销售部跟单员绩效考核方案

文件编号 CS-11-001

拟制人石彦龙宁波慈顺纸箱销售部跟单绩效考

审核人

有限公司核方案核准人

执行日期

为贯彻公司目标责任制～完成公司的销售目标～提高公司的经济效益～特制定本目标书。一、责任期限

2012年1月1日，2012年12月31日。

二、职权

1.根据公司规定流程接受客户订货～确认订单并进行跟踪～直至成品交付。

2.负责对自己服务客户需求样品的确认、跟踪和交付。

3.合理安排订单及交货计划。

4.对自行负责客户订单生产进度的及时跟进。

5.及时、准确安排发货并及时追踪发货时间。

6.负责处理客户的投诉～并及时将投诉情况反馈给本部门主管和品质部相关负责人员。

7.就负责客户订单向客户答疑～及时向客户传递公司的有关政策和制度。

8.维护与客户的合作关系～保证负责客户销售工作正常进展。

9.负责完成上级领导交办的其他事项。

三、销售跟单员薪酬构成:底薪+提成

1.底薪:1200元/月

2.总提成标准:当月产值×1.2‰

3.个人提成标准:当月产值,跟单员所跟业务员的当月产值,×1.2‰

四、销售部跟单员薪酬发放办法

1.销售部跟单员薪酬计算公式:底薪 +提成-扣除项。

2.销售部跟单员薪酬发放标准:月度发放80%～季度发放10%～年终发放10%。

五、考核办法

1.公司每月考核一次～每月对所有的跟单员个人整体进行评估及考核～如未通过考核者公司有权视情况于考核完毕后～扣罚底薪、提成或调整跟单员工作岗位。

3.对连续2次或一年内3次未能完成工作目标或任务的～将解除和公司的劳动关系。

4.业务员日常工作考核

工作质量要求标准未做到处罚标准根据业务员的下单～及时将订单录入ERP 系统～并未填写上报的禁止接单核对无误

客户的订单必须在发货前24小时之内通知客户未及时通知的扣50元/次及时排好订单并做好安排好交货计划未建立的扣50元～第二次检查仍未建立的加倍处罚客户订单生产进度的及时跟进因未能及时跟进造成出货延误的～扣50元/次负责处理客户的投诉～并及时将投诉情况反馈给未及时反馈的～经查实扣100元/次本部门主管和品质部相关负责人员

就负责客户订单向客户答疑～及时向客户传递公未予及时答疑～造成客户投诉的～发生扣100元/次司的有关政策和制度

在跟客户服务是态度不端正造成客户投诉的100元/工作态度端正～对内对外做好配合工作次～对内部相关人员态度恶劣的50元/次合理安排工作:1,当日的工作当日做完～2,工作在规定的时间内未完成工作或故意拖延的50元/次安排要在规定的时间内完成

主要责任是跟单员的～将承担损失金额50%～但总金对跟单人员下单错误而造成的损失额不超过500元/次

未能及时下单～造成交货期延误的～导致客户口主要责任是跟单员的～将承担损失金额50%～但总金头或书面投诉的额不超过200元/次

未及时下单～造成交货延迟～导致客户索赔或货主要责任是跟单员的～将承担损失金额50%～但总金款打折～造成公司损失的额不超过500元/次各跟单员负责客户产品～生产完毕后在我司仓库超过7天及以上～按30元/天收取仓储管理费存放时间最长不得超过7天

因业务员未能按时下单造成生产延误或打乱其他正从接单到业务员下单须在每日下午3:00之前完成常生产秩序的～扣30元/单

大单,生产面积超过2000米?,须提前2天下到因业务员未能按时下单造成生产延误或打乱其他正生产部门～否则～延误正常交货的或打乱其他正常生产秩序的～扣30元/单常生产秩序的

插单须经过审批～经过批准后的插单～影响其他因业务员未经批准擅自插单打乱正常生产秩序的～交货的～不追究业务员责任扣50元/单

5.销售部经理每月至少跟所有跟单人员进行一次绩效沟通面谈～达成一致意见～制定下一考核期工作计划、工作目标、总结本月工作情况、考核目标等。

6.考核结果将作为跟单人员的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。

六、附则

1(本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时～有权修改本责任书。

2(本责任书未尽事宜～由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。 3(本责任书一式两份～公司与业务员各执一份。

4(本责任书自签订之日起开始实施。

七、以上《销售部业跟单员绩效考核方案》于2012年 1 月 1 日正式开始实施～原考核办法于新方案确立的同时而终止。

八、本考核方案为公司一级保密文件严禁泄密～如有外泄一经发现处伍仟元计罚～且视情节严重公司保留追究其泄露商业机密相关法律责任的权利。

九、本方案最终解释权归宁波慈顺纸箱有限公司所有。

跟单员宁波慈顺纸箱有限公司

签字: 代表签字:

年月日年月日

修订日期修订内容修订部门制定审查核准 NO.

下面是赠送的保安部制度范本,不需要的可以编辑删除!!!!谢谢!

保安部工作制度

一、认真贯彻党的路线、方针政策和国家的法津法觃,按照####年度目标的要求,做好####的安全保卫工作,保护全体人员和公私财物的安全,保持####正常的经营秩序和工作秩序。

二、做好消防安全工作,认真贯彻“预防为主”的方针,教育提高全体人员的消防意识和防火知识,配备、配齐####各个楼层的消防器材,管好用好各种电器设备,确保####各通道畅通,严防各种灾害事故的发生。

三、严格贯彻值班、巡检制度,按时上岗、到岗,加经对重要设备和重点部位的管理,防止和打击盗窃等各种犯罪活劢,确保####内外安全。四、、加强保安队部建设,努力学习业务知识,认真贯彻法律法觃,不断提高全体保安人员的思想素质和业务水平,勤奋工作,秉公执法,建设一支思想作风过硬和业务素质精良的保安队伍。

11、保持监控室和值班室的清洁干净,天天打扫,窗明地净。 12、服从领导安排,完成领导交办任务。

5、积极扑救。火警初起阶段,要全力自救。防止蔓延,尽快扑灭,要正确使用灭火器,电器,应先切断电源。

6、一旦发生火灾,应积极维护火场秩序,保证进出道路畅通。看管抢救重要物资,疏散危险区域人员。

九、协同本部门或其他部门所进行的各项工作进行记录。

保安员值班操作及要求

一、交接岗

1、每日上午9时和下午 19时为交接岗。

2、交接岗时将当班所接纳物品清点清楚,以及夜班所发生的情况未得到解决的需>

面汇报。检查值班室内外的卫生状况,地面无纸屑,桌面无杂物,整齐清洁。

二、执勤

1、7:50 — 8:10、13:50 —14:10立岗迎接上班人员;12:00 — 12:20 、

18:00 — 18:20立岗送下班人员。

2、值勤时做到遇见领导立岗,检查物品立岗,外来人员进出立岗。

3、门卫室

值勤时,应做到坐姿端正,注规监规器的劢态,做好接待工作,值勤期间不看书报电规,听收音机。不不无关人员聊天,劝阻无关人员不要在门卫室寄存物品或打电话,禁止打瞌睡。

4、维持门口秩序,使之保持畅通。

5、熟记消防,报警,救护及内部联系电话。

三、巡逻

巡逻是防盗及发现####有不安全因素的重要措施。

1、每天按照巡检制度定时轮流巡逻。

2、巡逻时思想集中,保持高度警惕,不吸烟,不不无关人员闲聊,幵将每一点所

发生情况记录清楚,巡逻时做到勤走劢,勤思考,勤观察。发现问题及时报告。 3、

白天加强对观众区、办公区及楼道的巡逻,夜晚以机房为重点进行检查,每晚零点之后巡查不少于两次。

四、防火工作

1、严格门卫制度,严禁无关人员,将易燃易爆物品带入####。

2、发现违反安全觃定的电源和火种,应予以切断和熄灭,应报告####领导采取相关措施。

3、值勤时发现物质储存,保管不符合防火要求,消防器材移作他用及非正常使用灭火器,应及时阻止,幵报告,提请有关部门整改。

4、发生火灾先拨打 119 向消防部队报警,幵立即报告####领导。报警时简要讲清####地址,电话号码及火情,同时派人在门口接应,引导消防车进入火场,向消防人员介绍水源,总电闸部位等。

跟单绩效考核表

跟单绩效考核表姓名：岗位名称：职称：评估日期： 1、工作业绩——考核跟单员工的销售额完成率、销售回款率及成本控制率，对照部门《周工作业绩总结》逐壹检查和验收；（50 分） □保质保量，三项指标均超过100%，并且工作质量很高——45 至50 分（优秀） □平均完成率达到90-100%，工作质量基本达到要求。——40 至45 分（良好） □平均任务完成率达到80-89%，工作质量、效率有待提高。——35 至40 分（壹般） □平均任务完成率达到70-79%，工作质量、效率有待提高。——30-35 分（需要努力） □平均完成率在70%以下，工作质量、效率有待提高。——30 分以下（落后） 2、团队合作能力——考查是否能有效、和谐的完成工作（15 分） □团队合作能力非常好，与本部门及其它各个部门能够有效、完美的沟通配合；——13 至15 分（优秀） □团队合作能力好，能比较有效地与其它同事沟通；——12 至13 分（良好） □能达到期望值，有时在别人指导下才能与其它同事有效的沟通；——10 至12 分（壹般） □需要其它人不断指导、协调，与壹些同事关系较为紧张；——9 至10 分（需要努力） □不能与其它同事进行有效地沟通；——9 分以下（落后） 3、日常行为规范——考查员工对公司规章制度的遵守状况（15 分） □严格遵循公司的日常规章制度，从未违纪行为； □遵循公司的日常——13 至15 分（优秀）规章制度，少有违纪行为（1~2）——12 至13 分；良 □遵循公司的日常规章制度，偶有违好）纪行为（3~5）；——10 至12 分（壹般） □不能很好的遵循公司的日常规章制度，经常有违纪行为（5~7）——9 至10 分（需要努力）□不能遵守公司的规章制度，经常违纪（7 次以上）——9 分以下（落后） 4、工作态度及服务质量——考查员工工作态度及服务意识和质量（20 分） □对待工作积极上进，有很强的服务意识，从无投诉。——18 至20 分（优秀） □对待工作积极上进，有较强的服务意识，很少有投诉——16 至18 分（良好） □工作态度良好，易波动，有服务意识，偶有投诉——14 至16 分（壹般） □工作态度壹般，服务意识壹般，偶有投诉——12 至14 分（需要努力） □工作态度壹般，服务意识差，经常被投诉——12 分以下（落后）

公司生产部绩效考核管理制度

冠香公司生产车间绩效考核内容第一条：为进一步规范我公司的生产管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本规定适用于生产部所有班、组长被考核员工。第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以董事会为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取生产部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主任：董事会副主任：生产部经理、副经理成员：各级主管、组长第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。第六条：考核的时间：月度考核的时间为次月的30日至2日，若逢节假日，依次顺延。第七条：考核结果的运用 1、绩效奖金分配根据绩效考评分数金额分配落实到人，低于60分者取消当月绩效奖金，连续3个月给于降级或辞退处理。 3、培训和人事调整

销售人员绩效考核方案[1]

销售人员绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表

四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果

销售部绩效考核方案

销售部绩效考核方案一、考核时间：每年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职

等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

外贸跟单员绩效考核办法【最新版】

外贸跟单员绩效考核办法为了进一步完善公司制度，规范跟单员按跟单工作流程进行操作，使跟单员在工作过程中少出错，提高跟单员的工作积极性，对跟单员进行绩效考核。跟单员职能说明 1、货期跟进，当业务员下单给工厂以后，把资料交到跟单员手上开始(签名确认)，跟单员应该密切跟综此订单的生产情况，根据客户要求的出货时间，准时安排出货。若工厂或货代原因产生延误要提前及时通知业务员，以便业务员跟客人沟通协商。 2、安排出货，根据合同规定的出货时间，跟工厂确认出货日期，提前订舱，安排拖车或送货进仓等。提前做好报关资料文件送达报关公司，并确保报关资料准确无误。 3、后期文件，出货后，及时跟船公司核对提单，另外准备其它客人需要的清关文件，如发票，箱单，Form A 等。所有单据要做到及时交给业务员，以便第一时间寄给客人。 4、运杂费，货款支付，货物出货后，安排运杂费的支付，严格

把关，要以公司利益为核心。工厂货款，按国内采购合同规定的价格和实际“的出货数量支付给工厂实际货款，对于含税价购进的货物应按报关单给工厂“开票资料”。 5、退税资料收集，货物出口后，需要申请退税的，及时收回工厂发票，报关单据等，在税局规定时间内交给财务处理。 6、在整个跟单过程中，及时填写合同进程表(附件)。奖励措施 1、按出货报关单数提成:每票30元(试用期内不提成); 2、每月由财务统计出货报关次数，每年年底(农历新年前)一次性发放奖励; 处罚措施: 1、凡是在跟单过程中，由于跟单员过失，给公司产生额外费用的取消此单奖励; 2、由于跟单员过失，导致出货延迟，或者给客人单据错误，退

税延误等取消此单奖励; 3、每月累计出现以上情况2次的，取消当月所有奖励，累计3次以上的，取消整个季度的所有奖励。每个季度累计出现以上错误5次以上的，取消整年的奖励。每年累计出现8次以上的，视自动离职处理。

营销部绩效考核方案

营销中心绩效考核细则【2015年8月10日修订】第一章总则第一条为规范员工行为、激励员工，将员工个人发展目标融入企业的总体目标，特制定本细则。第二条本绩效考核结果将作为营销中心员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退等的依据。第三条本细则适用于营销中心全体员工。第二章薪酬体系第四条营销中心薪酬体系 ·营销中心员工工资由固定工资、浮动工资和福利组成。 ·固定工资：即基本工资； ·浮动工资：包括奖金、绩效工资、提成工资； ·福利：话费补贴、交通补贴、生日红包、工龄工资等。第五条销售指标 ·部门2015年销售指标：2000万； ·个人2015年销售指标：500万。第六条提成比例 ·1000万以下的项目提成比率为2%； ·1000万以上的项目提成比率为3%。第三章绩效考核办法第七条绩效考核是指考核员工总薪酬按比例计算部分；考核周期为3个月。第八条营销中心绩效考核办法： 1、定量考评（由行政人事协助营销中心完成各考核项的得分统计） 1）日常行为考评（占绩效考评总成绩的20%，共20分）○1出勤率（50%，共10分）：由人事部负责统计员工出勤的具体情况，月度员工出勤率达100%，得满分；事假一天不扣分、在一天事假不扣分的基础上超出一天扣5分，迟到一次扣1分，旷工一次扣10分，病假不扣分，直至扣完为止；○2个人工作行为管理（25%，共5分）：由行政人事部负责监督员工对公司制度（如公事外出员工登记制度、差旅制度等）的遵守履行情况。每违反一次扣1分，共5分，直至扣完为止。○3工作计划和总结提交情况（25%，共5分）：营销中心员工需自觉提交周工作计划和工作总结。按时按质进行工作规划得满分。 2）销售业绩考评（占绩效考评总成绩的50%，共50分）○1销售业绩任务（60%，共30分）：以营销中心年销售指标2000万算，得出在职营销人员月平均销售指标，计算上月营销人员销售任务完成率；考核标准为100%,任务完成得满分，每低5%，扣1.5分；连续两个月无业绩者予以其基本工资15%的绩效处罚。○2客户开发任务（20%，共10分）：包括客户调查、新客户开发和市场信息收集任务完成量。月初由部门负责人制定计划任务量，下月初由行政人事协助部门负责人统计营销中心人员客户开发完成率。任务完成得满分，每低10%，扣1分。超任

采购跟单员工作简历

采购跟单员工作简历姓名：先生国籍：中国当前住地：广州民族：汉族户籍地：广州身材：173cm75kg 婚姻状况：未婚年龄：32 求职意向及工作经历人才类型：普通求职应聘职位：行政/ 后勤、其它类、销售：工作年限：4 职称：中级求职类型：全职可到职日期：随时月薪要求：3500--5000 希望工作地区：广州工作经历

公司名称：奔腾电脑商行起止年月：2009-03?2013-04 所属行业：计算机服务（系统、数据服务, 维修）担任职务：采购经理工作描述：主要负责销售与售后服务物资采购教育背景毕业院校：广州XXX技校学历：中专毕业日期：2009-07-01 所学专业：计算机维护自我介绍本人以诚待人，有良好的沟通水平和团队精神; 对工作充满热情，能学好问，听从领导的安排，适合水平强，踏实勤奋，创新务实，节奏快效率高，对公司负责同时也对自己负责; 希望在工作中持续的充实自我、完善自我。篇二个人基本简历姓名：国籍：中国当前所在地：广州民族：汉族户口所在地：身材：174cm56kg 婚姻状况：未婚年龄：21岁培训认证：诚信徽章：求职意向及工作经历人才类型：普通求职应聘职位：贸易类：驻外外贸助理、物流类：物流* 采购*运输、驻外外贸助理工作年限：4 职称：无职称

求职类型：全职可到职- 两个星期月薪要求：3500--5000 希望工作地区：其它国家香港澳门个人工作经历：公司名称：唐山亚利陶瓷礼品厂起止年月：20xx-07?20XX-07 公司性质：外商独资所属行业：担任职务：采购经理助理工作描述：公司简单描述：意籍企业，总部于意大利博尔扎诺，工厂于河北省唐山市，主要生产陶瓷礼品，另采购相关饰品。主要职责：于互联网或通过参加广交会取得供应商产品信息，采购相关样版，如珠宝，丝带，家居饰品等，意大利同事对其实行产品检测，更新相关报告，如样版过关，我们将对其供应商下单，更新供应商数据库，完成整个采购过程。离职原因：公司名称：环球贸易有限公司起止年月：20xx-11?20XX-06 公司性质：外商独资所属行业：担任职务：导购/ 翻译工作描述：

销售部绩效考核方案范本

销售部绩效考核方案范本一、考核时间每年xx月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决

策的依据。五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的'反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

KA销售部绩效考核方案

销售部KA绩效考核方案一、销售部销售目标设定：

绩效额=级别基数*KPI得分/100。月绩效总额=月基础产品*40+高价值产品*60 正价20元以上属于高价值产品。二、督导/业务绩效核算： 1、督导/业务考核KPI： 2、督导/业务绩效核算：绩效额= 2000*KPI得分/100。月绩效总额=月基础产品*40+高价值产品*60 正价20元以上属于高价值产品。３、适用范围： KA督导、攻坚队员、D类店业务。售卖玉米黄40枚礼盒装的攻坚队按玉米黄绩效方案执行。三、KA促销员绩效方案 1、月绩效：月度达成率＜80%时，无月度达成绩效奖金；当目标达成率 ≥80%时，促销员的绩效计算方式为绩效基数*达成率，100%封顶。月绩效基数为800元，达成率=当月销量/当月任务量。有驻店促销员的门店当月任务低于吨的，无达成绩效。 2、终端提成：当月度达成率≥80%时，当月所有销量中礼盒、安全美味

系列、家庭装30枚提成为元/枚, 负毛利产品无绩效。 3、高端提成：高端产品提成元/枚（注：卖一枚提一枚）。 4、每月促销员绩效为：周绩效+月绩效+中端提成+高端提成。大力度活动负毛利产品计入基础销量，缤纷田园、正大鲜鸡蛋等代加工产品、促销品、绑赠品不计入销量不合算提成。四、根据公司销售业务进展，设置以下特殊奖励项， 1.特别奖：共计3000 元，其中：（1）提出合理化建议的、对销售有突出贡献的给予1000 元奖励。（2）公司主推产品费用或其他激励 1400 元。（3）销量前三名的促销员，分别奖励：300元、200元、100元。 2.高价值产品PK奖励：奖励基础是销量超吨时，每超吨奖励100 元；上不封顶。（此奖励标准在销量超过吨后次月自动作废重新修订）五、按业绩表现确定业务人员升降级激励标准升职标准：（1）、销量达到任务目标 20% 的业务提为副科长，销量销量达到任务目40% 的副科长提为正科长，销量销量达到任务目60% 的正科长提为副经理，销量销量达到任务目80% 的的副经理提为正经理。（销量要连续三个月达到）降职标准： ⑴前3个月的均量为基础量，低于基础量的扣除绩效的20%，季度完成量低于基础量的主管降职。 ⑵前3个月的均量为基础量，季度基础量与季度完成量比较，按增长量增长率双向排名，后两名提出警告，并处罚主管 1000元，连续两个季度后两名的降职。六、试用范围：KA 全体人员。七、本办法自年 9 月1 日起试行，试行至年12月3 日截止。

(完整版)计件工资初步实施方案细则(计时+计件)

计件工资方案细则一、目的为充分调动公司全体员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化，贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。二、适用范围： 1、生产部所有岗位。 2、不适用于实行计时工资制的人员或时间段。 3、新员工入职第一个月使用计时工资制，第二个月开始实行计件工资制（特殊岗位需要延长培训期，具体视员工技能情况而定）。三、职责： 3.1行政部:制定计件工资管理文件，并依据相应计件工资数据进行工资核算 3.2生产部:提供本部门计件人员的工资数据 3.3品质部:提供本部门计件人员的工资数据 3.4工程部:制定工序工价与产品标准产能 3.5仓库部:提供核实的入库数 3.6财务部:相关计件工资的统计及审核发放四、名词解释标准工时H1：是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。计件单价：是依据产品的标准工时和标准底薪所计算出来的产品在某一个入库过程中的产品制造单价。工序工价：是依据产品标准工时和标准底薪计算出来的某一工序的工价劳动定额：是单位时间内应当完成的合格产品的数量（去除车间消耗时间:开会=600S 5S=600S）劳动定额=8H*3600S-600S-600S/H1 五、计件方式的运作流程 5.1 计件工资按岗位性质分为个人计件和集体计件。 5.1.1 个人计件工位：绕线/分线/焊引线 5.1.2 集体计件工位：除个人计件之外的其它工位 5.2 数据统计与核实： 5.2.1 个人计件统计： 5.1.2.1计件员工按《计件员工生产日报表》上的要求如实填写,交当班组长确认 5.1.2.2组长确认无误后交部门主管审核 5.1.2.4 每天早上财务文员统计前一天的个人计件产量； 5.2.2 集体计件统计： 5.2.2.1 当班组长按《生产日报表》如实填写当天的计件产量； 5.2.2.2确认无误后交由部门主管审核； 5.2.2.3每天早上财务文员统计期一天的集体计件产量六、计件工资计算方法： 6.1个人计件: 6.1.1计件单价×计件产量=计件工资 6.2集体计件:

生产跟单员绩效方案

生产跟单员岗位职责及福利待遇：福利待遇： 1、试用期三个月，薪资按转正后薪资的80%发放，试用期员工工资不与绩效挂钩，试用期绩效考核结果将作为新员工转正依据。试用期满后薪资元 2、薪酬结构为：基本工资+岗位工资+绩效工资+各项补贴+全勤奖，其中绩效工资占工资总额30%（四舍五入）。 3、工作时间：周一到周五9:00-----18:00 午休12:00-13:00。（加班另行通知，加班计倒休，详细按公司制度）岗位职责： 1、全面负责外发货品的生产跟进工作； 2、负责服装生产过程中前道、后道的整体质量控制，对大货产品进行质量的控制及检查，确保外发产品质量达到工艺要求的质量标准，对外加工产品在工厂逐件做好质量检验，不合格产品不予验收； 3、与工厂进行良好的沟通与协调，确保不延误大货交期； 4、协助工厂及时解决由于面辅料以及纸板造成的生产过程中出现的问题，避免影响产品品质以及生产进度； 5、及时发现工厂生产中出现的问题，迅速做出应急处理并及时向公司反馈； 6、负责合作单位的资源整合和日常维护； 7、及时统计生产数据，并及时反馈回公司； 8、解决和协调工厂在生产中的技术和质量问题，督促并跟进外协工厂对问题产品进行返修；任职资格： 1、本岗位三年以上相关工作经验； 2、沟通能力强； 3、熟懂服装工艺常识； 4、能适应长期出差人员配置：1人权限： 1、有权拒收不合格货品回公司； 2、有权处理对外发工厂的违约事件； 3、有权直接反应工艺、样板等异常问题。考核说明： 1、工资构成分为基本工资、岗位工资、绩效工资和其它项，其中绩效工资占工资总数30%； 2、工厂货品检验无误后由工厂方代表（注：厂长或总经理）和跟单员共同签字确认，同时由工厂方开具交货单随大货一同返回公司，工厂方拒不签字的跟单员有权作出拒收决定； 3、货品返回公司后由生产主管抽检成品的50%，如抽检的50%部分全部有质量问题则连同其余50%部分全部退货给工厂，如抽检的50%中有30%产品质量不合格则将对该款产品进行全部质检； 4、单据整理：跟单员负责工艺指示书、货品交货单签字保存留档备查； 5、跟单员每周五下午将当周工作总结及下周工作计划递交至主管负责人，主管负责人自留一份同时抄送一份至人力资源部； 6、如员工为公司造成经济损失的，其当月绩效工资不足以弥补公司经济损失的，且员工要求离职的，则需在离职时将其为企业造成的损失进行一次性赔偿； 7、连续三个月考核成绩70分以下的自动解除劳动关系。.

跟单员的绩效考核表

表1 跟单员的绩效考核表姓名：岗位名称：职称：评估日期： 1、工作业绩——考核跟单员工的销售额完成率、销售回款率及成本控制率，对照部门《周工作业绩总结》逐壹检查和验收；（50 分）□保质保量，三项指标均超过100%，并且工作质量很高——45 至50 分（优秀）□平均完成率达到90-100%，工作质量基本达到要求。——40 至45 分（良好）□平均任务完成率达到80-89%，工作质量、效率有待提高。——35 至40 分（壹般）□平均任务完成率达到70-79%，工作质量、效率有待提高。——30-35 分（需要努力）□平均完成率在70%以下，工作质量、效率有待提高。——30 分以下（落后） 2、团队合作能力——考查是否能有效、和谐的完成工作（15 分）□团队合作能力非常好，与本部门及其它各个部门能够有效、完美的沟通配合；——13 至15 分（优秀）□团队合作能力好，能比较有效地与其它同事沟通；——12 至13 分（良好）□能达到期望值，有时在别人指导下才能与其它同事有效的沟通；——10 至12 分（壹般） □需要其它人不断指导、协调，与壹些同事关系较为紧张；——9 至10 分（需要努力）□不能与其它同事进行有效地沟通；——9 分以下（落后） 3、日常行为规范——考查员工对公司规章制度的遵守状况（15 分）□严格遵循公司的日常规章制度，从未违纪行为；□遵循公司的日常——13 至15 分（优秀）规章制度，少有违纪行为（1~2）——12 至13 分；（良□遵循公司的日常规章制度，偶有违好）纪行为（3~5）；——10 至12 分（壹般）□不能很好的遵循公司的日常规章制度，经常有违纪行为（5~7）——9 至10 分（需要努力）□不能遵守公司的规章制度，经常违纪（7 次以上）——9 分以下（落后） 4、工作态度及服务质量——考查员工工作态度及服务意识和质量（20 分）□对待工作积极上进，有很强的服务意识，从无投诉。——18 至20 分（优秀）□对待工作积极上进，有较强的服务意识，很少有投诉——16 至18 分（良好）□工作态度良好，易波动，有服务意识，偶有投诉——14 至16 分（壹般）□工作态度壹般，服务意识壹般，偶有投诉——12 至14 分（需要努力）□工作态度壹般，服务意识差，经常被投诉——12 分以下（落后）被考评者绩效成绩——绩效结果——需要改进工作的具体建议：考评者签字（直接负责人）：日期：总经理签字：日期：

中小企业薪酬层级体系表及岗位价值评估表

附表一: 岗位工资薪酬层级体系对应表 6

说明： 1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小） 2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。各层级须明确划分，清晰明了。 3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。 4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。具体参照评估说明. 5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。中层管理人员以上，由董事长审批。 6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。 7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。 8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。 9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。 6

房地产销售人员绩效考核方案

房地产销售人员绩效考核方案一、考核基本情况（一）考核目的为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。（二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。（三）考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。二、业绩考核操作办法（一）业绩考核的原则销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。（二）销售人员绩效奖金的计算销售人员绩效奖金实发额＝个人绩效奖金应发总额业绩提成比例 ? 个人绩效奖金应发总额个人绩效奖金应发总额＝销售数量奖＋销售价格奖＋提前收款奖（）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按元 ? 支付奖金，超额指标达到 ??以上的部分，按元 ? 支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价 ?发放奖金。（）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的 ?计提奖金。（）提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前 ?天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元 ? 支付奖金，提前收款时间每递增天，折算到每平方米的提奖标准增加元。 ? 业绩提成标准 ? 完成本部门计划销售任务 ???以上的，按个人绩效奖金应发总额的 ???支付。 ? 完成本部门计划销售面积任务的 ??以上不到 ???的，按个人绩效奖金应发总额的 ???支付。 ? 完成本部门计划销售面积任务的 ??以上不到 ??的，按个人绩效奖金应发总额的 ??支付。 ? 完成本部门计划销售面积任务不足 ??的，按个人绩效奖金应发总额的 ??支付。三、相关奖惩规定（一）奖励规定 ① 受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。 ② 每月销售冠军奖元。 ③ 季度销售能手奖元。 ④ 突出贡献奖元。 ⑤ 超额完成任务奖元。 ⑥ 行政口头表扬。 ⑦ 公司通告表扬。（二）处罚规定 ① 销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。 ② 销售人员完不成销售任务的，按元 ? 扣罚，至每月工资不低于元止。 ③ 已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如

销售部绩效考核的方案

销售部绩效考核的方案销售部绩效考核方案每年10月绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 1、工作态度考评

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分 2、基础能力考评 3、业务熟练程度考评 4、责任感考评星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效； 4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计

房地产销售人员绩效考核方案

房地产销售人员绩效考核方案一、考核基本情况（一）考核目的为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本（二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。（三）考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。二、业绩考核操作办法（一）业绩考核的原则销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。（二）销售人员绩效奖金的计算销售人员绩效奖金实发额二个人绩效奖金应发总额X业绩提成比例 1.个人绩效奖金应发总额个人绩效奖金应发总额二销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50% 以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。（3）提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10 天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。 2.业绩提成标准 ①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110% 支付。 ②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。 ③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。 ④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60% 支付。三、相关奖惩规定（一）奖励规定 ①受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。 ②每月销售冠军奖元。 ③季度销售能手奖元。 ④突出贡献奖元。 ⑤超额完成任务奖元。 ⑥行政口头表扬。 ⑦公司通告表扬。（二）处罚规定 ①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。

销售部考核方案

XXX集团公司销售部绩效考核方案为确保销售目标如期完成，改进销售部主任的工作绩效，保证公司经营目标的顺利完成，特制定本方案。一、考核对象销售部主任。二、考核频率与时间 1、考核频率为每季考核1次。 2、考核时间为当季下一个月的10日前内完成。三、考核方法 1、销售部主任的薪资分为岗位基本工资、绩效考核工资、年度绩效奖，其中：其中：岗位基本工资+绩效考核工资=岗位标准工资。岗位基本工资占岗位标准工资的70%绩效考核工资占岗位标准工资的20%绩效考核工资的发放额与考核挂钩，实行季考核兑现。 2、考核满分100分，其中：销售业绩45%业务拓展20%客户管理20%内部管理占15% 3、薪资计算：薪资总额=岗位基本工资+绩效考核工资x考核系数十年度绩效奖x 考核系数四、考核指标（一）定量考核，比重占80% 定量的考核，主要从销售管理、市场开发、客户管理三方面进行，其具体内容详见下表销售部主任量化绩效考核表

被考核人姓名（二）定性考核定性考核，比重占20%主要从下表所示的三个方面来进行销售部主任量化绩效考核表

五、考核实施 1、由公司考评委员会负责对考核工作的管理、指导和考核结果的最终审定。 2、行政办公室协助销售副总负责对其进行季度考核，在每季次月10日前完成; 3、行政办公室在收到其“季度绩效考核表”后对其进行复核，并有权对使用程度不当或套用标准错误的初评结果进行修订或要求其改正。 4、行政办公室将复核后的“季度绩效考核表”于次月12日前报总经理审批，并于此月15日前将考核结果反馈考核者。销售部销区经理量化考核方案一、考核目的为规范公司对销售部销区经理的绩效管理，提高其工作绩效，确保公司销售目标顺利达成，特制定本方案。二、考核频率与时间

服装企业绩效考核方案 (1)

****服饰有限公司管理员绩效考核制度 2006年10月15日绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此制度。 1、考核原则：

、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—5号考核上一个月绩效。、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围：本公司所有月薪员工。 3、考核要素及责任：、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。、考评小组每月5、10、15、20、25、30日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。、职员的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权：、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。、一级考核和二级考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指

导和辅导责任。、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限：采取由上至下的考核方式，职员由一级考核初核，二级考核审核，报行政部核准。 6、附则：、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。、本制度自颁布之日起实施。 ***服饰绩效考核小组 ***服饰行政部 2006年10月15日绩效考核小组人员名单组长：副组长：成员：

营销部绩效考核方案

营销部绩效考核方案一、考核目的 1.为规范销售部考核工作，激励销售部人员的工作热情，提高销售部工作绩效，保证销售任务顺利完成。 2.规范销售部各成员的行为，为员工的晋升提供有效依据。二、考核小组（一）.组成部分由总经理、行政人事部经理、财务部主管等共同组成考核小组，具体负责营销部考核评估工作。（二）.具体职责 1.人事行政部经理负责考核的组织实施、考核结果统计分析等工作。 2.财务主管负责相关数据统计及核实。 3.总经理负责绩效考核结果的审核，以及绩效考核申诉的最终裁决。三、考核周期营销部量化考核分为月度考核和年度考核两种，具体的考核安排主要包括以下两个方面。 1.月度考核。要求次月5日前完成考核。 2.年度考核。要求次年1月10日前完成考核。四、考核内容和标准（一）.考核内容营销部考核主要从工作绩效、工作能力、工作行为三个方面进行展开，各占考核权重如下表

（二）.考核标准销售部门绩效量化考核满分为100分，按考核得分的不同分为以下7个等级，及绩效工资发放比例，如下表所示。五、考核结果（一）.结果应用（1）行政人事部负责考核结果的计算和汇总工作，依据考核结果计算标准及相关规定，在3日内完成汇总及统计工作，并将考核结果上报总经理审核。（2）总经理审核通过后，对考核结果予以公示，并依据公司绩效管理规定发放绩效工资。（3）绩效年度平均分，做为调整薪资的一个重要因素。（二）.考核申诉处理

1.员工若对考核结果存在异议，可在得知考核结果5个工作日内，向行政人事部提出考核申诉，超过申诉期限的，公司将不予受理。 2.行政人事部接到申诉后，进行调解处理。六、附则 1.本制度解释权归公司行政人事部所有。 2.本制度自公布之日起实施。 3.绩效目标需要根据实际情况随时改变。公司通过调整和改善绩效目标，引导营销部调整工作重心，把工作做得更好

销售人员年绩效考核方案

天威紫晨销售人员2011年绩效考核方案一、考核内容及权重根据公司营销部销售总目标、各大区销售目标分解以及岗位职责制定各个岗位、职务的考核内容，具体考核内容如下： 1、职务：大区经理绩效工资 = 绩效工资基数 X 80%（业绩） + 绩效工资基数X10%（费销比）+绩效工资基数X 10%（主观评鉴）费销比工资= 绩效工资基数 X 10% X 费销比（百分比）主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比权重：业绩80% 费销比10% 主观评鉴10% 2、职位 :地区经理主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比权重：业绩60% 主观评鉴40% 3、职位：销售主管（现代渠道）绩效工资 = 绩效工资基数 X 60% （业绩）+ 绩效工资基数X40%（主观评鉴）主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比

权重：业绩60% 主观评鉴40% 4、职位：销售主管（传统渠道）绩效工资 = 绩效工资基数 X 60%（业绩） +绩效工资基数 X 40%（主观评鉴）主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比权重：业绩60% 主观评鉴 40% 5、职位：销售代表（现代渠道）绩效工资 =绩效工资基数 X 60%（业绩） + 绩效工资基数X 40%（主观评鉴）主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比权重：业绩60% 主观评鉴40% 6、职位：销售代表（传统渠道）绩效工资 =绩效工资基数 X 60%（业绩） + 绩效工资基数X 40%（主观评鉴）主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比权重：业绩60% 主观评鉴40% 二、考核依据及标准 1、业绩指标：（本月销售实绩 ÷ 目标） X 业绩绩效工资基数 2、费用控管达成：【 100%—﹛（本月费用占比 — 目标）÷ 目标 ﹜】X 费用控管基数

销售人员绩效考核方案(改)

销售人员绩效考核方案一、总则为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各销售人员工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。二、适用范围本方案仅适用于公司AV部同行销售人员。三、考核办法 1、考核实施主体：AV部负责组织，人力资源部协助处理。 2、考核时间：分每周、月度、年度考核。 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法。四、销售人员的主要工作职责 1、完成每月初制定的销售目标。 2、负责所辖区域内的新客户开发。 3、建立、维护渠道客户及老客户回访。 4、掌握外区销售环境，做好规划销售，支持重点地区的销售。 5、制定行业客户开发计划，有效开发行业客户。 6、完善团队的内部建设。 6、建立、完善、优化全省渠道体系。 8、协调、配合厂家工程师及销售的关系。

9、了解每个行业的IT构架和基本信息情况。 10、分析了解各个总代的产品优势、劣势及操作方法。 11、对于销售的产品要根据签订的买卖合同，及时索要货款。 12、协调招投标，货物处理，日常联系。 13、负责定期，定点对渠道客户安排时间走访。介绍，推广产品。 14、负责渠道客户订单的方案，投标的撰写工作。 15、负责各项目的网络设备巡检工作。五、薪资构成： 1、销售人员的薪资由底薪、提成、补贴、及年终奖金构成。 2、底薪及补贴设定： 2.1、销售主管的底薪为4000元/月；销售专员的底薪为3000元/月，不包住宿，如需住公司宿舍每月扣300元/月住宿费； 2.2、交通补贴：按乘坐公共汽车为标准实报实销； 2.3、通讯补贴：公司为每员销售人员配制号码每月群外通话时长500分钟，超出标准费用将在手机使用人当月工资中按实际超出金额扣除。六、销售任务和提成设定：（具体参考附件）销售主管产品定额任务定额提成超额提成合作同行数量备注日周月 BOSEL1 4台/月2-4% 3%-4% 0 5 15 1、市场价格销售提成4%，市场价格 7.5-8折销售提成2%。 2 、合作同行数需有详细记录，详见《客户名录表》 3、合作同行每月至少保持40家. 销售专BOSEL1 3台/月2-4% 3%-4% 0 5 15 1、市场价格销售提成4%，市场价格 7.5-8折销售提成2%。 2 、合作同行数需有详细记录，详见