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【经典案例】胜任力素质模型案例及分析

【经典案例】胜任力素质模型案例及分析

【经典案例】胜任力素质模型案例及分析——华恒智信咨询文章描述:随着企业的迅猛发展,员工人数大增,人浮于事的问题日益明显,严重阻碍了企业的稳步快速发展。

应该“减”哪些员工,如何对员工进行科学准确的能力评价,如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。

基于此,搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。

科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员,对人员配置起到真正的指导作用。

由此可见,搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工,着重培养有能力员工的重要手段。

引言:随着企业的迅猛发展,员工人数大增,人浮于事的问题日益明显,严重阻碍了企业的稳步快速发展,加之为响应国家企业减编号召,公司将人员减编提上议程。

但是应该“减”哪些员工,如何对员工进行科学准确的能力评价,如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。

基于此,搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。

科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员,对人员配置起到真正的指导作用。

由此可见,搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工,着重培养有能力员工的重要手段。

本文是人力资源专家——华恒智信为某能源电力公司搭建胜任力素质模型的项目纪实。

【客户行业】能源电力公司【问题类型】胜任力素质模型【客户类型】大型国有企业【客户背景】某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司,位于陕西省某市。

公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势,按照“点、线、面”相结合的方针策略,致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。

公司负责承建多个项目,是国家西部大开发经济发展的重要力量。

经过十三年的发展,已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业,业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区,拥有全资、控股、参股企业近50家(含托管),目前,公司员工数量近千人,涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型,安全生产经营形势良好,经济效益明显,正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。

精品课程典型案例

精品课程典型案例

精品课程典型案例
精品课程典型案例有很多,以下是一些例子:
1. 清华大学《机械设计基础》:该课程是清华大学国家级精品课,采用多种教学手段,如多媒体教学、实验教学等,注重理论联系实际,培养学生的实际操作能力。

2. 南京大学《中国古代文学史》:该课程是南京大学国家级精品课,以文学史为主线,通过系统讲解文学史的发展历程和代表性作品,帮助学生深入了解中国古代文学的精髓。

3. 北京师范大学《教育学原理》:该课程是北京师范大学国家级精品课,通过对教育学原理的基本概念、原理、方法的讲解,培养学生的教育理论素养和实际操作能力。

4. 上海交通大学《机械制造工程基础》:该课程是上海交通大学国家级精品课,注重机械制造工程的基本理论和实践操作相结合,培养学生的实际操作能力和创新能力。

5. 武汉大学《环境科学导论》:该课程是武汉大学国家级精品课,以环境保护和可持续发展为主线,通过系统讲解环境科学的基本概念、原理和方法,培养学生的环保意识和实践能力。

这些案例仅供参考,如需更多案例可以登录各高校官网查询。

人力资源管理案例中国案例

人力资源管理案例中国案例

人力资源管理案例中国精品案例【最新资料,WORD文档,可编辑】国家精品案例库人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1:某建筑公司的人力需求预测案例2:亚实公司聪明对待离职员工案例3:网星公司的员工保持策略案例4:通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5:一个工作分析面谈问题样本案例6:新吉公司的工作分析计划书案例7:一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8:隐藏在招聘启事中的玄机案例9:某公司的招聘广告案例10:艾科公司人才的内部提拔案例11:面试听“损招”案例12:招聘面谈时的提问技巧案例13:上海通用汽车(SGM)的“九大门坎”案例14:一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15:别具一格的杜邦培训案例16:海尔的个人生涯培训案例17:新员工计算机培训计划案例18:一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19:“五斗米”的培训模式案例20:西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气(中国)公司的考核秘笈案例22:简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23:朗讯评估每一天案例24:青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25:聊天——另类思维的考核方式案例26:松下电器管理人员的考核案例27:一个成功的绩效改善的例子案例28:新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29:“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30:五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31:泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32:奇妙的经验曲线案例33:松下的薪酬制度变革案例34:解部朗读的薪酬管理案例35:核心员工个性化的福利方案案例36:龙山重型机械厂的组织工资制案例37:IBM公司的薪酬制度案例38:奔驰的员工持股案例39:A企业的薪酬曲线案例40:薪酬调查方法案例41:失败的高薪第七部分劳动关系案例42:CH公司的情感激励案例43:福特汽车公司人情化的员工管理案例44:新星林业机械厂的劳动安全管理案例45:SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1:某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。

十大精品案件目录

十大精品案件目录

十大精品案件目录刑事检察类1、A公司涉嫌合同诈骗立案监督案2、李某某伪造公司印章上诉案3、安徽A园林有限公司、张某等串通投标案4、A公司、张某久等虚开增值税专用发票案5、社区矫正对象倪某请假外出监督案民事行政检察类6、滁州市甲建筑安装有限公司民间借贷纠纷抗诉案7、鲍某明等追索劳动报酬虚假诉讼监督案8、安徽乙建筑公司与董某某劳动争议执行监督案9、安徽丙食品公司与赵某新建设工程施工合同纠纷审判程序监督案10、朱某云、某门窗有限公司诉某县城市管理行政执法局行政强制拆除纠纷抗诉案案例一A园林绿化公司涉嫌合同诈骗立案监督案基本案情:A园林绿化公司承建安徽省B县市政景观绿化工程。

工程验收结束后,因支付工程价款问题引发民事诉讼,C 市中级人民法院判决发包方即B县水利局支付A公司剩余工程款1.0037亿元及逾期利息2500万元。

B县水利局不服提出上诉后,该案发回重审。

在该民事案件审理期间,B县水利局以A公司涉嫌合同诈骗为由向公安机关报案,在B县人民检察院监督下B县公安局立案侦查;C市中级人民法院以涉嫌刑事犯罪为由,裁定中止A公司诉B县水利局民事诉讼案件审理。

A公司向安徽省人民检察院提出申诉,请求监督公安机关撤销案件。

安徽省人民检察院薛江武检察长高度重视,亲自接访A公司负责人,要求C市人民检察院依法办案,加快办案进度。

鉴于该案立案一年多还未查清案件基本事实,B县检察机关向公安机关建议撤案。

B县公安局决定撤销案件,原中止审理的民事诉讼案件恢复审理。

该案例主要阐明:检察机关畅通民营企业投诉控告渠道,“一把手”检察长带头接访民企负责人,带头办理涉民营企业案件,发挥示范引领作用。

在司法办案中,检察机关秉持客观公正立场,上级院及时认真审查下级院作出的检察监督决定,确有不当的及时指令下级院纠偏纠错,依法保护涉案民营企业合法权益。

案例二李某某伪造公司印章上诉案基本案情:被告人李某某使用伪造的A防腐保温施工公司印章多次与他人签订施工合同,因施工过程中发生爆炸事故,从而引发诉讼,致A防腐保温施工公司卷入诉讼背负近600万元债务;李某某还使用伪造的公司印章补签用工合同,授意雇佣工人起诉A防腐保温施工公司索赔医药费等合计28万余元。

人力资源管理精品教案大全

人力资源管理精品教案大全

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人力资源存在于人体之中,是一种“活”的资源.人的自然生理特征相联系。这 一特点是人力资源最基本的特点。人力资源的生产,基于人口再生产这种生命过程, 其接受教育也需要一定的智力自然前提;人力资源的使用,更受到人的自然生命特征 的限制,如身体疲劳程度、人身安全、劳动卫生、工作时间等。 2.社会性 人力资源具有社会性。从一般意义上说,人口、人的劳动能力和“人力”这种资 源,都是人类社会活动的结果,又都构成人类社会活动的前提。从社会经济运行的角 度看,人类劳动是群体性劳动,不同的个人分别处于各个劳动组织之中,这构成了人 力资源社会性的微观基础。从宏观上看,人力资源是处于一定社会范围的,它的形成 要依赖社会,它的配置要通过社会,它的使用要处于社会的劳动分工体系之中。 (2)人力资源的资源特点 1. 智能性
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妇女的劳动参与率和就业率取决于许多因素, 诸如社会对人力资源需求总量、 社会需要的具体劳动岗位、女性的生理特点、妇女的受教育程度与技能状况、家庭的 收入与消费状况、家务劳动及其社会化程度、男性人力资源的供给量,以及社会风俗 习惯、政治考虑等。教育在扩大妇女就业方面起着至关重要的作用。 二、人力资源的社会结构 1.人力资源的教育结构 从总体上看,人力资源在体质方面的差异不会过大,因此,人力资源的质量结构 主要就在于智力方面,这体现在劳动力人口特别是经济活动人口的受教育水平上。一 般来说,人力资源的质量结构是以文化程度划分的文盲、小学程度、初中程度、高中 程度、中专程度、大学以及大学以上程度各个等级劳动力人口的比例。 此外,社会劳动者不同职业技能等级的比例构的一个方面。也是人力资源质量结 不同的社会经济状况,不同的生产发展水平,需要有不同的人力资源质量相适应。一 般来说,经济越发达,需要的高质量人力资源数量越多、比例越大。但是,我们又不 能脱离现实的生产力水平,简单地认为高质量人力资源数量越多越好、比例越大越好。 因为超越了社会经济客观需要的过多的高质量人力资源,不能充分发挥其作用,其中 的一部分不得不从事质量要求较低的社会劳动,这就会降低高质量人力资源的效用, 浪费一部分高质量人力资源,并浪费社会与个人的教育投资,这显然是违反经济原则 的。例如,经济发达国家的“博士失业”现象就是一种严重的浪费。 出于高质量人力资源类别之间的替代性较差,合理的人力资源质量结构就不仅要 求不同等级的人力资源处于一种适宜的比例,而且要求各个等级人力资源内部从事不 同类型职业劳动的人力资源比例也比较协调。否则,此长被短,就可能造成人力资源 结构性失业的浪费。

(完整word版)管理学经典案例分析

(完整word版)管理学经典案例分析

《管理学》精品课Management案例1 前进中的海尔1985年,人们知道青岛电冰箱总厂引进了德国利勃海尔电冰箱生产线,随后,从这里传出了震撼全国的“砸冰箱”事件,海尔人走名牌战略的道路,使企业摆脱濒临倒闭的命运而起死回生;现在,许多外国人知道在中国有家企业Haier,产品已出口到世界160多个国家和地区,甚至把工厂办到了美国!海尔20年的发展之路可以浓缩在下面这组数字中。

营业额:2000年实现全球营业额406亿元,2002年实现全球营业额710亿元,2003年实现全球营业额802亿元,而1984年只有348万元,2000年是1984年的11600多倍;利税:1984年资不抵债,2000年实现利税30亿元,自1995年以来,累计为国家上缴税收52亿元;职工人数:2000年职工人数达到3万人,而1984年只有800人,2000年是1984年的37.5倍;品牌价值:2000年海尔品牌价值达到300亿元,是1995年第一次评估时的7.8倍,是中国家电行业第一名牌;产品门类:1984年只有一个型号的冰箱产品,目前已拥有包括白色家电、黑色家电、米色家电在内的69大门类10800多个规格品种的产品群;出口创汇:已在海外建立了38000多个营销网点,产品已销往世界上160多个国家和地区,2000年实现出口创汇2.8亿美元,自1998年以来,出口创汇每年以翻一番的速度增长,是中国家电业出口创汇最多的企业。

在山东省,海尔超过专业外贸公司成为进出口额第一的企业。

这就是海尔。

20年的创业之路浓缩了一个世界名牌的发展历史:名牌战略、多元化战略、国际化战略,每一步,都透着战略的超前,每一步,都写着拼搏的艰难;但是在敬业报国、追求卓越的海尔精神与创新的海尔文化激励下,每一步,都获得了令人瞩目的辉煌成就,不仅在国内,在国际上也受到了高度赞誉与评价。

从1984年至今的20年间,家电市场竞争日趋激烈,而海尔却始终保持了高速稳定发展的势头,奥秘只有两个字:创新。

第二届全国管理案例精英赛全国总决赛初赛案例

第二届全国管理案例精英赛全国总决赛初赛案例

第四届“卓越杯”管理案例分析大赛(2014)初赛电商大潮中如何百战“百盛”——PARKSON的O2O之旅0 引言2013年十一黄金周的尾声,彼时天津的秋老虎还在肆意释放着最后的灼热,百盛商业集团有限公司(下文简称“百盛”)天津/河北大区总经理刘筠女士一早就赶往位于河北保定的百盛店,凌晨的大雾遭遇假期返程,高速路上正在堵车,刘总望着眼前排队的长龙和不远处的高速路指示牌眉头渐渐紧锁,虽然与同行者聊天时仍旧谈笑风生,但表面的平静无法掩盖她内心的焦虑。

头顶“外资第一店”光环的百盛是最早进驻中国的外资百货店,曾是国内最大的百货连锁企业,伴随中国经济的飞速发展和消费水平的提升,百盛经历了多年的快速扩张和发展,然而近20年的繁荣和辉煌却戛然而止,百盛2013年销售总额174.81亿元,同比仅增长4.3%,此外其他主要业绩均出现下滑,净利润更是从58.4亿元暴跌至3.54亿元。

百货行业从2011年底开始整体进入了发展瓶颈期,甚至有人预言传统百货业将成为下一个“实体书店”在街头消失。

在行业竞争格局剧烈变动特别是电商的强力冲击和影响下,百盛这家在中国市场辛苦耕耘20年的马来西亚传统百货零售商,与中国众多百货企业同样面临着行业经营发展的寒潮而陷入被动,不知何去何从。

传统百货商业绩的惨淡与电子商务的蓬勃发展形成了鲜明对比,2012年我国网购市场交易额已超1.32万亿元,而大中型百货店销售总额仅为2282亿元。

电商仿佛成为百货业寒潮中的洪水猛兽,如何应对电商已成为百盛未来战略目标能否得以实现的关键。

虽然百盛于2012年推出百盛网作为对电商冲击的应对之举,但自上线以来,百盛网从销售贡献率到品牌影响力都不尽如人意,面对百盛网发展的停滞不前,刘筠在苦苦思索:百盛到底是否应该继续谋求线上业务的发展?是采取分别推动和管理线上线下业务的战略思路还是应该力图实现线上与线下的互动与融合?这场电商大潮中百盛究竟应走向何方?这时刘筠回过神来发现高速路终于畅通无阻了。

案例分析

案例分析

在柯达,coach是一个非常时髦的一个词汇, 在柯达,coach是一个非常时髦的一个词汇,即“教 是一个非常时髦的一个词汇 柯达非常推崇在工作中由资深员工辅导帮带新员工, 练”。柯达非常推崇在工作中由资深员工辅导帮带新员工, 这也是一种融合在日常工作之中的培训, 这也是一种融合在日常工作之中的培训,是柯达重视人才 发展的重要方法之一。 发展的重要方法之一。公司还会给有潜力的员工配一名资 深领导人,员工在工作与生活上都可以与之沟通, 深领导人,员工在工作与生活上都可以与之沟通,得到帮 从而得到更快的成长。 助,从而得到更快的成长。 柯达员工与主管之间的沟通非常灵活与及时, 柯达员工与主管之间的沟通非常灵活与及时,公司会 及时把握员工的想法, 及时把握员工的想法,为员工在公司的发展创造一切的条 排除工作中的困难。员工在工作中, 件,排除工作中的困难。员工在工作中,除了通过很多在 职的培训与学习机会提高自己,还可以向自己的上司、 职的培训与学习机会提高自己,还可以向自己的上司、同 事甚至下属学到东西。 事甚至下属学到东西。健全的沟通渠道为沟通的顺畅创造 了条件。 了条件。
员工满意度调查是企业管理活动的基础性工 作之一。 作之一。企业的管理要受员工满意度的约 束,管理成败的关键就在于员工是否在同 样的价值观的熏陶下认同企业的管理理念 境。成功的企业都十分重视员工满意度的 分析;反之,忽视员工满意度的调查, 分析;反之,忽视员工满意度的调查,企 业必然陷入困境。 业必然陷入困境。 职工的工作满意度没有调查, 职工的工作满意度没有调查,导致员工薪 酬管理项目设计不全, 酬管理项目设计不全,员工的需要没有满 足。
文化/ 文化/企业文化
1、白铭所在的中日合资企业,企业管理者肯定会受 白铭所在的中日合资企业, 到日本文化的影响, 到日本文化的影响,而日本是个典型的集体主义 国家,强调的是集体,不会凸现个人, 国家,强调的是集体,不会凸现个人,个人服从 集体/公司利益,处处以公司考虑。案例中也提到: 集体/公司利益,处处以公司考虑。案例中也提到: 白铭主动找到日方的经理,谈了他的想法。 “白铭主动找到日方的经理,谈了他的想法。不 日本上司说这是既定政策, 料,日本上司说这是既定政策,而且也正是本公 司的文化特色,从而拒绝了他的建议” 司的文化特色,从而拒绝了他的建议”; 同样的,中美合资企业受到美国文化的影响, 2、同样的,中美合资企业受到美国文化的影响,美 国是个典型的个人主义的国家,提倡个性的张扬, 国是个典型的个人主义的国家,提倡个性的张扬, 鼓励个人的发展,重视个体对集体的贡献, 鼓励个人的发展,重视个体对集体的贡献,及时 奖励。所以我认为,白铭的问题不在于考核, 奖励。所以我认为,白铭的问题不在于考核,而 是他对公司文化的认同问题。 是他对公司文化的认同问题。

2021年福特公司的员工管理案例分析

2021年福特公司的员工管理案例分析

I don't like robbing others in my life, but I won't let what I get.精品模板助您成功!(WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删)福特公司的员工管理案例分析管理案例:福特汽车公司的人员管理亨利·福特二世对于职工问题十分重视。

他曾经在大会上发表了有关此项内容的讲演:"我们应该像过去重视机械要素取得成功那样,重视人性要素,这样才能解决战后的工业问题。

而且,劳工契约要像两家公司签订商业合同那样,进行有效率、有良好作风的协商。

"亨利二世说到做到,他启用贝克当总经理,来改变他在接替老亨利时,公司职员消极怠工的局面。

首先贝克以友好的态度来与职工建立联系,使他们消除了怕被"炒鱿鱼"的顾虑,也善意批评他们不应该消极怠工,互相扯皮。

为了共同的利益,劳资双方应当同舟共济。

他同时也虚心听取工人们的意见,并积极耐心地着手解决一个个存在的问题,还和工会主席一道制定了一项《雇员参与计划》,在各车间成立由工人组成的"解决问题小组"。

工人们有了发言权,不但解决了他们生活方面的问题,更重要的是对工厂的整个生产工作起到了积极的推动作用。

兰吉尔载重汽车和布朗Ⅱ型轿车的空前成功就是其中突出的例子。

投产前,公司大胆打破了那种"工人只能按图施工"的常规,而是把设计方案摆出来,请工人们"评头论足",提出意见,工人们提出的各种合理化建议共达749次,经研究,采纳了其中542项,其中有两项意见的效果非常显著。

在以前装配车架和车身时,工人得站在一个槽沟里,手拿沉重的扳手,低着头把螺栓拧上螺母。

由于工作十分吃力,因而往往干得马马虎虎,影响了汽车质量,工人格莱姆说:"为什么不能把螺母先装在车架上,让工人站在地在上就能拧螺母呢?"这个建议被采纳,既减轻了劳动强度,又使质量和效率大为提高,另一位工人建议,在把车身放到底盘上去时,可使装配线先暂停片刻,这样既可以使车身和底盘两部分的工作容易做好,又能避免发生意外伤害。

管理心理学(组织文化)(录像3)

管理心理学(组织文化)(录像3)
国家级精品课程 组织政治认知及其对 人力资源管理影响的研 管理心理学 究
主讲教师: 主讲教师:赵国祥 李永鑫 丁桂凤 王明辉
第十四章 组织文化及其功能
案例】 【案例】组织文化的魅力
一次,开车去超市,发现一位日本老人正在擦车。 一次,开车去超市,发现一位日本老人正在擦车。当时 第一反应是这位老人是“擦车族” 但感觉不对。 第一反应是这位老人是“擦车族”,但感觉不对。因为老人 西装革履,不像缺钱的穷人,并且擦车布还是手帕。 西装革履,不像缺钱的穷人,并且擦车布还是手帕。上前 问:“老人家,您为什么帮我擦车?” 老人家,您为什么帮我擦车? 老人严肃回答道: 我是日本丰田公司的退休员工, 老人严肃回答道:“我是日本丰田公司的退休员工,我 不能容忍在我眼皮底下有如此脏的车。 听完后, 不能容忍在我眼皮底下有如此脏的车。”听完后,不觉大为 震惊, 震惊,一个已退休十几年的员工偶尔在街上看到自己公司产 竟有如此深厚感情。可见, 品,竟有如此深厚感情。可见,丰田公司在他心目中地位是 多么高,公司对他影响有多大! 多么高,公司对他影响有多大! 这就是组织文化魅力。日本企业在二战后之所以腾飞, 这就是组织文化魅力。日本企业在二战后之所以腾飞, 缘由在于日本企业重视组织文化建设, 缘由在于日本企业重视组织文化建设,重视员工归属感和满 足感,重视团队合作精神培养。 足感,重视团队合作精神培养。
日本、 表1 日本、美国管理经营方式比较 比较点 基本雇佣制度 企业决策制度 责任制 考评与晋升 控制机制 员工培养与职业途径 员工关心 日本式( 日本式(J型) 终生雇佣 共识式集体决策 集体负责 缓慢考评和晋升 暗示的控制 通才型” “通才型” 全面关心 美国式( 美国式(A型) 短期雇佣 个人决策 个人负责 快速考评和晋升 明示的控制 专才型” “专才型” 部分关心

推荐-人力资源外包管理案例分析索尼公司 精品

推荐-人力资源外包管理案例分析索尼公司 精品

人力资源外包管理案例分析-索尼公司一.索尼公司WorkWay1.1 索尼公司简介索尼公司是世界上民用及专业视听产品、游戏产品、通讯产品关键零部件和信息技术等领域的先导之一它在音乐、影视、计算机娱乐以及在线业务方面的成就也使其成为全球领先的电子和娱乐公司。

索尼公司在截止到20XX年3月31日结束的20XX财年中的合并销售额约达700亿美元。

在公司发展的60多年时间里,作为一家具有高度责任感的全球化企业,索尼一直致力于以优秀的产品和服务,帮助人们实现享受更高品质娱乐生活的梦想。

目前,索尼公司在全球120多个国家和地区建立了分/子公司和工厂;集团70%的销售来自于日本以外的其他市场;数以亿计的索尼用户遍布世界各地。

1.2 外包的概念及分类外包( outsourcing)是发包方通过责任转移为核心内容的某种合约从接包方持续获得产品或服务以提高自身竞争优势的一种企业经营方式。

根据外包对象的性质,可将外包分为制造外包(manufacturing outsourcing)和服务外包(service outsourcing)。

制造外包通常是指对生产制造活动的外包。

在企业的所有外包活动中,除制造外包之外的其他外包活动都可被称为服务外包。

根据外包具体内容可分为设施管理外包、信息系统外包、人力资源外包、物流外包、研究与开发外包、财务管理外包和售后服务外包等。

本案例所要讨论的就是人力资源外包。

1.3 外包的优缺点外包的优点是可以将非核心的运输业务转交给其他企业,从而降低物流成本。

外包的缺点是风险较大,尤其在中国第三方物流市场还不是很成熟,可以选择的外包的合作方不是很多。

同时可能会有企业秘密泄露的问题。

本案例就很好的利用了外包的优点,并有效规避了一些缺点,效果显著。

1.4 人力资源外包的特点从外包服务的性质来看,但凡不涉及企业机密,程序较烦琐或较经常性的业务,都可以由外包服务公司来完成。

本案例正是很好地利用了人力资源这些特点。

精品课程(案例集)

精品课程(案例集)

目录案例一:享誉世界的马丁吉他 (2)案例二:郭宁的升迁 (2)案例三:清爽牛肉面馆的创业始末 (3)案例四:UPS的作业 (4)案例五:艾森豪威尔的决策 (4)案例六:让班组去做主 (5)案例七:云霄烟草战略决策 (5)案例八:会议上的争执 (6)案例九:顾军的打算 (7)案例十:拟定可考核的目标 (8)案例十一:证券营业部的目标利润 (9)案例十二:会计师事务所的组织结构 (10)案例十三:通用的组织结构创新 (10)案例十四:周教授的建议 (12)案例十五:刘局长的改革 (12)案例十六:究竟是谁的责任 (12)案例十七:两种不同的变革方式 (13)案例十八:业务员的薪酬制度 (14)案例十九:李立新的不满 (14)案例二十:刘成耀的领导方式 (15)案例二十一:深深浅浅话海尔 (16)案例二十二:张莉的主管工作 (17)案例二十三:削减工资的争执 (17)案例二十四:激励员工是困难的吗 (18)案例二十五:顺捷公司的激励措施 (18)案例二十六:李志强的纠纷解决方案 (19)案例二十七:质管部经理的牢骚 (20)案例二十八:李威达的困惑 (20)案例二十九:颜真卿的治国之策 (20)案例三十:饮料公司的控制工作 (21)案例三十一:文件星级标准的制定 (21)案例一享誉世界的马丁吉他一个半世纪以来,马丁吉他公司被公认是世界上最好的乐器制造商之一,其吉他每把价格超过10000美元,这是你能买到的最好的东西之一。

马丁吉他公司作为一家族企业,已经延续了六代,目前的CEO是克里斯。

克里斯不仅秉承了马丁吉他的精良制作工艺,还遍访公司在全世界的经销商,并为他们举办培训讲座。

很少有哪家公司像马丁吉他公司一样有如此持久的声誉。

自从公司创办以来,马丁吉他公司做任何事情都非常重视质量。

即使这些年在产品设计、制造方法、分销系统方面发生了很大变化,公司仍然始终坚持对质量的承诺。

公司在坚守优质音乐标准和满足顾客需求方面的坚定性渗透到公司的每一个角落。

国家在线精品课申报书案例

国家在线精品课申报书案例

国家在线精品课申报书案例以下是一个可能的国家在线精品课申报书案例。

请注意,这只是一个示例,并不代表任何特定的课程或机构。

课程名称: "数字时代的网络安全:理论与实践"申报单位: XX大学信息科学与工程学院申报人: XXX教授课程简介:随着数字技术的快速发展,网络安全问题日益突出。

本课程旨在培养学生对网络安全的理解与实践能力,通过理论学习与实践操作相结合的方式,使学生掌握网络安全的基本原理、攻击与防御策略,以及应对网络威胁的实际技能。

课程特色:1. 理论与实践相结合:课程不仅涵盖了网络安全的基本理论,还设计了大量的实践环节,包括攻防演练、漏洞扫描、密码学应用等,以提高学生的实际操作能力。

2. 案例分析:通过分析真实的网络安全事件,帮助学生理解网络攻击的动机、手段和后果,同时学习如何进行应急响应和事后恢复。

3. 互动教学:采用在线问答、小组讨论等形式,鼓励学生参与课堂互动,提高学生的学习积极性和团队协作能力。

4. 持续更新:课程内容将根据网络安全领域的新技术、新动态进行定期更新,确保学生能够掌握最新的知识和技能。

申报理由:本课程紧密结合数字时代的发展需求,针对性强,具有很高的实用价值。

同时,课程内容新颖、教学方法多样,有利于培养学生的创新能力和实践能力。

此外,本课程团队拥有丰富的教学经验和深厚的学术背景,能够确保课程的高质量实施。

预期效果:通过本课程的学习,学生将能够:1. 全面了解网络安全的基本原理和实践技巧;2. 提高对网络威胁的防范意识和应对能力;3. 培养团队协作和创新思维能力;4. 为进一步在网络安全领域深造或从事相关工作打下坚实的基础。

(精品文档推荐)员工离职案例精粹(24个典型案例)

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员工离职案例精粹(24个典型案例)案例1:单位无权要求离职职工赔偿利润损失?2010年5月,王某应聘到某医药公司工作,主要负责新药上市的质量检验。

该公司每次新药上市前,均需王某出具质量检验合格报告。

去年3月,王某向单位递交了辞职申请,即不再到单位上班。

王某离职后,医药公司发现王某办公电脑上的大量质检报告丢失,使单位本该于当月上市的药品推迟了一个月才上市。

医药公司遂向劳动仲裁部门提出申请,要求王某赔偿因药品推迟上市所造成的利润损失10万元。

案例解析:仲裁部门审理后,驳回了医药公司的仲裁请求。

《劳动合同法》第37条的规定,劳动者辞职,应当提前30日以书面形式通知用人单位。

根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定,劳动者违反规定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:用人单位招收录用其所支付的费用;用人单位为其支付的培训费用;对生产、经营和工作造成的直接经济损失。

其中并不包括销售利润的损失。

因此,仲裁部门的裁决是有依据的。

案例2: 离职后诋毁原公司担侵权责还要赔偿?2015年4月,市民姚某进入某装饰公司担任设计员一职,入职时签订的劳动合同期限为期一年。

但几个月后,姚某因与该装饰公司在工作中发生矛盾而离职,并随后在微博以及微信中发布了一篇离职感想,内容包括列出公司的种种罪状,指责某些部门就是一群傻子等一些言辞比较激烈的词句。

姚某的朋友圈人数有100多人,随后就有人将该文章进行了转载。

公司曾电话要求姚某立即删除相关内容,但姚某没有理睬,继续发布了一些针对该公司的侮辱性语言。

为此,该装饰公司以其名誉权受侵害为由向法院提起诉讼。

案例解析:姚某的朋友圈成员人数达100余人,已具备影响较大、传播速度较快的相应规模,姚某在微信“朋友圈”发布前述内容的行为,会致使公司名誉及名誉感均受到损害,应立即停止对原公司的名誉侵权行为,并在本地权威报纸刊登赔礼道歉声明,为该装饰公司恢复名誉、消除影响。

管理学十个经典案例分析

管理学十个经典案例分析

案例分析:升任公司总裁后的思考一、案例介绍郭宁最近被一家生产机电产品的公司聘为总裁。

在他准备去接任此职位的前一天晚上,他浮想联翩,回忆起他在该公司工作30多年的情况。

他在大学时学的是工业管理,大学毕业获得学位后就到该公司工作,最初担任液压装配单位的助理监督。

他当时感到真不知道如何工作,因为它对液压装配所知甚少。

在管理上也没有实际经验,他感到几乎每天都手忙脚乱。

可是他非常认真好学,它一方面仔细参阅该单位所定的工作手册,并努力学习有关的技术书刊;另一方面监督长也对他主动指点使他渐渐摆脱了困境,胜任了工作。

经过半年多时间的努力,他已有能力独担液压装配的监督长工作。

可是,当时公司没有提升他为监督长,而是直接提升他为装配部经理。

负责包括液压装配在内的四个装配单位的领导工作。

在他当助理监督时,它主要关心的是每日的作业管理,技术性很强。

而当他担任装配部经理时,他发现自己不能只关心当天的装配工作状况,还得作出此后数周乃至数月的规划,还要完成许多报告和参加许多会议,而没有多少时间去从事自己过去喜欢的技术工作。

当上装配部经理不久,他就发现原有的装配工作手册已基本过时,因为公司已安装了许多新的设备,吸收了一些新的技术,这令他花了整整一年时间去修订工作手册,使之切合实际。

在修订手册的过程中,他发现要让装配工作与整个公司的生产作业协调起来是需要有很多讲究的。

他还主动到几个工厂去访问,学到了许多新的工作方法,他也把这些吸收到修订的工作手册中去。

由于该公司的生产工艺频繁发生变化,工作手册也经常修订,郭宁对此都完成得很出色。

他工作了几年后,不但自己学会了做这些工作,而且还学会如何把这些工作交给助手去做。

教他们如何做好,这样,他可以腾出更多的时间用于规划工作和帮助他的下属工作得更好,以及花更多的时间去参加会议、批阅报告和完成自己向上级的工作汇报。

当他担任装配部经理6年之后,正好该公司负责规划工作的副总裁辞职应聘于其它公司,郭宁便主动申请担任此一任务。

第十章 员工劳动关系管理案例分析

第十章 员工劳动关系管理案例分析

二、沃尔玛公司员工管理的十大法则
第一法则:全心经营,比别人更尽心尽力,你对工作的热情,可以让你尽可能把工作做得更好,你身边 的人也会因此受到你的影响。 第二法则:和同仁分享利润,视同仁为伙伴,你的行为要像一位为合伙人服务的领导者。 第三法则:树立远大目标,不断想出新点子,来激励并挑战你的同仁。 第四法则:凡事和同仁沟通,他们知道得越多越能理解,也就越关心事务,沟通就是力量,你的收获足 以抵消泄密给竞争对手的风险。 第五法则:感激同仁对公司的贡献,任何东西都无法取代几句适时的真心感激话。
10.3
顺丰控股有限公司员工关系管理

一 顺丰控股有限公司背景资料
10.2
格力电器员工关系管理
学 习 内 容
一 格力电器背景资料
二 格力电器员工“柔”性管理
三 格力电器线上线下员工管理的 理念
一、格力电器背景资料
珠海格力电器股份有限公司(以下简称格力电器)成立于1991年,是一家集研发、生产、销售、服务 于一体的国际化家电企业,拥有格力、TOSOT、晶弘三大品牌,主营家用空调、中央空调、空气能热 水器、手机、生活电器、冰箱等产品。格力电器旗下的“格力”品牌空调,是中国空调业唯一的“世 界名牌”产品,业务遍及全球100多个国家和地区。2019年7月,发布2019《财富》世界500强,格力 电器排名第414位;在“2019中国制造业企业500强”中,格力电器排名第37位;2019年12月,格力 入选“2019中国品牌强国盛典榜样100品牌”。
二、埃克森美孚公司员工职业生涯设计
2.埃克森美孚公司的职业生涯管理遵循的原则 从埃克森美孚公司对员工的目标管理,我们了解到员工的职业生涯管理,需要从企业的发展战略出发, 使得员工的发展与企业的发展目标和方向一致,从而达到员工与企业发展的双赢。埃克森美孚公司在对 员工进行职业生涯管理时,遵循了以下原则。 (1)利益整合原则。 (2)公平、公开原则。 (3)协作进行原则。 (4)动态目标原则。 (5)时间梯度原则。 (6)发展创新原则。 (7)全程推动原则。 (8)全面评价原则。

人力资源开发案例及人力资源培训案例

人力资源开发案例及人力资源培训案例

1、国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议,每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。

学业完成后,员工必须回公司服务5年,服务期满方可调离。

2002年5月,销售部助理小张经过公司几轮挑选,终于与其他两位同事一起获得了推荐。

但小张早有预谋,在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。

虽然该校的学费较高,但其声誉好,教学质量高,还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。

经过公司人事部的同意,小张用公司提供的奖学金交了学费,又申请了3万美金的助学贷款,以解决和妻子在英国的生活费。

按照目前小张的收入水平,需要8年时间才能还清贷款,如果他在一家外资公司工作,不到4年便可还清贷款。

行期将近,公司人事部多次催促与其签订培训合同书,一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。

2003年9月末,小张学成回国,并马上回公司报到。

不过,10月初,他便向公司人事部递交了辞呈,并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。

不久,他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。

根据本案例,请回答下列问题:⑴该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题?⑵该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系,防止此类的事件发生?解析:⑴该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题:①未进行必要的培训需求分析,选派员工出国培训的目的不明确。

②未选择适宜的培训方式,应当根据具体的培训目的和要求,选择投入较少,收益较大的培训方式,对员工进行有针对性培训。

③没有确立有效的人才选拔机制,象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目,为了提高培训效果,应当选派那些具有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养对象。

④没有建立规避培训风险机制,如培训合同管理不够健全完善,协议书约定条款缺乏合理性,对违约责任没有明确的规定。

⑵可以采取的措施:①建立培训需求分析系统,明确公司培训目标,制定公司的中长期培训规划。

②确立公司培训评估系统,选择适合的培训方式方法,提高培训效果。

以课程思政为引领建设国家精品在线开放课程——以“国民经济管理学”为例

以课程思政为引领建设国家精品在线开放课程——以“国民经济管理学”为例

The Science Education Article CollectsNo.1,2021 Sum No.5172021年第1期总第517期摘要进入“互联网+”教育新时代,建设在线开放课程势在必行。

坚持立德树人,以学生的发展为中心,将课程思政理念及国民经济管理专业的学术前沿问题引入课程,致力于激发学生的内在潜力和学习动力。

在建设“国民经济管理学”这一精品在线开放课程的过程中,逐渐形成四大特色:第一,它是全国第一个同门课程的在线开放课程;第二,它是以课程思政为引领,坚持立德树人;第三,它是坚持以真实经济问题为导向,以学生发展为中心;第四,卓越高效的教学团队是精品课程的品质保证。

关键词国民经济管理学;课程思政;在线开放课程The Construction of National High-quality Online Open Courses Led by Curriculum-based Ideological and Politi-cal Education:Taking"National Economic Management" as an Example//YANG AibingAbstract In the new era of"Internet+"education,it is impera-tive to construct online open courses."National Economic Man-agement"adheres to enhancing morality and fostering talents and takes students'development as the center.It is necessary to in-troduce the concept of curriculum-based ideological and political education and the academic frontier issues of national economy management into the course,so as to stimulate students'inner potential and learning motivation.In the construction of high-quality online open courses,four characteristics are gradu-ally formed:the first online open course of"National Economic Management"in China;the guidance of curriculum-based ideo-logical and political education based on the principle of enhanc-ing morality and fostering talents;the orientation of real economic problems with the development of students as the center;an ex-cellent and efficient teaching team as the quality assurance of the high-quality course.Key words National Economic Management;curriculum-based ideological and political education;open online courses网络改变教育、智能创新教育,进入“互联网+”教育新时代,中国大学必须积极应变。

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国家精品案例库人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1:某建筑公司的人力需求预测案例2:亚实公司聪明对待离职员工案例3:网星公司的员工保持策略案例4:通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5:一个工作分析面谈问题样本案例6:新吉公司的工作分析计划书案例7:一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8:隐藏在招聘启事中的玄机案例9:某公司的招聘广告案例10:艾科公司人才的内部提拔案例11:面试听“损招”案例12:招聘面谈时的提问技巧案例13:上海通用汽车(SGM)的“九大门坎”案例14:一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15:别具一格的杜邦培训案例16:海尔的个人生涯培训案例17:新员工计算机培训计划案例18:一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19:“五斗米”的培训模式案例20:西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气(中国)公司的考核秘笈案例22:简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23:朗讯评估每一天案例24:青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25:聊天——另类思维的考核方式案例26:松下电器管理人员的考核案例27:一个成功的绩效改善的例子案例28:新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29:“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30:五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31:泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32:奇妙的经验曲线案例33:松下的薪酬制度变革案例34:解部朗读的薪酬管理案例35:核心员工个性化的福利方案案例36:龙山重型机械厂的组织工资制案例37:IBM公司的薪酬制度案例38:奔驰的员工持股案例39:A企业的薪酬曲线案例40:薪酬调查方法案例41:失败的高薪第七部分劳动关系案例42:CH公司的情感激励案例43:福特汽车公司人情化的员工管理案例44:新星林业机械厂的劳动安全管理案例45:SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1:某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。

公司管理层基本上都是广州本地人,文化层次相对较高。

作为一线的建筑工人,大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民(随着城市的扩建,也转变成为“市民”)。

随着我国改革开放的不断深入,中国经济呈现勃勃生机,各行各业日益发展。

广东经济作为中国经济的领头羊,也呈现出前所未有的发展势头。

建筑业更是异军突起,发展迅猛。

在这种大好形势之下,该公司紧紧抓住发展机遇,承担了许多大型工程的建设项目,逐渐成为广东建筑企业的排头兵。

但是,随着企业的不断发展,公司的领导层发现,工地一线工人开始吃紧,有时采取加班加点的超负荷工作,也远远满足不了发展的需求。

为满足对人员配备的要求,公司人事部从广东其他地区,及至全国,匆忙招聘了大量的新雇员。

为应付紧张的用工需要,人事部门不得不降低录用标准,使得人员配备的质量大幅度下降。

别外,招聘人员的结构也不尽合理,如单身或易迁徒的员工过多,员工年龄偏大等。

经常出现很多员工只工作了一两个月就充当工长的现象,人事部门刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月,就不得不再去招聘新的顶替者。

为了招聘合适的人选,人事部门常常是疲于奔命。

为此,公司聘请了有关专家进行了调查,寻找员工短缺的原因,并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。

专家调查表明,该公司以往对员工的需求处于无计划状态,在城郊还未变成城区之前,招工基本上还不太困难。

随着城市的日益扩大化,城郊的农民工的数量也在日益缩小。

以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。

因此,公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。

在专家的帮助下,鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳发展,公司决定采用趋势预测法,建立了一个预测全厂职工用最小平方法求得趋势线,将这趋势线延长,就能推测将来的所需员工人数。

公司在过去的12年中,工人人数如下表所示表公司过去12年工人数量结果,预测值与实际情况相当吻合。

至此,人事和管理部门对问题才有了统一的认识。

这有利于他们共同对待今后几年可能出现的工人人数的短缺问题,制定人力资源管理的总规划,根据总规划制定各项具体的业务计划以及相应的人事政策,做到提前招工、提前培训。

案例2:亚实公司聪明对待离职员工“终生交往”让人才流而不失对于离职的员工,亚实科技有限责任公司采取的态度是人走茶不凉,与员工保持“终生交往”,使离职员工“流而不失”。

离职员工仍被看作公司的人力资源,公司会对这部分特殊的人力资源实施高效管理。

这种管理制度不仅使离职员工向公司传递了市场信息,提供合作机会,介绍现供职机构的经验教训,帮助公司改进工作;而且他们在新岗位上的出色表现,折射出公司企业文化的光彩。

为了和离职员工保持密切的联系,确保其“流而不失”,有效的人力资源管理从员工决定离职的那一刻起就开始了。

在该公司,不管是公司工作多年的老员工,还是那些发现不适应提出要走的新员工,在他们提出离开时,一般都会得到公司挽留,但同时他们的选择也会得到尊重。

公司规定在每个员工离职前必须做一次面谈,提出自己对公司的看法和离职的原因,如果是公司管理方面的问题,公司会充分重视,并努力去改善。

值得一提的是,公司还十分关心他们今后的发展和去向,甚至会帮助他们寻找一些更适合的单位。

从另一个角度讲,离开公司的员工里,有很多是非常优秀、有能力的人,和这些员工保持交往,会为公司带来新的资源。

公司的人力资源部就有这样的一个新职位叫“旧雇员关系主宇航管”。

这个主管的工作,就是特殊的人事档案,跟踪离职员工的职业生涯变化情况,甚至包括结婚生子之类的细节。

一旦发生变化,公司会在24小时内对档案做出更改。

只在是曾在公司效力的前雇员,都会定期收到内部通讯,并被邀请参加公司的聚会活动。

公司还摒弃了“好马不吃回头草”的陈腐观念,欢迎跳糟的优秀人才重返公司效力。

“有的人认为如果让那些所谓的叛徒回来,或者还与他们保持长期的交往,无法面对留下来的那些人。

而经验告诉我,事实恰恰相反,这么做是对现有人员最大的尊重,让他们感觉到温暖和信任。

而且对于企业文化的建立和企业品牌的树立有着深刻的影响。

”公司人力资源部部长强调了这一观点。

同时指出:聘用“回头好马”既可以降低公司成本,又有利于提高员工忠诚度。

对于备受人才流失困扰的企业来说,管理者往往殚精竭虑甚至不择手段以求留住优秀的员工。

而亚实公司面对日益激烈的商业竞争,摒弃了“终生员工”的概念,更愿意和员工保持“终生交往”,以崭新的态度来看待人才流失和留住的问题,他们不但不竭力阻止优秀人才走出公司的大门,甚至还“鼓励”人才的离开。

鼓励人才流动的机制非但没有造成大量人才流失,相反,公司人才反而越留越多。

对于其中的奥妙,公司刘总一语道破天机:“公司培养出去的科技人员对企业有一种感情情结,这种感情情结会使他们留下终生不褪的心里烙印,他们会以各种方式报效公司。

”案例3:网星公司的员工保持策略有效深入的员工流失原因分析是制定员工保持策略的前提网星公司成立于1994年,从事手机的开发、制造、销售和工程服务等,产品主要面向国内市场。

据统计,网星公司1997年和1998年的雇员流失率分别为16%和20%。

由于关键部门的流失率比较高,网量公司被其他的竞争对手形象地称为“培训中心”。

尽管网星公司的经营业绩,无论是销售额,还是利润,自1995年以来持续上升,但是,经理人员和工程师流失率高已成为公司发展的一个瓶颈问题。

网星公司决定聘请人力资源管理咨询公司,组成一个专门小组,来解决这个问题。

工作第一步是确定研究对象。

经过仔细研讨,将公司所有部门的管理人员、市场人员和工程师作为研究的对象。

其次是确立研究目标。

就是建立针对这些雇员流失的保持策略,以尽可能地降低离职率。

这种保持策略的建立分为两步:首先,通过调查研究,找出公司雇员流打的主要原因,针对这些原因,寻找可能的解决途径;其次,通过内部各主管人员的充分交流和讨论,确定最后的分步实施计划。

在分析网星公司经理人员和工程师流失的原因时,工作小组考察了公司人事部1997年的雇员人事记录。

为此,工作组决定对流失原因进定量和定性调查。

调查分为两个阶段。

第一阶段为问卷试调查,主要是调查员工的满意度。

调查采用匿名形式,目的是为了保证调查的真实性。

问卷内容主要包括三个部分:1基本信息;2工作满意度;3流失意图和产生辞职想法的原因等。

工作小组采用随机抽样,抽取200名员工作为调查对象,最后共收回有效问卷180份。

根据以前离职员工的记录档案,结合这次调查初衷,工作小组认为薪酬缺乏竞争力、晋升机会太少,没有成就感和管理制度混乱是网星公司经理人员和工程师辞职的主要原因。

虽然通过问卷调查获得了导致雇员产生辞职想法的主要原因,但还无法了解围绕这些原因而可能存在的深层次的、具体的原因。

为此工作组决定时行第二阶段的工作。

第二阶段主要是举行了由公司管理人员、市场人员和工程师参加的小组讨论。

不仅可以提供定量研究所需要的辅助信息,而且还能帮助研究人员从深层次上获得对目标群体的认识。

如可以了解数字背手隐藏着的人们内心深处的想法,捕捉不同特征的人在思想认识上的差异等。

从讨论的结果来看,一般员工和骨干员工对某些工作要素不满和产生辞职想法的具体原因上虽然没有显著的区别,但是骨干员工更强调晋升和管理制度。

结合员工流失原因,工作小组就减少员工的流打问题,提出自己的主要设想,见表1-2所示表1-2 导致员工可能流失的原因和可能的解决途径工作小组就这些改进方法,又接连找了5批管理人员和研发人员进行座谈,深受他们的欢迎。

绝大部分员工表示,如果公司以后能够朝这方面努力改进,他们将选择继续留在公司而不再“跳槽”。

案例4:通联集团2003年度人力资源管理计划对相关的人力资源管理工作作出全面的安排通联集团成立于1990年,主要生产电冰箱。

由于产品质量好,价格比较低廉,加上管理得力,使得通联电冰箱很快成为国内电冰箱主流产品。

随着业务的发展,通联集团1997年开始走多元化经营之道,到2002年,先后开发出的主要新产品有洗衣机、微波炉等。

为了集团人力资源的优化发展,公司总裁和人力资源部制定了2003年度人力资源管理计划如下。

通联集团2003年度人力资源管理计划一、职务设置与人员配置计划根据公司2003年发展计划和经营目标,人力资源部协同各部门制定了公司2003年的职务设置与人员配置。

在2003年,公司将划分为8个部门,其中行政副总负责任政部和人力资源部,财务总监负责财务部,营销总监负责销售一部、销售二部和产品部,技术总监负责开发一部和开发二部.具体职务设置与人员配置如下:1、决策层(5人)总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。

2、行政部(8人)行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

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