(激励与沟通)激励机制
(激励与沟通)有效管理者领导、激励与沟通
第七章有效管理者－领导、激励与沟通第一节领导一、领导的含义：美国学者斯托格狄1950年提出：领导是对组织内群体或个体施加影响的活动过程。
美国管理学家泰瑞1960年提出：领导是影响人们自动地为达到群体目标而努力的一种行为。
美国管理学者戴维斯认为：领导是一种说服他人热心于一定目标的能力我们认为：领导是对组织内群体或个体的行为进行引导和施加影响的活动过程。
二、领导工作1、领导者的基本工作和作用1）领导工作=f(领导者，被领导者，环境)2）领导者的基本工作：拟订目标；组织实施；沟通联络；文化建设；绩效考核；培养人才3）领导者的作用（1）决策；（2）用人；重视能力；按事选人；用人所长；用人不疑；合理授权；及时补台；密切关系。
（3）指挥；（4）协调；（5）激励。
2、如何提高影响力？1）权力的正当使用：慎重用权；公正用权；例外处理。
领导者威信从本质上讲来源于领导者素质。
领导工作实质上是科学、艺术、技巧和人的属性的集合。
六、领导工作的基本原理与要求（一）基本原理1.指明目标原理；2.目标协调原理；3.命令一致原理；4.直接管理原理；5.沟通联络原理；6.激励原理。
（二）工作要求1.不断鼓舞人们的士气；2.把握人们的工作目的，了解人们变化着的需求；3.注意社会对人的影响；4.进行合理的工作安排；5.综合应用有效方法。
即：通过三个方面，达到一个目的。
三个方面是：畅通组织内外的沟通联络渠道；应用适宜的激励措施与方法；不断改进与完善领导作风与领导方法。
个目的是：创造一个有利于实现组织目标的氛围。
第二节领导理论一、领导素质论美国管理学家吉赛利在他的《管理才能探索》一书中提出领导者的8种个性特征：才智、首创精神、督察能力、自信心、适应性、决断能力、性别、成熟程度5种激励特征：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人的权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求。
二、领导行为论：1、密执安大学的研究将领导行为分为两个维度：以员工为中心的领导者和以工作为中心的领导者。
校长参加培训研讨“激励与沟通”专题材料汇总
校长参加培训研讨“激励与沟通”专题材料汇总对创建有效激励机制的建议根据中小学的实际，我觉得有效激励机制应从以下入手。
（一）工作激励。
对教师实施能力开发，让每个人都有展示自己才华的平台日本著名的企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出：“工作的报酬就是工作本身！”用工作本身来激励员工是最基本的一种激励方式。
如果我们能让教职员工干其最喜欢的工作，发挥各自的特长就会产生这种激励。
这样的工作安排，工作效率就会大大的提高。
1.学校领导要了解每一位教师。
每个人都有自己的长处和短处。
因此，校长乃至于学校领导班子要对学校全体教师经常地进行分析比较，要用积极的、发展的眼光来看待每一位教师，了解教师的兴趣、爱好、特长，了解教师的自我发展目标和需求，分析研究每一位教师的潜力所在，真正做到尊重人，了解人。
2.对教工工作的安排，总的原则应该是用其长，避其短。
根据教师的特点，在安排工作时，尽量把每一位教师安排在最能发挥他的专长的岗位；有些老师虽然特长不突出，但是有其倾向性的爱好和兴趣，在不影响学校总体目标的情况下，尽量考虑老师的兴趣爱好；对特长、兴趣、爱好均不突出的教工，在不影响大局的前提下，可征求其个人意见，只要是合理的要求，应尽量满足。
真正做到人尽其用，用其所长。
3.在具体教育教学和行政管理工作中，教师遇到困难，应有计划地给予满腔热情的鼓励、引导、和有效的帮助。
（二）职业发展激励。
实施教师职业生涯管理，让每个人明确自己的发展方向职业发展作为内在激励因素有助于教师自身发展，成就事业追求，实现自我价值。
这种激励会使教师的行动更自觉，其作用也更持久，应引起高度重视。
1.要从人力资源开发的角度对教师实施职业生涯管理，重视教师的个体成长和职业生涯设计以及专业追求。
建议各校在要求每一位教师在重新认识自我，正确定位的前提下，学校领导帮助老师拟定自己的专业发展规划。
保证规划的科学、具体、可行，并引导教师让其专业发展目标与学校组织发展的总目标保持一致。
激励与沟通ppt课件
激励理论
动机理论
行为理论
关于人的学说
人性模式
每一个管理者，心中都有一个 关于人是怎么样的人的模式，并 按照这一模式对下属采取相应的 激励方法。
关于人性的认识
自然人
• 人是动物，具有动 物有本能
• 情欲、学习能力、 求生本能
经济人
• 人是高度理性的，其 行为依据于他们的理 性思考。
• 生性好争且很自私，力 求以最小的代价获得最 大的满足。
社会人
• 人是社会人，其行为 受到社会群体规范的 制约。
• 每个个体都受法律规 章和伦理道德的制约。
复杂人
• 人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的。 • 每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此
处于不断的变化之中。
麦格雷戈：X理论和Y理论
▪提出有关人性的两种截然不同的观点 ▪（1） X理论（消极的） ▪ 假设： 员工天生不喜欢工作，只要可能他们就会逃避工作 由于员工不喜欢工作，所以必须采取强制措施或惩罚 办法，迫使他们实现组织目标 员工只要可能就会逃避责任，安于现状 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志
动机理论
▪ 人之所以会采取某种特定的行为是由其 动机所决定的
▪ 一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是 大还是小，全取决于他是否具有进行这 项工作的动机及动机的强弱。
▪ 动机是鼓励和引导一个人为实现某一目 标而行动的内在力量。
行为产生的原因
内在需求
个人能力
结果感知
动机
行为
个人目标
外在刺激
行动条件
二、激励机制和原则
（有激励因素）
工作有报酬 没有不满意 （有保健因素）
光干活无报酬 不满意
提升团队效能的沟通技巧与激励策略(精选)
提升团队效能的沟通技巧与激励策略(精选)提升团队效能的沟通技巧与激励策略(精选)在如今这个信息高度发达的时代，团队合作已成为各行各业中不可或缺的一环。
而要提升团队效能，沟通技巧和激励策略成为至关重要的关键因素。
本文将介绍一些有效的沟通技巧和激励策略，以帮助团队更加高效地合作。
一、建立良好的沟通渠道沟通是团队协作的基石。
团队成员之间应该建立起畅通的沟通渠道，以便在工作中能迅速有效地传递信息和交流思想。
以下是一些建立良好沟通渠道的关键技巧：1.畅聊：团队成员应积极主动地交流想法和意见，不怕犯错或被指责。
通过畅聊，团队可以更好地理解对方的观点，促进彼此的协作和理解。
2.倾听：与积极主动的交流相辅相成的是良好的倾听能力。
团队成员应该倾听他人的意见和需求，尊重差异，不偏听偏信。
3.反馈：沟通双向互动的过程，团队成员应该及时给予他人反馈，以便及时调整和改进。
积极的反馈可以帮助团队成员更好地了解自己的表现，并提高团队整体的效能。
二、鼓励积极的团队氛围团队氛围对团队效能产生着重要的影响。
一个积极的团队氛围会带来更高的工作动力和协作效率。
以下是一些鼓励积极团队氛围的策略：1.正面的反馈：鼓励团队成员共享他们的成就和进步。
正面的反馈可以提高团队成员的自信心和归属感，激励他们更加努力地工作。
2.培养团队精神：团队成员应被鼓励发展团队意识和协作精神。
团队精神鼓励成员间的互相支持和帮助，减少竞争和个人主义的影响。
3.共同目标：确定共同的目标，让团队成员明白他们的工作如何与整个团队的目标相连。
这样可以激励他们更加投入并合作，以实现整个团队的成功。
三、赋予责任和授权为了提高团队的效能，团队成员需要被赋予一定的责任和授权，以便发挥他们的潜能并更好地管理自己的工作。
以下是一些建议：1.明确职责：团队成员应明确自己的职责和工作范围，以便更好地理解自己在团队中的角色和责任。
2.授权决策：给予团队成员一定的决策权和自主权，让他们参与到决策过程中。
(激励与沟通)新兴办公司的激励机制
新兴（办）公司的激励机制首先，一个人拿多少和怎么拿是完全不同的两回事。
你给一个人一百万甚至一千万，并不能保证他会努力给你工作，即使他出于良心确实会拼命给你干。
问题的关键在于，必须使员工的收入和他的业绩挂起钩来。
设想这样两种工资机制：一种是一年给员工固定工资１００万，但没有任何奖金；另一种是没有固定工资，但员工将按照其工作表现来从企业的利润中提成，比如说努力可以提成１％。
如果员工努力时企业的年利润是一个亿。
那么我们可以非常容易地算出，员工的实际收入在两种工资机制下是完全一样的。
但是，员工的工作态度有无任何差别呢？从员工的角度来说，他会更愿意选择到采用第一种工资机制的公司去工作。
反过来看，企业就应当采用第二种工资机制，这样才可能起到激励员工努力工作的作用。
因此，企业在设计激励机制时，一定要明白拿多少和怎么拿之间的区别。
其次，激励机制除了要能够起到激励员工努力工作的作用之外，本身还应当能起到一种筛选员工的作用。
也就是说，公司在制订对员工的激励机制时应当考虑到公司目前以及将来的需求和目标是什么。
任何一个公司的任何制度都必须与自己的具体特征相结合起来。
首先我们注意到，新设公司在现金流方面一般都比较紧张，而且新设公司还没有积累起一定的信誉，较难从金融机构贷到资金，因此应当尽可能减少公司在现金方面的支出。
从这一点看，高薪对新设公司是不利的。
更为重要的是，高薪不能成为一种有效的信息甄别机制，从而不能将公司想要的那些人和冲高薪而来的人区别开来。
另外一个对新设公司比较重要的问题是如何将短期激励和长期激励较好地结合起来。
这一点与前面所说的稳定性是一致的。
第三，对于公司内部不同的员工，其激励方式也应当有所差别。
对于公司自己认为应当培养成企业核心成员的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。
对于一般层面的员工，适当的收入方面的奖励就可以达到使其努力工作的目标。
而且，对于不同年龄的员工来说，也应当采用不同的激励方式。
而对于一个大学刚毕业的人来说，提供一个施展其能力的舞台以让其充分发挥作用和潜力，以及在职位上提供激励可能比薪酬方面的激励更为有效。
领导激励与沟通
领导激励与沟通领导激励与沟通导言：领导激励与沟通是企业管理中不可或缺的重要组成部分。
在现实的商业环境中，领导者需要通过有效的沟通来传达企业的目标和使命，并激发员工的积极性和创造力，以实现组织的长期成功。
本文将探讨领导激励和沟通的重要性，并介绍一些实践验证的方法和技巧。
一、领导激励的重要性：领导激励是激发员工动力和潜力的重要手段，它不仅可以提高员工的工作满意度和忠诚度，还可以促进员工个人发展和组织绩效的提升。
通过有效的领导激励，员工将更加投入工作，充分发挥自己的能力，为企业的发展贡献力量。
1. 增强员工的归属感和认同感：通过激发员工的工作热情和使命感，领导者能够增强员工对企业的归属感和认同感，使其愿意为企业的目标和愿景而努力。
2. 激发员工的创造力和创新能力：有效的领导激励可以激发员工的创造力和创新能力，推动组织不断进步和创新，提高企业的竞争力。
3. 促进员工个人发展和职业成长：通过给予员工适当的挑战和机会，领导者可以促进员工的个人发展和职业成长，提高其工作能力和职业竞争力。
二、领导激励的方法和技巧：1. 设定明确的目标和激励机制：领导者应该设定明确的目标和激励机制，向员工传达期望和奖励，激发他们的动力和积极性。
2. 提供良好的工作环境和条件：领导者应该为员工提供一个良好的工作环境和条件，包括公平的薪酬制度、合理的工作时间安排和良好的工作氛围等。
3. 建立良好的团队文化和团队精神：领导者应该建立良好的团队文化和团队精神，鼓励员工之间的合作和支持，提高团队的凝聚力和战斗力。
4. 提供适当的培训和发展机会：领导者应该为员工提供适当的培训和发展机会，帮助他们提高工作技能和知识水平，提供晋升和发展的机会。
三、领导沟通的重要性：领导沟通是有效管理的关键要素，它是领导者与员工之间交流和理解的桥梁，也是组织协调和合作的必要条件。
通过有效的沟通，领导者可以传达自身的观点和决策，了解员工的需求和反馈，有效地解决问题和促进工作的顺利进行。
沟通反馈优化激励机制与奖惩机制的策略
沟通反馈优化激励机制与奖惩机制的策略通过沟通与反馈来增强激励机制和奖惩机制的效果是一个重要的管理策略。
以下是一些具体的方法和步骤：1.建立开放、真诚的沟通环境：团队领导需要创造一个开放、无障碍的沟通环境，鼓励团队成员分享他们的想法、感受和反馈。
这有助于收集员工的真实意见，以便更好地调整激励机制和奖惩机制。
2.定期进行绩效评估和反馈：定期的绩效评估是沟通与反馈的重要环节。
在评估过程中，领导应给予具体的、建设性的反馈，帮助员工了解自己的优点和需要改进的地方。
同时，应鼓励员工提问和提供建议，以便更好地理解他们的需求和期望。
3.及时、具体地表扬和奖励：当团队成员取得优秀业绩时，应及时、具体地给予表扬和奖励。
这将强化正面的行为和成果，同时提高员工的积极性和工作动力。
4.有效处理负面反馈和改进意见：当收到负面反馈或改进意见时，领导应认真倾听并给予关注。
对于合理的建议，应及时调整激励机制和奖惩机制。
对于有争议的建议，可以进行进一步的沟通和解释，以达成共识。
5.利用技术工具加强沟通与反馈：现在有许多技术工具可以帮助团队更好地进行沟通与反馈，如企业社交网络、在线问卷调查、项目管理软件等。
利用这些工具可以更高效地收集和分享信息，提高激励机制和奖惩机制的针对性和效果。
6.培训和提高沟通技巧：领导和团队成员都需要具备一定的沟通技巧，以确保沟通的顺畅和有效。
可以通过内部培训、研讨会和在线课程等方式提高团队成员的沟通技巧，帮助他们更好地表达自己的观点和建议。
7.持续改进激励机制和奖惩机制：沟通与反馈是一个持续的过程，需要不断地收集和分析信息，以便持续改进激励机制和奖惩机制。
根据团队成员的反馈和实际效果，可以对机制进行调整和优化，使其更符合团队的需求和目标。
总之，通过以上方法与步骤建立有效的沟通与反馈机制可以显著增强激励机制和奖惩机制的效果。
管理者如何进行沟通与激励(时代光华)
第一讲沟通与激励的管理意义沟通与激励是管理实践中经常涉及的主题，本课程将带领大家进入这一领域，详细分析如何进行高效沟通和激励。
接下来，我们先分析沟通和激励的管理意义。
从管理本质分析对于管理者而言，在从事管理活动的过程中，所具备的管理技能和领导能力应该包括两方面的内容，也就是从管理的本质去考虑管理的实际工作。
在这里，管理的本质指的是管理的规律，一言蔽之就是“管理之道借力也”，就是借助别人的力量，没有必要所有的事情都亲力亲为。
作为管理者，应将注意力放在如何借助下属、上司的力量来实现管理目标。
管理的本质如图1-1所示，主要分为两个部分。
图1-1 管理的本质1.管理之道这主要分为两个部分：决策过程：决定做什么，明确目标；实现过程：如何去做，建立团队，通过借力达成目标。
2.管理技能对于管理者而言，要达成目标，还必须具备如下技能：沟通技能。
作为管理者，当你有了好的想法的时候，就需要同上级或者下属进行沟通。
让上级了解你的思路和想法，支持你；使下属理解你的想法，进而转化为行动去实现它。
否则，即使你有好的想法，也不能够得到足够的资源去付诸实施。
但是，在现实中，许多管理者因为缺乏良好的沟通技能，使得自己处于“孤岛”之中，得不到来自于组织的支持。
所以说，从管理的角度而言，沟通是管理者应具备的重要技能。
在管理学的研究中，一个好的管理者应当具备三种技能，如表1-1所示：【分析】对于管理者来说，在不同职位和不同的层级，这三种技能的比重有所不同。
职位越高，分析与决策能力所占比重越大；职位越低，如基层骨干，更强调的是专业技术能力。
而人际沟通能力从基层到高层都应当具备，任何一级管理者，只要处于企业的管理体系中就应当具备良好的交流沟通能力。
激励能力。
一个好的思路和想法是否能够实现，能否充分借力，除了沟通外，还要通过你的激励艺术来促进。
应当注意的是，采取激励措施应当是在完成本职工作的基础上进行的。
因为，激励的概念就是指在你完成本职工作之上，能够更好地发挥你的能力。
管理学之领导、激励与沟通
管理学之领导、激励与沟通领导、激励与沟通在管理学中被视为重要的管理工具。
领导是一种影响他人实现共同目标的过程。
它不仅仅涉及管理者对员工的指导和激励，还包括建立有效的沟通渠道以确保团队的高效运作。
首先，领导在管理学中被视为关键的管理要素。
一个优秀的领导者能够带领员工朝着共同目标努力。
他们具有坚定的决心和明确的愿景，能够激发员工的潜能并激励他们追求卓越。
领导者还需要具备良好的决策能力和解决问题的能力，以应对复杂的管理挑战。
此外，领导者还需具备良好的人际交往技巧和协调能力，以促进团队内部的合作和凝聚力。
此外，激励是管理学中一个重要的概念。
它涉及通过各种手段鼓励员工实现工作目标并发挥潜力。
激励的方式可以是经济性的，例如提供奖金和薪水加薪，也可以是非经济性的，例如提供培训和晋升机会。
激励可以帮助员工提高工作动力和满意度，从而增强其对组织的忠诚度和承诺。
因此，一个好的管理者应该掌握激励的技巧，根据员工的个性和需求，选择合适的激励方式来激发他们的工作热情和创造力。
最后，沟通是管理学中至关重要的一项技能。
有效的沟通可以确保信息的准确传达和理解，避免误解和冲突的发生。
管理者需要具备良好的沟通技巧，包括倾听和表达能力。
倾听是关键的沟通技巧之一，它能够帮助管理者理解员工的需求和关切，从而更好地满足他们的期望。
管理者还应该具备清晰和明确地表达能力，以确保信息的准确传达和员工的理解。
总结来说，领导、激励与沟通是管理学中不可或缺的重要要素。
一个好的管理者应该具备领导能力，能够激励员工追寻卓越，并采取适当的激励方式来激发员工的工作热情。
此外，管理者还需要具备良好的沟通技巧，以确保信息的准确传达和员工的理解。
这些管理工具的应用将有助于构建一个高效的团队并实现组织的长期目标。
在管理学中，领导、激励与沟通是相互关联且相辅相成的重要概念。
有效的领导能力可以为员工提供明确的方向和战略，激励能够激发员工的动力和潜力，而有效的沟通则可以确保团队和组织的信息流畅和高效。
激励与沟通管理制度
激励与沟通管理制度第一章总则第一条目的和依据依据公司发展战略和员工激励与沟通需求，订立本规章制度，旨在建立有效的激励机制和沟通渠道，激发员工的工作热诚和创造力，提高团队协作效率，推动企业的可连续发展。
第二条适用范围本规章制度适用于本公司全体员工。
第二章激励管理第三条激励目标公司通过激励措施，旨在激发员工的工作动力和专业本领，提高工作效率和质量，实现个人与企业共同发展。
第四条激励方式公司将采取多种激励方式，包含但不限于：薪酬福利、晋升机会、培训进修、团队合作等。
第五条绩效考核1.公司将定期进行绩效考核，评估员工的工作表现和成绩。
2.绩效考核将综合考虑员工的工作负责度、工作品质、工作效率等方面的因素。
3.依据绩效考核结果，公司将予以适当的激励措施，如薪资调整、奖金、晋升等。
第六条员工表扬1.公司将设立员工表扬制度，对在工作中做出杰出贡献的员工进行表扬。
2.表扬方式包含但不限于：荣誉证书、奖金嘉奖、公开表扬等。
第七条个人成长支持1.公司将为员工供应个人成长支持，包含职业规划、培训机会、学习资源等。
2.员工可依据自身发展需求，申请相应的成长支持，并经过审核后获得相应资源。
第三章沟通管理第八条沟通渠道1.公司将建立多样化的沟通渠道，包含但不限于：企业内部网站、电子邮件、内部公告、部门会议等。
2.员工可依据工作需要选择合适的沟通渠道与相关人员进行沟通。
第九条工作会议1.部门负责人应定期召开工作会议，与团队成员共同讨论工作进展、问题与挑战。
2.会议应提前通知，并准备好会议议程，确保会议高效进行。
第十条看法征集1.公司鼓舞员工通过适当的渠道提出表达看法、建议和看法。
2.公司将对员工的看法进行认真评估，并在可能的范围内加以接受与改进。
第十一条上级与下级沟通1.公司鼓舞上级与下级之间建立良好的沟通关系，促进信息的传递与沟通。
2.上级应倾听下级的看法，敬重下级的工作建议，及时解决问题与困难。
第四章其他规定第十二条保密与知识产权1.公司要求员工对公司的商业秘密及客户信息保密，不得泄露给任何外部人员。
企业内部沟通和激励机制)
在知识经济时代，人才是生产力中最活跃的因素,企业竞争归根到底是人才的竞争。
因此选择并且留住高素质的人才，是企业生存发展的前提.我国私营企业在经历了20年的曲折发展之后，也逐渐意识到人才对企业发展的重要性。
方周集团董事长兼总裁李兴勤在2001年2月9日的《成都商报》上坦言:“私营企业最怕过人才关,没得人才时,怕人才不来，人才来了又怕留不住.现在别看那么多私营企业红红火火,其实最容易垮掉，就是没有找到吸引人才、留住人才的根本办法."究其原因，主要是私营企业内部沟通和激励机制不健全、不完善。
私营企业内部沟通和激励的现状通过对私营企业和国有企业内部沟通和激励机制的比较分析，笔者认为私营企业内部的激励机制主要有激励机制灵活却又缺乏保障性的特点,在现实经济生活中，主要体现为以下四个方面：1、用人机制落后，用工形式任人唯亲由于私营企业从一开始就没有可以模仿的榜样，可以拷贝的组织在中国只有两种：一种是家族，一种是江湖。
无论是家族还是江湖,亲情和义气是他们所有的伦理规范,因而容易造成任人唯亲,在心理上排斥外来员工。
在全部被调查企业中,业主本人投资占投资总额的82。
7%，而在所有其他投资者中，又有16.8%是业主的亲属，这种产权结构是构成家族制企业的前提。
对于非家族成员，用“家庭化”的方法把他们变为“准家庭”、“家庭式”成员的做法比较普遍。
对于邻居、同乡、同学、朋友，私营企业主将他们植入家庭内部的“孝、悌"观念,把他们视为家人,以便他们能信守互助、互惠和信任的家庭价值观，将公共关系变为私人关系，从而促进企业的利益发展。
同时我们也可以看到，有些私营企业的“窝里斗”相当严重，小团体、小帮派意识严重削弱了整体战斗力.中国现代私营企业还没有形成独具特色的企业文化，没有强大的凝聚力，这为企业的发展留下了后顾之忧.而现阶段,我国的许多私营企业在用人上有一个观点：“自家人总比外来人可信,把权交给他们放心”.从而形成很多私营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式.即使私营业主重视人才的引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了,这使外来人才感到缺乏用武之地，从而萌生去意。
(激励与沟通)沟通机制
建立有效的沟通机制是任何管理艺术的精髓，企业的成败在于沟通管理中。
有效的沟通可以和睦共事，同心同德，形成强大的合力，推动企业的发展。
反之，则会造成人际关系紧张，甚至产生对立情绪，导致人才的潜力受限，人心涣散，一盘散沙。
良好的沟通能够给企业带来的不仅仅是信息的顺畅流动，更能为组织的决策与执行力提供基本的保障。
沟通的实现有赖于良好的机制，如何建立有效的沟通机制？本人在这里与大家略语探讨。
一、搭建沟通“桥梁”，无阻力沟通企业发展强调的是团队的精诚团结，沟通的行为和过程在团队管理中起重要作用。
有些管理者唯恐别人比自己强，不让员工知道，决策是领导做的，部下只需要执行上级决策，不需要相互沟通。
其实，沟通是双向的。
员工们知道的越多，理解就越深，对企业也就越关心。
一旦他们开始关心，他们就会爆发出数倍于平时的热情和积极性，形成势不可挡的力量，任何困难也不能阻挡他们。
这正是沟通的精髓所在。
所以说，有效的激励机制的构建是在沟通机制的基础作用下来体现的，尽快打通阻滞企业内部沟通的障碍。
有效沟通的方式贵在建立广泛的沟通渠道，既要有正式的沟通渠道，又要有非正式的沟通渠道，既要加强纵向沟通，又要重视横向沟通；既要了解各种沟通方式的优点和缺点，又要有针对不同对象采取不同方式的灵活手段，才能使沟通机制的运行真正有效。
1、正式的沟通方式，如月度会议、周会、早会、总经理办公会、各种根据工作需要的协调会、分析会、座谈会等，这是适合决策层商议确定企业方针目标，工作布置、总结、任务要求的沟通方式。
其中，采用座谈是一种广泛交流的形式，要求高层与一部分员工就企业的某些问题进行非正式的多向交流，以寻求一些解决途径。
这一沟通形式的优点在于参与座谈的员工因为人数占据优势，从而从心理上克服弱势群体的思维，交流时也可畅所欲言。
在实施的过程中的小问题，可当场处理；大问题，须搜集适量信息，将重要问题具体分析，以选择行动方案。
应当把这一形式定期化。
2、不定期召开员工大会或面谈的方式。
（激励与沟通）关于建立员工激励及培训机制的建议
（激励与沟通）关于建⽴员⼯激励及培训机制的建议以⼈为本——关于建⽴员⼯激励和培训机制的建议绿⾊938 陈双●⼈才评价现状：1.专业技能和⾏政职务混为⼀谈，⼀线优秀节⽬制作和营销业务⼈员上升通道有限。
2.对优秀⼈才的激励更多体现在现⾦⿎励上，⼈才的充电培养没有整体规划。
3.传统的职称评价禁锢专业⼈才的创新⼒，需要新的评价体系来调动新⼀代⼴播媒体从业⼈员的⼯作动⼒。
⼀：建议建⽴分层次的激励机制1.短期激励机制A:物质激励：员⼯凭能⼒竞争上岗，靠贡献领取报酬，形成⼀个向能⼒倾斜、向贡献倾斜的分配机制，在员⼯超额完成⽬标的前提下，给予提⾼基本薪⾦和年度奖⾦的短期激励。
B:精神激励：全台创造出⼀种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，避免由于内部竞争导致的⼈才内耗。
要定期与员⼯进⾏事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，建⽴上下畅通的⾔路，并及时有反馈。
C:带薪休假：在这个提倡休闲与旅游的⼤环境下，电台也应该考虑每年给企业员⼯⼀定的带薪休假的优惠条件，特别对于⼀些有突出贡献的管理⼈才和专业⼈才，还可以享受电台提供的全家免费疗养的特殊待遇。
以增加员⼯的荣誉感。
D：培训机会：采取"公平竞争，择优培训"的原则，使真正有能⼒、有潜能的⼈获得应有的培训机会。
另⼀⽅⾯，根据培训的效果对参加培训的⼈员进⾏物质、精神或晋升激励。
2.长期激励机制A:设⽴激励基⾦——每年从总收⼊当中拿出适当⽐例的费⽤设为激励基⾦，⽤来奖励在重⼤项⽬当中以及平时⼯作过程中有突出贡献的优秀员⼯。
B:公开激励项⽬——全台重⼤项⽬进⾏开放式招标，项⽬责任⼈组建⾃⼰的团队，就项⽬完成提出各⾃的规划及实施步骤，⼴泛参与竞争，经公开评定后，全台⽀持完成。
另外，员⼯也可以主动提出⼯作项⽬，经台领导审核后，获得激励基⾦的⽀持。
C:开辟激励通道——第⼀个是职业发展通道，通道不能只有⼀条，每个⼈⾄少都有两条通道，即管理通道和专业通道。
通道不能是悬崖峭壁，必须要有台阶，要⼀步⼀步的向上⾛。
激励与沟通2010.9.10
管理启示：
激励是什么？激励就是让人们很乐意 去做那些他们感兴趣的又能带来最大利益 的事情。当然，关键是要用合适、正确的 方法去引导，并让他们做好。
2 、金人
曾经有个小国的人到中国来，进贡了三个一模一样的 金人，金碧辉煌的，把皇帝高兴坏了。可是这小国的人同 时出了一道题目：这三个金人哪个最有价值？皇帝想了许 多办法，请珠宝匠检查、称重量、看做工，都是一模一样 的。怎么办？使者还等着回去汇报呢。泱泱大国，不会说 连这点小事都不懂吧？最后，有一位退位的老大臣说他有 办法。皇帝便将使者请到大殿上，老臣胸有成竹地拿出三 根稻草，插入第一个金人的耳朵里，这稻草从另一边耳朵 出来了。第二个金人的稻草则从嘴巴里直接掉出来，而第 三个金人，稻草进去后掉进了肚子，什么响动也没有。于 是，老臣说：第三个金人最有价值！使者默默无言，答案 正确。
（三）管理沟通模型
沟通内容
沟通主体 沟通渠道
沟通对象
反 馈
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二、沟通障碍与有效沟通
（一）管理沟通的障碍 1.物理方面的沟通障碍；2.管理方面的沟通 障碍；3.心理方面的沟通障碍；4.语言方 面的沟通障碍。 （二）有效沟通的原则 1.明确沟通的目标；2.具备科学的思维； 3.管制信息流；4.择恰当的沟通渠道与方式 方法；5.讲究语言艺术；6.了解沟通对象。
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三、沟通艺术
（一）信息沟通 （二）情感沟通 （三）行为（态度）
（一）信息沟通
• 要有效沟通信息应注意： 1．沟通主体方面：包括清晰度与有可信度。 2．沟通对象方面：对信息的需求程度与接 受信息的能力。 3．沟通渠道方面：沟通的方式、途径、时 间、地点、手段等。
（二）情感沟通
1．研究并尽可能满足沟通对象的社会心 理需要 2．真诚、热情、助人为乐 3．运用心理规律，促进情感融通
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范海中心小学素质教育激励机制为扎实推进素质教育，促进教师的专业成长，培养更多具有可持续发展的优秀学生，推动学校事业的全面发展，特修订完善素质教育激励机制。
第一部分总论学校实行校长负责制，校长是学校的法人代表，在校内主持学校全面工作，对外代表学校；学校党支部起政治核心作用和监督保证作用；学校实行以教师为主体的教职工代表大会制度，行使教职工民主权利，加强学校的民主管理和民主监督；学校实行“校长室决策，各线分工落实，各司其职”的管理体制和重点工作责任人制度；学校实行教师聘任制和结构工资制。
学校坚持把德育放在首位，确立“以人为本、面向未来，让每一个范海中心小学人永葆青春活力”的教育理念，坚决贯彻“抓好常规，抓实过程，抓严细节”的教学准则，坚持以培养学生良好生活习惯、学习习惯和基本道德行为习惯为重点，坚持科学的教育价值取向，遵循差异性发展原则，实现学生充分、全面、多元、终身发展和允许有差异地发展。
大力推行警校共建、片区共建，建立健全校内外德育基地、劳动锻炼实习基地；不断完善家长委员会，家长学校和家长会制度，积极开展丰富多彩的综合实践活动，大力推进新课程改革，不断提升学校办学品位与内涵。
着力构建全方位多层次的德育网络。
不断深化以德育为主题的少先队工作。
学校推行班主任动态考核目标管理，实施“先学后研”的教学模式等探索和实践；学校设立安全责任考核奖惩和责任追究制，做到分工落实，明确职责，“人人讲安全、处处讲安全、时时讲安全、事事讲安全”，创建“平安校园”、“和谐校园”。
学校将不断完善目标管理机制，确立科学的评价标准，不断健全和完善过程管理和终端考核相结合的评价机制，逐步建立和完善符合素质教育总要求又具有学校特色的激励机制。
第二部分教职工聘任制（评聘分离）为了推进教师专业技术职称改革，根据山东省教[2013]号《山东省教育系统专业技术人员职务评聘分离暂行办法》的通知要求，决定在我校实行教师职务评审与学校聘任分离制度。
现就做好教师职务评聘分离工作制定本办法。
一、评聘分离的界定1.专业技术资格自主申报。
只要符合国家颁发的各专业技术职务系列《试行条例》及有关文件规定，可不受结构比例限制，通过自主申报评审、参加考试等方式取得相应的专业技术资格。
2.专业技术资格与专业技术职务聘任相分离。
专业技术资格不与工资福利待遇挂钩，只有聘任相应职务后才能享受相应的待遇。
3、在核定的一、二级专业技术职务结构比例内科学设置岗位，聘任专业技术职务，所聘的专业技术职务只在本校内有效。
4、国家规定实行执业资格制度的岗位，受聘人员必须持有相应的执业资格证书。
5、在聘期内，取得高一级专业技术职务任职资格的人员，在本单位结构比例和岗位许可的情况下，可以按有关规定，予以聘任；结构比例不许可的，要待下届聘期参加竞争上岗后，方可办理聘任手续。
6、职务聘任与工资：专业技术人员按其所聘任职务确定工资待遇。
新工资标准从聘任的次月起执行。
聘期内被解除聘约的人员不得执行原职务工资，按有关规定调整并执行工资标准。
二、专业技术资格申报评审程序1.条件。
申报各类专业技术资格的人员必须遵守宪法和法律，具有良好的职业道德；必须符合国家颁发的各专业技术职务系列《试行条例》及省、市、县有关文件规定的条件。
申报晋升高一级专业技术资格，必须在取得低一级专业技术资格后，与资格相应的专业技术职务聘任时间达到规定的年限。
2.申报。
专业技术资格由个人根据任职资格的条件自主申报，不受结构比例限制。
申报人员应认真、如实填写任职资格评审表，并提供任现职以来反映本人专业水平、工作业绩和职业道德等方面的材料和相关证明。
3.审核。
学校成立专业技术评审小组，负责对申请人的申报资格进行审查。
主要根据职务系列的《试行条例》和有关规定对申报人的学历、资历、申报材料的真实性、完成聘约规定的任务、年度考核情况、属破格晋升的是否符合破格条件等情况进行审查，并由评审小组客观、详实地填写《综合表》，写出审查意见和推荐意见，报上一极评委会评审。
送审材料的真实性由单位评审小组和校长负责。
如有弄虚作假者，一经查实，从评审次年起三年内不得申报，情节严重的将追究有关领导和责任人责任。
4.评审。
评审材料经县教育局和县职改办审核同意后，提交相应的评审委员会评审，由评审委员会负责对评审对象的业绩、成果、学术水平、教学水平等进行全面评价，评审确定专业技术资格。
5.需要通过考试或确认等途径取得专业技术资格的，按国家和省市规定的有关条件和程序执行。
三、聘任工作要求和程序1.科学设岗。
根据教育局和县职改办核定的高、中、初级专业技术职务结构比例，科学合理地设置专业技术职务岗位，明确岗位条件、职务名称和工作职责。
岗位设置方案经县教育局审核同意后，报县职改办备案。
2.职务聘任。
学校党政正职，由县教育局聘任，占本校专业技术岗位数，其他人员由校长负责聘任。
超过结构比例的职务，通过竞争上岗，择优聘任。
未超过结构比例的职务，原则上予以聘任。
⑴受聘专业技术人员的基本条件：坚持四项基本原则，遵纪守法，并具有良好的职业道德，为人师表；已取得相应专业技术职务任职资格；具有全面履行本专业技术职务岗位职责的能力；身体健康，能坚持正常工作。
⑵下列人员在前一任期考核合格的基础上，经县教育局审核、县职改办核准，可不占结构比例直接予以聘任：省级以上有突出贡献的中青年人才；享受省级及以上政府特殊津贴的人员；省劳动模范、省特级教师、省教坛新秀；省级及以上优秀教师；市、县专业技术拔尖人才；省市名师、名校长；引进人才首轮聘任；工龄满30年或者距离退休4年内的人员。
⑶上述第⑵条人员或前一聘期考核合格以上并取得以下成绩的人员，经教育局审核、县职改办核准，可不通过竞争直接续聘原专业技术职务：县名师、名校长；获市级及以上政府或教育行政部门授奖的年度先进个人；县、市教坛新秀；省市名师名校长培养人选。
（4）专业技术人员有下列情况之一者在处分期间或下一聘期不能聘任同级职务：A、违背上级规定或师德要求，严重损害学校形象被上级部门处分者；B、在任期内受行政记过或党内警告及以上处分的；触犯刑律的以及被劳动教养的人员；C、专业水平和工作能力不能适应岗位工作要求的，教学态度差，教学质量差，两个学期教学效果考核均为D等者。
D、年度履职考核不合格的。
四、解除聘约1、上述第⑷条规定的人员以及有下列情况之一的人员，应予解除聘约2、在聘期内因工作变动，脱离专业技术岗位，从事与原专业不对口工作的；聘期内经组织批准脱产学习或进修一年以上的，但期间的工资待遇可予以保留，待学业完成后再续聘；3、被开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任的；国家法律、法规和政府另有规定的。
4、有下列情形之一者，学校不得解除聘约：聘期未满，又不符合上述第1、2、3条所列条件的；妇女在孕期、产期和哺乳期的；国家法律、法规和政府另有规定的。
五、过度期为了缓解聘任工作的压力，自2013学年开始暂设三年过渡期。
在过渡期内，凡2012学年及以前已经聘任的教师职务，上一学年考核合格的，原则上予以续聘；考核不合格者，应予以低聘。
2013学年及以后新取得中、高级职务的教职工，如具有中、高级职务任职资格的教职工多于该职务设岗数的，学校必须实行竞争上岗。
过渡期结束后，所有教师职务在核定结构比例内全部实行竞争上岗，择优聘任。
在过渡期内的聘任期限为每学年聘任一次，过渡期后再行确定。
六、竞争上岗竞争上岗的主要依据：重师德、重业绩、重能力，要以专业评估作为基础，以前一任期的履职考核结果作为主要依据，结合取得年资的先后等因素综合考虑，规范操作。
竞争上岗的一般步骤1、建立聘任工作小组和制定聘任方案。
聘任工作小组成员原则上由具有中级及以上专业技术职务在聘的党、政、工主要负责人及教师代表组成，人数按学校规模确定5－13人（单数），负责本校的竞争上岗工作。
聘任工作小组成员由学校领导班子集体研究，提出建议名单，提交教职工大会讨论通过。
聘任工作小组成员确定后，拟定竞争上岗方案，提交教职工代表大会讨论通过。
聘任工作小组成员名单和聘任方案在实施之前报县教育局人事科备案。
2、公布岗位。
各校要公布专业技术职务设置方案与空缺岗位、岗位职责、聘任条件。
3、专业技术人员提出申请，聘任工作小组审查申请人员的资格条件，并提出初步意见。
4、进行教职工民主测评。
5、聘任工作小组根据考核和民主测评结果，将应聘人员排出名次，确定拟聘任人员。
6、公示聘任教师名单，颁发由县职改办统一印制的聘书。
聘任名单要及时（一般在确定聘任人员后的一周内）报县教育局人事科、县职改办备案。
六、其他事项教职工的考核，直接关系到当事人的聘任。
因此，学校各部门要根据评聘分离的新要求，认真做好以下两方面工作：1、加强职后管理，做好教职工学年履职考核。
要根据《阳谷县中小学教师职后管理暂行办法》（阳教[2013]88号），认真制定和完善学年度考核方案，教师要引起高度重视，认真履职。
2、建立教职工工作档案。
做好教职工工作的动态记载，教职工平时的出勤考核、工作态度、教学业绩、科研成果、奖惩表现等，学校要及时收集并记载在案。
教职工本人也要主动配合，及时向学校提供有关书证物证。
3.在职务聘任中发生争议的，可按照有关法规，通过协商、调解、仲裁等方式解决。
4.本办法从教职工代表大会通过之日起施行，过去有关规定与本办法不一致的，以本办法为准。
第三部分结构工资制（一）、制订原则1、遵守法律法规和上级有关规定；2、充分体现“责利结合、多劳多得、优质优酬”精神3、正确处理“教学与后勤”、“骨干与一般”、“责任大与责任小”的关系。
4、有利于教师的专业发展和提高教学质量。
（二）、工作量补贴1、根据学校实际情况，学校分配给教职工的工作量一般视为满工作量，不予奖扣。
由于教职工个人原因不愿承担学校分配的工作导致工作量不足的按比例扣发相应工资和奖金。
2、任课教师的教学工作量明显超过的，给予超工量补贴，由校长办公会议研究决定。
3、教师参加早晚自修跟班管理的每节补贴8元。
4、因工作需要安排临时代课每节补贴8元（以教务处登记为准），由学校安排的长期代课补贴由校长办公会议研究决定。
因公出差不扣课时补贴，因私缺课每课时扣5元。
5、教师会议、备课组、教研组活动缺席者按0.5天计算。
6、教职工参加值周工作，根据考核情况分档发给工作量补贴。
A档100元、B档70元、C档30元，年级值周由总值周考核，总值周由监督校长考核。
7、其它突发性，临时性安排的工作补贴，由校长办公会议讨论决定。
8、节假日值班和确因工作需要节假日加班的（由部门事先提出申请，校长室审批）发给每天20元的补贴，特殊情况由校长办公会议决定。
（三）岗位津贴1、班主任津贴（1）、为了鼓励班主任工作，班主任津贴每月30元。
（2）、为表彰优秀班主任，学校设立班主任考核奖，根据教研处动态考核结果次月发放。