YB-RL-02-03绩效考核管理办法(精)
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
下面是店铺给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
绩效考核绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条为完善激励机制，调动员工的工作积极性，公司设立工作绩效奖励基金，通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，为此特制定本办法。
第二条除物业公司员工外，公司其他人员（包括试用人员）均照本规定执行。
第三条各部门及分公司：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率。
第四条人力资源部：负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核，并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。
第五条考核原则(一)考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。
(二)考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
(三)考核期外的业绩及事实不列入考虑第六条考核周期：以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。
第二章绩效奖金标准第七条公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，具体标准见下表：第三章考核内容及评分标准第八条考核总分的构成：考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分第九条考核内容及评分比例（见附表）员（见下表）：（一）经理级人（二）主管级人员和其他人员（见下表）：第四章考核程序第十条考核者(一)经理级人员：人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理，由总经理对其进行考核。
(二)主管级人员：由部门经理进行考核(三)其他人员：由主管级人员或部门经理考核。
第十一条考核方法：采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法，对偏差再予以调整，力求客观准确。
第十二条新进及调、离职人员的考核(一)新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50％的比例依实际出勤日计算，第二个月开始考核。
(二)调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。
(三)离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。
考核等级及部门内部分配比例第十三条第十四条每月前两个工作日内人力资源部将绩效考核表交给各部门及分公司，由被考核人对上月工作进行自我评估。
绩效考核管理办法十篇
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它具有如下特点：权威性。
既然这样，那么下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考!绩效考核管理办法(一)为加强学院内部管理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教师的工作主动性、进取性，激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，决定建立客观公正的考核评价机制。
根据有关法规、文件精神，在专家审定的基础上制订本办法。
本办法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进行考察、核实，其结果作为对相关部门进行奖罚的依据。
一、考核的基本原则(一)阳光操作的原则(二)注重实绩和效率的原则(三)奖罚兑现的原则二、考核的范围和分块(一)考核范围考核的范围是院属各教学院部和各机关处室(包括党群工作部门)。
院领导班子的绩效考核，按干部管理权限遵照上级有关规定和文件精神执行。
院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。
(二)考核分块根据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大块：1.机关处室根据其工作性质分为两类：一类为有具体管理、经济目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、继续教育学院、图书馆。
二类为党务、群团部门，包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。
2.教学院部。
包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共(思政)课部。
3.“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负责人，二级学院院长，党总支书记三类。
三、考核资料(一)机关处室机关处室绩效考核按照定量和定性相结合的原则考核工作实绩，采取绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进行考核。
绩效考核管理办法(合集15篇)
绩效考核管理办法(合集15篇)绩效考核管理办法1一、目的1.为使员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据。
2.为工资奖金报酬的决定以及职级晋升，培训教育等人事决策提供依据。
3.推动员工潜能开发与能力提升，增强凝聚力,让员工在公司中得到更大的价值实现。
二、范围在线QC。
三、权责1、品控部长、生产部长负责绩效考核的组织与监督。
2、品质工艺员负责在线QC岗位人员的考核与计算积分。
3、当班班长负责考核QC上班迟到，早退的考评。
四、管理办法1、人事绩效管理1.1绩效考核原则：1.1.1考核人员必须公平合理,严肃认真,不得营私舞弊或遗漏,不得凭感觉,印象,力戒主观意断。
1.1.2事实求实地发现员工工作的长处,短处,以扬长避短,致使员工有所改进,提高。
1.1.3绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关,工作者的非职务行为,不能作为绩效考核的依据。
1.1.4考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段,指导,约束,帮助与激励被考评者做好工作。
1.2考核分类:为月度考核，平时考核，试用考核，年度考核四种：1.2.1月度考核：每月底各级主管对所属员工应就其工作效率，操行，态度，技能及出勤状况，奖惩，教育训练缺席等进行考核。
1.2.2平时考核：主管人员对员工有特殊功过者，随时可进行考核，给予奖惩。
1.2.3试用考核：依照公司规定，任聘人员均有试用期1-3个月，试用期满后进行试用考核，对考核不合格者，呈报解雇或延长试用期。
1.2.4年终考核：每次年1月中旬对员工进行一次年终考核，针对全年度该员工的工作表现,工作业绩,及对公司的贡献度作一次全面考核;总记奖惩状况，缺勤次数为加积分；年终考核期限为1月1日至12月31日止。
在公司服务不满一年的员工,其考核以连续工作月数得分的平均分为参考得分。
1.3考核等级及奖金系数：员工绩效考核成绩分为优.良.中.差.极差五种：1.3.1考核分等系数得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下等级优良中差极差工资系数1.5 1.3 1.0 0.7 0.31.3.2员工绩效考评为极差者,部长必须强化内部管理压力,并实施加强提升之教育训练。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核是企业管理中一项重要的工作，它旨在通过对员工的绩效进行评估，以确定员工的工作表现和潜力。
为了规范和有效地进行绩效考核，公司制定了以下的绩效考核管理办法。
一、考核目的和原则绩效考核的目的在于：1. 评估员工的工作表现，为激励和奖励员工提供依据；2. 识别员工的发展潜力和培养方向；3. 为薪资和晋升决策提供参考。
绩效考核的原则包括：1. 公正公平原则：评估员工绩效应该客观、公正，不偏袒任何一方；2. 目标导向原则：绩效考核应该与设定的目标和绩效指标相对应，评估员工的实际工作业绩；3. 及时性原则：绩效考核应该及时进行，及时反馈评估结果，以便员工了解自身表现和改进不足。
二、考核内容和指标绩效考核的内容包括员工的工作成果、工作态度、工作能力和个人发展等方面。
具体指标如下：1. 工作成果：- 任务完成情况；- 工作质量和效率；- 业绩目标达成情况。
2. 工作态度：- 工作积极性和主动性；- 团队合作和沟通能力；- 工作纪律和遵守规章制度。
3. 工作能力：- 专业知识和技能；- 创新能力和问题解决能力；- 学习能力和适应能力。
4. 个人发展：- 参与培训和学习情况；- 职业规划和发展意愿；- 潜力和未来发展可能性。
三、考核流程和方法绩效考核的流程包括准备阶段、评估阶段和结果反馈阶段。
1. 准备阶段：- 设定考核目标和绩效指标；- 收集员工工作信息和资料；- 指定考核人员和评委。
2. 评估阶段：- 考核人员根据绩效指标进行评估；- 对员工的工作成果、工作态度、工作能力和个人发展进行评分； - 考核人员可以与员工进行面谈和交流，了解员工情况。
3. 结果反馈阶段：- 将考核结果以书面形式反馈给员工；- 与员工进行绩效面谈，解释评估结果；- 根据评估结果，确定激励和奖励措施；- 根据评估结果，制定员工发展计划和培训安排。
四、考核效果和改进措施通过绩效考核管理办法的实施，公司期望达到以下效果：1. 激励员工积极工作，提高工作绩效；2. 发现员工的潜力，为员工的发展提供机会；3. 促进员工的学习和成长，提升整体团队素质。
绩效考核管理办法
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4、最终考核结果分为 A、B+、B、C、D 五档绩效等级：
等级 A B+ B C D
比例 5% 10% 35% 45% 5%
评价 凤毛麟角的顶级贡献者 非常出色的高级贡献者 高于平均值的贡献者 胜任的扎实的贡献者 需要改进提高的较低的贡献者
评定 杰出 优秀 良好 正常 需改进
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第三条 绩效考核结果计算和等级划分
PBC 由两部分组成：KPI 关键指标和 PBC 工作描述，PBC 是基于 KPI 而 完善的各项工作的更加具体的描述。大部分管理人员是以 KPI 为评分依据， 非管理人员以 PBC 为评分依据，评分方法如下：
1、KPI 中每一项关键指标都有相应的权重，相加等于 100%。 2、达到底线值为 60 分，达到目标值为 100 分， （如有挑战值）达到挑战值为 120 分，中间线性评分，低于底线值为 0 分。 3、每项 KPI 得分的线性评分计算公式：
5、最终考核等级的评定：
① 我们会以各考评小组为单位，依据各绩效等级的比例，以被考核人的绩效结果作为依据进行排 名，以此来确定每位被考核者的最终绩效等级； ② 无法量化的 PBC，由主管综合考量按照比例进行等级评定。
1 底线值与目标值之间：60 分＋[（实际绩效－底线值）/（目标值－底线值）]×（100－60） 2 目标值与挑战值之间：100 分＋[（实际绩效－目标值）/（挑战值－目标值）]×（120－100） 3 x 项 KPI 得分×权重值＋y 项 KPI 得分×权重值＋z 项 KPI 得分×权重值
例：
绩效项
2、 公司总监、副总经理及总经理助理： 1) 负责承接公司下达的战略目标、年度业绩指标； 2) 将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3) 负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标 分解到分管部门经理，并按要求对本部门完成情况与员工完成情 况进行总结，报行政人事部备案。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核管理办法绩效考核管理办法（一）：第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
绩效考核管理规定(2003)
1.0总则1.1目的：为促进管理、提升绩效，保证绩效考核工作统一、规范的进行，结合公司实际情况，制定本规定。
1.2定义：是指为了达到特定的目的，运用相关的指标，比照一定的标准，采取规定的方法对工作业绩和工作态度作出判断和评价的管理过程。
1.3管理部门：考核指导工作小组负责公司各中心/部门、分支机构绩效考核工作的统筹管理和工作指导。
1.4适用范围：本规定适用于公司全体员工。
2.0绩效考核的原则2.1客观、公平、公正、公开的原则。
2.2以改善提高为最终目的的原则。
2.3考核反馈与工作过程指导并重的原则。
2.4工作标准化原则。
3.0绩效考核的形式、范围、考核部门、考核时间3.1月度考核：以月为周期进行考核，适用于：3.1.1总部各中心/部门非独立负责主管（不含技术管理中心项目主管）及以下人员。
3.1.2市场管理部人员（不含正/副总经理、部门负责人、市场负责人）。
3.1.3生产厂人员（不含厂长/副厂长、部门负责人）。
3.1.4配货站人员(不含配货站经理、财务主管)。
3.1.5上海财务管理部人员（不含财务管理部经理/副经理）。
3.2阶段考核：以四个月为周期进行考核，适用于：3.2.1总部主任级人员、经理级人员、独立负责的部门主管、技术管理中心技术开发部项目主管以及外派分支机构人员（含市场管理部总经理/副总经理、生产厂厂长/副厂长、配货站经理、财务经理、财务主管）。
3.2.2市场管理部销售科负责人（经理/副经理/主管）、人力资源科负责人（经理/副经理/主管）、市场负责人（客户经理/客户主管/客户代表）。
3.2.3生产厂部门负责人（经理/副经理/主管）。
3.3即时考核：员工离职时须进行即时绩效考核。
3.4考核部门3.4.1总部主任级人员、经理级人员、独立负责的部门主管以及外派分支机构人员（含市场管理部总经理/副总经理、生产厂厂长/副厂长、配货站经理、财务经理、财务主管），由考核指导工作小组进行考核。
3.4.2技术管理中心技术开发部项目主管由技术管理中心组成考核评议小组进行考核。
绩效考核管理办法（三篇）
绩效考核管理办法一、总则（1）为准确，客观地评价员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据，特制订本规定。
（2）绩效考核的原则：岗位适用的原则、便于操作的原则、分层级考核的原则。
（3）本规定适用车队所有员工（队长除外）。
（4）绩效考核工作由队长负责组织实施，分管队长负责具体执行，经营副队长负责监督检查绩效考核工作的执行。
二、员工绩效考核级别划分（1）队长负责考核书记、副队长、技术员；副队长负责考核分管班组长，班长负责考核员工。
三、基本工资与绩效工资的比例（2）正式工：7:3（3）劳务工：7:3四、月度绩效考核（1）正式工绩效考核。
（2）劳务工绩效考核。
（3）普通员工绩效考核。
（4）绩效考核表使用说明：1)月度绩效考核总分为100分。
2)月度绩效考核由考核人做出评定，并上交分管队长审核，最后由分管队长上交队长审核批准，交经营副队长收集汇总。
3)凡是有行政检查记录2次以上和过失单的人员，在检查记录得分栏中只能按最低一档得分。
4)每月3日前由各负责人组织考核完毕将考核结果公示并上交经营副队长，经营副队长及时汇总保管兑现。
5)考核人依据考核表的考核项目对被考核员工进行考核，根据被考核人员对每一项的完成情况进行打分，并对员工的出色表现或重大失误给予简要说明。
绩效考核管理办法（二）第一章总则第一条为了规范和提高企业绩效管理水平，激发员工的工作积极性和创造性，根据《企业绩效考核管理办法》的要求，制定本办法。
第二条本办法适用于本企业所有员工的绩效考核。
第三条本办法所称绩效考核是指用一定的考核方法和标准对员工的工作业绩进行评估和奖惩。
绩效考核包括年度考核和定期考核两种。
第四条绩效考核应做到公开、公正、公平，严禁任何形式的舞弊作弊行为。
第五条奖励和处罚是绩效考核的重要手段，对于优秀表现的员工要及时给予适当奖励，对于不良表现的员工要给予相应的处罚，并提出整改要求。
第六条绩效考核结果将作为员工晋升、聘用、薪酬调整、奖金发放、培训选拔等方面的重要依据。
绩效考核管理办法方案
绩效考核管理办法方案绩效考核管理办法方案【篇1】为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
绩效考核管理办法方案【篇2】一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
绩效考核管理办法五篇
绩效考核管理办法五篇合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法五篇(一)一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，带给公司持续可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;3、不断提高公司员的工作潜力，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和用心性;4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;5、透过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:a。
中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法•相关推荐绩效考核管理办法15篇绩效考核管理办法11.写实考评法：实绩统计法，现场观察法，调查询问法，行为记录法，能力记录法，表现记录法，所受指导记录法，过失记录法，印象评价法，普洛夫斯特法，关键事件法2.绝对考评法：等级考评法，评级量表法，等级择一法，分数考评法，减分考评法，正负考评法，评价赋分法，成果记分法，要素图示法，评语表达法，作业标准法3.相对考评法：成果评定法，个体排序法，配对比较法，强制分布法，人物比较法其主要方法如下：图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的'行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
绩效考核管理办法6篇
绩效考核管理办法6篇绩效考核管理办法 (1)一、考核目的为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、适用范围本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
三、考核依据及内容考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。
对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。
对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。
对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。
实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。
四、考核管理(一)个人月度业绩综合考核1. 月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。
2. 个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位(部门)张榜公布。
绩效考核管理办法
根据绩效考核结果，对员工的薪酬进 行相应的调整，以激励员工提高工作 表现。
培训与个人发展计划
培训需求分析
根据绩效考核结果，分析员工的培训需求，制定相应的培训 计划。
个人发展计划
根据员工的绩效表现，为其制定个人发展计划，帮助员工提 升自身能力。
员工激励与福利政策
激励措施
对于绩效考核结果优秀的员工，可给予额外的奖励或激励措施，如奖金、荣誉 证书等。
福利政策
根据绩效考核结果，为员工提供相应的福利政策，如提供健康保险、旅游津贴 等。
05
绩效考核的优化与改进
持续改进的必要性
适应企业发展的需要
随着企业内外部环境的变化，绩效考核体系也需要不断调整和完 善，以适应企业发展的需要。
提高员工绩效
通过持续改进绩效考核体系，可以发现员工的不足之处，为其提供 有针对性的培训和指导，从而提高员工绩效。
绩效考核管理办法
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目录
• 绩效考核概述 • 考核指标与标准 • 考核周期与流程 • 考核结果的应用 • 绩效考核的优化与改进 • 绩效考核的案例分析
01
绩效考核概述
定义与目的
定义
绩效考核是对员工在一定时期内 的工作表现和成果进行评估和反 馈的过程。
目的
帮助员工了解自己的工作表现， 发现不足，提高工作质量，促进 个人和组织的发展。
和成本控制情况。
工作能力指标
沟通能力指标
评估员工是否能清晰、准确地表达自 己的观点，理解和尊重他人的观点， 并建立良好的人际关系。
问题解决能力指标
衡量员工在面对问题时是否能迅速找 到解决方案，并有效实施。
学习能力指标
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西安印刷包装产业基地发展有限公司绩效考核管理办法第一章总则1 目的为了规范本公司考核工作程序,提高员工工作效率,为提高公司的运作效率,充分调动员工的积极性,同时根据员工绩效考核得分情况,进行深入分析,找出可以通过针对性培训进行改善和提升员工业绩的因素,制定相应的培训方案,为公司人才结构的调整提供有力依据,使公司能够长期可持续发展,实现公司的中长期战略规划,特制定本制度。
2 适用范围本制度适用于公司全体正式员工,但下列员工例外。
2.1.兼职、特约人员。
2.2试用期员工。
2.3.公司临时岗员工。
2.4.印刷厂一线计件工人。
2.5.转正时间不足一个考核周期的员工。
2.6.当月离职员工。
2.7.考核周期内缺勤天数超过应考核天数的1/4者。
2.8.考核期内出现重大违纪或过失,给公司造成重大经济损失或严重影响者。
此外,前三类型员工的考核由所属部门领导按其工作性质分情况考核,不与绩效奖金挂钩,只作为个人评估的参考依据。
年度考评期内累计不到岗超过3个月(包括请假与各其他各种原因缺岗的员工及入职不足8个月的员工不参与年度考评。
3 绩效考评指标确定和修改的基本原则和程序3.1.考评指标确定的基本原则是指,考评指标的形成是在考评人与被考评人根据公司整体发展的绩效计划,在充分沟通交流的基础上形成的,如果双方未能就考评指标达成一致意见,公司绩效考核委员会有最终的裁定权。
3.2.绩效考评指标确定和修改的基本原则是指年初确定的当年员工的绩效考评指标原则上不能修改。
确因制定绩效考评指标时所预测的客观环境和条件发生重大变化,或发生重大不可预测的事项需要调整指标时,被考评人需填写“绩效考评指标调整申请表”,经上级领导批准后,再报绩效考核委员会审批;若调整申请未获批准,仍按原指标进行考评。
第二章绩效考核的内容4 绩效考核的周期本公司绩效考评周期分为月度考评和年度考评。
5 绩效考核分数的计算5.1.个人绩效考核全部分值由直属上级完成打分。
5.1.1.月度考核以员工当月实际绩效考核分数为准。
具体计算公式如下:个人月度绩效考核工资=月岗位工资× 10%×{[部门(个人月度关键指标打分×70%+个人月度常规指标打分×30%]×70%+[(人力资源部月度考核分数×30%]}5.1.2.年度考核是在月度考核的基础上加入员工行为考核项目,具体计算公式如下:年度考核成绩=月度绩效考核分数和/12×50%+绩效考核委员会年度考核分数×40%+部门领导考核分数×10%(个人年度绩效考核工资=个人年度考核成绩/100×个人月度工资总额×系数注:系数:年终考核成绩90分及以上,系数为1.5;年终考核成绩81-89分,系数为1.2;年终考核成绩60-80分,系数为1;年终考核成绩60分以下,系数为0。
5.2.部门绩效考核由绩效考核委员会完成打分。
5.2.1.部门月度考核成绩=月度绩效考核分数×70%+部门行为考核×30%注:月度考核成绩90分及以上,为一等奖,奖励900元;月度考核成绩81-89分,为二等奖,奖励 600元;月度考核成绩60-80分,为三等奖,奖励300元;(部门月度奖金需先预存公司财务,以活动形式借支,用活动票据报销冲账。
5.2.2.部门年度考核成绩=月度绩效考核分数和/12×70%+部门行为考核×30%注:年终考核成绩90分及以上,为一等奖,奖励5000 元;年终考核成绩81-89分,为二等奖,奖励 4000元;年终考核成绩60-80分,为三等奖,奖励3000元;(部门年度奖金可由部门自由支配。
6 考核指标的设置(附表7 绩效考核原则客观、公正、公开、公平8 绩效考核时间8.1.月度考核时间:每月1日—10日8.2.年度考核时间:春节放假前10天9 绩效考核方式9.1.直线打分(上级给下级打分,采用百分制9.2.关键指标考核(70%与常规指标考核(30%相结合注:关键指标即重点工作量化指标(任务、目标—上级下达重点工作任务的完成率;常规指标即日常工作过程相关量化指标(考勤、工作态度、职业道德、计划、总结、请示、落实、跟踪、检查、执行。
9.3.工作日志的检查由部门负责人每天进行检查批示,由各部门指定专人负责保管,以便备查。
人力资源部指定专人每周周一进行定期抽查。
(除印刷厂一线计件工人、物业公司清洁绿化工、秩序维护员、餐厅所有人员。
9.4.每月进行打分排名制。
第三章绩效考核人员的培训10 考核人培训的目的通过培训使考核人掌握绩效考核相关技能,熟悉考核的各个环节,准确把握考核标准,避免考核中常见问题的发生。
11 绩效考核体系对考核人的要求11.1.对被考核人的业务有相当的了解。
11.2.熟练掌握考核的基本原理和操作实务。
11.3.在考核过程中与被考核人进行充分的沟通和交流。
12 绩效考核人培训的内容12.1.绩效考核标准的内容。
12.2.绩效考核的基本流程。
12.3.绩效考核方法及实施过程中应注意的事项。
第四章绩效考核的流程13 月度绩效考核13.1.人力资源部在每月初启动考核工作,由员工直接上级确定本部门月度工作计划。
13.2.员工直接上级根据员工的绩效考核目标为所属员工分配工作任务。
13.3.由员工直接上级按照部门工作计划及员工工作任务的分配为员工设定考核目标值。
13.4.每月的最后一个工作日由员工直接上级与员工进行绩效沟通,对照月初设定的考核目标值就本月工作完成情况进行评价。
13.5.各部门于下月5日前完成本部门的考核并将汇总表上交人力资源部人事专员和财务统计员,10日人事专员将全公司汇总表上交人力资源部负责人审核。
14日人力资源部开始公示,20日上报财务。
25日财务部完成绩效考核奖金核算。
推迟一天扣除该部门本期考核10分。
(遇节假日顺延13.6.人力资源部根据绩效考核的结果确定员工本月的绩效奖金,并将考核结果存档。
14 年度绩效考核14.1.年度绩效考核在春节放假前10天内完成。
14.2.绩效考核委员会根据考核表中的考核指标项对所属考核对象进行评价。
14.3.绩效考核委员会按照被考核人各项指标进行打分,并参照月度考核统计最终得分。
14.4.人力资源部汇总并审核各部门综合考核结果。
14.5.人力资源部负责将考核结果送达被考核人部门。
14.6.被考核人根据考核结果决定是否提起考核申诉并反馈给人力资源部。
14.7.人力资源部形成正式的年度考核结果并作为工资等级调整、岗位调整、年度评优的依据。
第五章绩效考核结果应用15 考核结果应用15.1.财务部依据绩效考核结果确定员工绩效奖金的数额,根据考核确定员工月度、年度奖金数额。
15.2.部门经理运用绩效考核的结果制订员工培训计划,并向公司推荐优秀人才、分析员工动态。
15.3.人力资源部运用绩效考核的结果调整员工岗位结构、员工岗位工资、评选优秀(优秀员工、优秀管理层、优秀部门,评选条件附后、树立典型、优化人员配置。
15.4.考核过程管理:公司每半年进行一次“工作总结”并填写《半年度考核评估表》,用来发现考核执行中的误区,公司领导对被考评部门写出评语,并提出工作改进目标,从而对计划执行进行有效的监控和指导。
考核是为了激励员工,使之提高自己,所以信息要及时反馈,员工表现好时要及时给予肯定表扬;员工表现不好时,应及时提醒、修正、改进。
到年终时,所有的评价要根据平时的表现得出。
所以日常的考核要加强过程管理,这样不仅具有说服力,而且使考评工作简单化。
16 岗位工资调整16.1.对于年度绩效考核成绩在90分以上的员工,其工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。
16.2.对于月度考核连续两个月60分以下或年度绩效考核成绩在60分以下的员工,其工资等级在本岗位工资级别范围内降低一档。
17 员工岗位调整17.1. 职位晋升参考依据(年度考核90分以上。
17.2. 岗位调动(累计两个月考核70分以下或年度考核70分以下。
17.3.降级(主管:当月考核60分以下或年度考核60分以下。
17.4. 辞退(基层员工:当月考核60分以下或年度考核60分以下。
18 绩效考核奖金的发放18.1.绩效工资发放时间18.1.1.个人月度绩效工资于次月总结大会现场发放。
18.1.2.个人和部门年度绩效工资于春节前发放。
18.1.3.对于年度绩效考核成绩特别突出的员工,可在总经理特别奖中给予一次性奖励。
第六章绩效考核内容的修订19 绩效考核内容修订形式绩效考核内容修订为定期修订,一般为年度绩效考核结束后的两周内,若出现以下情况可以进行不定期修订,由人力资源部提请绩效考核委员会讨论通过。
19.1.目前绩效考核体系已不能适应公司的发展,严重阻碍公司的正常经营活动。
19.2.公司发生重大变更,必须改变绩效考核体系。
20 修订议案的提出任何对绩效考核制度有疑问的员工都可以向人力资源部提出修订议案,提案发起人可以在议案修订期内提出书面修改报告,并报送人力资源部。
21 修订议案的处理人力资源部统一对绩效考核修订议案的建议进行汇总,并形成人力资源部的绩效考核制度修订稿,送绩效考核委员会讨论通过。
印包基地管理制度人力资源系统-绩效考核管理模块 YB-RL-02-03 第七章 22 申诉时限绩效考核结果申诉员工如果认为在绩效考核过程中受到不公正待遇，有权在考核结果送达 2 日内向人力资源部提起申诉，逾期视为默认考核结果。
23 申诉形式员工提出绩效考核成绩申诉，需以书面报告的形式提出，人力资源部负责将相关资料记录备案，并将员工申诉报告送交绩效考核委员会。
24 申诉处理 24.1.人力资源部收到员工的申诉报告应在 2 日内与申诉人确认并审核报告的内容，最后将处理意见送交绩效考核委员会。
24.2.人力资源部经理会同申诉人所在部门经理对申诉报告进行评审，由人力资源部负责将评审结果通知申诉人。
24.3.如果申诉内容属实，由人力资源部负责组织重新对其进行绩效考核。
24.4.如果申诉人对评审结果不满意，可在评审结果公示 2 日内向人力资源部提起二次申诉，否则视为对评审结果的默认。
24.5.无理申诉者扣除申诉人当月绩效考核工资，考核结果为0。
25 26 27 28 29 本制度由人力资源部负责解释、修订。
本制度自发布之日起执行。
第八章奖金。
给公司造成重大损失的可计入减分项，同时根据情节严重程度，处罚另外计罚。
各部门年度考核重点工作须参照《目标责任书》，建设部设立单项重点工作加分附则对公司有突出贡献或领导突出嘉奖表扬的可作为加分项，同时根据情况另外计发项，在月度绩效考核中核算。
西安印刷包装产业基地发展有限公司 2013 年 9 月 1 日起草：王子信审核：刘海军 6 批准：王晓雅版本：201302 签发：2013 年 9 月 2 日。