方法一：设立公司的整体绩效基准分可以是全体员工绩效考核的平均数,对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整,具体如下：设公司整体绩效基准分为A,如员工绩效考核实际得分为B,该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A,根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D,员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上,使部门间绩效相尽的员工考核得分接近,而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构;示例：某员工甲,绩效考核得分为90分,部门考核平均分为80分,公司基准分为75分,则该员工调整后得分为B1=B-D=B-C-A=90-80-75=85分;其绩效考核系数可确定为B2= B1/A=85/75=.与甲同部门的员工乙,绩效考核得分为80分,则调整后考核得分为：B1=80-80-75=75分,其绩效考核系数为B2=B1/A=75/75=1.与甲不同部门的但业绩相近的员工丙,由于部门经理对考核标准把握比较严格,绩效考核得分为80分,其所在部门的平均分为70分,则调整后考核得分为：B1=80-70-75=85分,其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=.2方法二：在实行部门考核的公司,为了体现部门绩效与员工绩效的一致性,还可以按以下办法进行调整：第一,可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标;比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重,那么调整后的员工考核得分应为：调整后考核得分=实际得分80%+部门考核得分20%对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位,可以适当加大部门考核得分的比重;第二,可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正;调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分如果公司的岗位评价比较完善,那么部门修正值可以按加权平均计算,即：部门修正值=部门考核得分-Σ部门员工考核得分员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数第三,可将部门考核得分转化为系数,对员工考核进行修正：调整后考核得分=员工考核得分部门修正系数比如,可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门,并将该部门员工的考核按照的系数修正;如果该部门员工实际考核得分为80分,则修正后得分应为96分;部门经理的调节程度可以高于普通员工,以体现责任重者要承受高风险,享受高激励;比如,当普通员工的考核系数为时,部门经理为；当部门绩效不佳,普通员工调节系数为时,部门经理为.3方法三：通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异;员工考核可以在部门考核结束,并且部门考核结果得到确认后进行;由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的,部门经理在对下属员工进行考核时,就可根据本部门的考核结果来掌握尺度;在本部门业绩优秀时,可适当提高部门内员工的考核得分,当部门业绩较差时,可适当压低部门内员工的考核得分;这样,也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性;资料4绩效考核中的几种计分方法介绍作者：来源：中华品牌管理网王小刚战略绩效专家、融汇企业管理顾问有限公司首席管理顾问、MBA;个人专着：企业薪酬管理最佳实践、战略绩效管理最佳实践、大学生求职实战指导;的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果,赋予的分值;常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法;下面分别介绍这几种计分方法;1、层差法层差法是将考核结果分为几个层次,实际执行结果落在哪个层次内,该层次所对应的分数即为考核的分数;例如：人员周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段; 如果设定的最低完成时间为30日,期望完成时间为25日;招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%,即15分,假设计分方式可以分为三种：a、25日以内完成,得15分；b、25～30日之间完成,得10分；c、30日以后完成,得0分;2、减分法减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法;在执行指标过程中当发现有异常情况时,就按照一定的标准扣分,如果没有异常则得到满分;例如：某公司中心承担了重大设计失误和技术问题处理投诉两个指标;所占权重都为10%, 指标名称指标定义计算公式权重重大设计失误对于单个订单由于技术原因造成材料、工时损失的金额大于2000的订单数当月单个订单损失金额大于2000元的订单数每发生1次,减少5% 10％现场技术问题处理投诉由生管部统计各制造部对于现场技术问题处理情况的投诉,填写现场技术问题处理投诉单产生投诉次数每发生1次,减少5% 10%3、比率法比率法就是用指标的实际完成值除以计划值或标准值,计算出百分比,然后乘以指标的权重分数,得到该指标的实际考核分数;计算公式：a/b100%相应的分数;a为实际完成值,b为计划值或者标准值例如：的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重,即20分,的分数为：招聘计划完成率204、非此即彼法非此即彼法是指结果只有几个可能性,不存在中间状态; 例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率;假如季度指标中所占的权重为10%,即10分,由于每个部门的流程不会很多,门也许只有8个流程,门也许只有7个流程,故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高,所以该指标的最低要求为100%,计算时,只有两个结果,100%完成,没有完成;假如是100%完成,得10分；假如没有100%完成,得0分；5、说明法说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法;说明法主要是需要对考核结果可能出现的几种情况进行说明,并设定每一种情况所对应的计分方法;例如：员工调查及分析指标就可以用说明法来计分;假如该指标为某岗位的20%,则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分,将六位老总对四项打分之和即为最后得分;员工调查及分析包括四项内容：1、员工满意度调查体系的设计；2、员工满意度调查的实施；3、员工满意度调查及分析报告；4、相应的改善建议;公司总经理、业务副总、运营副总、副总、品保副总、技术副总等六人打分值之和/6;具体：1员工满意度调查体系的设计,4月份完成；占10％2首次员工满意度调查,5月10日之前完成,今后每季度一次；占40％3首次员工满意度调查分析报告提交,5月30日,今后每季度一次；占20％ 4相应的改善建议,提交总经理办公会,通过的决议及改善事项交行政部督办,本项对建议的质量评分;占30％资料5让年终奖发得更“精确”作者：来源：中国人力资源开发网转眼又到年终了,通常在企业中都有发放年终奖金的习惯,年终奖对大家来说可谓是爱恨交加,然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素才能使得奖金的发放更为合理这是时下每个企业都要考虑的问题;实践中,企业在设计年终奖金分配方案的时候,应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统;即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案;奖金分配方案有两种：封闭式和开放式;实施方案主要包括五个步骤;封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包;根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金,常用确定公司奖金包的方式有三种;第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例;举例：某公司年终的利润额为1000万,按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放;如下表所示;第二种方式是采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不同的利润段采用不同的分享比例,利润越高提取比例也越高;举例：某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.如下表所示;第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率段,利润率越高表明公司盈利的能力强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高;举例：某公司利润率在%以内的,则不发放奖金；当公司的利润率处于%～%之间时,则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于%～%之间时,则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推;步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数;部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异,需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价;考虑到部门之间的协作与团结,尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大;比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价,可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在～之间,战略贡献系数变动单位为.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关;举例：某企业各部门战略贡献系数;。

绩效工资绩效系数怎么算

绩效工资绩效系数怎么算建立岗位绩效工资制是我国第四次事业单位工资制度改革的主要内容,目前大部分事业单位已经由岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资。

下面店铺来告诉你绩效工资系数计算公式，希望能帮到你。

绩效工资系数计算公式一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=(实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%)×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%，个人8%;失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2%工会经费：按工资总额的2%计提。

绩效工资的优点1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

绩效工资的缺点1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。

员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。

对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。

如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。

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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==绩效考核系数怎么算篇一：绩效考核常用公式绩效考核常用公式百度文库：/view/039ebc946bec0975f465e2d8.html一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

劳动法绩效工资计算方法及规定

劳动法绩效工资计算方法及规定根据劳动法的规定，绩效工资是根据员工在工作中的表现和工作成果进行计算的一种工资形式。

以下是劳动法中绩效工资计算方法及规定的详细说明：1. 绩效工资计算方法绩效工资的计算方法应该符合公平、公正、透明的原则，且需要根据具体的绩效指标和工作任务来制定。

常见的绩效工资计算方法有以下几种：a. 定量指标法这种方法是根据员工的工作完成情况而设立数值指标，通过实际完成情况与目标值的对比来计算绩效工资。

例如，销售部门的绩效工资可以根据销售额的达成情况来计算。

b. 定性指标法这种方法是根据员工在工作中展现的能力和素质来评估绩效，再将评估结果转化为绩效工资的计算依据。

例如，研发部门的员工可以通过技术讲座或项目贡献来评估其绩效。

c. 综合指标法这种方法是综合考虑定量指标和定性指标，并按照一定的权重进行计算，以全面评估员工的绩效状况。

例如，某公司可以将销售额与客户满意度进行综合考虑，来确定销售人员的绩效工资。

2. 绩效工资规定绩效工资的设置应当遵循以下规定：a. 合理性绩效工资的设置应当合理，即考虑到员工的工作量、工作难度、绩效指标等因素，并与公司实际情况相匹配。

b. 公平性绩效工资的分配应当公平，避免对某些员工不公正对待。

评估绩效时应当公正客观，避免主观因素对评估产生过大影响。

c. 透明性公司应当将绩效工资的计算方法和标准向员工明确说明，确保员工了解绩效工资的计算依据，避免产生纠纷和不满。

d. 处罚性限制绩效工资不应当作为对员工的处罚手段，不得将绩效工资降低或取消作为对员工的惩罚。

以上是劳动法中绩效工资计算方法及规定的主要内容。

公司在实施绩效工资制度时应当遵循法律的规定，并根据自身实际情况制定相应的绩效工资政策。

注意：以上内容仅为参考，具体问题还需根据劳动法和相关法规进行详细分析和解决。

请在具体情况下咨询专业人士或相关部门。

HR八个常用绩效考核公式,年终必备

一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

教师绩效工资考核办法及分配计算说明

教师绩效工资考核办法及分配计算说明一、考勤(10)按《黎家湾学区绩效工资实施考核办法》中“考勤”项扣分办法计算实际得分。

二、工作量（30分）以校为单位进行计算。

工作量总得分（分）=教师人数×30分学校总工作量=学校核定的每位教师工作量之和工作量份额分值=工作量总得分÷学校总工作量个人工作量得分=工作量份额分值×教师个人工作量三、教育教学过程（30分）以校为单位进行计算，依据学校月考核名次和学区平时督查、期末考核名次，按规定比例计算最终名次。

学校月考核占60%，学区平时督查占20%，期末考核占20%。

所占比例：第一名占100%，最后一名占60%，其他名次减比例差。

比例差=（100%－60%）÷（教师人数－1）例：某校有5名教师。

比例差=（100%－60%）÷（5－1）=40%÷4=10%第二名占：100%－10%＝90% ……该项总得分（分）=教师人数×30分该项份额分值=该项总得分÷该校教师所占比例之和个人该项得分=该项份额分值×个人所占比例例: 某校有5名教师。

总得分=30×5=150（分）份额分值=150÷（100%﹢90%﹢80%﹢70%﹢60%）=150÷4＝37.5（分）第一名得分=37.5×100%=37.5（分）……第五名得分=37.5×60%=22.5（分）四、教育教学业绩（30分）以校为单位进行计算，依据教学效果排名，按比例计算该项个人得分。

所占比例：第一名占100%，最后一名占60%，其他名次减比例差。

比例差=（100%－60%）÷（教师人数－1）例：某校有5名教师。

比例差=（100%－60%）÷（5－1）=40%÷4=10% 第二名占：100%－10%=90% ……该项总得分（分）=教师人数×30分该项份额分值=该项总得分÷该校教师所占比例之和个人该项得分=该项份额分值×个人所占比例例: 某校有5名教师。

绩效工资计算方法

关于绩效工资计算方法说明一、职员工资职级对照表
备注：从69-70级，基本工资为700元,岗位工资固定为70元，考勤工资固定为65元；绩效工资为15%,余额为加班工资。

从71-72级,基本工资为700元,岗位工资固定为50元,考勤工资固定为50元,绩效工资为15%,余额为加班工资。

二、绩效工资计算
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
绩效考核系数取值见下表：
三、实例一
某员工月工资总额为2000元，绩效工资为工资总额15%，即300元当月绩效考核等级为A；
当月实际工资=1700+300×110%＝2030元
实例二
某员工月工资总额为1700元，其中绩效工资为255元，当月绩效考核等级为“C”；
当月实际工资＝1445+255×60%＝1598元
岗位工资=工资标准×岗位工资百分比-基本工资
考勤工资、绩效工资、加班工资=工资标准×相应工资百分比
以上为绩效工资说明，如有不清楚的，可到人力资源部咨询。

出勤工资、加班工资另行约定
人力资源部。

员工绩效工资计算方法

员工绩效工资计算方法一、背景介绍在现代企业管理中，绩效考核和绩效工资是常见的激励措施。

绩效工资是根据员工的工作表现和绩效评估结果来确定的，旨在激励员工提高工作质量和效率。

本文将介绍员工绩效工资计算方法，帮助企业理解如何公正、科学地确定员工的绩效工资。

二、绩效评估指标的设定在确定员工绩效工资计算方法之前，企业需要制定一套科学、合理的绩效评估指标体系。

这些指标应该能够客观、全面地评估员工的工作表现，例如工作量、工作质量、工作效率和工作态度等方面。

三、绩效评估体系的建立建立绩效评估体系是关键的一步。

企业可以根据员工的具体工作内容和岗位要求，制定相应的评估标准和评估方法。

常见的评估方法包括自评、上级评价、同事评价和客户评价等。

不同的评估方法可以互相印证，提高绩效评估的准确度和公正性。

四、权重的确定在绩效评估体系中，不同指标的权重是不同的。

企业需要根据各个指标的重要程度，为其分配相应的权重。

例如，对于销售岗位来说，销售业绩的权重可能较高，而对于客服岗位来说，客户满意度的权重可能较高。

权重的确定需要综合考虑岗位特点和企业战略目标。

五、得分计算方法得分计算方法是员工绩效工资计算的核心步骤。

企业可以根据绩效评估的结果和权重设定，采用加权综合得分的方法来计算员工的绩效得分。

例如，设定五个指标，各个指标的权重分别为20%，30%，10%，25%和15%，则员工的绩效得分可以按照加权综合得分的方式计算得出。

六、工资计算方法绩效工资是基于员工绩效得分来计算的。

一种常见的方法是将绩效得分与基本工资相乘，得到员工的绩效工资。

例如，员工的绩效得分为0.8，基本工资为5000元，则员工的绩效工资为5000*0.8=4000元。

七、调薪机制绩效工资不仅仅是一次性的奖励，还可以作为调薪的依据。

企业可以设立调薪机制，使得员工的绩效工资与实际工作表现挂钩。

通过这种方式，企业可以激励员工不断提高工作水平和绩效，并促进组织的长期稳定发展。

绩效工资的计算方法

绩效工资的计算方法一、绩效工资的概念绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、嘉奖工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是依据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。

主要有计件工资制、佣金制等形式。

绩效工资从本义上说，应是依据工作成果和劳动效率。

但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的嘉奖性工资。

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简洁意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必需确信能有效地对工作绩效进行评估。

传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是"以绩取酬'。

企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调整,鼓舞员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的乐观性,努力实现企业目标。

绩效工资的计算方法两种绩效系数计算方法"员工工资=基本工资+岗位工资公司系数部门系;两种绩效系数计算方法的比较"员工工资=基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数'，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频消失，但是，这种计算方法究竟是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。

1、对公式设计的分析。

公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在详细工作上的行为，员工在详细工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。