人力资源管理含义

人力资源管理心理学：研究人力资源管理与开发活动中人的心理活动和行为规律; 将心理学的研究成果和理论应用于人力资源管理实践。人力资源特点：（1）生物性（2）时限性（3）再生性（4）磨损性(有形和无形)

（5）社会性（6）能动性（7）增值性　

人力资源管理历史（了解）：1.科学管理前阶段（二十世纪初之前）亦即工业革命以前的时期。

2.科学管理阶段(二十世纪初－三十年代） “科学管理之父”——泰罗。

3.人际关系运动阶段（三十年代之后）梅奥：“霍桑实验”

4.从人事管理到人力资源管理

霍桑实验：照明实验福利实验访谈实验群体实验

人力资源学科性质：（了解）

1是从工业与组织心理学中分化出来的。

2是一门综合性的交叉学科，既是一门自然学科，也是一门社会学科，既是理论学科，也是应用学科。

人力资源管理与人事管理的比较

比较内容传统的人事管理人力资源管理

价值观念视员工为成本、普通的

生产性要素和实现组织

目标的工具。视员工为组织的人力资源，为组织发展之本。

管理活动以物为中心，强化对员

工严格的监督与控制，

员工是被管理的对象。以人为中心，注重开发、激励、保护及文化的形成与发展，具有主动性。

在组织中的地位处于组织机构中的执行

层，被动地接受指令。

处于组织机构决策层，

发挥决策性的管理职

能。

管理方式以管理者为中心的取

向，是封闭式、单向

的。服务性的取向，是开放式的、双向、互动的。

对员工的

态度

不信任。控制体现信任。参与

管理目标简单、单一，重点在于

提高员工的工作效率和

内容丰富、多样性。组

织和个人共同发展，注

和内容注重对企业的忠诚度和

重认同和诚信

服从。

人力资源研究方法（了解）：测量法、实验法、问卷法、访谈法、观察法

人力资源规划的功能：1确保组织目标的实现 2 实现内部人力资源的合理配置3对员工具有激励作用

人力资源规划的内容：总规划、业务规划

人力资源总规划的制定：1.规划的时间段；2.计划达到的目标；3.目前情景分析；4.未来情景预测；5.具体内容：具体内容、执行时间、负责人、检查人、检查日期、预算。6.规划制定者；7.规划制定时间。

业务计划

人力资源规划的基本程序：一、调查分析：

1、外在环境：经济、法律、人口、文化教育、劳动力市场、政策、劳动力择业倾向

2经营战略：:目标任务、产品组合、市场组合、经营区域、生产技术、竞争重点、财务及利润目标

3组织环境：组织结构、管理机制、管理风格、组织文化、薪酬方案等4人力资源状况：素质、损耗与流动人力成本、聘用、晋升、员工需求、员工潜力等

二、预测供需：需求预测、供给预测

三：制定规划:人力资源规划、各项业务计划、人力资源管理政策四、实施评估：人力资源规划的实施、评估与反馈

工作分析：也称职务分析。是指确定这些工作的职责以及这些任职者特征的过程。包括工作说明和工作规范。

工作分析的要素:

6W1H职务(工作)分析:

WHO: 谁来完成这项工作；WHAT:这项工作具体做什么事情；

WHEN:工作时间的安排；WHERE:工作地点在哪里；WHY: 他为什么工作;WHOM:他在为谁工作；HOW:它是如何工作的。

工作分析在人力资源管理过程中的作用

1. 有利于人力资源规划；

2. 有利于人员招募与筛选；

3. 有利于绩效

评估；4. 有利于员工培训与开发；5. 有利于合理确定工资报酬；6.

有利于避免人力资源浪费和提高生产效率。

工作分析的步骤：

1确定工作分析信息的用途2搜集与工作有关的背景信息3选择有代表性的工作进行分析4搜集工作分析信息5同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息

6编写工作说明书和工作规范

工作分析的方法：问卷调查法、实地观察法、面谈法、工作日志法

问卷调查法评价：问卷法适用于脑力工作者、管理工作者

利：费用低、速度快、调查范围广，而且能够规范化、数量化，有利于用计算机统计结果。

弊：问卷设计的水平高低直接影响调查结果，而且不容易了解调查对象的态度、动机等深层次信息。

实地观察法：适用于体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。

利：运用该方法可以直观、全面地了解工作过程，所获得的信息比较客观准确。

弊：实地观察法对脑力技能占主导的工作是不管用的。

面谈法：适用于对文字理解有困难的人

利：内容较有弹性，可随时补充和反问，获得更多的职务信息；过程简单；加强与员工的沟通。

弊：1、需要专门的技巧；比较费时、费力，成本高；被访者会有意无意地夸大或弱化某些职责，导致信息失真；工作分析人员的思维定势或偏见也会影响判断和提问。

2不能单独使用，必须结合其他方法。

工作日志法：适用于工作循环周期不长、技术含量不高的工作,工作状态稳定无大起伏的职位。

利：可以收集到最详尽的资料，可以避免遗漏。

弊：员工有意夸大工作重要性的问题，或隐藏某些活动同时掩盖其它行为；费时、干扰员工工作。

人员招聘的心理学基础

个性：气质、性格、能力、兴趣、动机

1、胆汁质适合的职业：

工作特点：适合选择有挑战性的工作；不适合从事稳重、细致的工作。

对应职业：出色的导游员、勘探工作者、推销员、节目主持人、演讲者、外事接待人员等。

2、多血质适合的职业：

工作特点：适合做社交性、文艺性、多样化、要求反应敏捷且均衡的工作；而不太适应做需要细心钻研的工作。可从事范围广泛的职业。对应职业：外交人员、管理者、律师、运动员、新闻记者、服务员、演员等。

3、粘液质适合的职业：

工作特点：较适合做有条不紊、刻板平静、耐受性较高的工作；而不太适应从事激烈多变的工作

对应职业：外科医生、法官、管理人员、财务人员、播音员等

4、抑郁质适合的职业：

工作特点：能够兢兢业业干工作，适合从事持久细致的工作；而不适合做要求反应灵敏、处事果断的工作。

对应职业：技术人员、打字员、排版工、检查员、化验员、机要秘书、刺绣工、保管员等。

胜任力理论（重点）：麦克利兰 1973提出

1、所有与成功有关的心理或行为特征都可以看作是胜任力。

2、鉴

别高绩效者

六因素模型：1、知识2技能3社会角色4自我概念5人格特质6动机

知识与技能属于上层次，3-6属于下层次

招聘：是为了实现企业目标和完成任务,由人力资源部门和其他部门按照科学的方法,运用先进的手段,选拔岗位所需的人力资源的过程。包含招募和甄选。

德尔菲法：又称专家预测法。