劳动关系与雇佣关系的实例分析1
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
法律劳动关系案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2019年，公司一名员工（以下简称“员工”）因工作原因与公司发生劳动争议，双方未能协商一致，员工遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、案情简介员工于2018年1月1日入职公司，担任研发工程师一职。
入职时，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资为人民币10,000元。
2019年5月，员工在工作中因意外事故受伤，经医院诊断为三级伤残。
员工要求公司支付伤残补助金、医疗费、误工费等共计人民币20万元。
公司认为，员工在工作过程中违反操作规程，导致事故发生，因此不同意支付伤残补助金等费用。
双方就此事协商未果，员工遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了此案，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭在审理过程中，依法调查取证，收集了以下证据：1. 双方签订的劳动合同；2. 员工入职登记表；3. 员工受伤证明；4. 医疗费用发票；5. 公司内部规章制度；6. 员工工作期间的考勤记录；7. 员工与公司领导之间的通话录音。
仲裁庭在审理过程中，依法对双方当事人进行了询问，并听取了双方的陈述和辩论。
四、仲裁结果仲裁庭认为，员工在履行职务过程中因意外事故受伤，属于工伤。
根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国工伤保险条例》的相关规定，公司应当依法承担工伤保险责任，支付伤残补助金、医疗费、误工费等费用。
同时，仲裁庭认为，员工在工作中违反操作规程，导致事故发生，对此，员工也应承担一定的责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以约定试用期。
试用期不得超过六个月。
在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当依法支付经济补偿。
综合以上情况，仲裁庭作出如下裁决：1. 公司支付员工伤残补助金人民币10万元；2. 公司支付员工医疗费人民币5万元；3. 公司支付员工误工费人民币5万元；4. 公司支付员工经济补偿人民币2万元。
劳动关系类典型案例分析集锦
劳动关系类典型案例分析集锦（一）用人单位应当依法支付劳动者工资案情：申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作，双方签订了无固定期限的劳动合同。
自2005年12月份开始，被诉人无故拖欠申诉人工资，2006年2月19日，申诉人以被诉人拖欠工资为由，通知被诉人解除劳动合同，并要求被诉人支付工资，但被诉人置之不理。
后经多次催讨，被诉人只出具工资金额证明一份，载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。
申诉人认为自己的合法权益受到侵害，遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求被诉人支付拖欠的工资1829元。
县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解，被诉人对所出具工资证明予以确认，但仍不愿意支付申诉人工资。
被诉人法定代表人既未提供答辩状，又未到庭，仲裁庭作缺席裁决。
裁决如下：自裁决书生效之日起7日内，被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。
评析：本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同，然被诉人只给予结算，不支付现金，违反了相关法律的规定。
同时，被诉人无正当理由不到庭参加庭审，并不是说仲裁庭就无法处理案件，仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。
相关法律规定：《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。
《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：……（四）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。
（二）电击无情人有情案情：2003年1月23日，姚某在秀洲区某镇一公司工作期间不慎遭到高压电击致残，后经秀洲区社会劳动保障局认定，劳动鉴定委员会鉴定为工伤二级伤残。
处理结果：2005年7月28日经镇调委会调解，姚某在医院治疗费用43万元由公司承担，并享受工伤待遇，另公司额外补助伤者127353元。
多重劳动用工关系案例
多重劳动用工关系案例全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着经济的不断发展，劳动力市场愈发复杂，劳动用工关系也日益多元化。
很多企业在运营中不仅需要雇佣正式员工，还需要与劳务派遣公司、劳动外包公司等合作，这就导致了多重劳动用工关系的出现。
多重劳动用工关系带来了一系列管理挑战，企业需要谨慎处理各种用工关系，避免法律风险。
下面我们就来看一些关于多重劳动用工关系的案例。
案例一：某制造企业的多重劳动用工关系某制造企业为了节省成本，通过劳务派遣公司雇佣了一批临时工，同时还与劳动外包公司签订了合同，让其负责一部分生产线的运营。
在生产中发现，劳务派遣公司的临时工表现不稳定，经常迟到早退，对产品质量造成了影响。
而劳动外包公司的工人也抱怨工作强度大，待遇低，导致产量下降。
企业因此陷入了用工管理的困境。
为了解决这一问题，企业需要审查与劳务派遣公司、劳动外包公司的合同，查明责任与义务，同时加强对临时工和外包工人的管理和培训，提高其工作积极性和技能水平。
企业还应该建立起自己的用工体系，减少对外部用工的依赖，提高内部员工的忠诚度和工作质量。
案例二：某餐饮企业的多重劳动用工关系某餐饮企业在人手不足的情况下，通过人力资源外包公司聘用了一批服务员和厨师。
但是外包公司派遣的员工与企业的文化和价值观存在差异，导致工作态度消极，服务质量下降。
外包公司还存在管理混乱、沟通不畅等问题，给企业的经营带来不小的困扰。
案例三：某互联网公司的多重劳动用工关系某互联网公司在快速发展的过程中，为了满足业务需求，与多家劳务派遣公司签订合同，雇佣了大量短期项目员工。
但是这些员工的工作性质复杂多样，不同项目之间存在交叉重叠，导致项目推进困难和沟通不畅。
员工之间也存在竞争和矛盾，影响了团队合作和项目进度。
为了解决这一问题，互联网公司需要优化用工结构，合理规划项目组成员的构成和分工，明确各自的职责和目标，加强项目管理和团队协作。
企业也需要建立健全的绩效考核体系，激励员工发挥潜力，提高工作效率和质量。
劳动关系和雇佣关系的案例分析
劳动关系和雇佣关系的案例分析【案情】被告杨某在襄城县城关镇中⼼路东段开⼀玻璃店，平时由其⼦被告刘某负责经营。
原告于2007年4⽉27⽇经⼈介绍到⼆被告经营的店⾥打⼯。
2007年11⽉11⽇下午，原告在被告杨某承接的⼯地⼲活时，不慎被切割机割伤了⼤拇指，⼆被告将原告送医院诊断并付了医疗费。
2008年3⽉17⽇，经许昌泰安法医临床司法所鉴定，原告刘某的伤残等级为七级。
原、被告因赔偿问题未果协商，原告诉⾄我院。
【分歧】⼀种意见认为，原、被告之间属于劳动关系。
⽽原告并未向劳动争议仲裁委员会申请仲裁即向⼈民法院起诉，违反《劳动法》的规定，故应判决依法驳回原告起诉。
另⼀种意见认为，原告刘某与被告杨某之间属于雇佣关系。
被告杨某依法应向原告承担民事赔偿责任。
【评析】笔者同意第⼆种意见，理由是：原告在被告杨某开办的玻璃店打⼯到其⼯作时受伤期间，被告杨某⼀直未到⼯商⾏政管理部门办理营业执照。
直⾄2008年3⽉17⽇，原告作出伤情鉴定并就双⽅赔偿问题协商未果时，被告才于⼈民法院受理后的同年4⽉23⽇办理了个体⼯商户营业执照。
由此说明，原告从在被告杨某处打⼯到受伤，被告⼀直未取得合法经营资格，不属于法律规定的个体经济组织，只能按⾃然⼈对待。
故⽽本案不适⽤劳动法的规定。
原告在被告杨某处打⼯的事实只能视为双⽅存在雇佣关系。
即原告和被告杨某之间系雇主和雇员的关系。
根据法律规定，雇主对其雇员在雇佣过程中受到的损害，应承担民事赔偿责任。
⾄于被告事后办理了个体商户营业执照，并不能改变原、被告双⽅此前雇佣关系的成⽴和存在的事实。
被告杨某依法应向原告承担民事赔偿责任。
劳动法律关系案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和矛盾日益凸显。
劳动法律关系作为调整劳动关系的基本法律规范，对于维护劳动者和用人单位的合法权益具有重要意义。
本案例选取一起典型的劳动争议案件，通过对案件的详细分析，旨在揭示劳动法律关系中的问题，并提出相应的解决对策。
二、案情简介原告：李某，男，30岁，某科技公司员工被告：某科技公司案情：李某于2012年7月1日入职某科技公司，担任软件工程师。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为8000元，加班费按照国家规定计算。
2015年6月，公司因业务调整，决定将李某调至市场部担任市场专员，月工资调整为5000元。
李某对此表示不满，认为公司违反了劳动合同约定，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁请求：1. 要求公司支付违法调岗期间的工资差额；2. 要求公司支付违法调岗期间的加班费；3. 要求公司支付违法调岗期间的赔偿金。
三、争议焦点1. 公司是否违反了劳动合同约定进行违法调岗？2. 公司是否应当支付违法调岗期间的工资差额、加班费和赔偿金？四、案例分析1. 关于违法调岗的认定根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，应当与劳动者协商一致，不得违反劳动合同的约定。
本案中，公司未与李某协商一致，单方面调整李某的工作岗位，违反了劳动合同的约定，属于违法调岗。
2. 关于工资差额的认定根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位违反劳动合同约定，给劳动者造成损失的，应当支付赔偿金。
本案中，公司违法调岗导致李某工资减少，公司应支付违法调岗期间的工资差额。
3. 关于加班费的认定根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司违法调岗导致李某的工作性质发生变化，但李某仍然完成了原岗位的工作任务，公司应支付违法调岗期间的加班费。
4. 关于赔偿金的认定根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反劳动合同约定，给劳动者造成损失的，应当支付赔偿金。
劳动关系学案例分析与答案
案例分析（一）：2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签定了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满，签定劳动合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签定了借聘协议，确信了借聘关系。
至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其治理并支付工资。
2001年7月6日，B商场以张某违反商场劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了解聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与张某解除了劳动合同，经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。
1. 请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。
2. 张某如何维护自己的合法权益？参考答案：1依照《劳动法》规定，A公司的做法不合法。
张某的劳动合同是与A公司签定的，与B商场之间只是借聘关系。
对此，应认定张某只是与A公司之间有劳动合同关系。
因此，有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由A公司与其办理。
本案例的处置决定有B商场做出，其主体不合法。
处置决定不符合A公司与违纪职工解除劳动合同的条件。
2.依照《劳动法》的规定：张某能够向A公司的劳动争议调剂委员会申请调解，调解不成，张某能够向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
张某也能够直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，张某如对仲裁不服，也能够向人民法院提起诉讼。
案例分析（二）：李哲与A化工公司经平等志愿，协商一致于2002年1月10日签定了三年期的劳动合同。
工作职位为第一车间的操作工，两边在劳动合同中未约定试用期。
3月10日李哲自感躯体不适，到企业医院看病，医生诊断为过敏症，休假4天后痊愈上班。
一个礼拜后一样病症再次发生，经企业指定医院诊断为生产中经常使用的一种原料的过敏症，若是不离开过敏源，该病症将会反复发生，阻碍患者的健康，同时准假7天休息。
公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到三车间工作，这样可以脱离过敏源。
雇佣关系法律责任案例(3篇)
第1篇一、案例背景在我国，雇佣关系是指劳动者与用人单位之间基于劳动合同所建立的一种法律关系。
这种关系涉及到劳动者的人身权益、劳动报酬、劳动条件等多个方面。
本文将通过一个具体的案例，分析雇佣关系中的法律责任问题。
案例简介：某市一家知名企业（以下简称“A公司”）于2018年招聘了一名应届毕业生（以下简称“张三”）。
张三与A公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定张三的月薪为8000元，每月支付一次。
在合同期内，A公司未按约定支付张三工资，且未提供与合同相符的工作条件。
张三多次与A公司协商未果，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、案例分析1. 劳动合同的效力根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
本案中，张三与A公司签订了书面劳动合同，符合法律规定，合同有效。
2. A公司的法律责任（1）未按时支付工资根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
本案中，A公司未按合同约定支付张三工资，违反了法律规定，应当承担相应的法律责任。
（2）未提供与合同相符的工作条件根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，用人单位应当为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护。
本案中，A公司未提供与合同相符的工作条件，侵犯了张三的合法权益。
3. 张三的法律救济途径（1）劳动仲裁根据《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定，劳动者与用人单位发生劳动争议，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
本案中，张三已向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，这是其合法的救济途径。
（2）劳动诉讼根据《中华人民共和国劳动法》第八十四条规定，当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
本案中，如果张三对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼。
三、案例分析结论本案中，A公司未按时支付工资和未提供与合同相符的工作条件，侵犯了张三的合法权益。
法律确认劳动关系案例(3篇)
第1篇一、案例背景某电子科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
王某于2018年6月入职科技公司，担任研发部工程师。
入职时，双方签订了为期3年的劳动合同，约定王某的月工资为8000元，社会保险由公司全额缴纳。
2019年7月，王某因个人原因提出辞职，并要求科技公司支付其未签订书面劳动合同的双倍工资。
科技公司认为王某并非公司正式员工，双方之间不存在劳动关系，拒绝支付双倍工资。
王某遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案争议焦点在于王某与科技公司之间是否存在劳动关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，劳动关系是指劳动者与用人单位之间，在劳动者从事劳动过程中，形成的权利义务关系。
双方是否构成劳动关系，需要从以下几个方面进行判断：1. 是否存在事实劳动关系；2. 是否符合劳动合同法规定的劳动关系认定条件。
三、案例分析1. 事实劳动关系根据王某提供的证据，其与科技公司存在以下事实劳动关系：（1）王某于2018年6月入职科技公司，担任研发部工程师，从事相关工作，并在公司办公场所工作；（2）科技公司为王某缴纳了社会保险，并按照约定支付了工资；（3）王某在工作中接受了公司的管理和监督。
2. 劳动关系认定条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，劳动关系认定条件如下：（1）劳动者：王某具备劳动能力，愿意为公司提供劳动；（2）用人单位：科技公司具备法人资格，具备支付劳动报酬的能力；（3）劳动过程：王某在科技公司从事研发工作，接受公司的管理和监督；（4）权利义务关系：王某与科技公司之间存在劳动报酬、社会保险等权利义务关系。
综合以上分析，王某与科技公司符合劳动关系认定条件，双方之间存在劳动关系。
四、仲裁结果当地劳动争议仲裁委员会审理认为，根据王某提供的证据，其与科技公司存在事实劳动关系，且符合劳动合同法规定的劳动关系认定条件。
因此，仲裁委员会支持王某的仲裁请求，要求科技公司支付王某未签订书面劳动合同的双倍工资。
劳动关系和雇佣关系的实例辨析
劳动关系和雇佣关系的实例辨析尤中琴东莞市人民法院上传时间:2007-10-8 浏览次数:4231字体大小：大中小关键词:雇佣关系/劳动关系/用人单位/劳动者内容提要:劳动关系和雇佣关系属于不同性质的两类法律关系，前者体现的是劳动者与用人单位在劳动过程中形成权利义务关系，而后者体现的是平等主体之间的权利义务关系，应分别由不同的法律规范予以调整。
但是由于劳动关系和雇佣关系的表面特征具有相似性，在实践中往往难以分辨，为了更好的理顺二者的关系，本文拟通过从劳动关系和雇佣关系的法理特征入手，结合相关案例予以辨析。
一、劳动关系与雇佣关系的区分现状雇佣合同的历史久远，是随着劳动交换的需要而逐渐产生的。
而劳动合同是在资本主义商品经济较为发达的17世纪的雇佣合同的基础上发展起来的，是国家干预雇佣关系的结果。
因此，广义上的雇佣关系应当是包含“劳动关系”在内的。
本文所探讨的是如何区分劳动关系与狭义上的雇佣关系（以下谈到的雇佣关系均指狭义上的）。
关于二者的区别，台湾著名学者史尚宽先生认为主要有两个方面：一是劳动契约的受雇人与雇佣人间存在“特殊的从属关系”，受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”；二是劳动者系提供其职业上之劳动力。
[1]该观点得到我国不少民法学者的认同。
虽然近些年出现了“将雇佣关系纳入劳动法范畴调整”的新观点，但并未形成主流。
当前学理界普遍认为劳动关系和雇佣关系在历史发展、用工主体、国家干预程度等方面都存在不同点，二者应当受到不同类别法律规范的调整。
此外，最高人民法院发布的《民事案件案由规定(试行)》在第135条和139条也对这两类法律关系分别规定了不同的案由：劳动合同纠纷和劳务(雇佣)合同纠纷, 反映了司法机关也认可了该种观点。
虽然理论界对于劳动关系和雇佣关系的区分争议较小，但是由于两者表面特征的相似性依然给司法实践带来了认定上的难度。
在《工伤保险条例》颁布前，司法机关一般通过审查用人单位是否具有合法的主体资格来区分是劳动关系还是雇佣关系。
劳动关系案例分析题
案例分析题1．龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。
2008年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。
开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。
钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。
2009年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。
问：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?为什么？答：龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。
钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。
钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。
2\2009年3月，某研究院需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳务费用10万元。
某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。
在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。
后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。
劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。
该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。
问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系?答：孙某与研究院不存在劳动法律关系。
劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。
劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性的特点,即劳动者应成为用人单位的成员,双方存在隶属关系,而且引起劳动法律关系产生的法律事实为主体双方合法一致的意思表示,这种合法一致的意思表示是指当事人之间依法签订劳动合同的行为,违法行为及事件均不能引起劳动法律关系的产生。
劳动法律关系的案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景张某，男，30岁，某公司员工。
2018年7月，张某入职某公司，担任市场部经理一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定张某的月工资为人民币10,000元，公司为张某缴纳社会保险及住房公积金。
合同还约定，张某在试用期内工资为正常工资的80%，试用期为6个月。
在张某入职后，公司按照合同约定支付了工资和缴纳了社会保险及住房公积金。
然而，在试用期满后，公司以张某工作能力不足为由，单方面解除了与张某的劳动合同。
张某对此表示不满，认为公司解除劳动合同违法，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 公司解除劳动合同是否合法？2. 张某的赔偿金如何计算？三、案件分析1. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位单方面解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者支付劳动者一个月工资作为代通知金。
同时，根据第四十条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，公司以张某工作能力不足为由解除劳动合同，并未提供证据证明张某不能胜任工作。
因此，公司解除劳动合同的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，属于违法解除劳动合同。
2. 张某的赔偿金如何计算？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
名为劳务实为劳动关系典型案例
名为劳务实为劳动关系典型案例
《名为劳务实为劳动关系典型案例》
嘿，大家知道吗，这世上有好多看似是劳务关系，可实际上却是劳动关系的例子呢！比如说，那个老张，他去了一家公司干送货的活儿，公司说这就是个劳务合作，没啥劳动关系。
可老张每天都得按时按点去公司报道，得听从公司的安排去送货，这不就是劳动关系的典型表现嘛！这不就像是你去朋友家帮忙搬个东西，和你在公司上班听从领导安排做事一样嘛，性质完全不同呀！
还有那个小李，他在一个工地干活，一开始也说是劳务关系。
但他得遵守工地的各种规定，得按照要求干活儿呀，而且他的收入也跟他干的活多少紧密相关。
这不是和那些公司里的正式员工差不多嘛，只是工作的地方不一样呀！
再来说说小王，他给一个电商平台做配送员。
平台说这就是劳务，可小王得穿平台指定的服装，得按照平台规定的路线送。
哎哟喂，这难道还不是劳动关系？这不就好比你是个大家庭里的一员，得遵守家里的规矩一样嘛！
这些例子不都说明了，有时候我们不能光看表面说的是什么，得看实际的情况呀！那可不是随随便便就能糊弄过去的。
好多人可能一开始没在意，结果到后来发现自己的权益没有得到保障。
咱可得长点心，眼睛擦亮点，别被那些名头给骗了呀！说什么劳务就信什么劳务，得看看实质是不是劳动关系。
在我看来，对于这种名为劳务实为劳动关系的情况，我们一定要认真分辨，不能让自己吃了哑巴亏。
一旦发现不对劲，就得勇敢地去争取自己应有的权益，不能随便让人糊弄了！。
法律劳动关系案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景甲公司与乙系公司（以下简称“乙公司”）成立于2008年，主要从事房地产开发业务。
乙公司聘请丙担任公司总经理，负责公司的日常经营管理。
丙与乙公司签订了为期五年的劳动合同，合同约定每月工资为人民币5万元。
2013年，乙公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
丙因不符合公司裁员条件，未能被裁，但乙公司认为丙的工资过高，决定降低丙的工资至每月人民币3万元。
丙对此表示不满，认为乙公司违反了劳动合同的约定，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1. 乙公司降低丙工资的行为是否违反了劳动合同的约定？2. 丙是否具备裁员条件？三、案例分析（一）乙公司降低丙工资的行为是否违反了劳动合同的约定？1. 劳动合同的相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
但是，变更劳动合同应当采用书面形式。
2. 乙公司降低丙工资的行为是否违反了劳动合同的约定？乙公司降低丙工资的行为违反了劳动合同的约定。
首先，乙公司未与丙协商一致，擅自降低丙的工资，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定。
其次，乙公司降低丙工资的行为违反了劳动合同的约定，侵犯了丙的合法权益。
（二）丙是否具备裁员条件？1. 裁员的相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
十大劳动法律案例分析(3篇)
第1篇一、引言劳动法律关系是调整劳动关系中劳动者与用人单位之间权利义务关系的法律规范。
随着我国经济的快速发展，劳动法律关系日益复杂，劳动争议案件也呈上升趋势。
本文将选取十个具有代表性的劳动法律案例进行分析，以期为我国劳动法律制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：加班费纠纷案案情简介：某公司员工小李因工作需要经常加班，但公司未支付加班费。
小李向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬。
本案中，公司未支付小李加班费，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
2. 案例二：劳动合同解除纠纷案案情简介：某公司员工小王因违反公司规章制度被公司解除劳动合同。
小王不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
本案中，公司违法解除小王的劳动合同，应承担相应的法律责任。
3. 案例三：工资支付纠纷案案情简介：某公司员工小张因公司拖欠工资，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠小张工资，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
4. 案例四：工伤认定纠纷案案情简介：某公司员工小赵在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
小赵向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司进行工伤认定。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）其他情形。
劳务真实法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景某市甲公司是一家从事建筑装修业务的企业，为了扩大业务规模，甲公司决定承接一项大型商业综合体项目。
由于项目工期紧、任务重，甲公司决定通过劳务分包的方式，将部分工程分包给具有资质的乙公司。
乙公司为了提高工作效率，又将其中的部分劳务作业分包给了不具备资质的丙公司。
丙公司招聘了包括王某在内的多名工人，负责该项目中的部分装修工作。
在项目施工过程中，王某在工作中不慎从高处坠落，导致腿部严重受伤。
经过调查，事故发生的原因是丙公司使用的脚手架存在安全隐患。
王某受伤后，被送往医院治疗，花费了大量医疗费用。
由于丙公司无力承担赔偿责任，王某将甲公司、乙公司和丙公司诉至法院，要求其承担连带赔偿责任。
二、争议焦点1. 甲公司、乙公司和丙公司之间是否存在劳务分包关系？2. 甲公司、乙公司和丙公司是否应对王某的受伤承担连带赔偿责任？三、案例分析（一）甲公司、乙公司和丙公司之间是否存在劳务分包关系？根据《中华人民共和国合同法》第二百五十三条规定：“承揽人将其承揽的主要工作交由第三人完成的，应当就该第三人完成的工作成果向定作人负责；未经定作人同意的，定作人也可以解除合同。
”在本案中，甲公司与乙公司之间存在建筑装修合同，乙公司将其中的部分劳务作业分包给丙公司，符合上述法律规定。
然而，根据《中华人民共和国建筑法》第二十八条规定：“禁止分包单位将其承包的工程再分包。
”丙公司作为分包单位，将其承包的劳务作业再分包给不具备资质的工人，违反了相关法律规定。
因此，甲公司、乙公司和丙公司之间虽然存在劳务分包关系，但该分包关系因违反法律规定而无效。
（二）甲公司、乙公司和丙公司是否应对王某的受伤承担连带赔偿责任？1. 甲公司的责任：根据《中华人民共和国侵权责任法》第三十八条规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。
”在本案中，王某作为丙公司的工人，在执行工作任务过程中受伤，甲公司作为丙公司的分包单位，应对王某的受伤承担连带赔偿责任。
劳动关系纠纷 案例
劳动关系纠纷案例分析案例背景在现代社会中，劳动关系纠纷是一种常见的法律问题。
劳动关系纠纷是指雇主与雇员之间因工作条件、劳动报酬、劳动权益等方面的分歧而产生的争议。
这些争议可能涉及合同违约、工资支付、加班费用、解雇和辞退等问题。
本文将通过一个具体案例来分析劳动关系纠纷的背景、过程和结果，以期为读者提供启发和参考。
案例1：员工加班费用未支付背景某公司是一家制造业企业，拥有300名员工。
该公司每天需要员工在工作日加班2小时，以满足订单需求。
根据国家法律规定，加班时间应按照正常工资的1.5倍支付给员工。
然而，在该公司中存在着员工加班费用未按照法定标准支付的问题。
过程阶段1：员工投诉由于长期以来没有得到合理的加班费用支付，一些员工决定将问题反映给公司管理层。
他们先是口头向主管提出了投诉，但得不到有效回应。
于是，这些员工联合起来，向劳动监察部门提交了书面投诉，并附上了相关证据，如加班记录和薪资单。
阶段2：劳动监察调查劳动监察部门收到员工的投诉后，立即展开调查。
调查人员首先约见了公司管理层和相关雇员，以了解双方的观点和证据。
然后，他们进行现场检查，核实加班记录和薪资单等文件的真实性。
阶段3：协商和调解在收集完所有证据后，劳动监察部门邀请公司管理层和员工代表进行协商和调解。
双方在劳动监察部门的指导下进行了多轮谈判，并就加班费用支付标准达成了一致。
阶段4：结果宣布最终，在协商和调解的基础上，劳动监察部门宣布以下结果：1.公司将按照国家法律规定支付员工未支付的加班费用；2.公司将建立健全的加班记录系统，并确保及时支付加班费用；3.公司将向受影响的员工道歉，并承诺不再发生类似问题。
结果根据协商和调解的结果，公司按照国家法律规定支付了员工未支付的加班费用，并建立了健全的加班记录系统。
此外，公司还向受影响的员工道歉，并承诺不再发生类似问题。
这一结果对于员工来说是公平和合理的，也为公司避免了进一步劳动关系纠纷的风险。
案例2：非法解雇背景某酒店是一家中型企业，拥有100名员工。
劳动关系十大案例
劳动关系十大案例劳动关系是指雇主与劳动者之间的雇佣合同关系。
在这个关系中，劳动者提供劳动力，雇主则提供工作岗位和薪酬。
然而，由于各种原因，劳动关系中可能出现纠纷或争议，而这些争议往往需要通过法律途径解决。
以下是劳动关系中的十大案例：1.平等支付：劳动关系中，雇主必须确保对同等工作的劳动者进行平等的支付。
这意味着在同一岗位上，男女雇员应获得相同的薪水。
2.加班工资：劳动法规定，员工超过法定工作时间应获得加班工资。
因此，如果雇主未支付员工的加班费用，员工可以向劳动部门投诉。
3.合同解除：劳动关系中，雇主可以有正当理由解除合同。
然而，雇主必须遵循合同解除的程序，并支付适当的赔偿。
4.工作时间：劳动法规定了工作时间的上限，超过该上限的工作时间必须支付加班费。
员工可以要求雇主提供合理的工作时间，以确保他们的工作和休息平衡。
5.工伤赔偿：如果员工在工作中受伤，雇主有责任为其提供工伤赔偿。
这包括支付医疗费用和赔偿员工因此而受到的经济损失。
6.遣散补偿：当雇主要求员工离职时，雇主必须支付遣散补偿。
这确保员工在失去工作后能够有一段时间来寻找新的就业机会。
7.岗位调动：雇主有权调动员工的工作岗位，但必须事先通知和与员工协商。
如果员工不同意，雇主必须提供正当理由。
8.性骚扰和歧视：劳动法规定，雇主不能因性别、种族、宗教或其他个人特征对员工进行歧视或骚扰。
员工可以向劳动部门投诉此类行为。
9.年假和带薪假期：劳动法规定了员工有权享受的年假和带薪假期。
雇主必须确保员工能够按规定享受这些假期。
10.职工权益保护：劳动法规定了员工的权益，包括加入工会、采取集体行动和进行工资谈判等。
雇主不能以任何方式威胁或干涉员工的权益。
这些案例只是劳动关系中可能发生的一小部分问题。
当劳动纠纷发生时，员工应该了解自己的权益并与雇主协商解决。
如果不能解决，他们可以寻求法律援助或提起诉讼来维护自己的权益。
劳动关系和劳务关系的例子
劳动关系和劳务关系的例子
劳动关系和劳务关系是两种不同的劳动形式，其区别在于工作者与雇主之间的权利和义务关系。
下面是两种关系的例子：劳动关系例子：
小明在一家公司担任市场营销经理，公司与他签订了一份劳动合同，规定了他的工作内容、工资待遇、工作时间等。
公司有权要求他按照合同规定完成工作任务，并提供必要的工作条件和安全保障。
小明则有义务按照公司的要求完成工作，保守公司的商业机密和保护公司的利益。
劳动关系中，雇主与员工之间存在雇佣关系，雇主享有支配和指挥员工的权力，员工则享有按合同约定获得报酬的权利。
劳务关系例子：
小红是一名翻译，在一家翻译公司注册成为自由职业者后，接受了一份翻译服务合同。
合同规定了她翻译的内容、价格、完成时间等，但是公司没有权力干预她的工作进程和方法。
小红在完成翻译任务后可以自由选择是否与公司继续合作。
劳务关系中，双方之间不存在雇佣关系，服务提供者享有自主权，服务需求者只是向其提出需求，并支付相应的报酬。
以上是劳动关系和劳务关系的例子，两种关系的不同体现了双方之间权利和义务的不同分配。
- 1 -。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
劳动关系与雇佣关系的实例分析摘要：劳动关系和雇佣关系分属不同的法律关系，但是实践中经常对这两种关系的认定发生混淆。
劳动关系是由劳动法调整，双方身份具有不平等性；雇佣关系属于民法调整，双方主体地位平等。
区分劳动关系与雇佣关系，有助于解决同一损害因适用不同法律关系，导致的赔偿不同的问题。
关键词：劳动关系；雇佣关系；法律关系；用人单位；劳动者基本案情：原告于2008年11月与被告签署合同，约定合同期限自2008年11月1日至2009年10月31日止，乙方(指原告)任某大楼内门岗，月薪1,050元。
合同第七条约定了合同期满即行终止、合同期满协商一致可续约及合同解除等情形。
原告的作息时间为做二休二制，第一天7:00-19:00，第二天19:00-次日7:00，第三、第四天为休息。
2009年10月31日，原被告合同期限届满，双方未续约，原告依然担任大楼门岗工作。
12月3日，原告到岗上晚班，被告向原告提出合同期限已届满，不必再工作。
12月4日，被告向原告出具手书的退工单，载明：合同到期(到期日为10月31日)，不再续签，提前通知，工资支付至12月31日止。
原告遂签领12月份工资1,150元(含夏季高温补贴)。
2009年10月1日原告当班，被告未足额支付原告加班工资。
朱某(申请人)于2010年1月27日向上海市卢湾区劳动争议仲裁委申请仲裁，要求某服务社(被申请人)支付赔偿金一个月工资1,050元，支付加班工资差额28元，办理退工。
该委以被申请人主体不适格为由，出具不予受理决定书。
法院认为：非正规就业劳动组织，是召集失业、下岗、协保等人员，通过从事社区服务业，为单位提供社会化服务的公益性劳动形式，进行生产自救,以获得基本收入和社会保障的社会劳动组织，它是市府为解决部分人员就业困难而采取的特殊用工政策，它并不是劳动法律所确定的用人单位，因此，组织与从业人员之间的雇佣纠纷，不受劳动法律调整，而应遵循双方的合同约定。
被告系非正规就业劳动组织，其本身并非一个企业，因此，原被告间形成的不是劳动关系，而是劳务雇佣关系，双方的雇佣纠纷，不按劳动法律的规定进行处理。
原被告的合同中并未约定合同终止后，服务社需按从业人员的工作年限支付补偿金，也未约定服务社提出解约需提前通知。
现被告向原告提出解约，并支付代通金，此举对原告更为有利，也切实保护了原告的权益。
原告主张依照劳动法律规定，由被告支付工作满一年的一个月工资之补偿金，于法无据，本院不予支持。
被告同意支付原告2009年10月的加班工资差额28元，本院对此予以确认。
被告同意向原告交付退出非正规就业劳动组织的证明，本院亦予确认。
争议焦点：原告在本案中提出的解约补偿金，也就是经济补偿金，经济补偿金是劳动法和劳动合同法规定的用人单位对劳动者的补偿，基于劳动关系而产生，原告要想获得经济补偿金，首先应该证明与被告存在劳动关系。
劳动关系以用人单位主体适格为前提，社区服务社是一种什么组织?法院认定其为“非正规就业劳动组织，是召集失业、下岗、协保等人员，通过从事社区服务业，为单位提供社会化服务的公益性劳动形式”，当然不属于以营利为目的的经济组织，也不是劳动法规定的“用人单位”。
原告与该组织之间系“雇佣关系”，其权利义务依照合同约定。
因合同没有约定“解约补偿金”，原告的诉讼请求得不到法院的支持。
第1章劳动关系概述1.1劳动关系的概念劳动关系是在一定的生产资料所有制的基础上，人们在社会劳动过程中彼此之间发生的社会联系。
广义的劳动关系是指劳动主体在整个生产、交换、分配和消费过程中发生的社会关系；狭义的劳动关系则是指劳动法所调整的劳动关系，即劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，另一方有偿使用劳动力的社会关系。
1本文所研究的劳动关系属于狭义的劳动关系，由《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》调整的法律关系。
1.2劳动关系的特征1.2.1劳动关系主体之间既有法律上的平等性，又具有客观上的隶属性。
劳动关系主体双方在法律面前享有平等的权利，劳动者向用人单位提供劳动或服务，用人单位向劳动者支付劳动报酬，双方在平等自愿的基础上建立劳动关系。
同时，劳动者作为用人单位的成员，在实现劳动过程中理所当然地应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的管理，双方形成领导与被领导的隶属关系。
1.2.2劳动关系产生于劳动过程之中。
劳动者只有与用人单位提供的生产资料相结合在实现劳动过程中才能与用人单位产生劳动关系，没有劳动过程便不可能形成劳动关系。
但是出于我国国情和实际的考虑，我国的《劳动法》将就业纳入自己的调整范围。
1.2.3劳动者与用人单位间的劳动关系具有排他性。
劳动关系只能产生于劳动者与用人单位之间，劳动者与其他社会主体之间发生的社会关系不能称之为劳动关系。
同时，作为自然人的劳动者，在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。
任何劳动者都不能与二个用人单位同时签订劳动合同、建立劳动关系；任何二个用人单位也不得同时与一个劳动者签订劳动合同、建立劳动关系，劳动关系具有排他性。
1.2.4劳动关系的存在以劳动为目的。
用人单位与劳动者建立劳动关系，是为了实现劳动过程，为社会生产或社会产品提供服务。
劳动者的劳动成果归属于用人单位，也就是说，劳动者是在用人单位组织指挥下，为了最终实现用人单位的利益而劳动的。
相应的用人单位必须为劳动者实施劳动行为提供有利条件和物质保障，并向劳动者支付合理的报酬。
1邵芬赵元松，“劳动关系与雇佣关系研究”，《云南大学学报法学版》第19卷第三期。
1.2.5劳动关系具有国家意志和当事人意志相结合的双重属性。
劳动关系是依据劳动法律规范规定和劳动合同约定形成的，既体现了国家意志，又体现了双方当事人的共同意志。
我国劳动合同法对用人单位和劳动者的权利、义务作了明确的规定，体现了国家对劳动关系的强制干预性质，同时当事人双方对劳动关系的具体事项可以在平等自愿的基础上自由约定，体现了契约自由的本质属性。
第2章雇佣关系概述2.1雇佣关系的概念我国法律上没有雇佣关系，从最高人民法院《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第45条规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。
”中，我们可以推断出雇佣关系，雇佣关系的概念可以概括为：雇主与雇员约定在一定期限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报酬所形成的权利义务关系。
实际生活中常见的这类雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣，如车主雇人开车，雇请钟点工，聘用离退休人员等等。
2从历史演进来看，我认为劳动关系是一种特殊的雇佣关系。
2.2雇佣关系的特征2.2.1雇佣关系的主体双方具有平等性，不具有隶属性。
主体范围非常广泛，双方既可以都是自然人，也可以一方为自然人一方为单位，且以双方都为自然人为常态。
2.2.2雇佣关系具有财产关系和人身关系的双重属性。
在雇佣关系中，雇员出卖劳动力，雇主支付工资报酬，具有财产属性。
雇佣关系还具有人身关系的性质，表现在雇佣关系中雇主未经雇员同意，不得将其劳动力请求权让与他人；同样，雇员未经雇主同2钟广池，“劳动关系与雇佣关系联系之探讨－兼论劳动法统一调整模式”，《河北建筑科技学院学报社社科版》第20卷第3期。
意，不得让他人代为提供劳务，这是由劳动力直接依附于劳动者人身不能分离的本性决定的。
2.2.3雇佣关系体现契约自由原则。
雇佣关系受国家的干预程度较小，更加注重意思自治。
雇佣关系主要由民法调整，且对其规范比较笼统。
第3章劳动关系与雇佣关系的联系与区别其实，世界上绝大部分国家将劳动者在用人单位从事从属性劳动而发生的财产关系和人身关系都统称为雇佣关系或劳资关系，并没有劳动关系这一概念。
我国采用劳动关系这一概念主要是由于我国现阶段经济发展水平不高，人口多，劳动就业压力大，不少雇佣关系还不能严格依照《劳动法》加以保护，特别是不能要求所有的雇佣关系都按法律规定强制交纳社会保险费。
因此，我国《劳动法》所保护的劳动关系实质上仅是雇佣关系中的一部分，不过随着社会的发展，劳动法所保护劳动关系的范畴会逐步扩大。
3.1劳动关系与雇佣关系的联系雇佣关系是劳动关系的补充，从事雇佣工作的劳动者多属于社会弱势群体，与雇主之间权利几乎没有法定，全靠合同约定，在法律没有对雇佣关系做出明确规定之前，对这些弱势群体提供帮助或由政府部门提供雇佣合同格式文本，以保护劳动者利益应当提到议事日程。
3.2劳动关系与雇佣关系的区别3.2.1干预程度不同。
劳动关系国家干预的力度大，而雇佣关系国家干预的力度弱，如果受雇人与雇佣人之间在履行协议过程中产生矛盾，救济途径比较单一，一般按民事争议进行处理。
3.2.2福利待遇不同。
劳动法专门对劳动者和用人单位的待遇方面问题作出规定。
劳动者已经成为用人单位一员。
并且根据规定已经享受了用人单位的各种福利待遇。
而对于雇佣关系来说，受雇人不享受雇佣人的各种福利待遇。
雇佣人不给受雇人提供包括养老金、医疗保险等在内的各种福利待遇。
3.2.3用工形式不同。
劳动关系是一种正规用工形式，而雇佣关系是一种非正规用工形式。
劳动关系国家有立法专门规定，而对于雇佣关系来说，国家并没有专门的立法规定。
3.2.4用工主体不同。
对于劳动关系的用工主体，即用人单位，仅限于我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业单位和社会团体，而雇佣关系没有这种限制。
因此，在本案中，由于某服务社不具有《劳动法》中规定的用人单位的资质，原被告之间不成立劳动关系。
当然上述劳动关系与雇佣关系的区别仅是我国现阶段立法作出的规定。
随着今后劳动立法的完善和发展，这种区别会逐步减小。
第4章结语从上文中我们可以看出劳动关系与雇佣关系之间的差别，在1995年《劳动法》开始实施时，我国处于计划经济向市场经济转型时期，用工形式单一，但随着我国社会主义市场经济体制逐步完善，如果把因雇佣关系造成伤害与因劳动关系造成伤害由不同法律进行调整，进行人为的分割，就必然存在因对劳动关系与雇佣关系的认识偏差，出现劳动者合法权益受到侵害而难以得到劳动法律救济的可能。
因此，在目前来看我们应该扩大劳动关系的范围，或者更加规范的界定两者。