阿里巴巴薪酬管理制度PPT
薪酬福利管理(PPT)PPT课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
132、阿里巴巴销售人员薪酬制度
3-2-3．有效激励3-2-2-1．有效激励的核心原则：二八原则：一个激励政策的成功与否，就在于看，能否调动起团队当中80%的成员；排在前头的10%，需要的是个性激励对待，后面10%需要的是负面淘汰压力，中间的80%才是我们真正需要去激励的群体。
3-2-2-2．有效激励举例：3-2-2-2-1. 月度激励方案，以山东某渠道商为例：：目的：在上半月提高破零率；个人pk：输的给赢的买一个阿里总部的T恤100元部门pk：输的给赢的部门全体购买总部T恤500元，公司补贴赢的500基金破蛋pk：截至17日17点破蛋率最低的部门主管和未破蛋的人请他主管500元欢畅；如截至17日17点全员破蛋老板晚上请客。
五月份入职的不计算在内（4月份最后三个计入五月份）3-2-2-2-2.年度激励，以山东某渠道商为例奖项单数（09年度）奖励方案金牌150单国内豪华七日游银牌80单笔记本电脑铜牌50单电动车3-2-2-2-3.月底冲刺激励，以辽宁某渠道商为例月底激励：本月为止最大的一次激励！！最后一天的到单激励：规则：第一单、第二单、第三单阿里巴巴双肩包，第四单、第五单派克签字笔，第六单、第七单、第八单阿里巴巴纯牛皮U盘！第九单起，软牛皮名片夹！特殊奖品：首位到帐2单以上销售，继续送出阿里巴巴多功能双肩包！4、其他关注点4-1．设立过程考核标准我们以河北某渠道商为例1-1-1．拜访量考核：135家上门小记，其中有效上门拜访记录90家，每旬考核一次，45家上门含30家有效为达标。
11号查1—10号小记，21号查11—20号小记，月底查下旬小记，罚款标准：少一家上门罚款1元/次，少一家有效上门追罚2元/次。
1-1-2．电话量考核：每天10个有效电话记录，按出勤考核，少一家罚款1元。
电话营销团队电话量考核：每天30个有效电话小记，考核数=出勤*30，出差不考核电话量，少一家罚款1元。
4-2．销售人数的合理增加1-2-1．增加一线销售时，要充分考虑到团队的消化能力，必须重点参照成熟老员工的数量，做到合理匹配（建议按1：2或1：3匹配）1-2-2．新老人的定义：上岗时间在三个月内称新人；上岗三个月后称老人4-3．市场的合理布局在企业集中的区域设立联络处或办事点：1-3-1．根据地区行业产业分布，选择集中地段，如企业数量多，在市内设立办事处。
阿里巴巴绩效考核体系课件
绩效考核结果优秀的员工将获 得更多的晋升机会和职业发展 空间。
培训发展
根据绩效考核结果，对员工的 不足之处进行有针对性的培训 和发展计划。
员工激励
通过绩效考核结果对优秀员工 进行奖励和激励，提高员工的
工作积极性和满意度。
03
阿里巴巴绩效考核体系实施
绩效考核前的准备
确定考核目标和标准
制定考核计划
根据公司的战略目标和员工岗位职责 ，制定具体的考核目标和标准，为考 核提供依据。
根据公司的业务需求和员工的工作计 划，制定具体的考核计划，包括考核 周期、考核方式、考核人员等。
设计考核指标
根据员工的绩效表现，设计合理的考 核指标，包括工作量、工作质量、工 作效率等方面。
绩效考核过程中的沟通与反馈
建立有效的沟通机制
• 反馈机制：阿里巴巴的绩效考核体系为员工提供 及时的反馈，帮助员工了解自己的不足之处，促 进个人成长。
阿里巴巴绩效考核体系总结与展望 阿里巴巴绩效考核体系 的优点与不足
过于依赖制度
阿里巴巴的绩效考核体系 过于依赖制度，可能导致 忽视员工的个人特点和创 造性。
量化指标为主
过于强调量化指标可能导 致对一些难以量化的重要 工作内容的忽视。
阿里巴巴绩效考核体系课件
目录
• 阿里巴巴绩效考核体系概述 • 阿里巴巴绩效考核体系构成 • 阿里巴巴绩效考核体系实施 • 阿里巴巴绩效考核体系案例分析 • 阿里巴巴绩效考核体系总结与展望
01
阿里巴巴绩效考核体系概述
阿里巴巴的发展历程
2003年
推出淘宝网，进入 C2C领域。
2014年
在纽约证券交易所 上市。
05
阿里巴巴绩效考核体系总结与展 望
阿里巴巴销售人员薪酬制度
3-2-3 .有效激励 3-2-2-1 .有效激励的核心原则： 二八原则：一个激励政策的成功与否，就在于看，能否调动起团队当中 80%的成员；排在前头的10%，需要的是个性激励对待,后面10%需要的是负面淘汰压力，中间的80%才是我们真正需要去激励的群体。
3-2-2-2 .有效激励举例： 3-2-2-2-1. 月度激励方案，以山东某渠道商为例：： 目的：在上半月提高破零率； 个人pk :输的给赢的买一个阿里总部的 T 恤100元 部门pk :输的给赢的部门全体购买总部 T 恤500元，公司补贴赢的 破蛋pk :截至17日17点破蛋率最低的部门主管和未破蛋的人请他主管 如截至17日17点全员破蛋老板晚上请客。
五月份入职的不计算在内（ 500基金 500元欢畅； 4月份最后三个计入五月份） 3-2-2-2-2.年度激励，以山东某渠道商为例 3-2-2-2-3.月底冲刺激励，以辽宁某渠道商为例 月底激励：本月为止最大的一次激励！ ！ 最后一天的到单激励： 规则：第一单、第二单、第三单阿里巴巴双肩包，第四单、第五单派克签字笔，第六单、第七单、第八单阿里巴巴纯牛皮 单起，软牛皮名片夹！ 特殊奖品：首位到帐 2单以上销售，继续送出阿里巴巴多功能双肩包！ U 盘！第九4、其他关注点4-1 .设立过程考核标准 我们以河北某渠道商为例 1-1-1 .拜访量考核：135家上门小记，其中有效上门拜访记录 号小记，21号查11 — 20号小记，月底查下旬小记，罚款标准：少一家上门罚款1-1-2 .电话量考核：每天10个有效电话记录，按出勤考核，少一家罚款 1 电话营销团队电话量考核： 每天30个有效电话小记，考核数 =出勤*30，出差不考核电话量，少一家罚款 90家，每旬考核一次，45家上门含30家有效为达标。
11号查1 — 10 1元/次，少一家有效上门追罚 2元/次。
4-2 .销售人数的合理增加 1-2-1 .增加一线销售时，要充分考虑到团队的消化能力，必须重点参照成熟老员工的数量，做到合理匹配（建议按 配） 1-2-2 .新老人的定义：上岗时间在三个月内称新人；上岗三个月后称老人 4-3 .市场的合理布局 在企业集中的区域设立联络处或办事点： 1-3-1 .根据地区行业产业分布，选择集中地段，如企业数量多，在市内设立办事处。
阿里巴巴销售薪酬制度
阿里巴巴销售薪酬管理制度管理（年月）目录第一章总则 (1)第一条适用范围 (1)第二条目的 (1)第三条原则 (1)第四条依据 (1)第五条总体水平 (1)第二章薪酬体系 (1)第一条职系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章岗级工资 (2)第五章工资调整 (2)第一条原则 (2)第二条周期和幅度 (2)第三条调整方法 (2)第四条调整注意事项 (2)第六章工资特区 (3)第一条目的 (3)第二条原则 (3)第三条选拔要求 (3)第四条淘汰制度 (3)第七章各项薪酬细则及报销 (3)第一条扣款项目 (3)第二条奖励提成 (4)第三条奖励基金 (4)第四条工龄补贴 (4)第五条学历补贴 (4)第六条全勤奖 (4)第八章附则 (4)附表 (5)第一章总则第一条适用范围本方案适用于某公司在岗入职人员。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第一条职系公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、品牌运营职系（采购、运营、美工、摄影等）、用户营销职系（市场、策划、销售、客服等）。
针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。
第三章薪酬结构工资结构员工工资收入=基本工资+绩效工资+补贴+奖金+提成(1)固定工资➢基本工资=岗位工资+岗位津贴；津贴包括工龄、学历和特殊津贴等。
(2)绩效工资采用考核机制，绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资核算如下：月度绩效工资 =绩效工资×月度考核系数➢月度个人得分与个人考核系数对照表如下：评价得分100+90-99 80-89 70-79 <70考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．2 1 0．8 0．6 0第四章岗级工资岗级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。
阿里巴巴绩效考核体系[优质ppt]
![阿里巴巴绩效考核体系[优质ppt]](https://img.taocdn.com/s3/m/8c54e8c3f705cc17552709c4.png)
推诿 4分：站在客户的立场思考问题，最终达到客户满意
5分：具有超前服务意识，防患于未然
Teamwork
1分：积极溶入团队并乐于接受同事的帮助，配合团队 完成工作
2分：主动给予同事必要的帮助；碰到困难时，善于利 用团队的力量解决问题
面的观点
Innovation
1分：适应工作环境的变化，并付诸行动 2分：不断改善个人工作方式方法，使个人绩效得以持
续提升 3分：乐于接受变化，并以积极正面的态度参与其中 4分：能提出与本职工作密切相关的建议，从而提升团
队绩效 5分：创造变化，并带来公司业绩突破性地提高
Focus
谢谢！ Network 感谢观看！
文章内容来源于网络，如有侵权请联系我们删除。
1分：上班时间只做与工作有关的事情 2分：能按时按质完成本职工作 3分：能根据轻重缓急来正确安排工作优
先级 4分：面对变化，能够坚持公司目标 5分：懂得必要的取舍，并获得成功
向高业绩进军
随时随地身体力行，铸就阿里独孤九剑 设定目标、争取资源、行动计划
你准备好了吗？
Action! Action!! Action!!!
数，必须对价值观表现从低到高逐项判断 小数点后可以出现0.5分 如果被评估员工某项分数为0分、0.5分或者达到4分
（含）以上，经理必须注明事由
价值观行为准则评分标准
让我们共同来认识 什么是—— 真正的独孤九剑！
Customer First
1分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 2分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作
能
3分：在团队中积极主动与同事分享业务知识，交流工 作经验
31-阿里巴巴销售人员薪酬制度
2-3-2. 电销团队：按照诚信通电话流程—培养开发客户，遇到意向稍好的电话中进行预约。
2-4.销售佣金制度
销售佣金制度：
底薪＋佣金
单数
提成比率
1单
8%
2-3单
11%
4-6单
14%
7-10单
17%
11-14单
20%
15-19单
20%+1000奖金
特殊奖品：首位到帐2单以上销售，继续送出阿里巴巴多功能双肩包！
4、其他关注点
4-1．设立过程考核标准
我们以河北某渠道商为例
1-1-1．拜访量考核：135家上门小记，其中有效上门拜访记录90家，每旬考核一次，45家上门含30家有效为达标。11号查1—10号小记，21号查11—20号小记，月底查下旬小记，罚款标准：少一家上门罚款1元/次，少一家有效上门追罚2元/次。
3-4. 销售佣金制度
底薪
单数
提成比率
1000
2单
0%
1000
3单
10%
1000
4-6单
15%
1200
7-10单
18%
1500
11单以上
20%
3-5.主管人员佣金体系
薪资构成：（基本工资+经理津贴+诚信通提成+新签第2年提成+服务包提成）*考核分数%
底薪
部门总单
提成比率
1500
≤20单
0
1500
＞20单同时≤30单
2-3-3-2．我们以西南某渠道商，结合当地市场特点的会议营销模式举例：
针对个人创业者和大学生市场的会议营销。
阿里薪酬管理制度
阿里薪酬管理制度关键信息项：1、薪酬结构基本工资：＿___________________________绩效工资：＿___________________________奖金：＿___________________________福利：＿___________________________股权或期权：＿___________________________ 2、绩效考核标准考核指标：＿___________________________考核周期：＿___________________________考核等级：＿___________________________3、薪酬调整机制晋升调薪：＿___________________________绩效调薪：＿___________________________市场行情调薪：＿___________________________4、福利政策健康保险：＿___________________________带薪休假：＿___________________________培训与发展机会：＿___________________________11 总则111 本协议旨在规范阿里公司的薪酬管理，确保薪酬体系公平、合理、具有竞争力，以吸引、激励和保留优秀人才。
112 本协议适用于阿里公司全体员工。
12 薪酬结构121 员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、福利和股权或期权组成。
122 基本工资根据员工的职位、工作经验、技能水平等因素确定，按月发放。
123 绩效工资根据员工的绩效考核结果发放，考核周期为季度或年度。
124 奖金包括年终奖金、项目奖金等，根据公司业绩和个人表现发放。
125 福利包括健康保险、带薪休假、节日福利等。
126 公司为符合条件的员工提供股权或期权激励。
13 绩效考核标准131 绩效考核指标根据员工的岗位职责和公司目标制定，包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
1688业务团队薪酬与晋升制度
1688业务团队薪酬与晋升制度一、目的为了完善1688业务团队的薪酬管理，发挥部门员工的积极性和主动性，促进企业与员工共同发展，制定本薪酬管理制度。
二、适用范围适用本制度适用于公司1688业务团队职员。
三、薪酬福利1．薪酬结构：(1)开发专员：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋目标奖(2)美工：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋目标奖(3)运营助理：基本工资＋岗位工资＋个人提成＋目标奖(4)运营专员：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋个人提成＋目标奖(5)运营主管：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋目标奖2．提成计点：提成＝店铺利润×提成点数3．公司业绩目标达成，用于部门社保成本：社保成本＝1688业务团队×5‰年度业绩目标超额部分，用于部门团建费用或节日福利：超额奖＝超出业绩目标×2.5‰4．社保福利：员工转正后开始购买社保。
四、薪酬标准（一）开发专员1.定级标准：新入职开发专员薪酬标准根据过往工作经验进行定级参考，总经办保留对新入职开发专员最终定级定薪决策权。
(1)开发助理：可招聘优秀应届毕业生，原则上适用于实习生，最长不超过12个月；(2)一级开发专员：有半年同行或同类型设计经验或1年以上开发专员经验；(3)二级开发专员：有1年同行或同类型设计经验或2年以上开发专员经验；(4)三级开发专员：有2年同行或同类型设计或4年以上开发专员经验；(5)四级、五级开发专员：原则上为晋级级别，不作入职定薪定级使用。
2.试用期转正(1)试用期时间：试用期时间为1-3个自然月。
(2)转正条件：满足岗位胜任考核要求，包括岗位胜任力与工作满意度，详见《岗位考核标准》。
3.晋升与降级(1)原则上每年可晋升一次。
当年度工作未出现严重过错（工作出错造成公司累计损失大于3000元视为严重过错），且受到业务投诉次数少于3次（含），由开发专员申请，运营主管/经理进行审核评估调级（工作能力优秀者可放宽条件）。
(2)出现严重过错，则观察一个季度，若无再出错，则保留原有职级，若继续出错，取消年度考核奖金。
【新】阿里巴巴的薪酬管理ppt
输入标题
点击此处输入内容
在此录入上述图片的描述说明，在此 录入上述图片的描述说明，在此录入 上述图片的描述说明。
点击此处输入内容
在此录入上述图片的描述说明，在此录入图 片的描述说明，在此录入上述图片的描述说 明，在此录入上述图片的描述说明。
您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择 粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里。您的内容打在 这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择 只保留文字。您的内容打在这里。
您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择 粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里。您的内容打在 这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择 只保留文字。您的内容打在这里。
在此录入上述图表的 描述说明，在此录入 上述图表的描述说明。
在此录入上述图表的 描述说明，在此录入 上述图表的描述说明。
第二部分
输入标题
★输入标题 ★输入标题 ★输入标题
★输入标题 ★输入标题 ★输入标题
PART
输入标题
1
具体 内容 2
3
您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择 粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里。您的内容打在 这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择 只保留文字。您的内容打在这里。 。
薪酬 管理
点击输入您的公司名称或标题
所有文本、图片皆可更换
目录 | Contents
1 项目概述
2 项目形式
3 项目方案
4 项目预算
阿里巴巴的薪酬体系
阿里得薪资体系阿里得薪资体系非常完整，第一个地方就是工资，第二个地方就是奖金，然后年终会发年终奖金，70%得人发两个月,10％得人拿不到，2０%得人拿十个月到三十个月，所以一年做得好,往往奖金翻很多倍，这就是那么多阿里员工这么努力得原因。
前三个都不重要,股份、期权才就是您得财富核心，如果不上市,就就是废纸一张,如果上市就就是家财万贯。
阿里真正留人靠得就是期权.第一个环节就是工资，阿里巴巴得员工工资就是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度得人来阿里找人,基本上工资开出阿里得三倍,阿里员工得工资平均一万块钱,在互联网行业,类似腾讯、百度比我们高三倍,但腾讯、百度得人很难挖阿里得人,因为股份得原因。
阿里得薪酬体系中比较重视第一,定级别与薪酬第二,年终奖金第三，股权、期权1、工资阿里创业得第一天工资就不高,最早得B２Ｂ,销售员5千得时候,她自己一个月花5万块钱。
但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。
所以早年做得好得员工,一个月提成可以拿到20万到５０万，能拿一两百万提成得员工也很多。
因为公司得边际成本为零,多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万,分她一半又如何。
早年得淘宝员工最可怜,一直到20１4年,淘宝员工拿了十年得工资，早年淘宝得员工非常羡慕Ｂ２B得员工，因为做得好有提成，而且B２B就是2０07年就上市了。
后来B2B得员工羡慕淘宝员工，因为淘宝得员工拿得就是股票，早年1万股不值钱,现在值６00万.２、奖金奖金都就是按照27１算出来得,年终奖可以加持３千股、5千股,有人一年拿３0万得奖金，有得人就拿两个月两万块钱。
公司把80%得钱给２0％得人，把她们表彰出来,怎么给她们爽,就怎么给。
马总有这样得胸怀把股票分给大家,全员持股。
每年过年得时候,马总都会发年终奖。
年终奖得组成就是1３薪,过年得时候先多发一个月得工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力,更多得就是人才盘点,您在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失得时候,就有高管过来说“这么好得人才,为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才得去留问题。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
来一块木板，写上;请保护小草，它已经伤痕累累了，;。
我对着小草说：;放心吧！既然我们是朋友，那我肯定
会保护你的，我不会让人们再伤害你了。;小草摇了摇
头，说：;其实没有关系的，也正是人们的脚步，才成 就了我们的顽强。这对我们薪也酬是考考核验的目。的;小草笑了笑。
看到小草的笑容，我在心里管对理它者说应：起的小作草用！我真的很高
Part 更将读懂人世间的温馨与亲情，作为新世纪的青年，我
会唱起生命的赞歌，去托起祖国明天的太阳！"你和她 的故事作文1000字 ;听说你要出生了，她便掉进了幸福的漩涡，掐着指头 算日子，享受着初为人母的紧张与喜悦。婴儿的哭声划 破医院的宁静，有如一颗石子扔进了平静的湖面，激起 层层涟漪。寂静变成了欢腾，疼痛变成了喜悦
的使用权。 2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或 者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
汇报人：某某某
完了小草的话，心想：是啊！人的一生中，会遇到许许 多多的坎坷，小草，随时可能被无情的大火所烧焦或者 被人踩扁，但烧焦了踩扁并不代表着生命的结束，恰恰 相反，它意作文味着新的生命的重新开始！这大火好像 人生命中的坎坷，但它并不意味着结束一切！更加不意 味着生命的结束！在生命的长河中，虽然有许多事是努 力后仍旧不能改变的，但我们曾经为它而努力过并不断 坚持下去，最后，你依旧可以自豪的告诉人们;我是成 功的;！于是我找
谢谢你的观看
Thank you for watching
版权声明
感谢您下载觅知网平台上提供的PPT作品，为了您和觅知网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、 销售，否则将承担法律责任！觅知网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！
阿里巴巴薪酬管理制度 1.在觅知网出售的PPT模板是免版税类（RF：Royalty-Free）正版受《中国人民共和国著作法》和 PPT 《世界版权公约》的保护，作品的所有权、版权和著作权归觅知网所有，您下载的是PPT模板素材
兴和你成为朋友。其实你应有该效比的我考们核的人特类征巨大的多。我
能从你的枯萎中，读懂了你的反馈顽的强重！要性大自然给了我们无
限的知识，让
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
我们在成长的岁月中体会其中的奥秘！在大自然这本无 字的书中，我能读懂它其中的意蕴；读懂它其中的哲理；
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2保证员工按 要求的标准 去做源自并在 规定的时间 内完成；3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
感谢您下载觅知网平台上提供的PPT作品，为了关您键词和觅知网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、 销售，否则将承担法律责任！觅知网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！
1.在觅知网出售的PPT模板是免版税类（RF：Royalty-Free）正版受《中国人民共和国著作法》和 《世界版权公约》的保护，作品的所有权、版权和著作权归觅知网所有，您下载的是PPT模板素材 的使用权。 2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或 者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。