基于层次分析和模糊综合评价绩效评估
基于ahp层次分析法和模糊评价法的石油企业人力资源绩效评价研究
基于AHP层次分析法和模糊评价法的石油企业人力资源绩效评价研究基于AHP层次分析法和模糊评价法的石油企业人力资源绩效评价研究【摘要】绩效评价是管理界公认的难题之一，如何进行绩效评价，确立包括科学的指标权重在内的评价指标体系，是企业绩效评价顺利完成和提高评价结果信度和效度的关键。
本文从石油企业人力资源绩效评价内涵研究入手，依据 AHP 的原理，确立了石油企业人力资源绩效评价的指标体系，在此基础上，运用多层次模糊评价法构建石油企业人力资源绩效评价模型，并对其进行了实证分析，为其他行业科学合理进行人力资源绩效评价提供了借鉴。
【关键词】模糊评价法 AHP层次分析法绩效评价一、引言绩效，是指主体在一定期间与条件下，完成某一项或多项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
绩效的表现形式可以概括为以下三个方面的内容：一是效率的高低，二是效益的大小，三是完成任务的质量。
绩效评价，是一种与激励密切相关的管理措施，简单的说绩效评价就是用科学方法对组织或个人的工作实绩进行检验和评定。
人力资源绩效评价（PA）指的是企业在人力资源管理过程中对员工的工作行为及其工作成效进行评价的过程，通过使用规范的业绩合同对员工在一定阶段的工作内容进行记录考核，并将绩效评价结果反馈给员工的一个过程。
这一过程能够对员工考核起到一定的检查及控制作用。
其内容主要涉及对员工工作能力、工作态度、工作完成能力以及工作成果等方面的反映。
通过这样一个过程，管理者将获得对其有效的、必要的信息反馈，从而能够及时反映并影响员工在工作上的努力方向及工作的积极性，同时，在企业对员工进行岗位轮换、员工晋升、培训及薪酬方面进行调整时，这也是人力资源工作的重要依据。
目前，我国的绝大多数企业都将人力资源绩效管理这一思想引入了日常工作中，特别是大中型国有企业，石油企业正是这其中较早运用人力资源绩效评价工具对员工进行选拔、任用、解聘的典型代表。
以中原总机石油设备有限公司为例，石油企业人力资源绩效评价体系的特征大致可以概括为以下几点：一是重公平但轻效率，二是考核标准不规范，三是指标权重设置缺乏科学性等。
基于模糊综合评价法的企业绩效评价
基于模糊综合评价法的企业绩效评价基于模糊综合评价法的企业绩效评价一、引言近年来，企业绩效评价成为了企业管理的重要组成部分。
企业绩效评价的目的是为了全面了解企业的经营状况和效益，对企业的各项经营活动进行评估和控制，进而为企业的决策者提供科学的依据。
在评价中，需要考虑到各种因素的影响，这就需要借助于一种能够考虑到不确定因素并能够量化评价结果的方法。
模糊综合评价法是一种能够处理不确定因素的评价方法，它通过建立模糊数学模型，将模糊数学的概念引入到评价过程中，进一步提高了评价的科学性和准确性。
因此，本文将介绍基于模糊综合评价法的企业绩效评价方法，以期为企业提供科学、系统的绩效评价方法。
二、模糊综合评价法的原理及应用1. 模糊综合评价法的原理模糊综合评价法用于处理模糊信息的评价方法，根据模糊数学的原理，通过建立模糊数学模型，将不确定的判断和评价转化为模糊数学中的运算，从而得到较为客观和准确的评价结果。
模糊综合评价法的评价过程包括建立评价指标体系、建立评价模型、确定指标权重、模糊综合评判和结果的解释等步骤。
2. 模糊综合评价法在企业绩效评价中的应用企业绩效评价是一个复杂而多维度的问题，需要考虑到各种因素的影响。
而模糊综合评价法正是基于这一需求而应运而生的一种评价方法。
在企业绩效评价中，可以将各种影响因素量化为评价指标，并建立评价指标体系。
通过模糊综合评价法，可以对各项指标进行综合评判，得到一个全面而准确的绩效评价结果。
三、基于模糊综合评价法的企业绩效评价模型的构建1. 构建评价指标体系为了能够对企业绩效进行全面而准确的评价，首先需要构建一个适用的评价指标体系。
评价指标体系应包括各个方面的指标，如财务指标、市场指标、运营指标、员工指标等。
每个指标都应能够反映出企业在相应领域的表现和状况。
2. 确定指标权重指标权重的确定是评价结果的关键。
在模糊综合评价法中，可以采用层次分析法或专家打分法等方法确定指标权重。
通过对各个指标的重要性进行排序和评估，可以得到一个相对合理的权重分配。
(完整版)基于层次分析法的模糊综合评价模型
2016江西财经大学数学建模竞赛A题城市交通模型分析参赛队员: 黄汉秦、乐晨阳、金霞参赛队编号：20160182016年5月20日~5月25日承诺书我们仔细阅读了江西财经大学数学建模竞赛的竞赛章程。
我们完全明白，在竞赛开始后参赛队员不能以任何方式（包括电话、电子邮件、网上咨询等）与队外的任何人研究、讨论与赛题有关的问题。
我们知道，抄袭别人的成果是违反竞赛规则的, 如果引用别人的成果或其他公开的资料（包括网上查到的资料），必须按照规定的参考文献的表述方式在正文引用处和参考文献中明确列出。
我们郑重承诺，严格遵守竞赛规则，以保证竞赛的公正、公平性。
如有违反竞赛规则的行为，我们将受到严肃处理。
我们参赛选择的题号是（从A/B/C中选择一项填写）： A我们的参赛队编号为2016018参赛队员(打印并签名) ：队员1. 姓名专业班级计算机141队员2. 姓名专业班级计算机141队员3. 姓名专业班级计算机141日期： 2016 年 5 月 25 日编号和阅卷专用页江西财经大学数学建模竞赛组委会2016年5月15日制定城市交通模型分析摘要随着国民经济的高速发展和城市化进程的加快，我国机动车保有量及道路交通流量急剧增加，交通出行结构发生了根本变化，城市道路交通拥挤堵塞问题已成为制约经济发展、降低人民生活质量、削弱经济活力的瓶颈之一。
本篇论文针对道路拥挤的问题采用层次分析法进行数学建模分析，讨论拥堵的深层次问题及解决方案。
首先建立绩效评价指标的层次结构模型，确定了目标层，准则层（一级指标），子准则层（二级指标）。
其次，建立评价集V=(优，良，中，差)。
对于目标层下每个一级评价指标下相对于第m 个评价等级的隶属程度由专家的百分数u 评判给出，即U ＝[0,100]应用模糊统计建立它们的隶属函数A(u)， B(u)， C(u) ，D(u)，最后得出目标层的评价矩阵Ri ，（i=1,2,3,4,5）。
利用A,B 两城相互比较法，根据实际数据建立二级指标对于相应一级指标的模糊判断矩阵P i （i=1,2,3,4,5）然后，我们经过N 次试验调查，明确了各层元素相对于上层指标的重要性排序，构造模糊判断矩阵P ，利用公式1,ij ij n kj k u u u==∑ 1,n i ij j w u ==∑ 1,i i n j j w w w ==∑ []R W R W R W R W R W W R WO 5544332211,,,,==计算出权重值，经过一致性检验公式RI CICR =检验后，均有0.1CR <，由此得出各层次的权向量()12,,Tn W W W W =。
基于层次分析法的模糊综合评价研究和应用共3篇
基于层次分析法的模糊综合评价研究和应用共3篇基于层次分析法的模糊综合评价研究和应用1基于层次分析法的模糊综合评价研究和应用层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）是一种重要的多指标决策方法，其独特的定量分析模式使其被广泛应用于各种决策场景中。
然而，在实际应用过程中，AHP所依赖的判断矩阵等参数很难满足严格的一致性要求，这就使得AHP方法的有效性存在一定的争议。
针对这一问题，模糊综合评价方法应运而生，它将AHP和模糊理论相结合，充分考虑了决策者的不确定性和模糊性，从而提高了决策效果。
本文将通过研究和应用实例，探究基于层次分析法的模糊综合评价方法的优点和不足，以及如何选取决策指标和构建评价体系。
1. 模糊综合评价方法概述模糊综合评价方法是一种基于模糊数学的决策方法，可以较好地处理决策过程中存在的不确定性和模糊性。
它的基本思想是，将决策问题转化为一个多层次、多指标的评价体系，在每个层次上进行相对重要性的判断和权重赋值，最终得出总体评价结果。
模糊综合评价方法中的模糊数常常用梯形和三角形模糊数表示，如图1所示。
图1 模糊数表示法其中，如(a)所示的梯形模糊数由四个参数a、b、c、d唯一确定，表示变量值在[a,b]和[c,d]之间的可能性；如(b)所示的三角形模糊数由三个参数a、b、c唯一确定，表示变量值在[a,c]之间的可能性。
2. 决策指标的选取和构建评价体系在使用模糊综合评价方法进行决策时，决策指标的选取和评价体系的构建是很关键的。
具体来说，决策指标应具备以下特点：(1) 目标明确：决策指标应当明确对应的决策目标，且目标应该是具有明确定义的。
(2) 可度量性强：决策指标应当具有可度量性和数量化的特点，以便进行量化分析。
(3) 影响因素少：决策指标应当尽量减少具有交叉影响的因素，以避免多重计数和重复计算。
(4) 数据可获取性高：决策指标的数据应当便于获取，能够反映决策现实，以便进行实际应用。
模糊综合评价分析法在绩效评价中的应用
模糊综合评价分析法在绩效评价中的应用作者：闫小锋赵洁来源：《人力资源管理》2013年第12期摘要：从模糊综合评价的含义出发，结合层次分析法，以重庆市高校留学归国人员的实际情况为例，探讨了模糊综合评价分析法在绩效评级中的应用，也为高校留学归国教师绩效评价体系的构建提供了一定参考。
关键词：模糊综合评价分析法绩效评价一、高校留学归国人员绩效评价的意义科学而合理的高校留学归国教师绩效评价体系，可以全面了解高校留学归国人员的工作状况和各个教师的优缺点，进而采取有针对性的措施加以改进，以此调动高校留学归国人员工作的积极性、主动性和创造性，这样有利于我国高校教师队伍整体素质的提高和高等教育的可持续发展，更好地發挥高校优质资源在我国社会主义现代化建设中的作用。
二、层次分析法和模糊综合评价分析法1.层次分析法层次分析法，是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统，将目标分解为多个目标或准则，进而分解为多指标（或准则、约束）的若干层次，通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序（权数）和总排序，以作为目标（多指标）、多方案优化决策的系统方法。
2.模糊综合评价法模糊综合评价的数学模型可分为一级模型和多级模型。
有些因素之间是并列关系，有些因素彼此之间是因果关系，即这些因素间具有不同的层次级别，这是客观存在的现实问题。
对于这种情况，如果仍应用一级模型，就会遇到以下难以解决的问题：权重难以细致分配，由于权重总值要满足归一化要求，这样每一因素所分得的权重必然很小，如果采用主要因素突出型算子，微小的权数将会使相应的单因素评价失去意义。
同时，不同层次的因素放到同一层次划分权重，会使评价结果很不合理。
在高校留学归国教师绩效考核这样一个复杂的系统中，由于要考虑的评价指标很多，各指标之间还有层次之分，因此可以先对三个子系统分别做出模糊综合评价，然后再用各子系统的评价结论去综合评价高校教师绩效的现状水平，所以要建立多级模糊综合评价模型。
三、模糊综合评价分析法在高校留学归国教师绩效评价分析中的应用首先，通过阅读国内外大量文献，对现有高校教师绩效评价体制的分析，以及和有关方面的专家进行交流，利用德尔菲法对专家进行咨询和发放调查问卷，最终得到的高校留学归国教师的评价指标体系如表1所示。
国有企业绩效评估指标体系及模型构建分析
国有企业绩效评估指标体系及模型构建分析国有企业绩效评估指标体系及模型构建分析一、引言随着经济体制改革的推进和市场经济的发展，国有企业在中国的经济发展中起着重要的作用。
然而，由于其特殊的产权性质和组织机制，国有企业的绩效评估一直面临着许多困难和挑战。
本文旨在探讨国有企业绩效评估的指标体系及模型构建，并提出相应的分析方法和建议。
二、国有企业绩效评估的意义和目标国有企业绩效评估的意义在于通过科学的评估体系，提高国有企业的经营管理水平，促进国有经济的健康发展。
其主要目标包括评估国有企业的经济效益、社会效益和环境效益，实现经济增长、就业增加、环境保护和社会和谐的统一。
三、国有企业绩效评估的指标体系构建（一）经济效益指标1. 利润指标：包括净利润、毛利率、利润率等。
2. 资产利用指标：包括资产周转率、固定资产利用率等。
3. 收入指标：包括主营业务收入、销售额等。
4. 成本指标：包括总成本、管理费用、销售费用等。
5. 增长指标：包括营业收入增长率、利润增长率等。
（二）社会效益指标1. 就业指标：包括员工数量、员工满意度、劳动生产率等。
2. 稳定就业指标：包括员工流动率、人员稳定性指标等。
3. 技术创新指标：包括科研经费投入、专利申请数量等。
4. 社会责任指标：包括社会捐赠、环境保护等。
（三）环境效益指标1. 资源利用效益指标：包括能源利用效率、水资源利用效率等。
2. 污染排放指标：包括二氧化碳排放、废水排放等。
3. 环境管理指标：包括环境保护设施建设、环境合规度等。
四、国有企业绩效评估模型构建（一）基于指标权重法指标权重法是通过对不同指标的重要性进行权衡，确定各指标在绩效评估中所占的权重，并根据指标值的表现为企业绩效进行评分。
通常可以采用层次分析法、专家打分法等进行权重的确定。
（二）基于数据包络分析法数据包络分析法（DEA）是一种非参数的有效前沿生产函数方法，可用于评估决策单位的技术效率和规模效率。
通过计算企业在同一技术水平上产出能力的上界，从而评估企业的绩效水平。
基于模糊综合评价法的知识管理绩效评估
部 统计 评 价 司 ２ ０ 年 编 写 的 ０２
《 业 效 绩 评 价 工 作 指 企
南》 所 给 出的定 义— — 所 谓企业 效 绩评 价 ， 运 用数 中 指 理 统 计 和 运 筹 学 原 理 ， 用 特 定 的 指 标 体 系 。 照 统 一 采 对 的 标 准 ， 照 一 定 的 程 序 ， 过 定 量 定 性 对 比分 析 ， 按 通 对 企 业 一 定 经 营 期 间 的 经 营 效 益 和 经 营 者 业 绩 做 出 客 观 、 正 和 准 确 的 综 合 评 判 ［。 公 ３ ３ 企 业 绩 效 评 价 是 一 种 对 企 业 经 营 效 益 和 企 业 经 营 者 成 果 的 价 值 判 断 过 程 ．进 而 为 相 关 的 经 营 活 动 提 供 所 需 信 息 ，不 同 的 研 究 机 构 和 研 究 者 对 绩 效 评 价 定 义 的侧 重点 各有 不 同 。 ４）知 识 管 理 与 企 业 绩 效 的 关 系 分 析 。知 识 管 理 通 过 捕 获 企业 内 、 部 资源 中 的知识 ， 其作 为知 识 源融 外 将 入 到 企 业 内 部 ，再 通 过 人 力 资 源 管 理 和 信 息 管 理 分 别 对 隐 性 知 识 和 显 性 知 识 进 行 分 类 处 理 ，形 成 一 种 技 术 优 势 ，最 后 通 过 市 场 营 销 管 理 使 这 种 技 术 优 势 转 化 为 独 特 的 市 场 优 势 ， 而 有 效 地 提 高 企 业 核 心 竞 争 力 。具 从 体 来 说 ， 业 知识 管理 对 企业 绩效 有 如下影 响 。 企
获 得 核 心 竞 争 力 的 关 键 。企 业 知 识 管 理 的 内 容 主 要 包
模糊综合评判法在企业绩效评估中的应用
模糊综合评判法在企业绩效评估中的应用企业绩效评估是企业管理中的一个重要环节，它旨在通过对企业的各项关键绩效指标的测量和分析来揭示企业的优劣势，并为企业的管理决策提供科学依据。
在企业绩效评估中，使用模糊综合评判法是一种可行的方法。
模糊综合评判法是指，将各个指标的评价结果用模糊数表示，然后通过运算方法将各个指标的模糊数综合起来，以得到最终的评价结果。
这种方法能够较好地应对指标间的相互制约和信息的不确定性，同时又避免了传统的评估方法中对指标结果的简单加权处理。
在企业绩效评估中，使用模糊综合评判法的过程主要包括以下几个步骤：第一步，确定评估指标。
评估指标是评估的基础，需要根据企业的特点和目的，选择合适的指标。
例如，可以选择财务指标、市场指标、生产指标等。
第二步，对评估指标进行量化。
在进行模糊综合评判时，需要对指标进行量化处理，以便使用模糊数进行表达。
量化处理的方法有很多种，可以采用基于统计学的方法，也可以采用专家评分的方法。
第三步，建立评价矩阵。
评价矩阵是将各个评估指标和其对应的模糊数进行表达的矩阵。
在建立评价矩阵时，需要对各个指标之间的关系进行明确，以便能够进行综合评价。
第四步，确定指标权重。
在综合评价中，必须对各个指标的重要程度进行权重分配，以便进行最终的评估。
权重的分配可以采用层次分析法、模糊层次分析法等方法。
第五步，进行模糊综合评判。
在进行模糊综合评判时，需要使用模糊运算方法，将各个指标的模糊数综合起来，以得到最终的评价结果。
常用的运算方法有加权平均法、熵权法等。
通过上述步骤，可以基于模糊综合评判法，进行企业的绩效评估。
这种方法具有如下的优点：第一，能够应对信息不确定性。
在企业绩效评估中，各项指标之间的相互作用和信息不确定性都会对评估结果产生影响。
使用模糊综合评判法能够充分考虑这种不确定性，从而减少评估结果的偏差。
第二，能够较好地处理指标间的制约关系。
在企业管理中，各项指标之间的相互制约关系非常复杂。
基于层次分析法与模糊评价的城市可持续能力评估
基 层 分 法 模 评 的 于 次 析 与 糊 价 城可 续 力 估 市 持 能 评
文／ 郭双颜 霍志军 杜哲培
城市可持续发展指标体系与综合评价是城市可持续 （ 如表 ２所示 ） 它 可用 ｌ２ ３－９表示 ， ， 、 、－ － － 数越大 表 明横 轴 发展评价系统的重要组成部分。 城市可持续发展所呈现的 指标 ｉ 相对 于纵轴指标 ｊ 重要 ， 越 同样 ａ 也可 由这 九个 数 Ｉ ｊ 多目 、 标 多层次结构使得其指标体系本身具有一定 的松散 的倒数表示 。考 虑到各城 市发展状况及城市等 级不同 ， 横 性， 这就需要通过综合评价方法将其综合起来 ， 得出一个 轴某一指标相对 于纵 轴某 一指标的重要程度也 就不 同 。 因 可表达 的综合指 标 ，为城市 的可持续 发展提供指 导和监 此 ， 本文在此仅给 以理论分析 。本文 也先就城市生态水平
测， 以便各城市能够更好 的走上综合发展的道路 。在评估 Ｕ 列 判断矩阵 ， ， 其它 ｕ、， 标的判断矩 阵同 Ｕ 的判 ： 、 指 ｕ ｕ 。 方法上，可以对该测评对象采用定性与定量相结合的方 断矩阵雷同 ， 及计算权重的方法也一样 ， 这里仅 以 “ 城市生
法， 建立评估模型， 合理确定评估指标体系与指标权重 ， 进 态水平” 指标 为例来加 以论述 。
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ahp模糊综合评价法的财务绩效评价
ahp模糊综合评价法的财务绩效评价财务绩效评价在企业管理中起着重要的作用，它能够客观地衡量企业的财务状况和经营绩效，并为决策提供依据。
在财务绩效评价的方法中，AHP模糊综合评价法被广泛应用。
本文将介绍AHP模糊综合评价法的基本原理及其在财务绩效评价中的应用。
一、AHP模糊综合评价法基本原理AHP模糊综合评价法是一种基于层次分析法（Analytic Hierarchy Process, AHP）和模糊综合评价法（Fuzzy Comprehensive Evaluation, FCE）相结合的评价方法。
AHP主要用于构建层次结构模型，将问题分解为若干层次，然后通过一系列判断矩阵计算得出权重，进而求得各层次各因素的最终得分。
模糊综合评价则用于处理评价指标的模糊性和不确定性，通过模糊隶属函数将控制要素与评价指标之间的关系定性化，进而进行评价计算。
在AHP模糊综合评价法中，首先构建一个层次结构，包括目标、准则、子准则和指标四个层次。
然后，通过专家调查、问卷调查等方式，根据专家意见和实际情况对各层次因素进行定性评价，并构建判断矩阵。
接下来，利用AHP方法计算每一层次的权重，从目标层次向指标层次逐级计算各层次的权重，最终得出各层次因素的综合权重。
最后，通过模糊综合评价方法，将控制要素与评价指标进行模糊隶属度计算，得出各指标的得分，进而得到企业的财务绩效评价结果。
二、AHP模糊综合评价法在财务绩效评价中的应用AHP模糊综合评价法在财务绩效评价中具有许多优势，使得其成为一种较为常用的评价方法。
1. 考虑了多因素的权重分配AHP模糊综合评价法能够综合考虑多个因素对财务绩效的影响，并通过判断矩阵和权重计算得出各因素的权重，避免了直接加权平均的简单方法，更准确地评估企业的财务绩效。
2. 考虑了不确定性和模糊性模糊综合评价方法克服了传统评价方法中对指标数据的要求严格的限制，通过引入模糊隶属度函数，考虑了评价指标的模糊性和不确定性。
基于层次分析法与模糊综合评价的绩效考核研究
的 绩 效 考 核 研 究
◎ 史林渠
【 摘
要】 次分析 法是 一种使人 们 的思维过程和 主观 判断实现规 范化 、数量化 的方 法。模糊 综合 层
评 价 法是 一种 基于模糊数 学的综合 评标 方法 。 用层 次 分析 法和模糊 综合评 判法评价 员工 ， 以得 出 运 可
业 管理 的核 心 是组 织 与 员工 的绩 效管 理 ，员工 绩
效 是组 织 绩 效 的保 障 ，没 有 员 工 的发展 就 不 会 有
企 业 的 发展 。
层 次 分析 法是 一 种 能够 使 人 的思 维 过程 和 主
、
观 判 断 实现 规 范 化 、数量 化 的方 法。 它 有助 于 保
员工绩 效考核 结果 ， 目的在使 企业做到人 尽其 才 ，用好／－ ， ｈ资本。 【 关键 词】 效考核 ；层次 分析 法 ；模 糊综合评 判 绩
随 着 经 济 一体 化 和 企 业 国 际 化 的 不 断 发 展 ， 企 业 间 的 竞争 早 已经 从 低层 次 的产 品产 量 、质 量 竞 争 转入 到高 层 次 的人 才 竞争 ，只 有真 正 重 视 人 才 、培 养 人 才 、使 用和 更好 的激 励 人 才 的企 业 才 能基 业 长 青 ，这就 要 求企 业 必 须建 立 以 现代 绩 效
管理 办 法 为基 础 ，通 过 层 次分 析 法和 其 他 方 法对 对绩 效 管理 进 一 步 改进 完 善 ，运 用模 糊 综 合评 判 对 该 公 司某 位 中层 管 理 人 员进 行 模 拟 绩 效 考 核 ， 完 善 了绩 效考 核 的评 价 方法 。
一
管理体 系 为基 础 的人 力 资 源开 发 与 管理 机 制 。企
基于AHP的模糊综合评价方法研究及应用
基于AHP的模糊综合评价方法研究及应用一、本文概述本文旨在探讨和研究基于层次分析法（AHP）的模糊综合评价方法，并探讨其在实际问题中的应用。
层次分析法是一种定性与定量相结合的决策方法，它通过构建层次结构模型，将复杂问题分解为若干层次和因素，利用数学方法确定各因素的权重，从而为决策者提供科学、合理的决策依据。
模糊综合评价方法则是一种处理模糊信息、进行多属性决策的有效手段，它通过对评价对象的各个属性进行模糊量化，实现对评价对象的综合评价。
将AHP与模糊综合评价方法相结合，可以充分发挥两者的优势，提高评价的准确性和有效性。
本文首先介绍了层次分析法和模糊综合评价方法的基本原理和步骤，然后详细阐述了基于AHP的模糊综合评价方法的构建过程，包括层次结构模型的建立、判断矩阵的构造、权重的计算以及模糊综合评价模型的构建等。
接着，本文通过具体案例，展示了该方法在实际问题中的应用过程和应用效果，验证了其可行性和实用性。
本文总结了研究成果，指出了研究中存在的不足和未来的研究方向，为相关研究提供了参考和借鉴。
二、基于AHP的模糊综合评价方法理论基础在复杂系统的评价过程中，往往需要综合考虑多个因素，每个因素又可能包含多个子因素，这就形成了一个多层次的评价结构。
在这种背景下，层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）和模糊综合评价方法（Fuzzy Comprehensive Evaluation，FCE）的结合就显得尤为重要。
这种方法结合了AHP的层次化结构和FCE的模糊处理特性，使得评价过程更加科学、合理。
层次分析法（AHP）是由美国运筹学家T.L.Saaty在20世纪70年代提出的一种定性与定量相结合的多准则决策方法。
它将复杂问题分解为各个组成因素，并将这些因素按支配关系分组形成递阶层次结构。
通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性，然后综合人的判断以决定诸因素相对重要性的总的顺序。
模糊数学与层次分析法在绩效评估中的综合应用
理过程的分析流程。
上述商业管理系统的时序图，任务是进行软件的开发和测试，生成组件框图。
组件表示代码的物理模块，组件框图表示系统中的组件及相互依赖性，显示系统中的物理布局和各种组件的位置。
建模过程中鼓励重用好的构架，为开发人员提供可以在其上开展工作的稳定的骨架，有助于开发人员知道在哪里能有效地找到可重用的元素以及发现合适的可重用的组件。
一个具有稳定的构架系统在分析和设计时就考虑到系统进化的需求，从而具有一定的容变能力，系统可以适度地进化。
建模的目的在于了解目标组织的结构、机制、当前存在的问题、改进的可能性，并确保客户、最终用户和开发人员就目标组织达成共识，最后还要导出支持目标组织所需的系统需求。
简单商业管理系统的时序图见图７。
其中，对象“营业员”和“收款员”是界面对象，它们调用对象“商品销售文件”和“客户关系文件”，实现销售商品记账。
5结语系统建模对软件开发过程相当重要，ＵＭＬ的扩展机制为应用系统的建模提供了必要的支持，．ＮＥＴ框架为系统开发提供了很好的解决方案。
以上通过商业应用系统建模的用例分析，阐述了结构化分析方法建模的具体过程，用时序图描述用例的实现及系统架构设计，分析研究了评价系统的数据处理过程及数据库的基本操作。
系统采用ＵＭＬ和Ｒａ－ｔｉｏｎａｌＲＯＳＥ技术建模和利用ＡＤＯ．ＮＥＴ关键技术访问数据库有明显的优势，使系统在分析设计阶段，就能严格把握软件的质量，提高软件的可靠性，使系统在性能和功能上都具有可规模化和可重用性，能够形成大规模协同工作的软件系统群体。
主要参考文献［１］殷人昆．软件工程［Ｍ］．北京：高等教育出版社，２００３．［２］ＪａｓｏｎＴＲｏｆｆ著．ＵＭＬ基础教程［Ｍ］．张瑜，杨继萍等，译．北京：清华大学出版社，２００３．营业员商品销售文件收款员客户关系文件商品销售购物用户（编号）优惠确认确认结果１１企业管理信息化被评项目间差异的敏感性、对信息特征结构理解的准确性密切相关。
如何提供真实有效的绩效信息，以及如何在评估过程中应用这些信息，是评估准确性的关键。
基于层次分析和模糊综合评判法的事业单位员工绩效考核研究——以360度绩效考核为例
现和职业道德 表现 ； ， 能 主要考核业务技术 水平 、 管理
能力 的运用 发挥 ， 业务 技术提 高 、 识更新 情况 ； ， 知 勤 主要考核工作 态度 、 勤奋 敬业 精神 和遵 守劳动纪律情
况； ， 绩 主要 考核 履 行职 责 情况 、 完成 工 作任 务 的数 量、 质量 、 效率 ， 得成果 的水平 以及社会 效益和经济 取 效 益【 事业单位是 国家为了社会公益 目的， Ｊ 】 。 由国家机 关 兴办 或者 其他组 织利用 国有 资产 兴办 的 ，从 事教 育、 科技 、 化 、 生等 活动 的社 会服 务组织 ， 以事 文 卫 所
Ｔａ ｉ ｇ ｆ ｌ ｃｒ ｌ ａ ｐ ａｓ ｌ ｆｒ ｅ ａ ｌ ｔｉ ｔ ｅ ｉ ａ ｐ ｉｓ ｎ ｌｔｃ ｌ ｉｒ ｒｈ ｒ ｃ ｓ ａ ｄ ｆ ｚｙ ｃ ｍｐ ｅ ｅ ｉｅ ｋ ｎ ｕ ｌ ｉｃ ｅ ｐ ｒ ｉａ ｘ ｍｐ ｅ， ｈ ｓ ｈ ｓｓ ｐ ｌｅ ａ ａｙｉａ ｈｅ ａ ｃ ｙ ｐ ｏ ｅ ｓ ｎ ｕ ｚ ｏ ｒ ｈ ｎｓｖ ’ ｏ
ｐｒ ｒ ａｃ ｓｅｓ ｅｔ ｎ ｉ ｔ ｒ ｍ ｉ ｙｑ ａ ｔ ｉ ，ｉ ｔｕｉｎ ｉ ｔ ａｓｓ ｓ ｆ ｏｊｃ ｖｌ，ｃｕｉｇｕｆｉ ｅ ｏｍ ｎｅａｓｓｍ ｎ ｉｄｃ ｏ ａｅ ａｎ ｕｌ ｔ ｅ ｎ ｉ ｔ ｓ ａ ｓｅｓ ｔ ｂ ｔ ｅ ｆ ａｒ ｓ ｌ ｉ ｖ ａ ｓｔ ｏ ｆｌｏ ａ ｅ ｉ ｙ ａｓ ｎ ｒ ｎ ａ．
由于绩效工 资是绩 效考 核结 果 的运 用 和最终 体
能 、 、 ４个方面来考核 。 ， 勤 绩 德 主要考核政 治 、 思想 表
现 ， 以此项改革 的成 功与否在一定 程度上取决 于事 所 业单 位绩效考核能 否客观评估员工 绩效 。 目前 ， 国 全 各类 事业 单位基本上是 根据《 事业单 位工作人员考 核 暂行规定》 实施绩效 考核 。 事业单位工作人员考 核 来 《 暂行 规定 》 求考 核采取 定性 与定量 相结 合 、 时 与 要 平
关于地方政府社会建设绩效评估指标体系——基于模糊综合评价理论
［ 作者简介 ］ 李红亮（ １ ９ ６ ５ － ） ， 女， 山西运城人 ， 南京理 工大学人 文与社会 科学 学院副教授 、 法学博士 ， 主要研 究方向为政权
治理 、 社会 建设 Байду номын сангаас管理 。
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７５ ・
公 共行政管理
《 理论探索） ） ２ ０ １ ３ 年第 ６ 期（ 总第 ２ ０ ４ 期）
依 据 的一 种决 策方 法 。 模 糊数 学 理论 是在 １ ９ ６ ５年后 会建 设绩效 的评估 主要是为 了了解 目前社会 绩效
［ 收稿 日期 ］ ２ ０ １ ３ － ０ ９ －１ ６
（ 基金项 目】国家社会科 学基金一般项 目（ １ ３ Ｂ Ｚ Ｚ ０ ４ ５ ） ， 负责人程倩 ； 江苏社会科 学基金一般项 目（ １ ２ Ｚ Ｚ Ｂ ０ ０ ４ ） ， 负责人仲兵 。
一
、
模糊综合评价实际上是层次分析法与模糊数学 符合 一些 基本 要 求 理论 的结合 。层 次分析法 （ Ｔ ｈ ｅ Ａ ｎ ｔ ｉ ｃ Ｈ ｉ ｅ ｒ ａ ｒ ｃ ｈ ｙ 地方政府社会 建设绩效评估 指标选取 需要包 Ｐ ｒ ｏ ｃ ｅ ｓ ｓ ， 简称 Ａ Ｈ Ｐ ） 是美 国著名数学家 Ｓ ａ ａ ｔ ｙ 在长期 括五个基本步骤 ， 包括为何评估 、 评估什么 、 由谁来 的教学和工作实践 的基础之上提出来的。它是一种 评估 、 采用何种方法评估 以及评估 如何用等 。第一 定性分析与定量分析相结合从而为多 目 标决策提供 个步骤实际上就是评估的 目的 ， 在我 国地方政府社
现状 以及其存在的问题 ， 为提升地方政府社会建设 区别 主次 、 轻重 ， 也无 法 突 出重 点 。实 际上 文 章构 建 绩效提供一定的支持 。第二个 步骤是评估对象 ， 政 地方政府社会建设绩效评价指标体系的 目的并不是 府 社 会 建 设 绩 效 评 估 的对 象 就 是 地 方 政 府 的社 会 为 了评 价 而评 价 ， 而是希 望 通 过评 价发 现 问题 ， 从 而 建设绩效 ， 是以政府作为国家政治 、 经济 、 文化 以及 为问题的解决提供科学支撑 。因此 ， 突出主要矛盾 ，
基于层次分析法和模糊综合评价法的大型医用设备绩效审计评价研究
基于层次分析法和模糊综合评价法的大型医用设备绩效审计评价研究作者：***来源：《中国内部审计》2022年第08期[摘要]大型醫疗器械设备具有技术工艺复杂、资金投入量大、操作运行成本高等特点，作为重要的医疗卫生资源，完整的大型医用设备绩效审计评估体系有助于医用设备的精细化管理。
本文从经济性、效率性、效果性、公平性和环境性5个指标出发，构建了大型医用设备绩效审计评价指标体系，运用层次分析法和模糊综合评价法，实证分析了G医院PET/CT的绩效审计结论，为大型医用设备绩效审计评价提供了基础性框架，也为大型医用设备的绩效管理提供了理论指导和依据。
[关键词]层次分析法模糊综合评价法大型医用设备绩效审计一、大型医用设备绩效审计的研究情况（一）大型医用设备的涵义大型医用设备是指使用技术复杂、资金投入量大、运行成本高、对医疗费用影响大且纳入目录管理的大型医疗器械。
目前大型医用设备分为甲、乙两类进行管理，其中甲类设备包括重离子放射治疗系统和质子放射治疗系统、正电子发射型磁共振成像系统、高端放射治疗设备以及首次配置单价在3000万元人民币以上的大型医疗器械;乙类设备包括64排及以上计算机断层扫描仪、伽马射线立体定向放射治疗系统、X线正电子发射断层扫描仪、1.5T及以上磁共振成像系统、直线加速器和首次配置单价1000万-3000万元的大型医疗器械。
（二）大型医用设备绩效审计研究进展根据《第2202号内部审计具体准则——绩效审计》的规定，绩效审计是指内部审计机构和内部审计人员对本组织经营管理活动的经济性、效率性和效果性进行的审查和评价。
随着经济社会的不断发展，原有的3E理论已不足以满足绩效审计的需要，现在学术界普遍认为，绩效审计的多维度表征应分为经济性、效率性、效果性、公平性、环境性，简称为“5E”绩效审计。
在中国知网搜索2012—2022年关于医用设备绩效审计的学术期刊论文共13篇，其中仅1篇关注医用设备绩效审计评价指标体系的构建，其余多为医用设备绩效审计实证案例分析。
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基于层次分析和模糊综合评价的绩效评估
摘要绩效评估是企业人力资源管理中的一个关键环节，关系着整个企业的人员流动、薪酬制定，从而影响着企业的整体绩效和竞争力。
本文通过结合层次分析法和模糊综合评价法，给出了具体应用实例，取得了预期的效果。
关键词绩效评估层次分析法模糊综合评价
一、引言
人力资源绩效考核，就是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作能力、工作态度进行评价，
并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。
绩效考核迎合了企业与员工两方面需求，对员工有很大的激励作用，同时，在分配和人力选拔上有重要的指导意义，能够起到突出的双赢效果。
二、绩效评估的必要性
hr绩效评估是改进员工绩效的必要工具。
管理学家阿姆斯特朗指出：“要改进绩效，你必须首先了解目前的绩效水平是什么，而测定时绩效管理的一个关键环节，如果你不能测定它，那么你就无法改善它”，由此可见，评估绩效是重要和必须的。
理由至少有3个方面：
（1)绩效评估能够帮助组织用于评估其个体是否正确完成本职工作；
（2)评估有必要对个体间的差异进行评估；3)正式的绩效评估能保证个体不会做出对组织产生负面影响的行为。
三、层次分析法
1.指标选取
通过分析销售人员的职位说明书，进行专家咨询及查阅相关资料，我们认为业务能力和数据分析能力为最重要的两项考核指标。
（1）业务能力指标
销售员的业务活动是人与人之间的活动。
他们之间的连接点是销售出去的商品，那么销售人员与人沟通的能力直接影响着他的业务进展。
在销售的过程中销售员不仅要对所销售商品的性能、品质等方面有足够的了解，还要对同行业的相关产品的性能有明确的了解，保持对本行业产品的敏锐性，明确知道自己产品在市场上面的定位。
只有足够的专业素养，才能更有针对性的进行开拓市场、市场定位，锁定目标客户群，进行成功的销售。
这些都可以从销售量和销售业绩可以体现出来。
体现业务能力指标的主要有：沟通能力，相关专业知识，参与产品的定位与引进，商品销售量。
（2）数据分析能力指标
断以及信息搜集的能力；信息搜集就是从顾客购买商品的种类、方式、爱好等方面人手来搜集所采购商品的信息；逻辑分析就是对商品可能存在的市场走向以及价格定位等方面进行分析：信息判断则要求采购员对搜集来的信息做出判断，从中提炼出有价值的东西。
比如，从一些数据中能不能看出顾客喜欢哪些品牌，购物的习惯是什么。
通过这些数据分析，可以进行销售组合或者产品的附加值，来提高产品的销售量。
主要包括：逻辑分析能力，信息判断能力和信息搜集能力。
2.层次分析法
首先，根据要解决的问题性质将问题分解成为不同的组成因素，形成一个层次结构模型；然后，对模型中的每一个因素进行打分，构造出所有的判断矩阵；其次，利用数学方法确定每一层的权重；最后，通过综合计算各层因素的权重，得到最低层相对于最高层的组合权重，以此作为评价的依据。
为了保证综合评价指标的科学性和合理性，采用德尔菲法，请专家打分，然后，根据打分计算平均分值，然后，运用层次分析法计算指标权重。
3.建立判断矩阵并进行层次排序
判断矩阵表示针对上一层次某因素而言，本层次与之有关的歌因素的相对重要性。
例如：上一层a与下一层b1b2 ,b3
四、结论
本文选取了3个销售人员进行评估，最后得到结果为：b
=（0.67 0.33 0），b=（0.850.15 0），b=
（0.700.300）
由上可以得出，对员工甲的综合评价。
同样，对于员工乙、丙、丁，我们都可以用相同的计算方法得出评价结果。
比如，67%的人
认为员工甲的业务能力和数据分析能力优秀， 33％的人认为良好，没有人认为差。
由此我们可以知道，员工乙最优秀，其次是员工丙，最后是员工甲。
目前，对绩效评估的方法有很多，本文假设对销售人员绩效进行评估，先运用层次分析法建立分析判断矩阵，再用模糊综合评判法对其三位销售人员进行评估以便为他们薪酬培训等的制定提供参
考依据。
参考文献：
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注：“本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以pdf格式阅读原文。
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