新员工入职体检不合格用工风险分析
新员工入职体检发现问题报告签订什么协议书合适
《关于新员工入职体检发现问题报告及签订协议书的探讨与分析》在企业的人力资源管理中，新员工入职体检是一道至关重要的关卡。
通过体检，可以全面了解新员工的身体状况，确保其能够胜任工作岗位，并为企业的健康发展提供保障。
然而，当新员工入职体检中发现问题时，如何妥善处理并签订合适的协议书就成为了摆在企业面前的一项重要课题。
一、新员工入职体检发现问题的常见情况新员工入职体检中可能会发现各种各样的问题，以下是一些常见的情况：（一）身体患有某些疾病或存在健康隐患这可能包括但不限于慢性疾病、传染病、先天性疾病、视力听力异常、心理问题等。
这些问题可能会对员工在工作中的表现、工作效率以及团队协作产生一定的影响。
（二）体检指标不符合岗位要求某些岗位对员工的身体指标有特定的要求，如体力劳动者需要具备较好的身体素质，从事特殊工种的员工可能需要符合特定的职业健康标准。
如果新员工的体检指标不符合岗位要求，就需要进一步评估是否能够调整岗位或进行相应的治疗和康复。
（三）隐瞒病史或体检作弊行为个别新员工可能存在隐瞒既往病史的情况，或者在体检过程中采取作弊手段以获得通过。
这种行为不仅违反了诚信原则，也可能给企业带来潜在的风险。
二、签订协议书的重要性当新员工入职体检发现问题时，签订合适的协议书具有以下重要意义：（一）明确双方的权利和义务协议书可以清晰地界定企业和员工在面对体检问题时各自的权利和义务。
企业可以明确告知员工体检结果及可能面临的后果，员工也能够了解自己的责任和需要采取的措施。
（二）保障企业的合法权益通过签订协议书，企业可以在一定程度上保障自身的合法权益。
对于因身体原因不能胜任工作岗位的员工，企业可以依据协议规定进行合理的调整或解除劳动合同，避免不必要的法律纠纷。
（三）促进员工的健康管理协议书可以促使员工重视自身的健康问题，积极采取措施进行治疗和康复。
企业可以在协议中规定员工定期进行复查、接受健康指导等，帮助员工改善身体状况，提高工作能力。
入职体检是否合格的标准-概述说明以及解释
入职体检是否合格的标准-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述：入职体检是指在员工入职之前进行的身体检查，旨在确保员工的健康状况符合公司的要求，保障员工及同事的健康安全。
入职体检是一项重要的程序，对于公司来说，也是保障员工健康、提升工作效率的一个重要环节。
通过入职体检可以及时发现员工的健康问题，有针对性地进行健康管理和干预，有助于预防和控制职业病和工伤事故的发生，提高员工的健康水平和工作质量。
在本文中，我们将探讨入职体检的重要性、内容和结果的标准，以及如何确保入职体检合格。
通过深入了解入职体检，可以更好地指导公司和员工如何合理进行入职体检，保障员工的健康和安全。
1.2文章结构1.2 文章结构本文主要包括以下部分：首先将对入职体检的重要性进行探讨，说明为什么入职体检是必要的；其次将介绍入职体检的内容，包括哪些项目和检查是必要的；最后将详细阐述入职体检结果的标准，即如何判定体检是否合格。
通过对以上内容的分析，读者可以更全面地了解入职体检的意义和标准，为自身的入职体检做好准备。
1.3 目的：入职体检是每位员工在入职之前必须通过的一项重要程序。
其目的在于确保员工在公司岗位上的工作安全和健康，同时也是为了保障公司的整体人力资源健康稳定发展。
通过对入职体检结果的标准和要求的明确规定，可以有效地筛选出不适合从事某些工作岗位的人员，减少因潜在疾病或健康问题所导致的工作风险和经济损失。
同时，入职体检也可以促进员工自身的健康意识和健康管理，提高员工的生产力和工作质量。
因此，本文的目的在于探讨入职体检的重要性、内容和标准，以及影响入职体检结果的因素，并提出相应的建议和措施，以确保每位员工在入职时都符合公司的身体健康要求，保障员工和企业的共同利益。
2.正文2.1 入职体检的重要性入职体检是公司对员工健康状况进行评估的一个重要环节，其重要性不可忽视。
首先，入职体检可以帮助公司了解员工的身体健康状况，从而为员工提供相应的工作环境和工作任务，保障员工的生理和心理健康。
劳动用工风险分析与防范(外)
• 合同及时签订、社保依法缴纳、工资按时支付
• 劳务公司侵害员工利益，派遣员工可以要求实际用工单位承担连带赔偿责任。 用工单位在承担责任后，有权向劳务公司追偿。
二、用工模式风险防范
（二）非全日制用工
5 工资支付 半月一次
• 根据《劳动合同法》第72条之规定，非全日制员工的工资应每15天支付一 次。否则，员工有权解除劳动关系并要求公司支付经济补偿
6 伤害预防 工伤保险
• 非全日工作制员工也有工伤的可能性，因此，应当注意伤害的预防与赔付 责任转嫁问题，需要缴纳工伤保险。如果无法单独缴纳工伤保险的，需要 考虑商业保险。
劳务合同+劳动合同， 受劳动法规调整
单位承担
连带赔偿责任
工资 依法缴纳社保 必须依法解除
提供劳务费用，由派 遣单位支付工资
提供劳务费用，由派 遣单位缴纳社保
退回，不存在解除
2、劳务派遣用工的主要风险
A、同工同酬， B、临时性、辅助性、替代性， C、比例限制10%， D、连带责任
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二、用工模式风险防范
二、用工模式风险防范
（六）用工模式选择原则
1、影响用工模式选择的因素
用工环境、管理理念、岗位特点、用工成本、法律风险
2、用工模式选择的原则
创新用工模式，根据需要进行选择 尽量将劳动关系变为劳务、经济关系 避免将劳务、经济关系变成劳动关系
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目录
一、劳动用工法律风险 二、用工模式风险防范 三、招聘录用风险防范 四、劳动合同风险防范 五、员工离职风险防范
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二、用工模式风险防范
（一）劳务派遣风险防范
“入职体检”视角透视用工自主权与平等就业权
“入职体检”视角透视用工自主权与平等就业权作者：谢雨池杨泳霞来源：《人力资源》2024年第04期企业用工自主权是法律赋予用人单位的权利，是用人单位生存、发展所必需，是用人单位在国家法律法规规定的范围内，根据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主地决定用工形式、用工办法、用工数量、用工时间、用工条件、工作地点、工作岗位、工资报酬等的权利。
用人单位招聘符合岗位要求的健康的劳动者属于企业用工自主权重要的一部分。
本文主要以入职体检为视角，分析企业用工自主权与平等就业权的冲突表现，并探索相应解决策略。
要求应聘者进行入职体检是用人单位用工自主权的体现。
进行入职体检可以从招录的源头减少劳动争议的发生，减低用工成本和风险。
●避免勞动者入职即进入“医疗期”《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。
换句话说，若新员工入职就请病假，则至少有3个月的医疗期。
新员工请病假，用人单位无法就其工作能力进行试用期考核，无法为公司创造劳动价值。
在医疗期内用人单位需支付病假工资，为劳动者正常缴纳社会保险和住房公积金，医疗期满后若解除劳动合同，还需要支付经济补偿，从而导致用工成本较高。
●避免劳动者“隐孕入职”对于用人单位来讲，女职工在还未进入工作状态的情况下就开始享受较长的产假、哺乳假，难以实现招录用人的目的。
●避免职业病问题若劳动者在原单位已患有职业病或疑似职业病，当到新的用人单位从事相同或相近的岗位，通过入职体检，可以避免劳动者再次接触相关职业病危害，在保护劳动者健康的同时也降低了用人单位自身的法律风险。
虽然用人单位在招聘入职阶段有权要求劳动者进行入职体检，但体检的范围并非没有任何限制。
国务院办公厅发布的《关于进一步做好高校毕业生等青年就业创业工作的通知》提出，要指导用人单位根据工作岗位实际，合理确定入职体检项目，不得违法违规开展乙肝、孕检等检测。
体格检查风险分析报告
体格检查风险分析报告
体格检查是一种常见的健康检查手段，通过对人体各项生理指标进行测量、分析和评价，可以了解一个人的身体状况和健康水平。
然而，在进行体格检查时，也存在一定的风险因素。
本文将就体格检查的风险分析进行阐述，并提出相应的解决方案。
首先，体格检查的风险主要表现在两个方面：一是检查操作不当导致的健康风险；二是检查结果导致的心理风险。
在体格检查操作不当方面，主要存在以下几方面的风险：一是采集样本不洁净，会引发交叉感染的风险；二是检查过程中可能导致肌肉、骨骼、关节等损伤，甚至造成骨折等严重后果；三是技术操作不当，结果不准确，误诊、漏诊的风险增加。
而在体格检查结果导致的心理风险方面，主要包括两个方面的风险：一是检查结果不符合患者期望，造成心理压力和焦虑；二是检查结果可能带来疾病的恐惧和消极情绪，影响患者的心理健康。
为了降低体格检查的风险，我们可以采取以下措施：一是加强医护人员的培训和技能提升，确保操作规范、准确无误；二是加强对设备和样本的消毒和清洁，减少交叉感染的风险；三是加强对患者的沟通和心理疏导，减少心理上的压力和焦虑；四是提供专业的心理咨询服务，帮助患者应对检查结果带来的负面情绪；五是加强对体格检查的监控和评估，及时发现和解决问题。
综上所述，体格检查虽然存在一定的风险，但通过加强医务人员的培训、减少交叉感染、加强患者沟通和心理疏导等措施，可以有效降低这些风险，保障体格检查的安全和准确性。
只有在保证了患者的身体安全和心理健康的前提下，体格检查才能更好地为人们的健康服务。
用工风险分析及应对
用工风险分析及应对根据公司当前情况，在用工过程中可能存在的用工风险分析如下：一、重复用工风险：1、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位要承担连带赔偿责任；2、员工如果在为其他公司工作时发生工伤，有可能员工说是在为本单位工作时发生的工伤，本单位需承担工伤风险。
应对：入职时提供最近一份工作的解除劳动合同证明书或离职证明原件，加盖原单位公章。
二、使用童工风险：国家禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照一定的罚款标准给予处罚，并责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或其他监护人，所需交通、食宿等费用由用人单位承担，逾期未送回、未改正的，加重处罚，并有可能被吊销营业执照。
应对：入职时提供身份证原件或相关政府部门出具的能够证明其实际年龄的材料，拒绝招用童工。
三、招用临近退休人员或已退休人员1、临近退休人员2、已退休人员风险：1、招用临近退休人员，如果因公司缴纳社保不及时，导致其退休延迟，2、如果招用的退休人员被认定与用人单位存在劳动关系，用人单位就面临着许多法律风险，如：支付未签订劳动合同的二倍工资的差额、补缴纳社保费用及赔偿未缴纳社保的损失、支付工伤保险待遇、支付经济补偿金或赔偿金、加班费等。
应对：1、对用人单位现有退休人员的梳理和防范措施①对全体员工进行一次全方位的体检，明确哪些员工属于退休人员和非退休人员并登记造册，从而明确法律风险来源点。
②在前述工作的基础上，根据不同情况进行处理：第一，对于已达到退休年龄的人员但未签订劳务合同的，或者对于已签有劳动合同但合同期限已经终止的且已达到退休年龄的人员，依法办理退休和领取养老保险金的相关手续；与其签订《聘用合同》（或《劳务合同》或《雇佣合同》），就用工关系、劳务报酬、合同期限、双方劳务权利义务进行具体约定；第二，对于已签有劳动合同期内已达到年龄的退休人员，及时终止双方的劳动合同关系，依法办理退休和领取养老保险金的相关手续；与其签订《聘用合同》（或《劳务合同》或《雇佣合同》），就用工关系、劳务报酬、合同期限、双方劳务权利义务进行具体约定。
职业健康风险评估问题分析
职业健康风险评估问题分析一、引言职业健康是每个人关注的重要话题，而职业健康风险评估作为保障职工身体健康的重要手段，其有效性与全面性直接影响着职场人群的健康状况。
然而，在进行职业健康风险评估时，我们也会面临一系列问题与挑战。
二、职业健康风险评估问题分析1. 数据收集与准确性在进行职业健康风险评估时，首要问题是数据的收集与准确性。
部分企业可能缺乏完整的职业健康记录，或者员工可能存在隐瞒疾病情况的情况，导致评估结果失真。
2. 评估指标选择在职业健康风险评估中，适当选择评估指标对结果的准确性至关重要。
然而，目前存在着缺乏统一标准和范围的问题，不同评估指标的选择可能导致评估结果的差异性，影响评估的客观性。
3. 职业健康风险的多样性不同行业、不同岗位的职业健康风险存在差异性，而现有的职业健康风险评估工具和方法往往无法完全覆盖所有风险类型，导致某些风险被忽略。
4. 评估结果应用即使获得了准确的评估结果，如何将结果融入到企业职业健康管理中也是一个问题。
有些企业缺乏对评估结果的有效利用，导致评估成果无法转化为实际的健康管理措施。
三、解决职业健康风险评估问题的建议1. 数据信息化管理建立职业健康信息化管理系统，实现对员工健康数据的统一收集、存储与管理，提高数据的准确性和可追溯性。
2. 统一评估指标建立统一的职业健康风险评估指标体系，对不同行业、不同岗位的风险进行细分和标准化，提高评估结果的可比性。
3. 定制化评估方案根据企业特点和所处行业的具体情况制定定制化的职业健康风险评估方案，确保评估结果的针对性和实用性。
4. 职业健康风险管理建立健全的职业健康风险管理体系，将评估结果融入到企业的健康管理中，制定相应的风险防控措施，确保员工的职业健康安全。
结语职业健康风险评估是保障职工健康的重要环节，解决评估中存在的问题与挑战对于职业健康管理至关重要。
只有在不断完善评估方法和加强管理措施的基础上，才能实现职工健康与企业发展的双赢局面。
新员工入职体检不合格用工风险分析
新员工入职体检不合格用工风险分析首先是员工健康风险。
如果新员工入职体检不合格，可能意味着他们存在一些潜在的健康问题，比如传染病、慢性疾病或者身体机能不全等。
这些健康问题可能会对员工的工作能力和工作效率产生负面影响，导致工作绩效下降。
此外，员工的健康问题也可能会传播给其他员工，从而导致整个团队的工作效率下降。
其次是工作绩效风险。
新员工入职体检不合格可能意味着他们未能满足企业对特定岗位的体能要求或技能要求。
这将导致新员工在工作中遇到困难，无法胜任相关工作，并可能需要额外培训或管理支持。
由于新员工的工作能力不足，他们可能会犯错误，导致项目延误、产品质量问题或客户投诉，进而引发经济损失。
第三是劳动争议风险。
新员工入职体检不合格可能引发劳动争议，特别是如果员工认为企业歧视或违反劳动法规定。
根据劳动法，雇主不能因员工的健康问题而歧视对待员工，否则可能面临劳动争议、被告上法庭以及承担赔偿责任。
劳动争议会给企业带来额外的时间、资源和金钱成本，影响企业的正常运营和声誉。
最后是企业声誉风险。
新员工入职体检不合格可能对企业形象和声誉造成负面影响。
企业在招聘和培训新员工时，通常会投入大量的时间、金钱和资源。
如果新员工在体检中被发现不合格，可能会导致外界对企业的质疑或批评，对企业形象产生负面影响。
此外，如果企业被曝光不合格员工的健康问题，可能会引发公众对企业治理能力、负责任性的质疑，进而损害企业的声誉。
针对这些风险，企业可以采取以下措施进行管理和控制：1.强化面试和招聘流程。
在招聘和面试过程中，充分了解应聘者的健康状况和能力，避免将有潜在健康问题的员工录用。
此外，对于特定岗位，可以要求应聘者提供特定的体检证明，以确保其身体状况能够胜任工作。
2.开展全面的健康检查。
除了常规的体检项目，企业可以针对特定岗位或特殊要求，增加相应的检查项目。
通过全面的健康检查，可以找出潜在的健康问题，及早发现并解决。
3.提供健康管理和保健措施。
员工入职环节的风险及防范对策【4次作业】
员工入职环节的风险及防范对策摘要:随着我国劳动法律法规的不断完善，员工法律意识不断提高，企业用工环境也不断发生变化，包括员工入职风险在内的企业用工风险日益突出，如何规避员工入职风险，是摆在企业面前的重要课题。
然而，长期以来，入职风险往往没有引起我国企业的足够重视，以至于风险畸高，劳动争议频发，使企业蒙受了不少损失。
本文通过分析员工入职环节风险的成因、性质及其特点，探讨其表现形式及其规律，提出防范对策，意在使入职风险得到有效管控，保障企业利益，促进企业健康稳定发展。
关键词:用工风险入职管理规章制度背景调查俗话说，病从口入，人体的诸多疾病多是由食物传染，不注意卫生所致。
在企业人力资源管理实务中，员工入职即为“入口”，各种各样的劳资纠纷，往往从办理员工入职时就已经开始产生了，由于企业缺乏规范管理，忽视了风险防范，埋下了诸多劳动争议的隐患。
一、员工入职风险概述所谓员工入职风险，是指企业在完成员工招募后，求职者正式入职时所存在的有可能使企业蒙受损失的一系列风险，是企业用工风险的重要组成部分。
员工入职是人力资源管理招聘模块中的核心环节，建立完善的员工入职流程，有效地规避员工入职所带来的风险，是企业人力资源部门责无旁贷的工作之一。
纵观我国各行各业成千上万的企业，真正能做到百分之百地规避员工入职风险的，几乎是不存在的，即便是大到几十万人的航母型大企，也只是做得相对完善，把员工入职风险降到最低限度而已，未必就是万无一失。
我国大多数的企业，尤其是小微型企业，在员工入职风险管控方面，都不是那么地完善，这中间有企业自身的原因，也有社会发展大环境的原因。
近几年来，我国劳动纠纷居高不下，折射出劳动者维权意识越来越强，劳动者在权益受到损害时，再也不像上世纪九十年代初那样选择忍气吞声委曲求全，而是选择愤然反击，申请劳动仲裁、诉诸法律对簿公堂等，维护自己的合法权益。
二、员工入职风险成因分析由入职环节所引发的劳动纠纷，原因很多，有些是因为企业HR 不懂劳动法，不知道如何制定合法的规章制度，不明白在办理员工入职时应填写哪些表单、作出哪些声明或承诺，做到有效地规避风险，致使企业处于高风险状态下运作;有些则是HR懂劳动法，但由于一些主观或客观的原因导致企业不守法，给企业带来风险。
入职体检风险防范
最高法通报《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》后，关于工伤的争议一直没有降温。
近日，有关职工跳槽与工伤待遇的关系问题逐渐成为热点。
不可否认，因企业工资待遇、工作环境、人文环境乃至发展空间的不同，劳动者跳槽早已成常态。
那么，员工跳槽后发现患有职业病或者工伤的，该如何维权？相关责任，新老企业由谁承担？如何承担？案例一：员工被查出患尘肺病单位未做入职体检付赔偿农民工周某从事煤矿掘进工作20多年，先后在多个个体小煤矿作业。
上岗、下岗均没进行过体检。
他在最后的这个单位，工作已达5年，最近有关部门强制要求煤矿组织在岗人员进行体检，周某被检查出尘肺病二期。
因为没上工伤保险，周某向单位开出了巨额工伤待遇索赔单。
单位则以周某以前在多个煤矿从事煤矿掘进工作，可能早在其他煤矿就患病了，虽然，单位提供不出相关证据，却坚决拒绝承担相应费用。
后该案经审理，法院最终判决该单位承担相应责任。
【说法】尘肺病是一种职业病。
职业病是企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。
《职业病防治法》规定，单位必须依法参加工伤保险。
对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。
在事涉职业病诊断、鉴定的仲裁、诉讼过程中，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
本案中，周某最后工作的这家单位，没有为其上工伤保险，上岗前没有组织周某进行体检，出事后又拿不出周某在其他矿患有职业病的证据。
依《工伤保险条例》关于“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”的规定，其必须承担周某患尘肺病所需的相关巨额费用。
案例二：单位未来得及办保险对新员工受伤仍然应担责小夏因嫌原单位工资少、条件差，最近辞职，并应聘到了一家大型企业工作。
企业劳动用工风险的防范与控制
《劳动用工风险的防范与控制》【课程背景】➢任何管理者首先都是人力资源管理者！人是企业的第一大成本，如何有效地选择、开发和规划人力资源，是任何企业在激烈的市场竞争的今天必备的核心能力之一！➢我们必须彻底解决劳动用工的风险管理困境，使得公司人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态，提升人的资源性，资本性，功能性，使公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源，使人力资源真正成为企业成长的左右手！【课程目标】➢迅速明白：任何管理者首先都要了解劳动用工的风险；➢马上掌握：劳动用工风险的应对实战技术与方法技巧；➢主动配合：管理团队及人力资源部经理对人力资源的管理与开发；➢战略提升：树立有效的前瞻性劳动用工的风险管理理念；【课程特色】➢运用互动案例导入课程，更为实效地帮助参与者体验课程核心要义；➢大量的实践案例分析及小组互动，更为直观地帮助参与者领会课程思想；➢区别于市面上的其它课程，更为实战，更为直接地点出课程精髓；➢咨询和顾问企业的实例，结合了私民企、国企、外企等深度案例来阐述；【课程对象】➢企业中高层管理者、储备培养干部、候选晋升管理人员；➢人力资源管理专职人员、一线管理人员、直线经理；➢需要提升管理能力的相关职场人士等。
【课程形式】➢现场讲授、小组讨论；➢互动交流、案例分享、情景分析；➢角色体验、实操练习等。
【课程时间】➢全面精讲版：2天；➢重点浓缩版：1天。
【课程大纲】第一讲劳动用工风险的识别与分析一、劳动用工的风险1、什么是劳动用工风险【课程中间，互动讨论】劳动用工风险面面观2、为什么会有劳动用工风险3、劳动用工风险管理的意义和作用二、劳动用工风险的识别1、劳动用工风险的分类2、劳动用工风险的发展历史3、劳动用工风险的制约因素【课程中间，互动讨论】劳动用工风险制约因素变化三、劳动用工风险的分析1、劳动用工风险的分类2、劳动用工风险的原因3、劳动用工风险管理的原则4、劳动用工风险管理的方法路径5、劳动用工风险管理的误区四、新时期劳动用工环境的发展变化1、法律法规的发展变化2、国家政策导向的发展变化3、企业经营与竞争的发展变化4、劳动员工特点的发展变化5、工作岗位特征的发展变化第二讲劳动合同管理中的用工风险防范一、劳动合同的相关法律1、劳动法与劳动合同法2、劳动争议调解仲裁法3、社会保险法【课程中间，互动讨论】劳动关系、劳务关系与雇佣关系的辨析二、编制签订劳动合同管理1、用工形式【课程中间，互动讨论】小时工的新法适用2、工时制度【课程中间，案例分享】采购员的劳动争议3、合同期限4、劳动合同的必备条款【课程中间，案例分享】必备条款缺失的劳动争议5、劳务派遣用工形式的新问题【课程中间，互动讨论】劳务派遣的新规适用三、企业用工过程中的风险应对1、调整岗位2、调整薪酬3、加班加点【课程中间，案例分享】两个班车司机的劳动争议4、社会保险5、绩效考核6、培训开发【课程中间，互动讨论】人们对于“五险一金”的质疑四、解除终止劳动合同管理1、续延续订劳动合同2、解除劳动合同3、终止劳动合同4、经济补偿金、赔偿金与违约金【课程中间，案例分享】五、其他用工风险的应对1、保守商业秘密【课程中间，案例分享】保守商业秘密也有期限吗？2、竞业限制【课程中间，案例分享】员工违反遵守竞业限制协议，也要承担责任吗？第三讲职业安全卫生管理中的用工风险应对一、生产事故防范与劳动安全管理1、安全生产法2、劳动安全与工伤防范3、劳动规则与安全规范【课程中间，案例分享】企业安全事故一箩筐二、员工工伤预防与应对管理1、工伤保险条例2、工伤的七认定、三视同和三不认定【课程中间，案例分享】员工上下班途中的工伤3、工伤医疗、医疗期及其待遇4、工伤评残：劳动能力鉴定【课程中间，案例分享】由劳动能力鉴定引发的争议三、职业健康与卫生管理1、职业病防治法【课程中间，案例分享】张海超的“开胸验肺”事件2、劳动卫生与职业健康管理3、入职体检、年度体检与离职体检【课程中间，案例分享】缺失员工职业体检的事件4、一线体力劳动岗位的津贴【课程中间，案例分享】高温津贴的事件四、压力应对、情绪管理与员工援助1、工作压力应对管理【课程中间，案例分享】富士康连续跳楼事件2、员工情绪管理【课程中间，案例分享】你学不会的海底捞3、员工援助计划（EAP）【课程中间，案例分享】联想集团的EAP第四讲企业劳动争议的化解与应对一、企业劳动争议的化解1、沟通在劳动争议协商中的运用2、沟通协商劳动争议的方法3、沟通协商劳动争议的技巧【课程中间，案例分享】大事化小，小事化无的经典案例4、劳动争议的调解5、劳动争议调解的原则【课程中间，案例分享】中间调解人的巨大贡献二、企业劳动争议仲裁的应对1、劳动争议仲裁的法律规定2、劳动争议仲裁的原则3、劳动争议仲裁的程序步骤【课程中间，案例分享】一次裁决的案例4、劳动争议仲裁的裁决5、劳动争议仲裁的误区【课程中间，案例分享】仲裁时效的运用三、企业劳动争议诉讼的应对1、劳动争议诉讼的法律规定2、劳动争议诉讼的原则3、劳动争议诉讼的程序步骤4、劳动争议诉讼的和解与判决5、劳动争议诉讼的执行【课程中间，案例分享】二审终审制【课程最后，互动讨论，提问答疑】【课程结束】。
用工风险评估
用工风险评估一、背景介绍用工风险评估是指对企业在招聘、雇佣和管理员工过程中可能面临的各类风险进行评估和控制的一种管理方法。
通过对用工风险的评估，企业可以及时发现和解决潜在的用工风险问题，保障企业的正常运营和员工的权益。
二、用工风险评估的重要性1. 保障企业的合规性：用工风险评估可以帮助企业遵守相关法律法规，避免因用工不合规而面临的法律风险和罚款。
2. 保护员工权益：通过评估用工风险，企业可以及时发现和解决存在的问题，保护员工的权益，提高员工满意度和忠诚度。
3. 提高用工效率：评估用工风险可以帮助企业识别用工过程中的瓶颈和问题，优化用工流程，提高用工效率和生产力。
三、用工风险评估的内容1. 招聘风险评估：对企业招聘过程中可能存在的风险进行评估，包括招聘程序是否合规、招聘信息是否真实准确、招聘流程是否公平公正等。
2. 雇佣风险评估：对企业雇佣员工的过程进行评估，包括雇佣合同是否合规、员工资质是否符合要求、员工背景是否可靠等。
3. 劳动关系风险评估：对企业与员工之间的劳动关系进行评估，包括是否存在违反劳动法规定的行为、是否存在劳动纠纷等。
4. 用工管理风险评估：对企业的用工管理制度和流程进行评估，包括用工管理制度是否完善、用工流程是否合理、用工数据是否准确可靠等。
四、用工风险评估的方法和步骤1. 收集相关数据：收集与用工风险相关的数据，包括招聘信息、员工档案、劳动合同、用工管理制度等。
2. 制定评估指标：根据用工风险的特点和企业的实际情况，制定相应的评估指标，如招聘程序合规性、员工资质匹配度、劳动纠纷发生率等。
3. 进行评估和分析：根据收集的数据和制定的评估指标，对各项用工风险进行评估和分析，发现存在的问题和风险点。
4. 制定改进措施：根据评估结果，制定相应的改进措施，如完善招聘流程、加强员工培训、优化用工管理制度等。
5. 实施改进措施：将制定的改进措施落实到实际操作中，并监控改进效果，及时进行调整和优化。
用工风险评估
用工风险评估一、背景介绍用工风险评估是指对企业用工过程中可能出现的各种风险进行全面评估和分析，以便制定相应的风险管理措施和应对策略，确保用工过程的安全、合规和高效。
本文将详细介绍用工风险评估的目的、方法、流程以及常见的风险因素。
二、目的用工风险评估的目的是为了全面了解企业用工过程中可能存在的风险，并采取相应的措施来预防和应对这些风险，从而保障企业的正常运营和员工的权益。
通过用工风险评估，企业可以及时发现和解决潜在的用工问题，减少用工风险对企业造成的损失。
三、方法1. 数据收集：收集与用工相关的数据，包括员工招聘、入职、培训、管理和离职等环节的数据。
可以通过员工档案、招聘渠道、培训记录和离职调查等方式进行数据收集。
2. 风险识别：根据收集到的数据，识别可能存在的用工风险。
常见的用工风险包括招聘造假、用工合同违规、劳动纠纷、员工离职率过高等。
3. 风险评估：对识别出的用工风险进行评估，分析其潜在影响和可能的后果。
评估可以采用定性和定量的方法，综合考虑风险的概率和影响程度。
4. 风险控制措施：根据评估结果，制定相应的风险控制措施。
措施可以包括完善用工管理制度、加强员工培训、建立健全的员工福利制度等，以减少用工风险的发生和影响。
5. 风险监控：建立用工风险监控机制，定期对用工风险进行监测和评估，及时调整和改进风险控制措施，确保用工风险的有效管理。
四、流程1. 数据收集：收集与用工相关的数据，包括员工招聘、入职、培训、管理和离职等环节的数据。
2. 风险识别：根据收集到的数据，识别可能存在的用工风险，并进行初步评估。
3. 风险评估：对识别出的用工风险进行深入评估，分析其潜在影响和可能的后果。
4. 风险控制措施：根据评估结果，制定相应的风险控制措施，并制定实施计划。
5. 风险监控：建立用工风险监控机制，定期对用工风险进行监测和评估，及时调整和改进风险控制措施。
五、常见的风险因素1. 招聘造假：员工在招聘过程中提供虚假信息，如学历、工作经验等，导致企业用工不符合实际需求。
入职体检不合格标准
入职体检不合格标准入职体检是企业对员工进行的一项重要程序，其目的在于保障员工的身体健康，确保员工在工作岗位上能够安全、健康地工作。
然而，有些员工在进行入职体检时可能会因为某些健康问题而被判定为不合格，这对于员工来说无疑是一个不幸的消息。
那么，入职体检不合格的标准都有哪些呢？首先，入职体检不合格的标准之一是严重的慢性疾病。
慢性疾病是指病程较长，且病情进展缓慢的一类疾病，如高血压、糖尿病、心脏病等。
这些疾病如果没有得到有效控制，会对员工的工作和生活造成较大影响，甚至可能危及员工的生命安全。
因此，对于这些慢性疾病没有得到有效控制的员工，很可能会被判定为入职体检不合格。
其次，入职体检不合格的标准还包括一些严重的传染病。
传染病是指可以通过空气、食物、水等途径传播给他人的疾病，如结核病、乙肝、艾滋病等。
这些传染病如果没有得到有效的治疗和控制，不仅会对员工自身造成严重危害，还可能会对他人造成传播风险。
因此，对于患有严重传染病的员工，很可能也会被判定为入职体检不合格。
另外，入职体检不合格的标准还可能包括一些严重的精神疾病。
精神疾病是指由于各种原因导致的对个体心理和行为产生异常的一类疾病，如抑郁症、精神分裂症等。
这些精神疾病如果没有得到有效的治疗和控制，会对员工的工作和生活产生严重影响，甚至可能对他人造成伤害。
因此，对于患有严重精神疾病的员工，也很可能会被判定为入职体检不合格。
总的来说，入职体检不合格的标准主要包括严重的慢性疾病、严重的传染病和严重的精神疾病。
对于这些疾病没有得到有效治疗和控制的员工，很可能会被判定为不合格。
因此，员工在进行入职体检前，应该注意保持良好的生活习惯，定期进行健康体检，及时发现和治疗潜在健康问题，以确保自己能够顺利通过入职体检，顺利进入工作岗位。
同时，企业也应该加强对员工健康的关注和管理，为员工提供更好的健康保障和服务。
这样才能实现员工和企业的共赢局面。
新员工入职体检不合格用工风险分析
关于新入职员工体检不合格用工风险企业在用工中，经常出现用人单位发出录用通知，通知劳动者被录用及到岗期限等，在劳动者入职报到时，才要求劳动者参加入职体检。
如果体检结果出现用人单位不想接收的情况时，用人单位往往以此体检结果不符合要求为由中止办理入职手续，部分劳动者已经进入了岗前培训甚至直接上岗，也照样被通知不录用。
如果用人单位已经发出录用通知书的前提下，用人单位能否以员工体检不合格为由不予录用吗？分析如下：录用通知书是用人单位向拟录用的应聘者发出的意思表示，其目的是与应聘者签订劳动合同、建立劳动关系，录用通知一经送达应聘者，对用人单位即产生法律约束力。
录用通知书虽属要约，但是应聘者一旦承诺，则产生《合同法》上的合同缔约效果，录用通知书的内容即对双方都产生法律约束力。
因此，在应聘者已经按受用人单位条件按期报到的情况下，用人单位不能作出相反意思表示，只能与应聘者签订合同并建立劳动关系，否则要承担违法后果。
即使劳动者存在某些疾病，用人单位也不得拒绝，只能在建立劳动关系后，根据《劳动合同法》有关规定进行处理。
由此可知，在发出录用通知后再通知进行入职体检的作法存在法律风险。
建议做法：将体检环节提前到其他面试考核程序后，发出录用通知前，再根据体检结果确定最终录用名单，而不是在未看到体检报告之前就发出录用通知书。
同时针对我公司的录用通知建议增加“如体检不合格者，本公司不予录用”条款，但相关体检不得违反《就业促进法》等法律有关就业岐视的相关规定。
法务部二0一七年三月二十三日附件：入职体检参考标准第一条风湿性心脏病、心肌病、冠心病、先天性心脏病、克山病等器质性心脏病，不合格。
先天性心脏病不需手术者或经手术治愈者，合格。
遇有下列情况之一的，排除心脏病理性改变，合格：（一）心脏听诊有生理性杂音；（二）每分钟少于6次的偶发期前收缩（有心肌炎史者从严掌握）；（三）心率每分钟50-60次或100-110次；（四）心电图有异常的其他情况。
优顿科技用工风险分析及预防方案
优顿科技用工风险Stevenslee 2016/6/7 AM10公司用工的风险存在于劳动关系的建立、劳动关系的履行和劳动关系的调整等不同阶段，可以说劳动风险贯穿于我们用工的各个阶段，风险无处不在且危害严重，我们必须善用各种资源在法律许可的范围内进行防范与规避。
近期发生了长安的劳资纠纷事件，引以为戒防范于未来，同时需要不断完善管理，以人力资源管理水平的提高促进公司的健康发展，列出问题点以便参考。
请各人资进行核对，同时请上级领导给予全力的协助与支持，我们一起来建立更完善的用工风险预防机制。
一、招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施（一）公司因自身原因可能招致的风险及应对措施。
1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查。
对求职者进行必要的审查，是非常有必要的，在招聘过程中，我们因急于用工，往往疏忽了对求职者的审查，因此往往在用人的第一步上就给企业买下了隐患。
一些常见的疏忽主要有：（1）不审查劳动者证件（如学历证书、身份证等），使劳动者以欺诈手段入职的，由此可能导致劳动合同无效，还有可能招入未成年人；（2）不审查求职者求职证、失业证或与前单位解除劳动合同的证明，导致招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，如因此给其他用人单位造成损失，应当承担连带赔偿责任。
（3）不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜时无法报案和抓捕。
（3）不审查劳动者是否负有保密义务，以致招用负有保密义务或在竞业限制期内的劳动者。
（5）不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员。
对于上述情况，我提出以下几条防控措施供参考：（1）招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。
如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
（2）核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
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新员工入职体检不合格
用工风险分析
Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】
关于新入职员工体检不合格用工风险
企业在用工中，经常出现用人单位发出录用通知，通知劳动者被录用及到岗期限等，在劳动者入职报到时，才要求劳动者参加入职体检。
如果体检结果出现用人单位不想接收的情况时，用人单位往往以此体检结果不符合要求为由中止办理入职手续，部分劳动者已经进入了岗前培训甚至直接上岗，也照样被通知不录用。
如果用人单位已经发出录用通知书的前提下，用人单位能否以员工体检不合格为由不予录用吗分析如下：
录用通知书是用人单位向拟录用的应聘者发出的意思表示，其目的是与应聘者签订劳动合同、建立劳动关系，录用通知一经送达应聘者，对用人单位即产生法律约束力。
录用通知书虽属要约，但是应聘者一旦承诺，则产生《合同法》上的合同缔约效果，录用通知书的内容即对双方都产生法律约束力。
因此，在应聘者已经按受用人单位条件按期报到的情况下，用人单位不能作出相反意思表示，只能与应聘者签订合同并建立劳动关系，否则要承担违法后果。
即使劳动者存在某些疾病，用人单位也不得拒绝，只能在建立劳动关系后，根据《劳动合同法》有关规定进行处理。
由此可知，在发出录用通知后再通知进行入职体检的作法存在法律风险。
建议做法：将体检环节提前到其他面试考核程序后，发出录用通知前，再根据体检结果确定最终录用名单，而不是在未看到体检报告之前就发出录用通知书。
同时针对我公司的录用通知建议增加“如体检不合格者，本公司不予录用”条款，但相关体检不得违反《就业促进法》等法律有关就业岐视的相关规定。
法务部
二0一七年三月二十三日
附件：入职体检参考标准
第一条风湿性心脏病、心肌病、冠心病、先天性心脏病、克山病等器质性心脏病，不合格。
先天性心脏病不需手术者或经手术治愈者，合格。
遇有下列情况之一的，排除心脏病理性改变，合格：
（一）心脏听诊有生理性杂音；
（二）每分钟少于6次的偶发期前收缩（有心肌炎史者从严掌握）；
（三）心率每分钟50-60次或100-110次；
（四）心电图有异常的其他情况。
第二条血压在下列范围内，合格：收缩压90mmHg-140mmHg （12。
00-18。
66Kpa）；舒张压60mmHg-90mmHg（8。
00-12。
00Kpa）。
第三条血液病，不合格。
单纯性缺铁性贫血，血红蛋白男性高于90g/L、女性高于80g/L，合格。
第四条结核病不合格。
但下列情况合格：
（一）原发性肺结核、继发性肺结核、结核性胸膜炎，临床治愈后稳定1年无变化者；
（二）肺外结核病：肾结核、骨结核、腹结核、淋巴结核等，临床治愈后2年无复发，经专科医院检查无变化者。
第五条慢性支气管炎伴阻塞性肺气肿、支气管扩张、支气管哮喘，不合格。
第六条严重慢性胃、肠疾病，不合格。
胃溃疡或十二指肠溃疡已愈合，1年内无出血史，1年以上无症状者，合格；胃次全切除术后无严重并发症者，合格。
第七条各种急慢性肝炎，不合格。
乙肝病原携带者，经检查排除肝炎的，合格。
第八条各种恶性肿瘤和肝硬化，不合格。
第九条急慢性肾炎、慢性肾盂肾炎、多囊肾、肾功能不全，不合格。
第十条糖尿病、尿崩症、肢端肥大症等内分泌系统疾病，不合格。
甲状腺机能亢进治愈后1年无症状和体征者，合格。
第十一条有癫痫病史、精神病史、癔病史、夜游症、严重的神经官能症（经常头痛头晕、失眠、记忆力明显下降等），精神活性物质滥用和依赖者，不合格。
第十二条红斑狼疮、皮肌炎和多发性肌炎、硬皮病、结节性多动脉炎、类风湿性关节炎等各种弥漫性结缔组织疾病，不合格。
第十三条晚期血吸虫病，晚期血丝虫病兼有橡皮肿或有乳糜尿，不合格。
第十四条颅骨缺损、颅内异物存留、颅脑畸形、脑外伤后综合征，不合格。
第十五条严重的慢性骨髓炎，不合格。
第十六条三度单纯性甲状腺肿，不合格。
第十七条有梗阻的胆结石或泌尿系结石，不合格。
第十八条大动脉炎、血管闭塞性脉管炎、雷诺氏病，不合格。
第十九条淋病、梅毒、软下疳、性病性淋巴肉芽肿、尖锐湿疣、生殖器疱疹，艾滋病，不合格。
第二十条双眼矫正视力均低于（标准对数视力）或有明显视功能损害眼病者，不合格。
第二十一条双耳均有听力障碍，在佩戴助听器情况下，双耳在3米以内耳语仍听不见者，不合格。
第二十二条未纳入体检标准，影响正常履行职责的其他严重疾病，不合格。