绩效考核管理制度(2016)

员工绩效考核制度（试行）
为贯彻执行公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、优胜劣汰，提高全员的工作积极性和主动性，结合公司实际情况，特制定公司员工绩效考核制度。

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

1. 目的
1.1 客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

1.2 为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，奖优罚劣。

1.3 通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。

2. 适用范围
适用于公司所有的正式员工。

试用期员工参见试用期考核规定。

3. 原则
3.1 公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

3.2 客观公正原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。

3.3 严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。

要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。

3.4 正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。

3.5 双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提
出今后的改正措施。

4. 考核内容
考核内容分四大类：
4.1 贡献值：主要包括工作业绩、提出的合理化建议、创新、对突发事件的处理为公司增加的效益或节约的成本；
4.2 执行力：根据岗位职责中描述的工作内容，对工作计划的制定落实，工作任务完成情况，工作效率和工作质量的高低，与团队的协作配合；
4.3 满意度：包括外部客户和内部客户（需配合的公司其他部门）的满意度；
4.4学习能力：主要包括专业知识、组织能力、项目管理能力、任务协作能力、沟通谈判技巧五个方面的能力增长；
具体内容和分数见《绩效考核标准表》。

5. 考核标准和考核方式
每项考核内容的评分标准：优秀（10分），良好（8分），一般（6分），较差（4分）极差（2分）
非管理层员工与管理层的考核侧重点不一样，所以采用不同的标准进行考核，具体标准和考核方式见《绩效考核标准表》。

6. 考核成绩
6.1 考核成绩=（直接上级考评分数×60%＋考核人2考评分数×40%）
总分=∑每项考核得分*对应权重
6.2 根据考核结果的不同，考核成绩分：杰出，较好，合格，需要改进，不令人满意。

具体标准如下表：
7. 绩效工资算法
绩效工资算法：绩效工资基数×当月绩效得分对应的绩效工资系数
8. 考核办法和考核时间
8.1 每月月底前，员工将次月计划上交直接主管进行审核，审核通过的工作计划，上交给人事部进行存档；
8.2 被考核工作计划当月的25~31日之间，员工将月度工作总结、工作计划完成情况和佐证、贡献值和学习能力增长相关作证上交主管和考核人进行审核；人事部相关负责人进行各项考核的协调和总指挥，确保考核人进行及时的评分和考核结果的公正性；8.3次月1~3日，直接主管和考核人2将考核分数填写在员工考核表上，交给人事部相关负责人进行汇总、统计；
8.4 次月4~5日，人事部公布考核结果，直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。

9. 申述
如果有异议，可在每月8日前填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请；有关人员在接到考核申述后，必须在次日做出复核意见，交人事部修改备案。

10. 考核结果的应用
员工绩效考核的结果，除了在绩效工资中会直接有较大幅度的增加和减少来体现以外，还会有对应的其他奖惩措施，用来加强绩效考核制度奖勤罚懒、奖优罚劣的效用。

10.1 奖励：对于考核结果在一定时期内保持优秀的员工，公司会给予相应的奖励，具体的奖励方式与评判标准参考《公司奖惩制度》；
10.2 不合格结果的改善和惩罚：
10.2.1 员工出现绩效考核结果低于合格标准的情况时，直接主管需协助其进行问题分析和改善对策的制定，员工按照改善对策进行自我调整；
10.2.2 员工连续2个月出现绩效考核结果低于合格标准的情况时，直接主管、人事部与员工进行三方沟通，确认是进行岗位培训还是调整工作岗位，也可两者一起实施，并制定、实施培训计划和确定新的工作岗位，员工需积极参加培训或尽快适应新的岗位；
10.2.3 对于已经实施协助和培训的员工，1个工作年度内累计4个月出现绩效考核结果低于合格标准的情况时，公司则有权对员工进行辞退，并且无需支付其他经济补偿金。

11. 试运行期间考核制度
公司初创期，因各项考核标准量化的可操作性较低，所以初创期进行绩效考核时，采用如下方法：
11.1 考核依据为每月确定的工作计划，下月的工作计划在当月月底前提交至总经理处，经总经理修改、完善并与员工确认后，该工作计划即为下月的考核标准；
11.2 当月结束后，在次月6号前，确认上月工作计划的完成情况并进行考核，按时按质按量完成工作计划的，考核结果为“合格”，未按时按质按量完成工作计划的，考核结果为“不合格”；
11.3 工作计划，如有特殊原因，如因外部因素无法配合、不可抗力等客观原因造成工作计划无法完成，可酌情允许未完成计划挪入下个考核周期完成，但不可超过一个考核周期；因个人原因造成工作计划未完成的，由员工通过加班或其它方式自行解决；11.4 考核结果为“合格”的员工，可获得完整的绩效工资，考核结果为“不合格”的员工，被考核月的绩效工资不予发放；
11.5 连续3个月考核结果为“不合格”的员工，公司有权对员工进行辞退处理。

附表1：
考核申诉表。