激励性薪酬体系的有效设计

技能工 资制
鼓励员工学习技术 工资与绩效和责任关 有利于人才队伍建 系，引致员工对工作 设 的挑拣
能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度 鼓励员工争挑重 担，承担责任 激励涉及面受职务多 少限制
年功工 根据年龄/工 工龄与工资同 资制 龄/学历和经 步增长 历来确定工资 职务工 根据与职务相 一岗一薪、薪 资制 关的有关因素 随职变 决定工资
递管理者意图，协调员工与 组织关系。
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配置职能。与其他系统有机 结合，实现企业内部资源有 效配置。
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企 业 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主权
国家对企业工资分配间接调 控 •
补 偿 职 能。补 偿 在 劳 动 过 程
中脑力与体力的消耗，使劳
动得以继续。
制定薪酬体系应遵循的原则
• 公平原则
精 神 激 励
Fra Baidu bibliotek
物 质 激 励
现代企业薪酬 制度的特征与职能
特 征
• • 以追求最大利润为出发点 以岗位层级为工资分配参照 点 岗位 / 劳动 / 能力 / 市场供求 • 经营者与本企业员工的薪酬 分离
职能
• • 增值职能。是人力资本投资。 激励职能。核心职能。保护 和激励员工的工作积极性。
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协调职能。通 过薪酬杠杆传
外在报酬
组织提供的金钱、津贴和晋升机会， 以及来自于同事和上级的评价
内在报酬
是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的 报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、 有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
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对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。 企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在 报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪 资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使 企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
结构工 综合考虑员工 有基本工资、年资 岗位技 资 年资、能力、 工资、职务工资、 能工资 职务和绩效确 绩效工资及各种补 制 贴、津贴构成结构 定工资 工资
综合考虑员工对企 设计和管理都比较麻 业所付出的劳动， 烦 易产生公平感和激 励作用
人员有效激励
• 激励相容
激励相容指的是追求自身收益（货 币收益与非货币收益）的个体的目 标与预定的社会目标（我们把它界 定为资源利用效率最大化）一致。 激励相容是企业激励机制设计的基 本要求，即要实现企业目标和个人 利益均得到有效的满足。
为避免因采用个人业绩挂钩工资体系造成的对团队精 神的损害，组织可结合采用小组业绩挂钩工资体系
业绩工资结构图
技 能 挂 钩 工 资（SBP）
以职位为基础 （JOB-BASED）
自90年代
以技能为基础 （SKILL-BASED）
特点
• • • 工资增加依据得到认可的技能和知识，而不会根据工作岗位 的变化 工资建立对熟练运用技能和知识的认可上，而不是资历 能 实 现 企 业 与 员 工 的 双 赢 （Win-Win） – 企业能达成高质量的产品与服务
– 员工：形成良好的劳资关系、高生产率、高士气
• 员工能从认可中获得认同感（内在报酬）和高薪酬，从而能 对组织忠诚和主动改进能力。
工资类型及其特征
特征 类型 绩效工 资 分配原则 根据员工近 期绩效决定 工资 根据工作能 力确定工资 特点 与绩效直接挂 钩的工资，随 绩效浮动 因人而异、技 高薪提 常见 形式 计件工 资制、 销售提 成制 八级工 资制 日本式 年功工 资制 职位年 薪制 优点 激励政策明显 缺点 易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作
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Op/Ip = Oo/Io 式中 Op—— 个体对自己所得到报酬的主观感觉； Ip ——个体对自己所作投入的主观感觉； Oo——个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉； Io——个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。 外部公平性 / 内部公平性 / 个人公平性 激励原则 B = f （P ·E） 表明行动（B）是人（P）和环境（E）的函数 市场原则 依据人才市场的竞争状况来确定薪酬 竞争性原则与经济性原则 薪酬标准要有吸引力，招到所需人才，同时也要兼顾人力成本 合法性原则 符合国家的政策与法律
业 绩 挂 钩 工 资（PRP）
经 验 表 明 ， 业 绩 工 资 （PRP） 体 系 的 成 功 实 施 必 须 应 满 足 以 下 条 件：
为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的 业绩有显著差异； 工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离； 业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资 结构挂钩； 评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程； 组织文化支持业绩挂钩体系； 报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将工资与业绩 挂钩方面富有经验； 经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备 针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对困难决 策问题。
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薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
薪酬
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
薪酬的基本形式
基本形式
（从短期至长期）
基本工资 奖金/佣金 津贴 补贴 福利 保险
其中，基本工资的基本形式： 计件工资 计时工资 技 能 挂 钩 工 资 （Skill-Based Pay, SBP） 业绩挂钩工资 （Performance-Related Pay, PRP） 小组业绩挂钩工资 利润挂钩工资 岗位工资 职能工资 年薪制工资
股权
股票期权
内在报酬与外在报酬
激励性薪酬体系有效设计
有效设计薪酬激励体系：目标
★ 了解薪酬的各种形式以及特点
★ 了解内在报酬与外在报酬 ★ 了解 SBP 与 PRP 的特点 ★ 理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水 平的选择 ★ 理解设计薪酬激励体系的原则和目标 ★ 掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析 以及运作程序
★ 掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与 管理
时效性 适度性 有效激励 合理性
公平性
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薪酬激励必须同其他的激励形 式有效的结合起来
双因素理论 – 激励因素：成就、赏识、工作本身、 责任、发展和成长等因素。 – 保健因素：公司政策和管理、监督、 薪金、人际关系和工作环境等因素。 – 两类因素也有若干重叠现象。
有效激励的内容
理 想 激 励
事 业 激 励