绍兴文理学院绩效工资分配实施办法
学院绩效工资分配暂行办法
学院绩效工资分配暂行办法根据省市有关绩效工资文件精神，结合我校实际情况，特制定本办法。
一、指导思想坚持三个“有利于”，即：有利于调动教职工的工作积极性，提高教育教学质量、科研水平和办学效益；有利于吸引和稳定人才，建立一支高水平的师资和管理队伍；有利于增强整体办学实力和实现学校转型发展。
二、基本原则1.坚持重实绩、重贡献原则；2.坚持向高层次人才、优秀人才和重点岗位倾斜，向教学和科研一线教师倾斜的原则；3.坚持效率优先、兼顾公平、按劳取酬、多劳多得原则；4.坚持“总量控制、稳步增长”的原则。
建立绩效工资的正常增长机制；5.实施绩效工资与规范各类津贴补贴结合原则。
三、实施范围、时间㈠、实施范围本办法适用于全校在编在岗人员（含借用人员）。
㈡、实施时间从XXXX年1月1日起实施。
四、绩效工资构成学校根据当年的财务状况核定绩效工资总量报市人社审批，在财务状况好转的前提下力争每年绩效工资总量适量增长。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，分别占绩效工资总量的60%和40%。
五、绩效工资的分值标准（一）基础性绩效工资分值标准(略)六、绩效工资发放规定1.基础性绩效工资和奖励性绩效工资按月预发，每年发12个月。
年终根据实际完成工作量及考勤、考核等情况再进行结算，多退少补。
2.既担任了专业技术职务又担任了行政职务的人员，可以按其职务或职称就高套用其基础性绩效工资分值。
3.原XX高专副校级领导基础性绩效工资分值为78分，享受副厅级奖励性绩效工资；4.已取得正高职称资格因职数原因未聘人员，其基础性绩效工资按正高职称分值发放。
5.学校书记、校长的基础性和奖励性绩效工资按全校人均基础性和奖励性绩效工资的2.8倍发放。
6.原XX高专副校级领导任调研员的，享受正处级奖励性绩效工资；原XX高专部门及教学单位副职享受副处与科级之间奖励性绩效工资，分值36.5分。
7.副处主持部门（含教学单位）工作的，享受部门（教学单位）正职奖励性绩效工资，正科主持部门（含教学、教辅单位）工作的，享受副处奖励性绩效工资。
某学院绩效工资实施方案
某学院绩效工资实施方案某学院绩效工资实施方案一、引言随着教育事业的发展，学院对于教师的绩效要求也越来越高。
为了激励教师积极投入工作、提高教学水平，某学院决定实施绩效工资制度。
本方案旨在明确绩效工资的内容和标准，确保其公平、公正、科学地分配。
二、绩效工资的概念和目的绩效工资是根据教师在工作中所表现出来的绩效水平来确定的工资额度。
通过实施绩效工资制度，可以激励教师积极投入工作，提高工作质量和效率，增强学院的整体竞争力。
三、绩效工资的计算方法1. 绩效评估指标根据教师的不同岗位和职能，绩效评估指标分为教学绩效、科研绩效、学术绩效和荣誉绩效。
具体包括教学质量、教学评估结果、科研项目成果、发表学术论文、参与学术交流、获得荣誉等方面。
2. 绩效评估周期绩效评估周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
3. 绩效评估流程（1）设立绩效评估小组，由学院领导组织，成员包括院长、副院长、教研室主任等。
（2）制定绩效评估标准和权重，明确各项指标的分值和考核方式。
（3）教师填写个人工作总结和自评表，详细记录个人在教学、科研、学术和荣誉方面的成果。
（4）绩效评估小组对教师的绩效进行评估，采取综合性评价方法，包括学生成绩、评估结果、科研项目成果等。
（5）根据评估结果，确定每位教师的绩效等级和相应的绩效工资。
四、绩效工资的分配原则1. 公平原则绩效工资的分配要公平，遵循成绩优者多得的原则。
绩效工资与教师的绩效等级成正比，绩效等级越高，绩效工资越高。
2. 激励原则绩效工资的分配要激励教师积极投入工作，并取得更好的绩效。
优秀的教师应当得到更多的奖励，以鼓励他们在教学、科研和学术方面取得更好的成绩。
3. 公开原则绩效工资的分配要公开透明，确保教师了解自己的绩效评估结果和绩效工资的具体计算方式。
学院将定期公布绩效工资的分配情况，接受教师和公众的监督。
五、其他相关事项1. 绩效工资的发放方式绩效工资将以现金形式发放，每月与教师的基本工资一同发放。
学校绩效工资考核分配实施方案
学校绩效工资考核分配实施方案一、背景和目的为了落实我校人才培养质量提升计划，促进教学科研成果的转化和应用，充分发挥各学科和工作岗位的作用，我校决定启动绩效工资考核分配实施方案。
二、考核原则1. 公平公正：考核程序透明公开，考核结果公正公平，不得进行人情关系或交换等不正当行为。
2. 突出绩效：绩效是考核的核心内容，将绩效作为分配绩效工资的主要依据。
同时，也考虑到师生反馈、考试成绩等因素。
3. 客观公正：考核结果客观可靠，不得干扰或影响考核结果。
4. 量化管理：采用量化管理，按照考核结果进行绩效工资分配。
三、考核制度1. 考核范围：全校教职工及相关工作岗位人员。
2. 考核内容：绩效考核、师生反馈、考试成绩等。
3. 考核标准：各学科或岗位根据本学科或岗位的实际情况制定相应的考核标准，例如开展重点科研项目、发表学术论文等。
4. 考核流程：学校组织绩效考核小组进行考核，对各单位的整体情况进行考核，由学校制定考核结果，公布考核结果，并进行申诉处理。
四、绩效工资分配1. 绩效工资总额：绩效工资总额为年度财政拨款的10%，根据情况可适当调整。
2. 绩效工资分配比例：按照绩效考核结果所占比例，分配绩效工资。
3. 绩效工资发放时间：绩效工资将在年终或者春节前完成发放。
五、其他事项1. 各单位应当认真履行考核工作职责，确保工作考核的公正性、权威性和严肃性。
2. 对于出现的不正当行为，学校将进行调查和处理。
3. 本方案自发布之日起实行，如有修改，以学校公告为准。
六、总结本方案的实施可以促进教工们更积极地投入到教学科研之中，提高教学科研的水平和品质，加强学校各项工作的提升和改进。
同时，也对于学校形象和发展具有积极意义。
(最新版)学院绩效工资分配总体方案
学院绩效工资分配总体方案为进一步深化分配制度改革，充分发挥绩效工资的激励和导向作用，提高办学水平和效益，结合学校实际，特制定本方案。
―、指导思想和基本原则(一)指导思想以目标管理为导向，以绩效贡献为依据，以“托底、稳中、奖优"为基准，扩大二级单位的分配自主权，强化岗位责任，优化分配结构，完善激励机制，进一步激发教职工的工作热情和创造能力，稳步提高教职工的收入水平。
（二）基本原则科学分配原则：以岗位设置和聘用为基础，以绩效考核为依据，坚持按劳分配，优绩优酬。
重心下移原则：以目标管理为导向，赋予二级单位较大的分配自主权，加大绩效考核力度，促进人才培养、学科、专业建设、管理水平和服务质量的提髙。
稳定协调原则：坚持绩效优先与兼顾公平相统一，适度平衡各类人员的收入水平。
重点激励原则：以凸显效益和贡献为重点，鼓励争优，向为学校事业发展做出突出贡献的集体和个人倾斜。
二、绩效工资构成绩效工资包含基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（一）基础性绩效工资基础性绩效工资，经X人力资源和社会保障厅按工资管理程序审批后，根据年度考核结果按月随工资发放。
对应的各岗位津贴标准，根据文件精神按照《桂林等12个市事业单位工作人员基础性绩效工资（岗位津贴）标准》执行。
（二）奖励性绩效工资奖励性绩效工资是学校结合实际情况，依据教职工工作量和实际贡献等因素而设立的奖励性津贴。
奖励性绩效工资（X）共包括五个部分：职务（职称）岗位奖励津贴（XI）+专项奖励（X2）+特别奖励（X3）+社会服务奖励（X4）+年度业绩奖励（X5）o三、奖励性绩效工资发放办法（一）职务（职称）岗位津贴（XI）职务（职称）岗位津贴是学校根据教职工在对应的工作岗位上完成相对应的工作量而发放的津贴。
党政教辅管理人员按职务发放岗位津贴，专业教师和科研人员按专业技术职称发放岗位津贴。
发放标准如下：专任教师和科研人员职称岗位津贴标准工勤人员职级岗位津贴标准职务（职称）岗位津贴，由学校核定各岗位人员的数量和标准，年初将全年的岗位津贴整体下拨到各单位（部门），各单位（部门）每月按80%预发放，剩余20%由各单位（部门）在年末依据教职工基本工作量的完成情况和考核情况进行二次分配。
学校绩效工资分配方案2篇
学校绩效工资分配方案学校绩效工资分配方案精选2篇（一）学校绩效工资的分配方案可以考虑以下几个因素：1. 教师绩效评估：可以通过定期的教师绩效评估，主要考虑教师的教学质量、科研成果、师德表现等方面，确定绩效的等级评定。
2. 学校发展目标：考虑学校的整体发展目标，例如提高教学质量、加强科研成果的产出等，将绩效工资与学校目标的实现情况挂钩。
3. 教师职称职务：教师的职称和职务也可能影响绩效工资的分配，例如高级职称的教师可能享受更高的绩效工资。
4. 经济能力和预算：学校的经济能力和绩效工资预算也需要考虑，确保绩效工资的分配不会超出学校经济承受能力。
5. 员工意见和公平性：可以采取公开透明的绩效工资分配方案，并充分听取员工的意见和建议，确保分配公平和合理。
综合考虑以上因素，可以制定一套科学合理的绩效工资分配方案，使得教师的绩效工资能够反映出其个人的贡献和工作表现，同时也符合学校的整体发展和经济实力。
学校绩效工资分配方案精选2篇（二）学校绩效工资实施方案如下：1. 制定绩效评估指标：根据学校的具体情况，制定相应的绩效评估指标，包括教学质量、教学效果、科研成果、学科建设、师德师风等方面。
2. 设计绩效评估体系：建立绩效评估的具体评价标准和流程，包括绩效考核的周期、考核的方式和形式等。
同时，要确保评估的公平性和客观性，避免主观评价和任意打分。
3. 绩效考核内容：绩效考核应包括全体教职工的绩效表现，包括教师的教学质量和教学效果、科研成果、学科建设、师德师风等方面的表现。
4. 绩效考核周期：绩效考核的周期一般为一学年，考核结果应及时公布。
5. 绩效工资分配：根据绩效考核结果，按照一定比例确定绩效工资的分配比例。
绩效优异的教职工可获得较高的绩效工资，绩效较差的教职工则获得较低的绩效工资。
6. 激励机制：为鼓励教职工提高绩效表现，可以设立额外的奖励制度，如绩效工资额外增加、奖金、荣誉称号等，以提高教职工的积极性和创造性。
学校绩效工资分配方案
学校绩效工资分配方案
一、绩效工资分配方案的依据
1.学校绩效考核体系
学校将以科学、公正、公平的原则，根据《中国教育部关于完善高等
学校教职工绩效考核体制的指导意见》等有关文件的规定，结合学校实际，制定学校教职员工绩效考核体系，细化考核指标细则。
考核结果将依据各
项指标达标情况，确定各项指标的总体考核结果，进而确定绩效工资的分配。
2.绩效工资总额
学校按照教职员工定期考核结果，每年确定一定的绩效工资总额。
绩
效工资总额由人力资源管理部根据教职员工实际情况确定，并予以分配。
三、绩效工资分配原则
1.公平原则
学校根据教职员工实际职务和工作业绩，以公平原则确定绩效工资分配，确保每位教职员工受到公平的待遇。
2.公正原则
学校将在确定绩效工资分配时，以公正的方式确定每名教职员工的绩
效工资。
3.重点考核原则
学校将对教职员工的主要工作业绩进行重点考核，并记录在案，作为
绩效工资分配的一个重要依据。
四、绩效工资分配程序
1.情况分析阶段
人力资源管理部将对每位教职员工的实际工作情况进行全面考核，把握每个教职员工的工作业绩，并分析出存在的问题。
大学学院绩效工资考核发放办法
大学学院绩效工资考核发放办法为进一步深化分配制度改，建立与岗位设置管理制度相适应、与岗位绩效工资制度相衔接的分配激励机制，真正实现教职工个人收入与岗位职责、工作业绩和贡献大小挂钩，与学院办学效益和经费挂钩，明确现有人员的岗位和等级，将现有人员由职务等级向岗位等级、身份管理向岗位管理过渡，充分调动广大教职员工的积极性和创造性，推动学院发展，根据XX州事业单位人事制度改相关政策，结合我院实际，特制定本办法。
一、指导思想以科学发展观为指导，建立科学规范的收入分配机制，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，积极主动地完成各项工作任务，促进学院教育事业持续健康发展。
二、实施范围学院在编在岗的教职工。
三、基本原则（一）坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。
绩效工资发放标准逐步做到淡化身份，强化岗位，岗责相连,岗变薪变。
注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献，鼓励先进，促进发展。
（二）坚持“总量控制、稳步增长”的原则。
根据学院财力和上级有关政策规定进行总量控制，根据学院发展水平和民生改善需求完善分配水平增长机制，使教职员工收入增长与学院事业发展协调同步。
（三）坚持“客观公正、讲求实效”的原则。
绩效工资考核发放的全过程要做到实事求是、民主公开。
四、绩效工资项目构成绩效工资是指除国家规定的岗位工资、薪级工资以外，学院根据办学效益自行设定的补贴性工资，由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。
学院人均年绩效工资总额39200元。
（一）基础性绩效工资：按月发放占人均标准的98%，人均约38400元。
1．日常业务、互为服务、学习培训、安全工作项目约占绩效工资总额的85%，人均32000元/年（3200元×10个月），原则上每年按10个月计发，每月经考核后发放。
2．各项学期考核项目约占绩效工资总额的15%，人均6400元/年（3200元×2个月，每年8月和2月发放），原则上每学期末经考核后发放。
学院绩效工资实施方案
学院绩效工资实施方案
制定学院绩效工资实施方案，旨在激励教职工积极工作，提高学院绩效，并合理分配
工资。
以下为一种可能的实施方案：
1. 设立绩效考核指标：根据学院的发展目标和职责，制定科学合理的考核指标，如学
院办学质量、教学成果、科研成果、社会服务和管理水平等。
将这些指标细分为具体
的子指标，并设定相应的权重。
2. 设定量化绩效目标：将各项指标具体化为可量化的目标，以便能够精确评估绩效水平。
例如，设定教师的教学质量指标可以包括学生成绩、教学评估结果等。
3. 制定绩效考核制度：建立绩效考核的流程和标准，确保公平公正。
由各部门或院系
分别负责考核自己的教职工，并由学院统筹审核和核算。
4. 设定绩效工资比例：根据绩效考核结果，设定绩效工资的分配比例。
将绩效工资分
为固定部分和变动部分，固定部分按照基本工资和岗位工资确定，变动部分根据绩效
考核结果来确定。
5. 考核结果奖惩机制：根据绩效考核结果给予奖励或处罚。
优秀绩效者可以获得额外
奖励，如绩效工资加薪、晋升等；而表现较差者则可能获得降薪、停止奖金发放等处罚。
6. 监督与评估机制：建立定期的绩效考核监督和评估机制，由学院领导层和专家组成
的考核委员会对绩效考核结果进行评估和监督，确保绩效工资分配的公平性和有效性。
7. 进一步完善绩效工资制度：根据实际情况和反馈意见，不断完善和调整绩效工资制度，提高工资分配的科学性和公正性。
实施该方案需要全面考虑教职工的利益和学院的整体发展情况，并适时进行调整和改进，以实现激励教职工、提高学院绩效的目标。
绍兴文理学院绩效工资分配实施办法
绍兴文理学院绩效工资分配实施办法为进一步深化校内分配体制改革，建立和完善与学校建设发展相适应的分配体系，强化教职员工的岗位意识和竞争激励机制，促进学校的内涵建设与提升，推动学校由教学型向教学研究型大学转变。
根据绍兴市人力资源和社会保障局《绍兴市直其他事业单位绩效工资实施办法》（绍市人社发[2011]130号）文件精神，结合我校实际，制定本实施办法。
第一条基本原则（一）学术为本、突出重点的原则。
绩效工资分配政策要坚持向一线教师倾斜，向学术骨干倾斜，有利于促进师资队伍建设，提高学术水平。
（二）按劳分配、统筹兼顾的原则。
绩效工资分配政策要体现多劳多得，优化激励机制，同时又要兼顾历史贡献，促进各类人员均衡协调发展。
（三）民主公开、规范合理的原则。
绩效工资分配政策要规范收入分配秩序，做到公开公正，确保过程公平合理、规范有序。
（四）二次分配、分级管理的原则。
绩效工资分配政策要下放管理权限，扩大学院或学科分配的自主权，实现从过程管理向目标管理的转变。
第二条实施对象校本级在编在岗人员和校级人事代理人员。
第三条基础性绩效工资的构成与分配基础性绩效工资设立生活补贴、岗位津贴和工龄补贴等三个项目，根据各类人员的实际情况按照绍兴市规定的统一标准（详见附件1）发放。
第四条奖励性绩效工资构成与经费切分（一）职员岗位人员的奖励性绩效工资主要由基本工作奖和考核奖构成。
基本工作奖、考核奖由所聘岗位等级、履行岗位职责和考核情况确定。
（二）学术岗位人员的奖励性绩效工资主要由基本工作奖和考核奖构成。
基本工作奖由所聘岗位等级和所完成的基本工作量情况确定。
考核奖根据工作业绩确定。
考核奖由教学工作奖、学科建设奖、教学建设（含教学研究）奖、科研工作奖等四部分组成。
教学工作奖约占85％、学科建设奖约占2％、教学建设（含教学研究）奖约占5％、科研工作奖约占8％。
（三）基础性绩效工资的总量由基础性绩效工资标准和人员数确定。
绩效工资总量在用于基础性绩效工资发放后，用于奖励性绩效工资的发放。
学院绩效工资实施方案
学院绩效工资实施方案一、背景介绍。
随着教育事业的不断发展，学院绩效工资制度的实施已成为教育管理的重要内容。
学院绩效工资是指根据教职工在教学、科研、学科建设、管理等方面的工作绩效，通过绩效考核来确定工资水平的一种工资制度。
为了更好地激励教职工的工作积极性，提高学院整体的教学科研水平和管理效率，制定和实施一套科学合理的学院绩效工资实施方案显得尤为重要。
二、学院绩效工资实施的原则。
1. 公平公正原则，学院绩效工资实施要坚持公平公正的原则，确保绩效工资的分配公开透明、合理合法。
2. 激励激励原则，学院绩效工资实施要以激励为核心，通过绩效工资的分配，激发教职工的工作热情和创造力，提高工作绩效。
3. 突出贡献原则，学院绩效工资实施要突出对教学、科研、学科建设、管理等方面作出突出贡献的教职工，对其给予相应的奖励和激励。
三、学院绩效工资实施的具体内容。
1. 绩效考核指标体系的建立，学院应根据教职工的工作内容和岗位特点，建立科学合理的绩效考核指标体系，明确各项工作的考核标准和权重。
2. 绩效考核程序的规范，学院应建立规范的绩效考核程序，包括考核周期、考核流程、考核方式等，确保绩效考核的客观公正。
3. 绩效工资分配机制的建立，学院应建立绩效工资分配机制，根据教职工的绩效考核结果，合理确定绩效工资的分配比例和额度。
4. 绩效工资管理办法的制定，学院应制定绩效工资管理办法，明确绩效工资的发放标准、时间、方式等，确保绩效工资的公开透明。
四、学院绩效工资实施的保障措施。
1. 宣传教育，学院应加强对绩效工资制度的宣传教育，让教职工充分了解绩效工资制度的意义和具体实施办法。
2. 健全考核机制，学院应健全绩效考核机制，建立健全的考核评价体系，确保绩效考核的客观公正。
3. 完善管理制度，学院应完善绩效工资管理制度，建立健全的绩效工资管理体系，确保绩效工资的公开透明和合理合法。
4. 加强督导检查，学院应加强对绩效工资实施的督导检查，及时发现和解决实施中的问题和困难。
【薪酬管理)绍兴文理学院后勤集团公司薪酬分配实施办法
（薪酬管理）绍兴文理学院后勤集团公司薪酬分配实施办法绍兴文理学院后勤集团公司薪酬分配实施办法为进壹步深化集团公司薪酬分配制度改革，完善集团公司内部激励机制，调动全体员工的工作积极性，使集团公司的工资管理体系更趋合理、规范。
于认真总结08年“五定”工作的基础上，根据学校新出台的考核要求,结合集团公司实际现状，本着工资总额基本不变，同岗位收入基本不变的宗旨，将对08年以来工资体系和工资结构作适量调整，现将2010年后勤集团公司拟实行薪酬分配制度实施办法公布如下：壹、基本原则1.按需设岗,壹岗多级,执行按劳分配的原则；２.进岗定薪，体现职责,兼顾技能职称的原则；３.效率优先,兼顾公平,遵循多劳多得的原则；４.尊重知识,尊重人才,推行工资保障的原则；５.淡化身份,注重实绩,实行奖优罚劣的原则；6.总量控制,绩效考核，实施分类奖励的原则。
二、岗位设置按不同的工作性质把岗位分为管理岗位和员工岗位二个系列。
1.管理岗位从事行政运营管理、人事管理、党群、文秘、宣传等工作的岗位。
分为六个等次：总经理（党委书记）、副总经理、经理（中心、职能部门主任）、副经理（中心、职能部门副主任）、项目经理（班组长、主管）、科员。
2.员工岗位从事技术劳动和壹般劳动的工作岗位。
员工岗位分俩个类别：技术岗位和普通员工岗位。
三、薪酬构成按二类不同岗位建立俩种不同薪酬体系，即管理岗位工资体系和员工岗位工资体系。
管理岗位人员按六个等次，每壹等次按不多于五个级差进岗定薪；员工岗位人员分俩个类别，每类别按岗位性质不同再分若干等次，每壹等次按五个级差进岗定薪。
薪酬构成：薪酬=岗位工资+绩效工资+奖励工资。
1.岗位工资：体现不同岗位劳动价值的基础性工资。
进岗定薪时适当考虑学历、职称、工作经验等因素。
2.绩效工资体现岗位劳动质量（社会效益）的奖励性工资。
由绩效系数（点数）、绩效基数、部门工作(服务)质量考核系数和个人业绩考核系数（考核后的系数由学校确定）确定。
大学学院绩效工资分配实施方案(修订)
XXXX学院绩效工资分配实施方案（修订）为适应事业单位人事制度改的要求，规范收入分配秩序，建立健全分配激励机制，强化岗位管理，充分发挥绩效工资制度的导向和激励作用，逐步形成与岗位聘用制相适应，与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，充分调动广大教职工的积极性，发挥其创造性，引领、推动和深化其它相应各项改，不断提高教育教学质量，不断提高科研、管理、服务和育人的能力与水平，形成核心发展和竞争力，促进和确保学院的更好更快发展，根据有关文件与会议精神，结合我院实际，特制定本方案。
第一章总则第一条指导思想。
以绩效工资为杠杆，以建立和实施绩效工资制度为契机，深化以内部分配、内部管理、教育教学改为重点的各项改，建立符合上级要求、切合学院实际的绩效管理分配制度，建立起有利于充分调动教职员工积极性、发挥创造性，提高教育教学质量，科研、管理与服务能力水平和办学效益；有利于形成良好育人环境、蓬勃向上气势；有利于增强整体办学实力，形成核心发展和竞争力的体制机制，确保中长期发展建设目标的如期圆满实现，推动学院的全面、协调、可持续科学发展。
第二条分配原则。
坚持以岗定酬、按劳取酬，优绩优酬原则。
结合学院发展实际，以学院已开展的岗位设置和聘用工作以及原院内分配制度为基础，以目标管理、绩效考核为依据，强化岗位管理和目标责任意识，实行以岗定酬，岗变酬变，做到绩效工资分配与岗位职责、目标任务、工作业绩和贡献大小挂钩。
坚持重实绩、重贡献原则。
突出岗位实绩，重点向重要关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的教职工倾斜，向教学科研和管理一线倾斜，同时妥善处理好内部各类人员的绩效工资关系，防止差距过大。
坚持“责、权、利”统原则。
在岗位设置、岗位聘用、岗位考核及绩效工资兑现等岗位管理活动中，明确各部门管理的目标任务、基本要求和责权利，加大各部门目标任务管理、绩效考核力度，赋予各部门较大的分配自主权，加大二级管理的力度、充分发挥各部门管理的效度，科学有效地实现绩效工资的动态规范管理。
学校绩效工资发放实施方案
学校绩效工资发放实施方案一、背景介绍。
随着教育事业的不断发展，学校绩效工资制度逐渐成为教师薪酬管理的重要组成部分。
绩效工资作为一种激励机制，能够有效地调动教师的积极性和创造性，提高教学质量和学校整体绩效。
因此，制定一套科学、合理的学校绩效工资发放实施方案对于教师队伍建设和学校发展至关重要。
二、绩效工资发放的原则。
1. 公平公正原则，绩效工资的发放应当以教师的教学质量、学生评价、科研成果、教学成果等为依据，确保公平公正。
2. 激励激励原则，绩效工资的发放应当与教师的工作业绩挂钩，能够有效激励教师的工作积极性和创造性。
3. 稳定可持续原则，绩效工资的发放应当有利于教师队伍的稳定和学校的可持续发展，避免因绩效工资制度而引发的不稳定因素。
三、绩效工资发放的具体实施方案。
1. 制定绩效评价标准，学校应当结合教师的工作实际，制定科学合理的绩效评价标准，包括教学成绩、科研成果、教学评价等方面。
2. 建立绩效考核机制，学校应当建立健全的绩效考核机制，明确绩效考核的流程和责任人，确保考核的公平公正。
3. 设立绩效奖励机制，学校应当设立绩效奖励机制，对工作业绩突出的教师给予相应的奖励，以激励教师的工作积极性。
4. 加强绩效工资管理，学校应当建立健全的绩效工资管理制度，确保绩效工资的发放符合规定，杜绝违规行为。
5. 完善绩效工资发放流程，学校应当完善绩效工资发放的流程，确保发放程序的透明、公开、规范。
四、绩效工资发放的监督和评估。
1.加强监督管理，学校应当加强对绩效工资发放的监督管理，建立监督机制，及时发现和纠正问题。
2. 定期评估改进，学校应当定期对绩效工资发放实施方案进行评估，及时发现问题并进行改进，确保方案的科学性和有效性。
五、总结。
学校绩效工资发放实施方案的制定和实施，对于提高教师队伍的整体素质和学校的整体绩效具有重要意义。
学校应当根据自身的实际情况，结合教师队伍的特点和学校的发展需求，制定科学合理的绩效工资发放实施方案，以激励教师的工作积极性，提高教学质量，推动学校的可持续发展。
学院绩效工资分配实施方案（合集）
学院绩效工资分配实施方案（合集）本站小编为你整理了多篇相关的《学院绩效工资分配实施方案(合集)》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在本站还可以找到更多《学院绩效工资分配实施方案(合集)》。
第一篇：学校绩效工资发放方案为做好我校教职工绩效考核工作，更加公平合理地分配发放教职工工作津贴，进一步调动全校教职工的工作积极性，现根据《xx市学校教职工津补贴考核分配实施办法》和《xx市教职工管理暂行规定》，结合我校实际，制定本实施细则，供x年春、秋两季我校教职工工作补贴发放时试行。
一、指导思想：充分发挥工作津贴分配的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励全校教职工爱岗敬业，扎实工作，圆满地完成学校布置的各项工作任务。
二、绩效考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
工作津贴以绩效考核结果作为分配依据。
除有关政策规定以外，凡没有绩效考核结果的，不能参与工作津贴分配。
2、坚持“公开、公平、公正”的原则，工作津贴考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“服从安排，尊重事实”的原则。
教师编制担任职员的就参与职员系列的考核分配，职员编制担任教学工作的.则参与教师系列的考核分配。
四、绩效考核内容及工作津贴分配我校现有在编在岗教职工xx人，市教育局划拨给我校的年度工作津贴总额为x元。
教职工绩效考核内容涉及面比较广，工作量大，影响考核结果的不确定因素多。
因此，本着宜粗不宜细，便于操作的思路，我校教职工绩效考核分为教师(xx人)和职员(xx人)两个系列进行：①教师绩效考核包括三部分内容共100分即考勤奖(30分)、课时津贴教案津贴(30分)、工作考核奖(40分)。
同时，设立奖励分，奖励在教育教学工作中做出突出成绩的一线教师、班主任。
每学期根据量化得分结果，按照每个分值20元发放工作津贴。
②职员绩效考核包括两部分内容共100分即考勤奖(50分)、工作考核奖(50分)。
每学期根据量化得分结果，按照每个分值15元发放工作津贴。
大学高校绩效工资实施办法规定
大学高校绩效工资实施办法规定为深化学校人事分配制度改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用，推进学校各项事业科学发展，根据《X省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅<关于其他事业单位绩效工资实施意见>的通知》（X政办〔2012〕7 号）等文件精神，结合学校实际，决定在实行岗位津贴制度的基础上，制定并实施本绩效工资实施办法。
一、指导思想和基本原则（一）指导思想适应分类推进事业单位改革的总体要求，健全符合我校特点、体现岗位绩效和分级分类管理的工作人员收入分配制度，逐步建立起机制健全、关系合理、调控有力、秩序规范的管理运行体系，吸引和稳定高层次人才，充分调动各类人员工作积极性和创造性，促进学校事业发展和体制机制创新，逐步实现工作人员收入分配的科学化和规范化。
（二）基本原则1、以岗定薪，岗变薪变。
绩效工资与聘任的岗位等级、工作业绩、实际贡献紧密联系。
以岗定责，以岗定薪，岗变薪变，责利统一。
2、分类考核，优绩优酬。
根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核，考核结果与绩效工资分配相结合，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向教学科研岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜。
3、统筹兼顾，注重公平。
按照上级绩效工资分配政策的规定，坚持效率与公平兼顾的绩效分配原则，科学制定各类各级岗位的绩效工资水平。
4、量入为出，总量控制。
结合学校当年财力和可持续发展的要求，在核定的绩效工资总额内进行绩效分配。
二、实施范围和时间实施范围：学校在编在岗和人事代理人员。
实施时间：本办法从2015 年 1 月起执行。
三、绩效工资总量和构成（一）绩效工资总量学校在每年经费预算时，根据公务员津贴补贴增长水平，测算绩效工资总量，报省教育厅、省人力资源和社会保障厅核定。
绩效工资总量按年度核定后，原则上当年不作调整。
按照X政办〔2012〕7 号文件要求，除国家统一规定的津贴补贴项目保留之外（包括特殊岗位津贴补贴和暂时保留的改革性补贴，改革性补贴主要有住房公积金、提租补贴、住房补贴、供热采暖补贴、物业管理补贴、上下班交通补贴、公务交通补贴、公务移动通讯费用补贴等），原有的年终一次性奖金、工资表中的津补贴（岗位津贴、水电餐补、生活补助等）归并到绩效工资中。
绍兴文理学院元培学院薪酬分配考核评优实施办法
绍兴文理学院元培学院薪酬分配、考核评优实施办法绍学院元培?2021?70号绍学院元培党委?2021?23号绍兴文理学院元培学院薪酬分配、考核评优实施办法一、薪酬分配 1．分配原则贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则；按照德、能、勤、绩等要素考核后进行分配；强化系（部）在绩效分配中的主导作用，使绩效分配更客观、更全面地体现公平、公正。
2．薪酬构成按两类不同岗位建立两种薪酬体系。
教学岗位：由基本工资、教学绩效津贴、科研绩效津贴组成。
职员岗位：由基本工资、绩效工资和绩效津贴、科研绩效津贴组成。
系（部）实验管理岗位人员列入职员系列，绩效工资和绩效津贴按照职员岗位同类人员标准执行。
具体岗位由人事科负责组织认定，报学院党政联席会议审定通过。
2.1 基本工资与社会保险基本工资即档案工资。
参照事业单位国家和省、市有关政策执行，包括岗位工资、薪级工资、各类补贴等，按照职称、工龄及国家政策的变化适时调整。
学院为符合参加社保条件的教职工缴纳养老、医疗、工伤、生育、失业等社会保险和住房公积金。
2.2 教学绩效津贴教学绩效津贴与个人当量课时总量、职称和课堂教学综合测评等级相关。
学院在确定当年每当量课时的平均津贴标准后按照系（部）专职专任教师年度教学工作量和学院专职专任教师的平均职称调整系数核定系（部）教学津贴总额。
由学院核定总额切块到系（部）由系部自行分配。
其中当量课时的计算办法、系（部）年度教学工作量计算办法和课堂教学综合测评办法由教务处另行制定。
当年学院专职专任教师平均职称调整系数由教务处和人事科共同提供。
学院还将追加系（部）教学绩效津贴总额的5%（公共教学，2.5%），追加拨给系（部）用于本系教职工参与系部综合建设工作，如：教学仪器设备管理、实验室管理、教研室活动、社会实践、学科竞赛的指导等。
对违反教学事故的教师，发生一次�＜督萄�事故，扣发一个月的教学绩效津贴；发生一次�⒓督萄�事故，扣发半年教学绩效津贴；发生一次�〖督萄�事故和年度考核不合格，扣发全年教学绩效津贴。
2023学校绩效工资分配考核方案 绩效工资考核分配办法1500字
2023学校绩效工资分配考核方案绩效工资考核分配办法1500字2023学校绩效工资分配考核方案一、背景介绍绩效工资是一种基于个人或团体绩效表现而给予的奖励，能够激励和鼓励教职员工的积极性和创造性，提高学校整体绩效。
为了更好地实施绩效工资制度，在2023年，我们制定了下述考核分配办法。
二、绩效工资考核指标1. 教学质量：包括学生成绩、教学评估等指标，反映教师的教学效果和影响力。
2. 学科竞赛成绩：参与学生主导的学科竞赛，并取得优异成绩的教师将获得额外奖励。
3. 科研成果：包括科研项目、论文发表等指标，反映教师的科研水平和贡献。
4. 教学管理：包括课堂管理、学科组织等指标，反映教师的管理和组织能力。
5. 学生评价：通过学生评价教师的教学表现，反馈教师的教育教学水平。
三、绩效工资考核流程1. 绩效工资考核分为年度考核和阶段考核。
2. 年度考核：按照绩效工资考核指标，每年一次进行。
3. 阶段考核：按照学期或学年进行，对教职员工的绩效进行跟踪和评估。
四、绩效工资分配原则1. 公平原则：根据教职员工的实际绩效表现，公平公正地分配绩效工资。
2. 激励原则：对绩效突出的教职员工给予更高的绩效工资奖励，激励其持续提高绩效。
3. 引导原则：将绩效工资与学校发展目标相结合，引导教职员工积极为学校发展贡献力量。
五、绩效工资分配方式1. 分级评定：根据教职员工的绩效评定等级，按照一定比例分配绩效工资。
2. 差异化分配：根据教职员工在各项考核指标上的表现，给予差异化的绩效工资奖励。
3. 优秀奖励：对于绩效特别突出的教职员工，设立额外的优秀绩效工资奖励，激励其发挥更大的作用。
六、绩效工资考核评议与公示1. 绩效工资考核评议：通过专业评审委员会对教职员工的绩效进行评议，确保评定的公正性和客观性。
2. 绩效工资考核公示：对评定结果进行公示，提高绩效考核的透明度和公开性，让教职员工了解自己的评定结果。
七、绩效工资考核改进机制1. 定期评估：对绩效工资考核制度进行定期评估，及时发现问题并进行改进。
学校绩效工资分配发放办法
学校绩效工资分配发放办法一、总则第一条为建立和完善学校教职工绩效工资分配制度，激发教职工工作积极性，提高教育教学质量，根据国家有关法律法规和政策规定，结合我校实际情况，特制定本发放办法。
第二条绩效工资分配应遵循公平、公正、公开、激励的原则，体现教职工的工作业绩、工作量、工作质量、工作态度等因素。
第三条本办法适用于我校全体在编教职工。
二、绩效工资总额及分配原则第四条学校绩效工资总额由上级部门核定的绩效工资总量和我校自筹部分组成。
第五条绩效工资分配原则：（1）坚持多劳多得、优绩优酬的原则；（2）坚持向一线教师、骨干教师、关键岗位倾斜的原则；（3）坚持过程管理与目标管理相结合的原则；（4）坚持团队协作与个人贡献相结合的原则。
三、绩效工资分配办法第六条绩效工资分配采取基础性绩效工资和奖励性绩效工资相结合的方式。
第七条基础性绩效工资分配：（1）基础性绩效工资根据教职工的岗位、职务、职称、工作年限等因素确定；（2）基础性绩效工资占绩效工资总额的60%。
第八条奖励性绩效工资分配：（1）奖励性绩效工资根据教职工的工作业绩、工作量、工作质量、工作态度等因素确定；（2）奖励性绩效工资占绩效工资总额的40%。
第九条奖励性绩效工资分配方案由学校制定，经教职工代表大会审议通过后实施。
四、绩效工资发放程序第十条学校成立绩效工资分配领导小组，负责制定绩效工资分配方案，监督绩效工资发放过程，处理教职工关于绩效工资分配的异议。
第十一条教职工个人绩效工资由各部门根据教职工工作表现和考核结果提出分配建议，报学校绩效工资分配领导小组审批后发放。
第十二条绩效工资分配情况定期向教职工公示，接受教职工监督。
五、附则第十三条本办法由学校负责解释。
第十四条本办法自发布之日起实施，原绩效工资分配发放办法同时废止。
第十五条如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
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绍兴文理学院绩效工资分配实施办法为进一步深化校内分配体制改革，建立和完善与学校建设发展相适应的分配体系，强化教职员工的岗位意识和竞争激励机制，促进学校的内涵建设与提升，推动学校由教学型向教学研究型大学转变。
根据绍兴市人力资源和社会保障局《绍兴市直其他事业单位绩效工资实施办法》（绍市人社发[2011]130号）文件精神，结合我校实际，制定本实施办法。
第一条基本原则（一）学术为本、突出重点的原则。
绩效工资分配政策要坚持向一线教师倾斜，向学术骨干倾斜，有利于促进师资队伍建设，提高学术水平。
（二）按劳分配、统筹兼顾的原则。
绩效工资分配政策要体现多劳多得，优化激励机制，同时又要兼顾历史贡献，促进各类人员均衡协调发展。
（三）民主公开、规范合理的原则。
绩效工资分配政策要规范收入分配秩序，做到公开公正，确保过程公平合理、规范有序。
（四）二次分配、分级管理的原则。
绩效工资分配政策要下放管理权限，扩大学院或学科分配的自主权，实现从过程管理向目标管理的转变。
第二条实施对象校本级在编在岗人员和校级人事代理人员。
第三条基础性绩效工资的构成与分配基础性绩效工资设立生活补贴、岗位津贴和工龄补贴等三个项目，根据各类人员的实际情况按照绍兴市规定的统一标准（详见附件1）发放。
第四条奖励性绩效工资构成与经费切分（一）职员岗位人员的奖励性绩效工资主要由基本工作奖和考核奖构成。
基本工作奖、考核奖由所聘岗位等级、履行岗位职责和考核情况确定。
（二）学术岗位人员的奖励性绩效工资主要由基本工作奖和考核奖构成。
基本工作奖由所聘岗位等级和所完成的基本工作量情况确定。
考核奖根据工作业绩确定。
考核奖由教学工作奖、学科建设奖、教学建设（含教学研究）奖、科研工作奖等四部分组成。
教学工作奖约占85％、学科建设奖约占2％、教学建设（含教学研究）奖约占5％、科研工作奖约占8％。
（三）基础性绩效工资的总量由基础性绩效工资标准和人员数确定。
绩效工资总量在用于基础性绩效工资发放后，用于奖励性绩效工资的发放。
在奖励性绩效工资总量中，先预留重点学术工作奖、创收奖、年终评优奖、班主任补贴、基本工作奖、管理工作量补贴、机关人员的科研工作奖等经费，再将余下的奖励性绩效工资经费（即考核奖经费）按比例切成学术岗位人员考核奖和职员岗位人员考核奖两块。
首次按学术岗位人员和职员岗位人员年人均考核奖1：0.68的比例切分。
（四）在分配方案框架不变的前提下，每年初学校可以根据实际情况对上述分配总量、比例进行微调。
第五条奖励性绩效工资项目与标准（一）学术岗位人员奖励性绩效工资项目与标准1.基本工作奖基本工作奖是为学术岗位人员完成学校规定的岗位职责而设的奖项。
基本工作奖以学院为计算单位。
学术岗位人员的岗位等脱产进修人员（含学术假人员）在脱产进修期间停发基本工作奖。
2.考核奖考核奖由教学工作奖、教学建设（含教学研究）奖、科研工作奖和学科建设奖四部分组成，每部分奖均以学院为计算单位，学校与各二级学院结算总量，由二级学院实施二次分配。
（1）教学工作奖教学工作奖是对学术岗位人员完成学院规定的基本教学工作量以外的教学工作量的奖励。
教学工作量由教务处根据相关文件负责计算。
教学工作奖的计算公式为：教学工作奖011111G D 21)N 180-G (D K ⨯+⨯⨯=其中，1G 为学院学术岗位人员完成的教学工作量，0G 为职员岗位人员完成的教学工作量。
1N 为学院中级（硕士）及以上职称学术岗位人员的人数（当年新进人员和脱产进修人员（含学术假人员）在脱产进修期间不计在内），每位学术岗中层领导计0.5人。
1D 为超课时费标准，由全校教学工作奖总量与全校超教学工作量总量之比确定。
（2）教学建设（含教学研究）奖教学建设奖是为承担教学建设工作的人员而设的奖项。
教学建设（含教学研究）工作量由教务处根据相关文件负责计算。
教学建设奖的计算公式为：教学建设（含教学研究）奖222G D K ⨯=其中，2G 为学院完成的教学建设（含教学研究）工作量，2D 为教学建设（含教学研究）工作量标准，由全校教学建设（含教学研究）奖总量与全校教学建设（含教学研究）工作量总量之比确定。
（3）科研工作奖科研工作奖是对学术岗位人员完成学校规定的基本科研工作量以外的科研工作量的奖励。
科研工作量由科研处根据相关文件负责计算。
科研工作奖的计算公式为：科研工作奖)M 1-M 4-M 7-G (D K 321333⨯⨯⨯⨯=其中1M ，2M ，3M 分别为学院中正高、副高（博士）、中级（硕士）职称学术岗位人数，新进人员当年不计在内，脱产进修人员（含学术假人员）在脱产进修期间不计在内。
3G 为学院完成的科研工作量，3D 为超科研工作量标准，由全校科研工作奖总量与全校超科研工作量总量之比确定。
（4）学科建设奖学科建设奖是为承担学科建设工作的人员而设的奖项。
学科建设工作量由学科建设处根据相关文件负责计算。
学科建设奖的计算公式为：学科建设奖444G D K ⨯=其中4G 为学院完成的学科建设工作量，4D 为学科建设工作量标准，由全校学科建设奖总量与全校学科建设工作量总量之比确定。
学院学术岗考核奖总量4321K K K K K +++=（二）职员岗位人员奖励性绩效工资项目与标准 1.基本工作奖基本工作奖是为职员岗位人员履行基本工作职责而设的奖2.考核奖考核奖是考核职员岗位人员履行岗位职责情况的奖项。
职员每分值的考核奖额度由职员岗位人员可分配的考核奖总量与分值总量之比确定。
第六条奖励性绩效工资的核拨学校根据各学院的人数、所聘的岗级及完成的四部分工作量计算出各学院的基本工作奖和考核奖的总量。
学校将总量核拨到二级学院，由学院根据实际情况，按规定程序制定分配实施办法实行二次分配。
第七条奖励性绩效工资的发放（一）学院负责本学院人员基本工作奖、考核奖的年终结算与发放工作。
学院可根据学术岗位人员所承担的工作情况和职员岗位人员履行岗位职责情况，先按月预发一部分基本工作奖和考核奖。
学术岗位人员在服从学院教学工作安排或学院确实无法安排更多教学任务的前提下，未完成基本教学工作量的部分，可用科研工作量抵冲，以科研工作量1分等于10当量课时进行低冲，但最多只能抵冲基本教学工作量的40%。
用于抵冲教学工作量的科研工作量不再发科研工作奖。
同样地，未完成基本科研工作量部分，可用教学工作量抵冲，以10当量课时等于1分科研工作量进行低冲，用于抵冲科研工作量的教学工作量不再发教学工作奖。
具体由各二级学院制定实施办法。
（二）学校负责年终评优奖、重点学术工作量奖励等奖项、校部机关和校直属部门相关人员基本工作奖和考核奖的年终结算与发放工作。
学校根据校部机关和校直属部门相关人员履行岗位职责情况，先按月预发一部分基本工作奖和考核奖。
（三）职员岗位人员的考核另文规定。
第八条相关规定（一）按学术岗位人员进岗的学院领导，基本教学工作量为同职称学术岗人员的1/2。
在管理工作考核合格的前提下，学院领导和院长助理，可享受管理工作量补贴，学校按正处1.2万元、副处0.8万元、院长助理0.3万元的标准核拨到学院。
（二）职员岗位人员严格执行坐班制。
如所在学科缺编，经学院申请可以承担部分教学任务，但年均周当量课时不得超过4课时，超过部分不计酬。
职员岗位人员的课时费标准按学术岗人员超课时费标准的1/2执行，机关职员岗位人员科研工作奖的标准为学校核拔学院的标准。
（三）正高级职称职员岗位人员（校级领导除外）及因工作需要从学院学术岗位调至校部机关职员岗位工作的副教授或博士，可就高享受学术岗位的基本工作奖，所享受的学术岗位等级根据其学术业绩确定。
享受学术岗位基本工作奖的职员岗位人员，除考核其履行职员岗位职责外，还须考核其完成相应学术岗级的科研工作情况，其科研工作量的要求与同职称的学术岗位人员相同。
未达到科研工作量要求者，学校按超科研工作量标准在其基本工作奖中扣发。
第九条组织机构绩效工资分配的领导机构为校绩效工资分配工作委员会，其主要职责是：（一）领导全校教职员工绩效工资分配实施工作。
（二）研究决定学校绩效工资分配工作的相关事宜。
校绩效工资分配工作委员会下设办公室（挂靠人事处），具体负责绩效工资分配实施相关工作。
第十条监督机制（一）学校设立校绩效工资分配工作监督协调小组，负责校内绩效工资分配实施政策的审议和过程的监督。
协调小组由校纪委办公室、监察审计处，工会，机关党委和计划财务处等部门负责人组成。
（二）各学院的绩效工资分配实施工作要坚持政策公开、过程公平、结果公示的原则，自觉接受民主监督。
实施办法须经学院党政联席会议讨论通过并提交二级教代会审议通过后方可实施。
（三）学校绩效工资分配工作监督协调小组接受教职员工的投诉和申诉，并就教职员工所反映的事关分配的投诉和申诉进行调查，提出意见，调查结果报校绩效工资分配工作委员会并参与复议。
第十一条附则（一）本办法经学校党委会讨论同意后提交绍兴文理学院五届二次教职工代表大会暨工会代表大会审议通过，自2012年1月1日起施行。
《关于做好二级学院校内津贴分配实施工作的指导意见》（绍学院发〔2010〕52号）、《绍兴文理学院关于校内岗位聘任与津贴分配实施办法的补充规定》（绍学院发〔2011〕40号）、《绍兴文理学院关于2011年校内津贴分配的调整方案》（绍学院发〔2011〕44号）和其他关于分配的政策同时废止。
（二）经费独立核算部门的绩效工资分配办法可根据实际情况自行制定；总务处卫生科、成人教育学院、校驾驶班人员等特殊单位部门的奖励性绩效工资分配办法另行制定。
（三）本办法由人事处负责解释。
附件1：基础性绩效工资各项目标准表附件2：绍兴文理学院绩效工资分配工作组织机构组成人员名单附件1：基础性绩效工资各项目标准表附件2：绍兴文理学院绩效工资分配工作组织机构组成人员名单1.校绩效工资分配工作委员会主任：周达军叶飞帆委员：宋培基唐和祥钱水祥陶侃陈健尔王建力华小洋邱卫东2.校绩效工资分配工作委员会办公室主任：寿永明成员：陈均土朱志勇李益民魏小琳3.校绩效工资分配工作监督协调小组组长：王莺成员：赵梁红徐阳春金苗。