人力资源部KPI考核方案
人力资源部经理绩效考核指标KPI
考核指标：
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效季60％
年50％
保员供应
10％，5％
保证人员供给
主管以、技术、营销等关键岗位空缺亲不高于％
总经理
招聘效果
10％，5％
保证招聘质量
新员工试用不合格的比例不超过％
总经理
培训效果
10％，10％
培训计划执行情况
培训效果满意度调查
促进部门配合，保证公司业务正常运行
相关部门评价
主管副总经理
能力
季10％
年20％
能力素质专业知识及技能
能力素质专业知识及技能总经理ຫໍສະໝຸດ 总经理管理绩效季10％
年10％
预算控制情况4％
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
下属行为管理4％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
关键人员流失率3％
保证公司的人才稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％
周边绩效季20％
部门合作满意度
总经理
人员教育结构提高程度0.5％
促进员工自我教育、引进高素质人员
全体员工受教育平均年限提高数
总经理
考核、薪酬工作差错次数
15％，10％
提高计算准确率
考核、薪酬计算错误次数
总经理
员工流失率0.5％
降低人员流失率
年员工流失率不超过％
总经理
重要任务完成情况15％，10％
公司下达的重大活动
期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成
人力资源人力资源部KPI指标设计
人力资源人力资源部KPI指标设计人力资源部KPI指标设计是为了评估人力资源部门的绩效、激励员工、提升团队效能和实现组织目标。
设计合理的KPI指标可以帮助人力资源部门提高工作效率、提供高质量的服务、满足组织和员工的需求。
以下是一个人力资源部KPI指标设计的示例，包括员工招聘、员工离职、培训和发展、绩效管理和员工满意度等方面的指标。
1.员工招聘指标：-平均招聘时间：衡量招聘效率，统计招聘流程中每个环节的时间，如发布招聘广告、筛选简历、面试等。
-招聘成本：衡量招聘的经济效益，包括广告费用、猎头费用、面试费用等。
-招聘渠道效果：评估不同招聘渠道的效果，如求职网站、校园招聘、社交媒体等，根据每个渠道的效果调整招聘策略。
2.员工离职指标：-离职率：衡量员工流失情况，可分为整体离职率和关键岗位离职率，根据离职率制定相应的留人策略。
-离职原因分析：对离职员工进行离职调查，统计主要原因，如薪酬、晋升机会、工作环境等，为改进人力资源策略提供参考。
3.培训和发展指标：-培训效果评估：通过培训后的员工表现和反馈，评估培训的效果，如提升技能、减少错误率等。
-培训投入：衡量培训资源的投入情况，包括培训预算、培训师资、培训设施等。
-员工职业发展计划实施率：评估员工职业发展计划的实施情况，是否有明确的职业规划和发展路径。
4.绩效管理指标：-绩效考核结果：根据绩效考核结果评估绩效管理的有效性，比较员工的个人目标与绩效结果之间的匹配程度。
-绩效目标完成率：衡量员工对于设定的绩效目标的完成情况，确定绩效考核的公正性和可靠性。
-绩效工资比例：根据员工绩效水平确定绩效工资的比例，激励员工提高绩效。
5.员工满意度指标：-员工满意度调查：定期对员工进行满意度调查，评估员工对于人力资源服务的满意度，了解员工的需求和反馈。
-员工投诉率：衡量员工对于人力资源服务不满意的情况，及时解决员工的问题，提高员工满意度。
-员工参与感：评估员工参与组织决策的机会和程度，提高员工对于组织的认同感和归属感。
人力资源部各岗位KPI
人力资源部各岗位KPI一、概述KPI（关键绩效指标）是衡量各岗位工作绩效的重要指标，对于人力资源部而言尤为重要。
人力资源部的职能广泛，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等各个方面。
本文将依次对人力资源部各岗位的KPI进行详细阐述，以期提高人力资源部的绩效与效率。
二、招聘岗位KPI1. 招聘效果- 招聘数量：衡量招聘岗位绩效的重要指标之一，要求设定每月或每季度的招聘目标，监控并评估完成情况。
- 高质量招聘：除数量外，还需要注重候选人的素质，包括背景、技能、经验等，以确保招聘质量。
2. 招聘成本- 人均招聘成本：该指标反映了招聘效率，高效的招聘过程可以降低人均招聘成本，包括广告费用、中介费用、面试费用等。
三、培训岗位KPI1. 培训效果- 培训成本效益：衡量培训岗位效果的关键指标，包括培训费用与培训后员工绩效提升之间的关系。
- 培训满意度：通过跟踪员工对培训质量的评价，以衡量培训岗位的绩效。
2. 培训覆盖率- 培训计划完成率：衡量培训岗位对员工覆盖率的指标，通过设定培训计划任务并跟踪完成情况。
- 培训评估覆盖率：衡量培训评估的完成度，对于岗位效果落地具有重要意义。
四、绩效管理岗位KPI1. 绩效评估- 绩效评估合格率：通过评估员工绩效，评估合格率反映岗位对绩效评估的准确性和公正性。
- 绩效评估完成率：设定每年绩效评估工作的目标，并监控绩效评估工作的进度与完成情况。
2. 绩效考核结果分析- 绩效考核结果分析：针对员工绩效考核结果，分析原因并提出改进建议，以提高绩效管理质效。
五、薪酬福利岗位KPI1. 薪酬管理- 薪酬福利支出合理率：根据公司预算和业绩情况，确保薪酬福利支出处于合理范围内，同时保持员工的薪酬满意度。
- 薪酬数据分析：通过对市场薪酬进行调研和分析，确保公司的薪酬体系具备竞争力。
2. 福利管理- 员工福利满意度：关注员工对福利的满意度，通过调研和反馈，不断改进福利管理工作。
- 员工福利使用率：不仅关注福利的提供，还要关注员工的使用情况，通过提高福利使用率来提升员工满意度。
(完整版)人力资源部KPI考核指标汇总
(完整版)人力资源部KPI考核指标汇总
人力资源部KPI考核指标汇总 (完整版)
一、绩效管理方面
1. 设定并实施员工绩效考核制度，确保公平公正。
2. 确定明确的绩效目标，并周期性评估员工绩效。
二、招聘与员工发展方面
1. 招聘效能：有效提升招聘流程的效率，缩短招聘周期。
2. 培训与发展：建立完善的培训体系，提供员工发展机会。
3. 岗位匹配：确保员工岗位与能力的匹配，提高员工满意度。
三、员工满意度方面
1. 建立定期的员工满意度调查机制，及时了解员工需求。
2. 制定并执行针对员工关键问题的解决方案，提升员工满意度。
四、员工福利与离职管理方面
1. 确保提供具有竞争力的薪资福利体系，吸引和留住人才。
2. 建立完善的离职管理机制，注重员工离职后的交接工作。
五、劳动合同管理方面
1. 确保劳动合同的全面管理，包括签订、变更和终止。
2. 遵守相关法律法规，确保合同内容的合法合规。
六、人事档案管理方面
1. 建立健全的人事档案管理制度，保证档案的完整性和安全性。
2. 定期进行档案检查，及时发现和处理异常情况。
以上是人力资源部KPI考核指标的汇总，我们将根据这些指标
进行考核和评估，以不断提升人力资源管理的效能和质量。
人力资源部KPI绩效考核
人力资源部KPI绩效考核
目标
本文档旨在明确人力资源部的关键绩效指标（Key Performance Indicators, KPIs）和相应的考核方式，以确保员工的绩效得到有效测量和管理。
关键绩效指标
以下是人力资源部的关键绩效指标：
1. 招聘效率：衡量人力资源部招聘工作的效率和准确性。
该指标可通过招聘周期、已填职位和招聘成本等指标进行衡量。
2. 培训和发展活动：衡量人力资源部在培训和发展方面的工作成效。
该指标可通过员工参与培训活动的次数、培训满意度调查结果和培训后的绩效改进情况进行评估。
3. 组织发展：衡量人力资源部在组织发展方面的贡献。
该指标
可通过员工离职率、员工满意度调查结果和组织结构调整的情况进
行衡量。
4. 绩效管理：衡量人力资源部在绩效管理方面的效果。
该指标
可通过绩效评估的准确性和公正性以及员工绩效改进情况进行评估。
考核方式
人力资源部的绩效考核方式如下：
1. 评估指标：根据关键绩效指标对人力资源部的绩效进行评估。
2. 定期审查：定期对人力资源部的绩效进行审查和评估，以确
保关键绩效指标的有效实施。
3. 个人目标设定：与人力资源部员工制定个人目标，以追求更
高的绩效。
4. 反馈和奖励：根据绩效评估结果，提供及时的反馈和奖励，以激励和奖励优秀表现的员工。
总结
人力资源部的KPI绩效考核是确保人力资源部的工作效果和质量的重要手段。
通过衡量关键绩效指标并采取相应的考核方式，可以促进人力资源部的持续改进和发展。
人力资源部各岗位KPI
人力资源部各岗位KPI人力资源部是一个组织中起着重要作用的部门，负责管理和发展组织的人力资源。
为了确保人力资源部的有效运作和实现组织的目标，各岗位需要明确具体的绩效考核指标（KPI）。
本文将介绍人力资源部的各岗位KPI，以帮助人力资源从业者更好地理解和应对工作要求。
一、招聘岗位KPI招聘是人力资源部门的重要职能之一，担负着组织引进人才的责任。
以下是招聘岗位可能的KPI：1. 招聘渠道多样化：评估招聘渠道的多样性，如通过大学校园招聘、猎头、职业社交媒体等渠道吸引候选人的方式。
2. 招聘效率：评估招聘流程的效率，如平均招聘周期、候选人数量与录用人数之比等。
3. 招聘质量：评估招聘的人才质量，如新员工的绩效表现、入职满意度评估等。
二、薪酬与福利岗位KPI薪酬与福利是吸引、激励和留住人才的关键。
以下是薪酬与福利岗位可能的KPI：1. 薪酬竞争力：评估组织的薪酬水平与市场水平的差距，如平均薪资增长率、员工薪酬满意度调查等。
2. 福利计划效果：评估福利计划的吸引力和效果，如员工福利使用率、员工福利满意度调查等。
3. 绩效考核与薪酬关联度：评估薪酬与员工绩效考核之间的关联度，如薪资差异化、薪酬激励方案的有效性评估等。
三、培训与发展岗位KPI培训与发展有助于提高员工的技能和能力，增强员工绩效和职业发展。
以下是培训与发展岗位可能的KPI:1. 员工培训率：评估员工参与培训的比例，如培训参与率、培训成效评估等。
2. 员工发展计划执行情况：评估员工发展计划的执行情况，包括员工晋升率、内部晋升比例等。
3. 培训成本控制：评估培训成本与效益之间的平衡，如培训投入产出比分析、培训成本控制率评估等。
四、绩效管理岗位KPI绩效管理是评估员工绩效并提供激励和反馈的过程。
以下是绩效管理岗位可能的KPI：1. 绩效评估效率：评估绩效评估流程的效率，如评估周期、评估结果及时性等。
2. 绩效目标实现率：评估员工绩效目标的完成程度，如绩效目标达成率、绩效考核结果等。
人力资源部KPI考核指标
人力资源部KPI考核指标背景与目的人力资源部是一个组织内非常重要的部门，其职责是管理和优化公司的人力资源，以确保其与组织目标相一致。
为了确保人力资源部的工作效率和贡献度，需要制定一套科学的KPI（关键绩效指标）体系，用来衡量和评估人力资源部门的运营状况。
本文档旨在提出人力资源部KPI考核指标，以帮助人力资源部门提升工作质量和效率。
KPI指标分类1. 招聘与员工流动- 平均招聘周期：衡量招聘效率，从发布职位到员工上岗的平均时间。
- 内部晋升占比：衡量内部员工发展潜力，通过晋升人数与总员工数的比例来评估。
- 离职率：衡量员工流动情况，通过员工离职数与总员工数的比例来评估。
- 员工满意度调查：通过定期调查员工满意度来了解员工对工作环境和公司文化的满意度。
2. 培训与发展- 培训覆盖率：通过参与培训的员工人数与总员工数的比例来评估培训效果。
- 培训满意度：通过定期调查培训参与员工的满意度来评估培训质量。
- 内部培训师来源：衡量公司内部培训资源的充实程度，通过内部培训师与总培训师之比来评估。
3. 绩效与薪酬管理- 平均绩效考核得分：衡量员工绩效评估的结果，通过员工绩效得分的平均值来评估绩效考核的质量。
- 人均绩效奖金：通过员工绩效奖金总额与员工总数的比例来评估奖金的分配公平性。
- 薪酬差异度：衡量薪酬体系的公平性，通过薪酬差异度指数来评估薪酬体系的合理性。
4. 员工关系与福利管理- 员工投诉率：通过员工投诉数与总员工数的比例来评估员工满意度。
- 福利满意度调查：通过定期调查员工对公司提供福利的满意度来评估福利政策的效果。
- 员工活动参与率：通过参与员工活动的员工数与总员工数的比例来评估员工的参与积极性。
考核方法与周期每个指标都应设定合理的目标值，并根据实际情况进行调整和优化。
每季度进行一次KPI考核评估，并根据评估结果进行奖惩或改进措施的设定。
人力资源部应定期汇报KPI考核结果，并与其他部门密切合作，共同达成整体组织目标。
人力资源部各岗位KPI
人力资源部各岗位KPI人力资源部各岗位KPI人力资源部是负责企业人员管理和发展的核心部门，各个岗位在实施人力资源策略和政策的过程中，需要根据特定职责和职能制定相应的关键绩效指标（KPI）来衡量工作效果。
本文档旨在提供一个综合的人力资源部各岗位KPI范本，供参考使用。
⒈人力资源规划与招聘岗位KPI:⑴招聘渠道多样化率：占所有招聘渠道的百分比，反映了招聘渠道的多样性和招聘效果的评估。
⑵招聘效益：新员工的入职率与离职率之间的差异，反映了招聘的质量和员工的忠诚度。
⑶岗位填补时间：从发布求职广告到新员工入职的平均时间，反映了招聘流程的高效性。
⑷岗位匹配度：新员工的胜任度与岗位要求的匹配程度，反映了招聘的准确性和员工的适应能力。
⒉员工培训与发展岗位KPI:⑴培训覆盖率：参与培训活动的员工占总员工的百分比，反映了培训机会的普及程度。
⑵培训满意度：员工对培训课程及教学方法的满意度调查结果，反映了培训质量的评估。
⑶员工晋升率：晋升的员工占总员工的百分比，反映了员工发展和提升机会的公平性与有效性。
⑷培训成果评估：培训活动后员工工作表现的改善情况，反映了培训对员工工作能力的提升效果。
⒊绩效管理岗位KPI:⑴目标完成率：员工个人目标或团队目标的完成情况，反映了员工对工作任务的履行程度。
⑵绩效评估准确性：绩效评估结果与员工工作表现的一致性程度，反映了绩效评估的公正性和准确性。
⑶绩效改善率：员工工作表现的改善幅度，反映了绩效管理对员工工作能力的提高效果。
⑷绩效激励效果：绩效激励措施对员工工作动力和积极性的影响程度，反映了激励政策的有效性。
⒋薪酬与福利管理岗位KPI:⑴薪资调查与分析：薪资水平与行业或地区平均水平的比较分析，反映了薪资竞争力和公平性。
⑵员工福利满意度：员工对提供福利方案的满意度调查结果，反映了福利政策的有效性和吸引力。
⑶薪资变动控制率：薪资调整与公司绩效要求之间的协调程度，反映了薪资管理的合理性和控制能力。
⑷离职员工待遇管理：离职员工对待遇解决的满意度，反映了离职员工关怀和离职流程管理的质量。
某公司人力资源部KPI考核指标
某公司人力资源部KPI考核指标人力资源部门是公司中非常重要的一个部门，其工作性质决定了其工作成果往往作为公司发展和改善的关键因素之一、为了确保人力资源部门的工作达到公司的期望和要求，需要建立有效的KPI（关键绩效指标）考核体系。
下面是公司人力资源部门常用的KPI考核指标。
1.员工满意度员工满意度是人力资源工作的核心指标之一、通过员工满意度调查，可以了解员工对于公司的工作环境、福利待遇、晋升机会、上级领导、同事关系等方面的满意程度。
一个好的员工满意度可以提高员工的工作积极性和忠诚度，从而减少员工离职率和招聘成本。
2.招聘效果招聘是人力资源工作的关键环节。
通过招聘效果的考核，可以了解公司在招聘上的表现，包括招聘周期、招聘渠道、面试效果等。
招聘效果的好坏直接影响公司的人员结构和能力水平，因此招聘效果是一个非常重要的KPI考核指标。
3.员工培训员工培训是提升员工能力和业务素质的关键手段。
通过培训的考核，可以了解公司在员工培训上的投入和成效。
包括培训计划的制定、培训资源的开发和利用、培训效果的评估等方面。
员工培训的好坏决定了公司的人力资源优势和竞争力。
4.绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和激励员工的重要手段。
通过绩效管理的考核，可以了解公司在绩效管理上的制度和实施情况。
包括绩效评估流程的设计、评估标准的制定、绩效结果的反馈等方面。
良好的绩效管理可以激励员工的积极性，提高公司的绩效水平。
5.员工福利员工福利是吸引和留住员工的重要手段。
通过员工福利的考核，可以了解公司在员工福利上的投入和效果，包括薪酬福利制度、员工关怀政策、工作生活平衡等方面。
一个好的员工福利能够提高员工的满意度和忠诚度，从而减少员工流失率。
6.劳动关系劳动关系是人力资源工作的重要一环。
通过劳动关系的考核，可以了解公司在劳动关系管理上的表现，包括员工关系的处理、劳动纠纷的解决、员工反馈的妥善处理等方面。
一个良好的劳动关系可以提高员工的积极性和工作效率。
070312分公司人力资源管理KPI指标考核方案
分公司人力资源管理KPI指标考核方案一、考核目的为管理者明确人力资源管理核心指标、标准和工作主抓方向；为公司人力资源现状分析提供支持；为公司领导选拔任用干部提供可测量的参考数据；为促进公司人力资源战略的落实和提高干部的管理能力。
二、考核内容及标准人力资源管理KPI指标分为5项：员工离职率、员工胜任率、人才培养达标率、人事费用率和人均创收达标率，权重各占20％，具体规定如下：1、员工离职率（20分）员工离职率是对人才流失情况的量化考核指标，用来测量人力资源的稳定程度。
离职率是以每月的离职人数（入司不满一月的剔除，不算作离职人数），除以系统在册的月初月末平均人数然后乘以100%。
以公式表示：员工离职率=（离职人数／系统在册平均人数）×100%。
离职人数包括辞职、辞退和除名的人数；系统在册平均人数＝（月初人数＋月末人数）／2。
员工离职率的考核标准为：评分办法为每超过标准1％，扣减1分，扣分最多不超过该项全部分值。
2、员工胜任率（20分）员工胜任率主要考核绩效合格人员的比例，绩效扣款不超过绩效工资的10％定义为合格，员工胜任率＝（绩效考核合格人数／员工总数）×100％员工胜任率考核标准为≧85％，评分办法为每低于标准1％，扣减1分，扣分最多不超过该项全部分值。
3、人才培养达标率（20分）人才培养达标率分为人才自给率（10分）和培训达标率（10分）2个小项。
人才自给率是指分公司自己招聘、培训、选拔的干部占干部总数的比例，并对人才输入输出予以控制；培训达标率指干部员工每月接受培训的完成率和合格率。
人才自给率和培训达标率鼓励分公司实行人才本地化战略，加强干部人才建设，积极展开有效员工培训，提升分公司人才竞争力。
（1）人才自给率除分公司总经理、事业部总经理职位外，其他所有主管（含）以上干部的任用，自给率标准为：四级及以上分公司100％；五、六级分公司90％。
评分标准为：分数增减最多不超过各自项的全部分值。
人力资源部各岗位KPI
[文档标题] 人力资源部各岗位KPI[文档编号][编制人]名称：地址：法定代表人/负责人：联系电话：[审核人]名称：地址：法定代表人/负责人：联系电话：[批准人]名称：地址：法定代表人/负责人：联系电话：[实施周期]年月日至年月日[一、目的和意义]本文档旨在规范人力资源部各岗位的绩效考核指标，明确各岗位职责和工作要求，帮助员工了解自己的绩效要求，提高工作效率和业绩水平。
[二、考核标准和方法]1. 各岗位KPI制定原则- 符合公司战略目标和运营计划；- 可衡量、可诊断、可评估；- 具有挑战性和可达性；- 具有激励和约束作用。
2. 各岗位KPI具体指标(1) 人事经理- 招聘效果：招聘成功率、用工成本、新员工入职率；- 培训管理：培训计划执行率、培训满意度、员工培训成果；- 薪酬管理：薪酬制度设计、薪酬体系调整、薪酬福利满意度；- 绩效管理：绩效考核完成率、绩效评估合格率、绩效薪酬分配比例；- 离职管理：离职率、离职成本、离职员工满意度。
(2) 人事专员- 招聘管理：招聘进度、招聘渠道转化率、招聘资料准确度；- 员工档案管理：员工档案完备度、信息准确性、保密工作完成度；- 社保管理：社保缴费准确率、社保申报时效性、社保服务水平；- 考勤管理：考勤统计准确度、异常情况处理及时性、考勤纠错率；- 统计报表管理：数据收集及时性和准确性、数据分析深度、数据报表输出质量。
(3) 培训专员- 培训计划管理：培训计划制定及时性、培训资源配置合理性、计划执行情况；- 培训质量管理：讲师评估满意度、培训内容针对性、培训效果反馈；- 培训成本控制：培训成本预算执行率、培训费用占比、培训回报率；- 培训创新管理：培训方式创新、培训工具应用、培训技术更新；- 学员管理：学员参与度、考核及格率、满意度调查结果。
(4) 薪酬专员- 薪酬制度管理：薪酬标准合理性、薪酬差异度、薪酬公平性；- 绩效管理：绩效考核标准设计、绩效分析能力、绩效考核结果与薪酬挂钩度；- 薪资管理：薪资核算准确性、薪资发放及时性、薪资结构优化；- 福利管理：福利调研及针对性做法、福利预算执行率、福利方案推进能力；- 税务管理：税费缴纳及报表准确性、涉税问题解决及时性、税务规避率。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效管理规定一、考核频率月度考核。
对当月绩效表现进行考核，每月考核实施时间为每月1日~5日。
二、考核得分计算考核得分=∑（各指标得分）+加减分项得分。
三、考核内容((二)部门考核目标：根据签订的目标责任状进行考核。
(三)个人考核目标：员工的个人目标考核指标由关键绩效指标（KPI）、工作目标设定和能力发展指标三类指标构成；1、关键绩效指标：关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标，是对工作效果最直接的衡量方式。
2、工作目标设定：工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。
3、能力发展指标：能力发展指标通过能力发展计划体现，是指主管领导和员工共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标过程中所必需的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况。
(四)考核关系1、招聘经理考核标准如下：2、招聘专员考核标准如下：3、薪酬绩效专员考核标准如下：4、人力资源专员考核标准如下：三、特别加减分项（除特别说明外，适用以上所有考评对象）1、加分项如有以下情况，由人力资源部长审核后，可加分。
（1）当月在完成职责外工作付出较大的时间或取得较好的成果，如参与展会、晚会、项目等；（2）提出合理化建议，对公司管理改善、效率提升、成本节约等已产生效果的；（3）维护公司名誉和利益，为公司减少或避免损失的。
2、扣分项如有以下情况，由人力资源部长审核后，于当月绩效分数中扣减相应分数。
（1）出现重大安全事故及严重品质事故，其他重大违规、违法事件，对公司的经营管理造成重大影响的事件；（2）其它方面管理存在较明显问题的。
四、考核运作方式1、每月5号前，完成上月绩效考核工作，由部门负责人进行最后评价。
2、考核结果应用于月度绩效工资计算，月度绩效工资=月度绩效工资基数×绩效考核得分/100。
人力资源部KPI考核方案
人力资源部KPI考核方案一、背景分析二、KPI考核指标1.招聘效果：包括招聘速度、新员工入职率、员工离职率等。
招聘速度指标可以通过衡量平均招聘周期、招聘渠道效果等来评估；新员工入职率指标可以通过衡量新员工满足工作要求的时间来评估；员工离职率指标可以通过衡量员工离职原因、离职率变化趋势等来评估。
2.培训质量：包括培训满意度、培训效果等。
培训满意度指标可以通过评估培训内容、培训讲师、培训环境等来评估；培训效果指标可以通过评估员工在培训后的绩效改善情况来评估。
3.绩效管理：包括员工绩效评估、绩效改进等。
员工绩效评估指标可以通过评估绩效考核流程、绩效评分标准等来评估；绩效改进指标可以通过评估绩效改进计划执行情况、绩效改进效果等来评估。
4.薪酬福利：包括薪资结构、福利政策等。
薪资结构指标可以通过评估薪资差异、薪资指导线等来评估；福利政策指标可以通过评估员工满意度、福利报销比例等来评估。
2.确定绩效目标：根据企业的战略目标和人力资源部的工作目标，确定适当的绩效目标，并与员工共同制定目标，以提高员工的参与度和责任心。
3.建立考核周期：根据企业的实际情况，建立适当的考核周期，一般可为半年或一年一度，以便及时调整和改进工作。
4.指标数据收集：建立完善的数据收集机制，确保数据的准确性和及时性，以便实时监控和分析绩效状况。
5.绩效报告和反馈：根据考核周期制定绩效报告，对人力资源部的工作绩效进行总结和分析，并及时反馈给员工和领导，以便调整和改进工作。
四、KPI考核结果的应用1.效益评估：通过对KPI考核结果的分析，可以评估人力资源部的工作对企业效益的贡献程度，为企业提供参考依据。
2.绩效奖励：对于工作绩效优秀的员工和团队，可以给予绩效奖励，以激励员工提高工作积极性和责任心。
3.绩效改进：通过对KPI考核结果的分析，发现问题和不足，并采取相应的措施进行改进，提高人力资源部的工作效能和质量。
4.绩效沟通：将KPI考核结果与员工进行沟通和交流，了解员工的需求和意见，以便优化KPI考核方案和改善工作环境。
人力资源部关键绩效考核指标(KPI)
序号
指标类型
考核目标
具体指标
指标说明
数据来源
指标定义/计算公式
考核周期
范围
权重
1
财务类
费用和成本控制
部门费用预算达成率
当年部门实际发生费用与预算费用的比例（以财务部下发的费用预算表为准）
部门费用实际及预算资料
(实际部门费用/计划费用)*100%
2
薪资总量预算安排达成率
当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例
19
劳动生产率
人均运营收入
当年公司的全部运营收入与全年员工平均人数之比
财务报表及人员统计表
(全年运营收入/全年平均人数)*100%年度
20
部门内部管理
部门内部员工的满意度
员工对该部门的工作氛围、领导风格等的满意程度
下属员工用满意度评价
对员工进行满意度调查的算术平均值
21
员工培训
部门培训完成率
部门的培训完成情况
薪资费用实际及预算资料
(实际发生成本/计划成本)*100%
3
招聘费用预算达成率
当年实际发生招聘费用与预算费用的比例
招聘费用实际及预算资料
(实际发生费用/计划费用)*100%
4
培训费用预算达成率
当年实际发生培训费用与预算费用的比例
培训费用实际及预算资料
(实际发生费用/计划费用)*100%
5
客户类
员工满意度
(错误发放的工资次数/发放的工资次数)*100%
(错误发放的人数/发放的工资人数)*100%
8
绩效管理
员工绩效计划的按时完成率
及时完成的业绩计划数量占应完成的业绩计划总数的比例
人力资源部门主管KPI考核指标及评估标准体系格式
人力资源部门主管KPI考核指标及评估标准体系格式3.1人力资源配置完成率（30）同部门指标。
3.2人事服务满意度（30）指标定义员工（客户）对招聘、培训、薪酬、绩效等工作方面的服务综合满意程度设立目的从员工角度综合反映人力资源部的服务水平计算公式根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分相关说明·人力资源部统一下发《人事服务满意度调查问卷》；·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员；·绩效管理员根据评分最后统计得分·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分数据来源《人事服务满意度调查问卷》、投诉数据收集各部门内勤、绩效管理员数据提供绩效管理员数据审核人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：☐优秀良好尚可一般差☐3.3培训工作计划完成情况（20）指标定义对列于部门计划和公司批准的临时培训计划执行情况，包括人次完成率与效果满意度两项。
设立目的·考核人力资源部对培训计划的执行、贯彻情况；·提高培训质量计算公式·（培训人次完成率＝实际参加培训人数÷计划参训人次）x100％；·根据培训管理员或咨询公司设计的《培训效果满意度调查》结果数值统计相关说明·两项各占10；·培训多于一次时，取其平均值，若无培训，取其前期月度平均值；·培训计划参训人数根据审批结果在通知中列明的数据为准，若有变动，以最后核定为准，实际参训人数以签到表为准；·培训满意度以现场问卷评估为准数据来源培训通知、签到表、《培训效果满意度调查》考核说明：☐考核说明：☐☐3.4人力资源基础信息管理（10）☐3.5下属员工管理成效（10）考核说明：☐☐。
人力资源部kpi绩效考核指标
人力资源部KPI绩效考核指标引言KPI（关键绩效指标）是评估和衡量组织或个人绩效的重要工具。
对于人力资源部门而言，明确的KPI绩效考核指标可以帮助其衡量和管理人力资源相关活动的效果和绩效，进一步提升组织的竞争力和员工满意度。
本文将详细介绍人力资源部KPI绩效考核指标的设置，包括绩效指标的分类以及具体的指标内容。
分类人力资源部KPI绩效考核指标一般可以分为以下几个分类：1.招聘和录用2.培训和发展3.绩效管理4.薪酬和福利5.员工关系和沟通接下来我们将逐个分类详细介绍各个指标的内容。
招聘和录用•指标1：招聘效率指标。
衡量招聘流程的效率和及时性，如岗位发布到招聘完成的平均时间。
•指标2：招聘质量指标。
衡量招聘的质量和成功度，如新员工的绩效表现和员工离职率。
•指标3：候选人体验指标。
衡量候选人在招聘过程中的满意度和体验，如候选人反馈调查结果。
培训和发展•指标1：培训覆盖率指标。
衡量员工培训的覆盖范围，如参与培训计划的员工比例。
•指标2：培训效果指标。
衡量培训活动的效果和成效，如员工培训后的技能提升和工作绩效改进情况。
•指标3：继续教育指标。
衡量员工参与继续教育的情况，如员工参与外部培训或进修的比例。
绩效管理•指标1：绩效评估覆盖率指标。
衡量绩效评估的全面性和有效性，如参与绩效评估的员工比例。
•指标2：绩效目标达成情况。
衡量员工在设定的绩效目标上的达成情况，如完成的目标比例或绩效评级分布情况。
薪酬和福利•指标1：薪酬公平指标。
衡量薪酬管理的公平性和合理性，如员工薪酬的内部和外部公平性比较结果。
•指标2：福利满意度指标。
衡量员工对于福利政策的满意度和反馈情况，如员工福利调查结果。
员工关系和沟通•指标1：员工满意度指标。
衡量员工对于工作环境和公司文化的满意度，如员工满意度调查结果。
•指标2：员工沟通指标。
衡量员工与管理层和团队之间的沟通效果，如员工参与团队会议的频率和质量。
结论人力资源部KPI绩效考核指标的设置是提升人力资源管理效果和绩效的关键。
人力资源部长绩效考核方案表格版
人力资源部长绩效考核方案表格版项目KPI权重目标值实际值绩效得分提供数据部门财务K1二公20%100%实际值/目财务部指标司销售标值*权重完成率内部K2二招20%100%实际值/目常务副运营聘目标标值*权重总指标完成率K3二员20%100%实际值/目常务副工培训标值*权重总K4=薪20%100%实际值/目财务副酬绩效标值*权重总完成情况K5二人10%100%实际值/目常务副事、档标值*权重总案管理K6=φ∣J10%100% 实际值/目 常务副度建设 标值*权重总及监督100%最终得分K1 根据公司年度销售6亿计划分解目标考核，每月销售＜4000万元，此项绩效为零；每月销售≥4000万元，，绩效得分为：实际值/5000*100%。
K2 单月实际完成人数/当月各部门需求人数。
低于60% 为零分。
K3 适岗入职员工，上岗前必须做到100%培训并做好 培训记录；没有培训记录，此项得分为零。
（培训资料包括公司简介、考勤制度、安全培训及基本的岗位应知等）K4 考勤统计全面，薪酬编制准确，绩效考核及时， 员工工资核算出现一次错误扣实际值的50%K5 及时办理员工入、离职手续；劳动合同、社保等办 理准确，无延迟无遗漏。
被员工或部门投诉一次扣实际值的50%。
指标 计算 口径 说明K6 对公司制度及时完善、宣贯并监督执行。
工资1、人事部长的工资结构为：固定基本工资5600元+绩效考核算核工资2400元+奖励或扣款；2、固定工资根据员工实际出勤核算；绩效考核工资=绩效考核得分x2400元；3、公司月销额≥5000万元，奖励500元；公司月销额≥6000万元，奖励IoOo元,公司月销额≥7000万元，奖励2000元考核人：审核：。
人力资源部各岗位KPI
人力资源部各岗位KPI考核模板一、岗位名称：二、岗位职责：（一）主要工作职责：（二）其他工作职责：三、考核指标：1. 招聘效率指标：（1）招聘周期定义：自岗位发布到成功入职的天数。
计算公式：用成功入职的日期减去岗位发布日期。
（2）简历筛选比例定义：通过筛选简历进入面试环节的简历数量占总投递简历数的比例。
计算公式：筛选进入面试环节简历数量 / 总投递简历数。
（3）面试通过率定义：通过全部或部分面试环节的应聘者数量占总面试人数的比例。
计算公式：通过面试的应聘者数量 / 总面试人数。
（4）新员工入职后6个月内流失率定义：在入职后6个月内离职的新员工数量占当期新招聘总人数的比例。
计算公式：在入职后6个月内离职的新员工数量 / 新招聘总人数。
2. 培训效果指标：（1）培训满意度定义：参加企业培训的员工对培训效果进行评估的满意度指数。
计算公式：参与评估的员工评分总和 / 参与评估员工人数。
（2）培训覆盖率定义：企业内部各级别员工参加公司组织的各类培训活动的比例。
计算公式：参加培训的员工总数 / 全部员工总数。
（3）培训成本控制率定义：企业为员工提供培训所花费的费用占当期所有员工薪资总额的比例。
计算公式：企业为员工提供培训所花费的费用 / 当期所有员工薪资总额。
3. 绩效管理指标：（1）员工绩效得分定义：员工在一定时期内的工作表现所得到的总体评价。
计算公式：员工个人目标完成情况得分员工能力素质得分员工职业操守等其他方面得分。
（2）绩效差异系数定义：全员员工绩效得分的标准差除以全员员工绩效得分的平均值。
计算公式：全员员工绩效得分标准差 / 全员员工绩效得分平均值。
（3）高绩效员工比例定义：绩效得分达到一定标准的员工数量占全员工数量的比例。
计算公式：高绩效员工数量 / 全员工数量。
4. 福利管理指标：（1）员工福利满意度定义：员工对企业提供各项福利的满意度评价。
计算公式：满意度评分总和 / 参与评估员工人数。
（2）福利成本控制率定义：企业为员工提供各项福利所花费的费用占当期所有员工薪资总额的比例。
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2.选拔成本
它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。
3.录用成本
录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、安家费、各种补贴等项目。
4.安置成本
安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理费用、办公设备费用等。
5.离职成本
离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。
①因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。
②企业支付离职员工的工资及其他费用。
③岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。
3.应聘比
应聘比= ×100%
四、评估总结
招聘工作结束后，招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程，为企业下一次的招聘工作提供经验。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
4
薪酬调查方案
提交及时率
10%
考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%
5
绩效评估报告
提交及时率
10%
考核期内绩效评估报告提交及时率在____%以上
6
工资与奖金
计算差错次数
10%
考核期内因人为原因造成差错的次数为0
7
员工保险、福利
计算差错次数
10%
考核期内因人为原因造成差错的次数为0
8
员工薪酬满意度
10%
月/季/年
×100%
培训发展部
3
培训成本控制率
月/季/年
×100%
财务部
4
员工职业生涯
辅导计划完成率
月/季/年
×100%
培训发展部
5
培训考核达标率
月/季/年
×100%
培训发展部
6
职称评定
申报及时率
月/季/年
×100%
培训发展部
7
员工任职
资格达标率
年度
×100%
培训发展部
1.3
被考核人姓名
职位
人力资源部经理
4
招聘计划完成率
10%
考核期内招聘计划完成率达100%
5
培训计划完成率
10%
考核期内培训计划完成率达100%
6
绩效考核计划
按时完成率
10%
考核期内绩效考核计划按时完成率达到100%
7
薪酬调查方案
提交及时率
10%
考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%
8
员工任职
资格达标率
5%
考核期内企业员工任职资格达标率达100%
人力资源部
6
工资与奖金
计算差错次数
月/季/年
对工资、奖金核算及发放人为出错次数为0
人力资源部
财务部
7
员工任职
资格达标率
年度
×100%
人力资源部
8
核心员工流失率
月/季/年
×100%
人力资源部
1.2
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
人才培养
计划完成率
月/季/年
×100%
培训发展部
2
培训计划完成率
第1章
1.1
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
人力资源工作计
划按时完成率
月/季/年
×100%
人力资源部
2
招聘计划完成率
月/季/年
×100%
人资源部
3
培训计划完成率
月/季/年
×100%
人力资源部
4
绩效考核计划
按时完成率
月/季/年
×100%
人力资源部
5
绩效考核申诉
处理及时率
月/季/年
×100%
（二）用人部门满意度
主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。
（三）招聘成本评估指标
1.招聘成本
招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。
单位招聘成本=
招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
1.5
方案名称
招聘效果评估方案
受控状态
编号
一、目的
①检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度
②下次招聘工作的改进
二、招聘评估工作小组的构成
招聘工作评估小组由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。
三、评估内容
（一）招聘周期
招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。
9
核心员工流失率
5%
考核期内企业核心员工流失率不得高于____%
10
员工管理
5%
考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.人力资源成本预算控制率
人力资源成本预算控制率= ×100%
2.人力资源规划方案提交及时率
人力资源规划方案提交及时率=
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
部门
人力资源部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
人力资源工作
计划按时完成率
15%
考核期内人力资源工作计划按时完成率达100%
2
人力资源成本
预算控制率
15%
考核期内人力资源成本预算控制率在____%以下
3
人力资源规划
方案提交及时率
15%
考核期内人力资源规划方案提交及时率在____%以上
签字：日期：
签字：日期：
1.4
被考核人姓名
职位
绩效薪酬部经理
部门
绩效薪酬部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
部门工作
计划完成率
15%
考核期内部门工作计划完成率达100%
2
部门管理
费用控制
15%
考核期内部门管理费用控制在预算范围之内
3
绩效考核计划
按时完成率
10%
考核期内绩效考核计划按时完成率达100%
考核期内员工对薪酬满意度评价达到____分以上
9
薪酬考核
资料归档率
5%
考核期内薪酬绩效资料归档率在____%以上
10
员工管理
5%
考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.部门工作计划完成率
部门工作计划完成率=
2.员工薪酬满意度
员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度评分的算术平均值
④再招聘人员所花费的费用。
（四）基于招聘方法的评估指标
①引发申请的数量。
②引发的合格申请者的数量。
③平均每个申请的成本。
④从接到申请到方法实施的时间。
⑤平均每个被录用的员工的招聘成本。
⑥招聘的员工的质量（业绩、出勤率等）。
（五）录用人员数量评价
1.寻用比
录用比= ×100%
2/招聘完成比
招聘完成比= ×100%