我国公立医院管理人员职业化发展的思考

我国公立医院管理人员职业化发展的思考虽然我国公立医院管理人员职业化之路走了十余年，但仍没有得到足够的重视，选拔模式不科学，卫生管理系列职称的缺失和管理工作难以科学量化评估使管理人员职业化困难重重，学术的权力化和商业化严重影响了管理队伍的稳定性。

该文针对这些现状，提出重视公立医院管理人员职业化的发展，创新管理人员选拔模式，建立卫生管理职称系列以及科学考评和绩效激励制度，完善医院管理人员职业化制度基础与安排，以稳定和促进公立医院管理人员职业化进程。

标签：管理职业化；卫生管理职称；量化评估；绩效激励；制度基础与安排[Abstract] The occupational development of management staff in public hospitals of our country has lasted more than 10 years，it still does not arise enough attention，the unscientific selection mode，lack of title of health management series and management work difficult to scientifically quantify and evaluate make the occupational development of management staff difficult，the academic authorization and commercialization seriously affect the stability of management team. The paper puts forward ideas of paying attention to the occupational development of management staff in public hospitals，innovates the selection mode of management staff，builds health management title series，scientific evaluation and performance incentive system and improve the occupational system basis and arrangement of management staff in hospitals thus stabilizing and promoting the occupational development of management staff in public hospitals aiming at the above statuses.[Key words] Management occupational；Health management title；Quantify and evaluate；Performance incentive；System basis and arrangement《中国2001—2015年卫生人力发展纲要》明确指出要规范医院管理者任职条件，要求逐步形成一支职业化，专业化的医疗机构管理队伍。

医院管理人员职业化是指医院管理工作必须具备医院管理专业的学历教育或经过医院管理专门职业技能培训，通过国家法定部门考核，获得从业资格，受聘后专职从事医院管理工作。

医院管理人员职业化具体体现在“三化”上，即管理工作专职化、管理能力专业化、管理职级序列化[1]。

十多年来，全国各地普遍开展医院管理人员职业化的探索和研究，取得了不小的成效，但我国公立医院管理队伍职业化的发展仍受到传统思想观念的制约，存在管理人员选拔制度与职业化客观要求不一致、技术职称评聘体系缺陷、管理队伍学历教育缺失等问题[2]。

1 公立医院管理人员职业化现状1.1 医院管理职业化没有得到真正重视，管理人员选拔模式缺乏科学性各地卫生行政部门和医院管理者还没有真正重视医院管理职业化发展。

大多数公立医院仍存在着重临床、轻管理的思想，对医院管理队伍建设重视不够，力度不大，没有把管理人才的培养纳入医院人才培训的总体规划，没有针对管理人员系统的、科学的培训体系，更没有给管理人员合理的职业规划指导，阻碍了管理人员的职业化进程。

公立医院的院长和部门管理者大多数是“医而优则仕”，从技术骨干和学科带头人选拔出来的临床、管理双肩挑的卫生专业技术人员，由于精力分散，不能全身心投入到管理工作中，其工作质量难以得到有效保证。

再者，“临床专家型管理者”虽然熟悉医疗业务工作，但往往缺乏系统的管理理论和技能，倾向于采取经验式管理模式，对整个医院管理的缺乏有效的整合、优化和提升；而总务后勤等“二级”职能科室，少人问津，只能从各工作班组抽调工作出色的工勤人员充当，专业化管理更无从谈起。

1.2 缺乏卫生管理的职称系列，管理工作难以进行量化考核目前只有少数省份和一线城市建立管理人员的职称体系，大多数公立医院还没有卫生管理职称体系，其职称晋升只能就近挂靠一些与管理无关的职称考评。

这样的情况会导致两方面的问题：一方面，职业化医院管理者晋升渠道和上升空间过窄，甚至长期得不到晋升，缺乏职业安全保障，且工资待遇与其他临床岗位相差甚远；另一方面，职业化医院管理者在卫生系统内普遍得不到认同和重视[3]，无形中挫伤了其积极性和主动性，影响了医院管理职业化队伍的稳定及其专业地位的确立[4]。

我国公立医院管理工作存在以下主要问题：管理岗位绩效低，绩效考核指标难以量化，考核内容缺乏合理性和科学性，人为因素影响较大，考核流于形式；绩效考核目标单一，主要用于薪酬分配或人事晋升，缺乏针对医院战略目标的整体规划与实施[5]；只进行绩效考核，缺乏全面的绩效管理手段，绩效培训、沟通、反馈缺失，难以形成有效的绩效持续改进机制[6]；各职能部门往往采取同质性的考核指标，难以体现各部门的差异性及反映实际工作情况[7]。

再者，大多数公立医院注重的是身份管理，忽略了以人为本，压抑了管理人员的积极性和创造力。

1.3 医院管理人员职业化建设缺乏制度基础与安排由于我国公立医院管理人员职业化建设尚处于初始阶段，管理人员职业化发展要打破原来固有的格局，势必受到各种利益集团的阻挠和原有制度的桎梏，在相关利益集团博弈的过程中，需要强有力的改革推手发挥主导性作用，但目前管理人员职业化的政治经济基础、法制基础、公立医院法人治理结构、管理人员职业市场化等制度基础十分薄弱，社会需求环境、社会保障环境、职业管理人员成长环境、社会信用环境、医院职业化环境等制度环境建设不够，管理人员的身份制度、选聘制度、监督制度、绩效考核制度、激励约束制度等正式制度安排和营造良好的舆论导向、培育现代医院管理文化、医院制度文化建设等非正式制度安排更是举步维艰，导致医院管理人员职业化建设困难重重。

2 公立医院管理人员职业化发展的建议2.1 重视医院管理人员职业化发展，创新医院现有管理人员选拨模式第一，政府应该在顶层设计上加快公立医院去行政化改革，建立法人治理结构，落实“管办分开”，构建由理事会、监事会、经营管理层组成决策、监管、营运三者相互制衡的法人治理结构[8]，彻底打破公立医院管理人员“医生—专家—院长”的成长模式，真正实现全员聘用制和岗位管理制，将传统的人事管理向社会化迈进。

第二，由于卫生行业的特殊性，卫生管理人才需要兼具专业知识和管理水平，卫生管理人才具有培养周期长、理论水平要求高等特点，且政府与医院存在着管理人才双向流动的做法[8]，医院管理层的改革需稳中求进，所以，医院的管理者应该就目前医院现状，从战略高度，充分认识医院管理职业化的重要性和紧迫性，真正重视管理人员的职业化发展，科学制定管理人员的培训规划，并纳入医院发展的总体规划。

除了对现有的管理队伍进行多形式的职业化培训和继续教育外，医院应该尝试行政管理和专业管理相互协调运行的双重管理模式，在领导班子、重点学科、行政职能部门中引进优秀的专业管理人才，负责科室和医院的行政管理事务，让优秀医疗技术人员从日常事务管理中脱身，专心医疗业务和学科发展，克服“医而优则仕”对医院学科发展和医疗技术的创新带来的负面影响。

再者，对于医院总务后勤等科室应该扁平化其管理结构，提高条件引进专门的管理专业人才，对原有机构臃肿，人浮于事的情况进行适度“精简”，把非核心业务进行外包等形式的社会化，对核心业务建立明晰的路径依赖，提高管理的流畅度，这样才能全面促进医院管理的职业化发展。

2.2 建立卫生管理职称系列以及科学考评和绩效激励制度医院管理职业化是实现医院科学化管理的基础，也是深化公立医院改革的要求。

卫生部门应该积极从知识性、专业性、尺准性、法规性和严肃性方面探索建立卫生管理或医院管理职称考评体系，只有这样才能使职业化卫生管理被卫生系统真正认同，激发卫生管理人员的积极性和创造性，最终走上良性发展的道路[3]。

要想稳定医院专业化管理队伍，医院可考虑目标管理绩效考核（management by objectives，MBO）、平衡计分卡法（balanced score card，BSC）绩效考核、关键绩效指标（key performance indicator，KPI）绩效考核、360°考评[9]等方法有机结合进行科学化绩效考核。

根据工作重要性、难易及风险程度对工作内容划分为日常、重点、临时，制定好相应的工作绩效考核目标。

通过对科室管理人员的基本情况分析，老人老办法，中人中办法，新人新办法，确定相应的准入条件和培养方式，同时拟给予科室二次绩效分配权，制订不同的培养目标和灵活的激励机制，让每个管理人员都有各自发展通道和看到成长的希望，可增强医院执行力和整体竞争力，实现医院人力资源管理的良性发展，最终实现员工和医院双赢的战略。

2.3 建立和完善医院管理人员职业化制度基础与安排公立医院管理人员职业化建设必须建立良好的制度基础与安排，夯实管理人员职业化发展的道路。

公立医院管理人员职业化建设都具有理论和政策渊源，但政策积累较为薄弱。

从政治层面看，公立医院管理人员职业化的实现需要落实管办分开，推进法人治理模式，但公立医院管理者拥有传统机关单位的行政级别和身份，成为管办分离的一大制约因素。

故公立医院管理人员职业化发展需理顺职业化与行政级别的关系，理清政府监管和举办公立医院的职能界限，解决公立医院对行政机关的绝对依附问题，配套相关的法律法规，赋予公立医院真正的法人地位，完善管理人员的选拔制度、聘用制度、激励制度、考核制度、监督制度等，营造良好的舆论导向，建立职业化的激励性组织文化和社会需求与保障环境等。