浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响与应对
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议人力资源是一个企业运转的重要组成部分，其是指企业中从事人力管理、招聘、培训、薪酬以及员工关系等方面工作的部门或职能。
随着劳动力市场的竞争加剧以及劳动者权益的不断增强，劳动合同法作为重要的法律法规，在人力资源管理中具有重要影响。
本文将从影响和应对措施两个方面进行探讨。
一、劳动合同法对人力资源的影响1. 促进员工权益保护劳动合同法规定了员工与企业之间的权益关系，确保了劳动者的基本权利和利益。
例如，法律规定了员工的工作时间、工资待遇、休息休假等方面的权益，这对于企业来说，意味着需要更加注重员工权益的保护和提供更合理的劳动条件。
2. 加强劳动用工管理劳动合同法规定了用人单位与劳动者之间必须签订劳动合同，明确了用工双方的权益和义务。
这对企业来说，要求建立规范的招聘和管理制度，确保用工的合法性和合规性，避免因用工问题而引发的法律纠纷。
3. 提高企业用工成本劳动合同法规定了用人单位必须按照法定标准支付劳动者的工资报酬，并为员工提供社会保险和福利待遇。
企业需要承担更高的用工成本，这对于企业的人力资源投入提出了更高的要求。
二、应对措施与建议1. 健全内部人事制度企业应建立完善的人事管理制度，明确用工原则、流程和标准。
包括招聘渠道的规范、用工合同的签订和管理、员工薪酬体系以及绩效评估等。
通过建立严格的人事制度，提高人力资源管理的规范性和严密性，降低用工风险。
2. 加强与劳动者的沟通与管理企业应积极与劳动者沟通，及时了解员工的需求和意见。
通过建立健全的员工反馈机制，及时解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和凝聚力。
同时，建立和谐稳定的员工关系，降低劳动纠纷的发生。
3. 深入学习掌握劳动法律法规作为人力资源管理者，必须深入了解和学习劳动法律法规，熟悉劳动合同法的具体规定。
只有正确地遵循法律的要求，才能在企业运营过程中更好地保护劳动者权益，维护企业与员工之间的和谐关系。
4. 建立灵活的薪酬体系企业可根据员工的能力、工作表现和市场情况，灵活制定薪酬政策。
劳动合同法法对企业人力资源管理的影响(范本文)
劳动合同法对企业人力资源管理的影响摘要劳动合同法是一项重要的法律法规，它对企业的人力资源管理产生着深远的影响。
本文将从劳动合同的签订、执行、变更、解除等方面，分析劳动合同法对企业人力资源管理的影响，并探讨企业应对的策略。
1. 劳动合同的签订根据劳动合同法的规定，企业与员工之间应当签订劳动合同。
合同的签订过程必须符合法律规定，充分保障员工的权益。
这使得企业在人力资源管理中需要更加注重合同的制定和签订过程。
企业需要制定完善的合同模板，明确各项权益和责任，并确保合同的合法性和有效性。
2. 劳动合同的执行劳动合同法规定了劳动者的基本权益和义务，包括工资支付、工作时间、休假等。
企业在人力资源管理中必须严格按照合同的约定执行，保障员工的合法权益。
同时，企业也应当加强对员工的监督和管理，确保员工履行合同义务，提高工作效率和质量。
3. 劳动合同的变更劳动合同法规定了劳动合同的变更程序和条件。
企业在人力资源管理中，如有需要对员工的合同进行变更，必须遵循法律的规定，与员工进行协商，保障员工的利益。
变更合同时应注意尊重合同约定的原则，并避免对员工权益产生不利影响。
4. 劳动合同的解除根据劳动合同法的规定，除非符合法定条件，否则企业不得随意解除劳动合同。
对于需要解除合同的情况，企业必须依法履行相关程序，并支付相应的经济补偿。
这使得企业在人力资源管理中需要更加谨慎，避免不当的解除行为，防止引发劳动纠纷和经济纠纷。
5. 企业应对策略面对劳动合同法对企业人力资源管理的影响，企业需要采取一系列的应对策略。
首先，企业应制定完善的人力资源管理制度和流程，明确各项规定和操作流程。
其次，企业应加强对管理人员和人力资源部门的培训，提高其法律意识和法律素养。
此外，企业还可以合理设计薪酬福利制度，提高员工的满意度和归属感，降低劳动纠纷的风险。
结论劳动合同法对企业的人力资源管理产生着重要的影响。
企业在人力资源管理中必须充分遵守法律法规，保障员工的权益，确保合同的合法性和有效性。
劳动合同法对企业人力资源管理的影响和意义.doc
劳动合同法对企业人力资源管理的影响和意义引言劳动合同法是我国的一项重要劳动法规，制定于2007年，并于2008年1月1日正式实施。
劳动合同法的实施对于企业的人力资源管理产生了深远的影响。
本文将探讨劳动合同法对企业人力资源管理的影响和意义。
劳动合同法对企业人力资源管理的影响1. 加强了劳动关系的平等性劳动合同法规定，雇主与劳动者在建立劳动关系时应平等自愿，劳动者可以依法享受与雇主平等的权益。
这一规定加强了劳动关系的平等性，使得企业在人力资源管理时必须尊重劳动者的权益，不能任意剥夺或限制劳动者的权益。
这对于企业来说，意味着需要更加注重员工的待遇与福利，提供良好的工作环境，以保持员工的满意度和忠诚度。
2. 规范了劳动合同的签订与解除劳动合同法明确了劳动合同的签订与解除的程序和要求。
企业在进行人力资源管理时，必须按照法律规定与员工签订劳动合同，并在合同终止时依法解除劳动合同。
这一规定意味着企业在进行人员招聘和录用时，需要进行合法、公平的程序，同时在人员解雇或合同解除时也需遵守法律程序，以避免违法解除劳动关系所带来的法律风险。
3. 保障了劳动者的权益劳动合同法规定了劳动者的基本权益，例如劳动者的工资、工时、休假等，以及社会保险和福利待遇。
这些规定对企业的人力资源管理提出了挑战，企业需要确保员工的合法权益得到保障，遵守劳动合同法的规定，合理支付工资和提供合理的福利待遇。
这不仅能够增加员工的满意度，也能够提升企业的形象和声誉。
4. 促进了劳动力市场的稳定和有序劳动合同法的实施有助于促进劳动力市场的稳定和有序发展。
通过规范劳动合同的签订与解除程序，减少劳动争议和纠纷的发生，维护劳动力市场的稳定。
同时，劳动合同法规定了合同期限和终止的规则，使得劳动者和雇主之间的权益能够得到有效保护，从而提高劳动力市场的效率和公平性。
劳动合同法对企业人力资源管理的意义1. 提升人力资源管理的法律合规性劳动合同法对于企业来说是一项重要的法律法规，企业在进行人力资源管理时必须遵守劳动合同法的规定。
劳动合同法对企业人力资源管理的影响分析
劳动合同法对企业人力资源管理的影响分析在当今的商业环境中，企业的发展离不开有效的人力资源管理。
而《劳动合同法》作为调整劳动关系的重要法律，对企业的人力资源管理产生了深远且多方面的影响。
一、招聘与录用环节《劳动合同法》使得企业在招聘与录用环节需要更加谨慎和规范。
以往，一些企业可能在招聘过程中存在一些不规范的操作，如模糊的招聘条件、随意的口头承诺等。
但在该法的约束下，企业必须明确招聘条件和岗位要求，以避免日后可能出现的劳动纠纷。
例如，企业在发布招聘广告时，对于岗位的职责、工作内容、工作地点、劳动报酬等关键信息，都需要准确、清晰地表述。
否则，如果员工入职后发现实际情况与招聘时的描述不符，企业可能面临法律风险。
同时，在录用环节，企业对员工的背景调查也变得更加重要。
法律规定，企业在招聘时对应聘者的个人信息有审查的义务。
如果因为企业没有尽到审查义务，而录用了不符合条件的员工，如使用虚假学历或工作经历的人员，企业可能要承担相应的法律责任。
此外，试用期的规定也对企业的招聘录用产生了影响。
《劳动合同法》对试用期的期限、工资待遇、解除条件等都做了明确的规定。
企业不能再随意延长试用期或者压低试用期工资，而且在试用期内解除劳动合同也需要有充分的证据证明员工不符合录用条件。
二、劳动合同的订立《劳动合同法》强调了劳动合同订立的重要性和规范性。
企业必须在员工入职后的一个月内与其订立书面劳动合同，否则将面临支付双倍工资的惩罚。
这就要求企业建立完善的劳动合同管理制度，确保及时与员工签订合同。
在劳动合同的内容方面，法律规定了必备条款，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
企业不能通过合同条款规避自身的法定责任，如约定“工伤概不负责”等无效条款。
而且，对于无固定期限劳动合同，法律规定了在一定条件下企业应当订立。
这使得企业在人力资源规划和员工管理方面需要更加长远和稳定的考虑，不能仅仅着眼于短期的用工需求。
三、培训与发展企业为了提升员工的工作能力和素质，往往会投入一定的资源进行培训。
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议在当今的社会经济环境中，劳动合同法对于企业的人力资源管理产生了深远的影响。
这部法律旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，但同时也给企业的人力资源管理带来了一系列的挑战和机遇。
劳动合同法对人力资源的影响主要体现在以下几个方面：首先，招聘环节受到了严格的规范。
企业在招聘过程中需要更加谨慎地发布招聘信息，确保其真实、准确、合法，避免出现就业歧视等问题。
同时，对于拟录用人员的背景调查和资格审查也需要更加严格，以确保招聘到符合岗位要求且无潜在法律风险的员工。
其次，劳动合同的订立和管理变得更为复杂。
劳动合同法对合同的形式、内容、期限等方面都做出了详细的规定。
企业需要按照法律要求订立书面劳动合同，明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款。
而且，对于劳动合同的解除和终止，法律也设定了严格的条件和程序，企业如果操作不当，很容易引发劳动纠纷。
再者，劳动报酬和福利待遇方面的规定也对企业产生了影响。
劳动合同法明确规定了劳动者的最低工资标准、加班工资计算、带薪休假等权益。
企业需要合理规划薪酬体系，确保员工的劳动报酬符合法律要求，同时也要考虑到人工成本的增加对企业经营带来的压力。
另外，企业的规章制度也受到了法律的约束。
企业制定的规章制度必须符合法律规定，且要经过民主程序和公示告知程序，才能对员工产生约束力。
如果规章制度存在违法内容或者制定程序不合法，在劳动纠纷中可能被认定为无效。
面对劳动合同法带来的这些影响，企业人力资源管理部门可以采取以下应对措施：在招聘方面，制定详细的招聘流程和标准，加强对招聘人员的培训，提高其法律意识和业务能力。
在招聘信息发布前，进行严格的审核，确保不存在违法和歧视性内容。
对于拟录用人员的背景调查，可以委托专业的第三方机构进行，以提高调查的准确性和可靠性。
在劳动合同管理方面，建立完善的劳动合同管理制度，专人负责合同的订立、续签、变更、解除等事务。
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议2篇
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议 (2)劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议 (2)精选2篇（一）劳动合同法对人力资源的影响：1. 加强劳动者权益保护：劳动合同法规定了劳动者的基本权益，如工资支付、工作时间、休假等，提高了劳动者的福利待遇，对人力资源管理提出了更高的要求。
2. 规范用工行为：劳动合同法强调了用工单位和劳动者之间的合法权益，规范了用工单位的用工行为，使用人单位更加注重合法合规经营，注重合同的签订和执行。
3. 加强了劳动争议解决机制：劳动合同法设立了劳动争议调解和仲裁制度，加强了用人单位与劳动者之间劳动争议的解决机制，有效化解劳动纠纷，为人力资源管理提供了一种有效的手段。
应对措施与建议：1. 优化用工结构：企业应根据劳动合同法的规定，合理安排用工结构，明确工作性质、用工方式和用工合同类型，确保用工合规合法。
2. 建立健全人力资源管理制度：企业应建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等各方面的管理制度，确保员工权益得到保障。
3. 加强合同管理：企业应注重与劳动者签订劳动合同，并确保合同的执行，合同期满后及时办理续签手续，避免因合同问题引发的劳动纠纷。
4. 定期开展员工培训：根据劳动合同法的法律规定，企业应定期开展员工培训，提高员工对劳动合同法的了解和遵守意识，减少劳动争议的发生。
5. 加强与劳动部门的沟通与合作：企业应与当地劳动部门保持沟通与合作，了解相关法律法规的最新动态，及时调整管理政策，确保人力资源管理符合劳动合同法的要求。
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议 (2)精选2篇（二）劳动合同法对人力资源的影响主要体现在以下几个方面：1. 加强了劳动者的权益保护：劳动合同法规定了劳动者的基本权益，如劳动报酬、工作时间、休假等，加强了劳动者的保护。
企业在人力资源管理中应该更加注重员工的合法权益，合理安排工作时间、休假制度，确保劳动者的权益得到充分保障。
劳动合同法影响企业人力资源管理(全文)
劳动合同法影响企业人力资源管理引言在现代社会中，劳动合同法是维护劳动者权益和规范劳动关系的法律法规。
随着劳动力市场的发展，劳动合同法对企业人力资源管理产生了重大影响。
本文将从多个方面探讨劳动合同法对企业人力资源管理的影响，并提出相应的对策。
一、加强用工合规性管理劳动合同法要求企业与员工签订书面劳动合同，并规定了合同的内容和期限。
企业需要严格遵守这一规定，加强用工合规性管理。
首先，企业应建立健全的劳动合同管理制度，确保合同的签订、续签和解除等程序合法合规。
其次，企业要定期对员工的劳动合同进行检查，及时发现并解决合同存在的问题，以避免法律风险。
二、加强薪酬福利管理劳动合同法规定了最低工资标准、加班工资和法定福利等内容，这对企业的薪酬福利管理提出了更高的要求。
企业应根据劳动合同法的规定，合理制定薪酬福利政策，并保证其与劳动合同法的要求相一致。
此外，企业还应定期进行薪酬调查，了解市场行情，确保员工的薪酬在合理范围内，以维护员工的权益和激励员工的积极性。
三、加强劳动保障管理劳动合同法对劳动者的权益保护提供了更加明确和具体的规定。
企业需要加强劳动保障管理，确保员工的合法权益不受侵害。
首先，企业要加强职工伤害事故的预防和应急处理，建立健全的职工伤害事故报告和赔偿机制。
其次，企业要关注员工的工作环境与工作条件，确保符合相关的法律法规要求。
同时，企业还应加强对员工权益的宣传和培训，提高员工对自身权益的重视和维护意识。
四、加强劳动争议处理劳动合同法对劳动争议的处理提出了更加详细和严格的要求，企业需要加强劳动争议的处理管理。
首先，企业要建立健全的劳动争议处理制度，确保争议能够及时、公正地解决。
其次，企业要加强与员工的沟通和协商，及时发现并解决潜在的劳动争议。
同时，企业还可以积极寻求劳动争议的调解和仲裁，以解决复杂的劳动争议。
结论劳动合同法对企业人力资源管理产生了重大影响。
企业应加强用工合规性管理，提高薪酬福利管理水平，保障员工的劳动权益，以及加强劳动争议的处理管理。
浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响
浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响在当今社会的经济发展中，企业作为重要的参与者，其人力资源管理面临着诸多挑战和变革。
其中，劳动合同法的出台和实施，对企业人力资源管理产生了深远的影响。
劳动合同法强化了对劳动者权益的保护。
这意味着企业在招聘、用工、解雇等环节都需要更加谨慎和规范。
以往，一些企业可能存在不规范的用工行为，如不签订劳动合同、随意解除劳动合同等。
而劳动合同法明确规定了用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，否则将面临支付双倍工资的惩罚。
这就促使企业重视劳动合同的签订，规范用工流程，避免因违法而带来的经济损失。
在招聘环节，企业需要更加审慎地制定招聘条件和流程。
由于劳动合同法对就业歧视等问题有明确的规定，企业不能以不合理的条件限制劳动者应聘。
例如，不能以性别、年龄、民族等因素作为招聘的排除条件，否则可能会引发法律纠纷。
这就要求企业在招聘时，依据岗位的实际需求，制定科学、合理、合法的招聘标准，确保招聘过程的公平、公正和透明。
在员工培训与发展方面，劳动合同法也带来了一定的影响。
企业投入资源对员工进行培训，必然希望员工能够为企业服务一定的期限。
然而，劳动合同法规定了劳动者在一定条件下可以解除劳动合同，这就可能导致企业培训投入的风险增加。
为了降低这种风险，企业可能会更加注重培训效果的评估和跟踪，与员工签订服务期协议，明确双方的权利和义务。
同时，也会更加精心地选择培训对象，将有限的资源投入到那些忠诚度高、发展潜力大的员工身上。
劳动合同法对企业的薪酬福利管理也提出了新的要求。
企业在制定薪酬政策时，不仅要考虑市场竞争因素和企业的成本效益，还要符合法律规定的最低工资标准、加班工资计算等要求。
同时，对于员工的社会保险、福利待遇等方面，企业也必须依法履行义务，否则将面临法律的制裁。
这在一定程度上增加了企业的用工成本，但从长远来看，依法保障员工的权益有助于提高员工的工作积极性和满意度，增强企业的凝聚力和竞争力。
在绩效管理方面，劳动合同法强调了绩效考核的公平性和合法性。
2023劳动合同法对企业人力资源管理的影响和意义.doc
劳动合同法对企业人力资源管理的影响和意义引言劳动合同法是一部重要的法律，对企业人力资源管理起到了重要的影响和意义。
本文将从几个方面详细探讨劳动合同法对企业人力资源管理的影响和意义。
一、保障雇员权益劳动合同法的出台，为雇员提供了更多的权益保障措施。
根据劳动合同法，企业和雇员之间必须签订书面合同，明确双方权利和义务。
这样一来，雇员的权益就得到更好的保障。
企业在管理中也更加注重对雇员的权益保护，遵循劳动合同法的规定，使企业人力资源管理更加规范化。
二、促进和谐劳动关系劳动合同法的实施，有助于促进企业和雇员之间的和谐劳动关系。
合同的签订明确了双方的权利和义务，减少了纠纷的发生。
企业在管理中更注重与雇员之间的沟通和协商，提高了双方相互理解和信任的程度。
这样的和谐劳动关系将促进企业的发展和进步。
三、鼓励员工培训和继续教育劳动合同法规定，企业有义务为雇员提供培训和继续教育的机会。
这项规定对于企业人力资源管理意义重大。
企业在管理中更注重员工的培训和发展，提供雇员技能提升和职业发展的机会，既提高了雇员的能力和素质，又促进了企业的发展和创新。
四、规范用工行为劳动合同法对用工行为进行了规范，从而使企业在招聘和员工利益分配等方面更加合规合法。
企业在管理中更加注重用人合规，遵循法律规定，减少了用工风险和纠纷的发生。
这对于企业的人力资源管理来说具有重要的意义，可以提高员工的满意度和忠诚度。
五、加强企业与劳动监察机构的合作劳动合同法的出台，加强了企业与劳动监察机构的合作。
企业需要配合监察机构对劳动合同法的落实和执行进行监督，提高企业遵守法律的意识和法律风险的防范能力。
与劳动监察机构的合作不仅有助于企业合法合规经营，也有助于企业人力资源管理的规范和提升。
结论劳动合同法对企业人力资源管理的影响和意义是不可忽视的。
它保障了雇员的权益，促进了和谐劳动关系的形成，鼓励了员工培训和继续教育，规范了用工行为，加强了企业与劳动监察机构的合作。
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对在当今的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功运营起着至关重要的作用。
而《劳动合同法》作为规范劳动关系的重要法律，对人力资源管理产生了深远的影响。
了解并有效应对这些影响，对于企业实现合法合规运营、保障员工权益以及提升自身竞争力具有重要意义。
一、劳动合同法对人力资源管理的主要影响1、招聘环节《劳动合同法》要求企业在招聘过程中遵循公平、公正、公开的原则，不得有就业歧视行为。
这意味着企业在制定招聘条件和筛选候选人时，需要更加谨慎和规范，确保招聘流程的合法性。
同时，企业在招聘时对员工的告知义务也更加明确，需要如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。
否则，可能会导致劳动合同无效或引发劳动纠纷。
2、劳动合同订立新法强调了书面劳动合同的重要性，并规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就要求企业必须及时与员工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
此外，对于劳动合同的内容，法律也做出了更为详细的规定，如工作时间、休息休假、社会保险等，企业在制定劳动合同时需要严格遵守。
3、试用期管理《劳动合同法》对试用期的期限、工资待遇以及解除条件都进行了严格的限制。
企业不能随意延长试用期，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
同时，在试用期内解除劳动合同，企业需要证明员工不符合录用条件，且要有明确的证据支持，否则可能会被认定为违法解除。
4、培训与服务期企业为员工提供专项培训费用，进行专业技术培训的，可以与员工约定服务期。
但在约定服务期时，企业需要注意服务期的期限、违约金的计算等问题，避免因约定不当而引发劳动纠纷。
同时，如果员工在服务期内违反约定解除劳动合同，企业有权要求员工支付违约金，但违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对劳动合同法对人力资源管理的影响与应对1. 引言劳动合同法是我国现行的法律法规之一，对于人力资源管理具有重要的影响。
本文将分析劳动合同法对人力资源管理的影响，并提出相应的应对措施。
2. 劳动合同法对人力资源管理的影响2.1 明确劳动关系劳动合同法明确了雇主与劳动者之间的权利和义务，规定了劳动关系的建立和解除条件。
这为企业的人力资源管理提供了明确的法律依据，确保员工和雇主双方的合法权益。
2.2 规范用工行为劳动合同法规范了用工方式和用工期限的约定，要求企业合法地与员工签订劳动合同。
这对于企业的人力资源管理来说，意味着必须合法地招聘、解雇和管理员工，避免违法用工行为。
2.3 保障劳动者权益劳动合同法规定了劳动者的基本权益，例如劳动报酬、休假制度、工作时间等。
这对于企业的人力资源管理来说，意味着必须合法地支付员工薪水、提供合理的休假制度，并确保员工的工作时间合理合法。
2.4 规范解雇程序劳动合同法规定了解雇程序和条件，雇主必须按照法律规定进行解雇，并支付相应的经济补偿。
这对于企业的人力资源管理来说，意味着必须合法地解雇员工，并遵循规定的程序和支付相应的补偿金。
3. 应对劳动合同法的人力资源管理措施3.1 建立完善的人力资源管理制度企业应建立健全的人力资源管理制度，明确员工入职、离职、晋升和薪酬等方面的规定，确保人力资源管理的合法性和规范性。
3.2 加强培训和教育企业应加强员工的法律意识和法律知识培训，特别是关于劳动合同法的相关内容。
这有助于员工理解自己的权益和义务，并促使企业合规经营。
3.3 做好劳动合同的书面化企业应确保与员工签订的劳动合同是书面化的，明确约定双方的权益和义务，并遵守合同约定。
这能够帮助企业管理好与员工的雇佣关系，减少纠纷的发生。
3.4 加强与工会的合作企业应积极与工会进行沟通和合作，妥善处理与员工的劳动关系问题。
工会能够提供法律咨询和支持，帮助企业解决人力资源管理中的问题。
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对在当今的商业环境中，劳动合同法对于企业的人力资源管理具有至关重要的影响。
这部法律旨在保护劳动者的合法权益，同时也对企业的人力资源管理策略和实践提出了新的要求和挑战。
劳动合同法对人力资源管理的影响是多方面的。
首先，在招聘环节，企业需要更加谨慎和规范。
以往，一些企业可能在招聘过程中存在一些不规范的操作，比如过度承诺、模糊岗位描述等。
但劳动合同法实施后，企业必须明确招聘条件和岗位要求，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等关键信息。
否则，一旦引发劳动纠纷，企业将面临法律风险。
其次，在劳动合同的订立方面，劳动合同法规定了严格的程序和要求。
企业必须在规定的时间内与劳动者订立书面劳动合同，否则将面临支付双倍工资的惩罚。
而且，劳动合同的内容也必须符合法律规定，包括合同期限、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护等。
这就要求人力资源管理者对劳动合同的起草、签订和管理有更高的专业水平和法律意识。
再者，劳动合同法对试用期的规定也对人力资源管理产生了影响。
试用期的期限、工资待遇、解除条件等都有明确的法律规定。
企业不能随意延长试用期或者压低试用期工资，否则可能会引发劳动者的不满和投诉。
同时，在试用期内解除劳动合同也必须有合法的理由和证据，这就要求企业在试用期内对劳动者进行严格的考核和评估。
另外，劳动合同法对于劳动合同的解除和终止也做出了详细的规定。
企业解除劳动合同的条件更加严格，必须符合法定的情形，如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等。
而且，在解除劳动合同时，企业还需要按照法律规定支付经济补偿。
这就要求企业在日常管理中，建立健全的规章制度，对劳动者的行为进行规范和约束，同时也要注重证据的收集和保存，以应对可能的劳动纠纷。
劳动合同法还强调了工会的作用。
在涉及劳动者切身利益的重大事项上，如规章制度的制定、裁员等，企业需要与工会或者职工代表平等协商确定。
浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响
浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响在当今的市场经济环境中，企业的发展离不开有效的人力资源管理。
而《劳动合同法》作为规范劳动关系的重要法律，对企业的人力资源管理产生了深远且多方面的影响。
首先，《劳动合同法》提高了企业的用工成本。
在过去，一些企业可能会通过短期、临时的用工方式来降低成本和规避责任。
然而，该法实施后，对劳动合同的订立、履行、解除和终止等方面都做出了更为严格和具体的规定。
例如，企业在招聘员工时，需要更加谨慎地确定录用条件和签订书面劳动合同，否则可能面临未签订劳动合同的双倍工资赔偿。
同时，在解除劳动合同时，企业需要符合法定的条件和程序，否则可能要支付经济赔偿金。
这些规定无疑增加了企业在招聘、培训、辞退等环节的直接成本。
其次，《劳动合同法》促使企业规范用工管理。
过去，部分企业在人力资源管理方面存在着不规范的现象，如随意加班、拖欠工资、不缴纳社会保险等。
而该法的出台，要求企业必须建立健全各项规章制度，确保用工过程的合法性和规范性。
企业需要制定明确的招聘流程、绩效考核制度、薪酬福利体系等，并且要将这些制度向员工公示，保障员工的知情权。
同时，对于员工的工作时间、休息休假、劳动保护等方面，企业也必须严格按照法律规定执行，否则将面临法律风险。
再者，《劳动合同法》增强了员工的维权意识。
在法律的保障下，员工更加清楚自己的权利和义务，当自身权益受到侵害时，会更积极地通过法律途径来维护。
这就要求企业在人力资源管理中，要更加注重与员工的沟通和协商，及时解决可能出现的劳动纠纷。
如果企业不能妥善处理与员工的关系，一旦引发劳动争议，不仅会影响企业的正常生产经营，还可能对企业的声誉造成不良影响。
此外，《劳动合同法》也对企业的人力资源规划产生了影响。
企业在制定人力资源规划时，需要充分考虑法律的规定和潜在的法律风险。
比如，在进行人员招聘时，要结合企业的发展战略和长期规划，合理确定招聘的数量和质量，避免因盲目招聘而导致的不必要的成本增加和法律风险。
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对在当今的商业环境中，劳动合同法对于企业的人力资源管理具有至关重要的影响。
这部法律不仅规范了劳动者与用人单位之间的权利和义务关系，也为人力资源管理带来了一系列的挑战和机遇。
劳动合同法的实施，使得企业在人力资源管理方面需要更加严谨和规范。
首先，在招聘环节，企业必须明确招聘条件和录用标准，确保招聘过程的公平、公正、公开。
以往那种随意性较大的招聘方式可能会引发法律风险。
比如，招聘广告中不能包含歧视性条款，否则可能会面临法律诉讼。
同时，在面试和背景调查过程中，企业也要遵循合法合规的程序，确保所获取的信息真实可靠，且不侵犯应聘者的隐私权。
在员工入职方面，劳动合同的签订成为了一项关键任务。
劳动合同法规定，用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
如果超过这个期限未签订，用人单位需要向劳动者支付双倍工资。
这就要求人力资源部门务必按时、准确地完成劳动合同的签订工作，明确双方的权利义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等重要条款。
而且，劳动合同的条款必须符合法律规定，不能存在违法或不公平的内容。
劳动合同法对于试用期的规定也对人力资源管理产生了重要影响。
试用期的长度和待遇都有明确的法律限制。
企业不能随意延长试用期或者压低试用期员工的工资待遇。
在试用期内，企业需要对员工进行严格的考核和评估，但考核的标准和方式必须合理合法，并且提前告知员工。
如果在试用期内要解除劳动合同，企业必须有充分的证据证明员工不符合录用条件，否则可能会被认定为违法解除，需要承担相应的法律责任。
在薪酬福利方面，劳动合同法要求企业按时足额支付劳动报酬，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
加班工资的计算和支付也必须符合法律规定。
此外，企业为员工缴纳社会保险是法定义务，不能逃避或变相减少缴纳。
这就意味着人力资源部门在制定薪酬政策和福利方案时，必须充分考虑法律的要求，确保企业的薪酬福利体系合法合规，同时又具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
浅论劳动合同法对企业人力资源管理的影响及思考
浅论劳动合同法对企业人力资源管理的影响及思考引言劳动合同法是我国劳动法律体系中的重要法律，旨在保障劳动者的权益，并规范劳动关系。
随着社会的进步和法律的完善，劳动合同法对企业人力资源管理产生了深远的影响。
本文将就劳动合同法对企业人力资源管理的影响进行探讨，并提出一些思考。
劳动合同法对企业雇佣关系的规范劳动合同法首先对企业与劳动者之间的雇佣关系进行了规范。
它明确了劳动合同的订立、变更和解除的程序和条件，明确了劳动者的基本权益和义务，为企业和劳动者之间的合理权益交互提供了保障。
企业在人力资源管理中必须遵守劳动合同法的相关规定，确保与员工签订符合法律要求的合同，合理解决劳动关系纠纷，从而实现企业与员工之间的双赢局面。
劳动合同法对企业人力资源管理的挑战然而，劳动合同法也为企业的人力资源管理带来了一定的挑战。
比如，劳动合同法规定了劳动合同签订时需要提供的内容，要求企业保障劳动者的权益，增加了企业在人力资源管理中的责任和工作量。
同时，劳动合同法对解除劳动合同的程序和条件也提出了一些要求，企业在解除劳动关系时需要充分考虑法律规定，避免违法解雇劳动者。
这些要求都对企业的人力资源管理提出了更高的要求和挑战。
劳动合同法对企业员工稳定性的影响劳动合同法的实施对企业员工的稳定性产生了积极的影响。
根据劳动合同法的规定，企业需要与员工签订固定期限的劳动合同，并在合同期满之前提前通知劳动者是否继续续签。
这一规定增加了员工的就业稳定性，减少了劳动者的用工风险，从而提高了员工的工作积极性和忠诚度。
企业可以通过提供良好的工作环境和福利待遇，吸引优秀的员工留在公司，促进员工的成长和发展，提升企业的竞争力。
劳动合同法对企业用工模式的调整劳动合同法的实施还对企业的用工模式进行了一定的调整。
根据劳动合同法的规定，企业在与劳动者签订劳动合同时需要遵守合同法律规定的最低工资标准、工作时间限制等要求。
这使得企业在用工过程中需要更加注重劳动者的合理权益保障，合理安排工作时间和工资待遇，提高社会保障和福利待遇等措施。
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对在当今的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
而《劳动合同法》的颁布与实施，给企业的人力资源管理带来了一系列深刻的影响。
理解并妥善应对这些影响，对于企业的稳定发展和良好的员工关系构建具有重要意义。
首先，《劳动合同法》在招聘环节就对人力资源管理产生了明显的影响。
以往，企业在招聘过程中可能存在一些较为随意的行为，比如招聘信息不够准确、招聘流程不够规范等。
但如今，法律要求企业在招聘时必须提供真实、准确、完整的招聘信息，避免就业歧视，确保招聘流程的公平、公正、公开。
这就使得人力资源部门在招聘前需要更加精心地准备招聘文案，明确岗位职责和任职要求，同时规范招聘流程，以避免可能出现的法律风险。
在劳动合同的订立方面，《劳动合同法》也带来了诸多变化。
法律规定，企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就迫使人力资源管理者必须高度重视劳动合同的签订及时性，避免因疏忽或拖延而给企业带来不必要的经济损失。
而且，劳动合同的内容也必须符合法律的规定，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等必备条款。
这要求人力资源部门在拟定劳动合同时，要严谨细致，确保合同条款的合法性和完整性。
《劳动合同法》对于试用期的规定也给人力资源管理带来了挑战。
法律明确了试用期的期限、工资标准以及解除劳动合同的条件。
企业不能再随意设定试用期的长度和工资待遇，而且在试用期内解除劳动合同也必须有合法的依据。
这就需要人力资源管理者在设计试用期制度时，充分考虑岗位特点和员工的实际情况，合理确定试用期的长度和考核标准，同时在试用期内要对员工进行有效的跟踪和评估，确保能够及时发现并解决可能出现的问题。
在员工培训与发展方面，《劳动合同法》也有一定的影响。
企业为员工提供专项培训费用，进行专业技术培训的，可以与员工约定服务期。
论劳动合同法对人力资源管理的影响及对策
论劳动合同法对人力资源管理的影响及对策在当今的社会经济环境中，劳动合同法对于企业的人力资源管理产生了深远且多面的影响。
这部法律旨在规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，同时也对企业的人力资源管理策略和实践提出了新的要求和挑战。
劳动合同法的实施为劳动者提供了更有力的法律保障。
它明确规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的内容，使得劳动者在劳动关系中的权益更加清晰和明确。
这一方面有助于提高劳动者的工作稳定性和安全感，激发其工作积极性和创造力；另一方面，也使得企业在人力资源管理中需要更加谨慎和规范地处理与劳动者的关系，避免因违法违规行为而引发劳动纠纷和法律风险。
从招聘环节来看，劳动合同法要求企业在招聘过程中必须如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等关键信息。
这就要求人力资源管理者在招聘时要更加精准地制定招聘信息，确保所提供的信息真实、准确、完整。
同时，对于求职者的背景调查和资格审查也需要更加严格和细致，以避免因招聘失误而给企业带来潜在的法律风险。
在劳动合同的订立方面，劳动合同法规定了企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就迫使企业必须重视劳动合同的及时订立，加强合同管理，确保合同条款的合法性和完整性。
此外，劳动合同法对于劳动合同的类型、期限、试用期等也做出了明确规定，企业在设计劳动合同条款时需要严格遵守法律规定，避免因合同条款违法而导致无效。
劳动合同法对于企业的薪酬福利管理也产生了影响。
法律规定了劳动者的最低工资标准、加班工资、带薪年休假等福利待遇，企业必须依法支付劳动者相应的薪酬和福利。
这就要求人力资源管理者在制定薪酬政策和福利制度时，要充分考虑法律的要求，合理设计薪酬结构，确保劳动者的合法权益得到保障。
同时，对于企业的薪酬调整和福利发放等操作，也需要有明确的制度和流程，做到有据可依，避免因薪酬福利问题引发劳动争议。
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对(范本文)
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对引言劳动合同法是我国对劳动关系的基本法律。
自劳动合同法实施以来，对人力资源管理产生了深远的影响。
本文将探讨劳动合同法对人力资源管理的影响，并提出相应的应对措施。
劳动合同法对人力资源管理的影响1. 强化劳动关系平等原则劳动合同法明确了劳动关系平等原则，要求雇主与员工在签订劳动合同过程中平等协商、平等自愿，禁止用工单位以不公平的方式限制员工的权益。
这一原则的强化对于人力资源管理意味着需要更加注重雇主与员工之间的平衡，避免利益偏向和不合理限制。
2. 保护劳动者权益劳动合同法明确规定了劳动者的基本权益，包括工资支付、劳动时间与休假、工作条件与环境等方面。
这使得劳动者在与雇主协商时拥有更多的话语权，对人力资源管理意味着需要更加注重员工权益的保护，优化工作条件，提供合理的薪酬福利，以增强员工的归属感和减少员工流失率。
3. 强化劳动合同约束力劳动合同法对劳动合同约束力进行了明确的规定，使得劳动合同对于用人单位和员工都具有更强的约束力。
对人力资源管理而言，这意味着需要更加注重合同的签订与管理，确保劳动合同的合法性和有效性，减少劳动纠纷的发生。
4. 加强劳动用工监督劳动合同法强化了对劳动用工的监督，明确规定了劳动用工的合法性，对于非法用工行为予以处罚。
这对于人力资源管理而言，意味着需要更加严格地遵守法规，进行合法用工，并严格遵守劳动合同的约定，避免用工风险和法律风险。
应对劳动合同法的措施1. 加强合同管理为应对劳动合同法的要求，企业应加强对劳动合同的管理。
建立合同档案，严格按照法律规定签订劳动合同，确保合同的合法有效。
定期对已签订的劳动合同进行复核，及时更新合同内容，避免过期合同的存在。
2. 完善薪酬福利制度根据劳动合同法保护劳动者权益的要求，企业应完善薪酬福利制度，确保员工的基本待遇和福利。
建立公平的绩效评估机制，合理设置薪酬水平，提供具有竞争力的薪酬福利，以增强员工的满意度和凝聚力。
浅谈劳动合同法对国企人力资源管理的影响及对策
浅谈劳动合同法对国企人力资源管理的影响及对策随着我国经济的不断发展和法治建设的逐步完善，在规范劳动关系、保障劳动者权益方面发挥着越来越重要的作用。
对于国有企业而言，这部法律的实施带来了一系列的影响，同时也对人力资源管理提出了新的挑战和要求。
一、对国企人力资源管理的影响1、提高了人力资源管理成本对劳动者的权益保障进行了更明确和严格的规定，例如在试用期、经济补偿、无固定期限劳动合同等方面。
国企在招聘、培训、解雇员工等环节需要更加谨慎和规范，这无疑增加了人力资源管理的直接成本和潜在成本。
例如，试用期的规定缩短且更加严格，企业在试用期内解除劳动合同的条件更加苛刻，这就需要企业在招聘时更加精准地筛选人才，否则可能会因试用期内解除劳动合同而产生法律风险和经济赔偿。
2、增强了员工的维权意识法律的普及和宣传使得员工对自身权益的认识更加清晰，维权意识明显增强。
国企员工在面对劳动纠纷时，更倾向于通过法律途径来维护自己的合法权益。
这就要求国企人力资源管理部门在日常工作中，要更加注重劳动关系的协调和管理，及时处理员工的诉求和问题，避免劳动纠纷的发生。
3、对人力资源规划提出了更高要求对企业用工的灵活性产生了一定的限制，例如严格限制了劳务派遣的使用范围和用工比例。
这就要求国企在制定人力资源规划时，要更加科学、准确地预测企业的人力资源需求，合理配置人力资源，避免出现人力资源过剩或短缺的情况。
4、加大了企业的法律风险法律对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面都做出了详细的规定，如果国企人力资源管理部门在操作过程中稍有不慎，就可能违反法律规定，从而面临法律诉讼和赔偿的风险。
二、国企人力资源管理应对的对策1、加强人力资源管理的规范化和制度化建设国企应根据的要求，对现有的人力资源管理制度进行全面梳理和修订，完善招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动合同管理等各个环节的制度和流程，确保人力资源管理工作有章可循、依法依规进行。
2、提高人力资源管理人员的法律意识和业务水平人力资源管理人员要加强对及相关法律法规的学习，深刻理解法律条文的内涵和实质，掌握劳动纠纷的处理技巧和方法。
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对在当今的商业环境中，劳动合同法对于企业的人力资源管理起着至关重要的作用。
这部法律的出台和实施，不仅为劳动者的权益提供了更有力的保障，也给企业的人力资源管理带来了一系列的影响和挑战。
首先，劳动合同法对招聘环节产生了显著的影响。
在过去，企业在招聘过程中可能拥有较大的主导权，但如今，企业必须更加谨慎和规范地进行招聘活动。
例如，企业在发布招聘信息时，必须确保内容真实、准确，不得含有歧视性条款。
同时，对于求职者的背景调查也需要更加严谨，以避免因录用不合规人员而带来的法律风险。
此外，在签订劳动合同前，企业需要向劳动者如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等重要信息，否则可能会导致劳动合同无效。
劳动合同法对试用期的规定也给人力资源管理带来了变化。
法律明确了试用期的期限、工资待遇以及解除劳动合同的条件。
企业不能再随意设定过长的试用期或者压低试用期员工的工资。
而且，在试用期内解除劳动合同，企业需要有充分的证据证明员工不符合录用条件，否则可能会被认定为违法解除，需要承担相应的法律责任。
这就要求企业在试用期内对员工进行严格、科学的考核和评估，建立完善的考核制度和流程。
在劳动合同的订立方面，劳动合同法强调了书面劳动合同的重要性。
企业必须在规定的时间内与劳动者订立书面劳动合同，否则将面临支付双倍工资的风险。
这就促使企业加强劳动合同管理，及时与员工签订合同，并妥善保存相关文件。
同时，法律对于劳动合同的内容也做出了详细规定，企业在制定合同时需要确保条款符合法律要求，避免出现违法条款。
劳动合同法对于企业的薪酬福利管理也提出了更高的要求。
企业在制定薪酬政策时，需要考虑法律规定的最低工资标准、加班工资、带薪休假等福利待遇。
如果企业违反相关规定，劳动者有权要求企业支付相应的工资差额和经济补偿。
这就要求企业在设计薪酬体系时，充分了解和遵守法律规定，合理控制人工成本，同时保障员工的合法权益。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响与应对【摘要】《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行。
这部法律与1994年的《中华人民共和国劳动法》相比，劳动合同法不是劳动法的补充，更提高了对员工的保护力度。
《劳动合同法》出台后，全国各地也根据该法对本地方的劳动合同保护条例也进行了改动。
劳动合同法的出台对企业人力资源使用与管理产生了深远的影响。
本论文将对此进行解读进而提出企业在人力资源管理上的应对办法。
【关键词】劳动合同法；企业人力资源管理；影响；应对办法引言《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配，其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建、发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。
劳动合同法的颁布和实施，对企业人力资源的管理也带来了一定的巨大的影响。
一、劳动合同法产生的背景与发展1.1.1影响劳动合同法产生的主要因素（一）经济原因。
1979年十一届三中全会，我国实行改革开放，建立了市场经济。
随着私营经济的合法地位在宪法中的确立，我国的私营企业迅猛发展，同时劳动者与用人单位所订立的劳动合同也出现了一系列问题。
一些私营企业者在利益最大化的驱使下，利用我国法律的不健全延长劳动人员的劳动时间、不给付、少给付或延迟给付劳动报酬、不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题层出不穷。
与此同时伴随着广大农民工进城务工，其中大部分农民工没有劳动合同的概念，加上自身文化水平不高使得自己的合法权益得不到有效保障。
这些问题的长期存在造成劳动者的不稳定和不安全感，由此产生的社会问题不利于我国经济建设。
（二）社会原因改革开放以来，我国经济持续高速增长，全社会的财富大大增加同时社会不公平的问题也逐渐突显。
地区发展不均匀、城乡差异过大、贫富两极分化引起的社会矛盾已经影响了我国经济平稳发展和社会和谐稳定。
与此同时越来越多的劳动合同陷阱损害了我国劳动者的合法权益，这就迫使我国必须尽快健全相关法律法规，以解决劳动者切身问题，保障他们的合法权益，明确用人单位与权益人的责权利。
（三）政治原因中国是社会主义国家，《宪法》第1条第一款规定“中华人民共和国是工人阶级领导的，以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家。
”广大劳动者都是我国的领导者，保障劳动者合法权益是让劳动人民当家做主的基础。
因此，国家必须切实保障广大劳动人民群众的合法利益，让大多数人安居立业，从而保证社会稳定。
劳动合同法就是在这样经济、社会、政治大背景的综合影响下应运而生了。
1.1.2与人力资源紧密相关的劳动合同法的主要内容《劳动合同法》对企业与劳动者的合同主要规范了以下内容。
1. 规范了劳动合同的试用期及合同期限。
《劳动合同法》对劳动试用期作出了细化规定。
2.提高了企业对于提前解除劳动合同给劳动者经济补偿金的额度并拓展了补偿范围。
3.对企业要求劳动者交纳违约金条款的范围做出限制。
4. 劳动合同法对违法企业制定了严厉的处罚。
例如，企业与超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同时，要向劳动者每月支付2倍的工资。
1.2劳动合同法与其施行前的劳动法律、法规的比较（一）用人单位不与劳动者订立合同将付出高昂代价《劳动法》和《劳动合同法》的立法精神是相同的，但《劳动合同法》对于用人单位不与劳动者签订劳动合同的情形，给以相当严厉地处罚即用人单位将为此付出高昂的代价。
《劳动合同法》中对于劳动合同的签订有如下规定：1、用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
2、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
3、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（二）无固定期限劳动合同订立范围相比以前增加了许多《劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：1、劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。
（三）更加严格规定了试用期1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。
3、试用期应包括在劳动合同期限之内。
单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。
4、试用期工资有了新标准。
新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5、违法试用要支付赔偿金。
（四）对违约金的严格要求新法规定，劳动合同中可以设定违约金的两种情形：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。
除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。
（五）劳动者辞职的情形增加了《劳动法》规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种，即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。
而这次《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。
（六）裁员时要承担社会责任与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。
（七）到期终止劳动合同时也要支付经济补偿金（八）提高了违法辞退的成本《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
这就使得违法辞退的成本大大增加。
（九）更严格要求了规章制度制定程序（十）增加了劳务派遣用工的风险《劳动合同法》第92条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
这就规定了用人单位与劳务派遣组织的连带赔偿责任。
因此，当劳动者的权益受到损害时，法律将劳务派遣组织与用工单位捆绑在一起解决，解决了两者之间互相推卸责任的问题。
二、我国现阶段企业人力资源及管理概况中国是世界上人口最多的国家，众多的人口一方面使我国面临巨大的压力，同时也蕴涵着巨大的优势。
我国目前有13亿多人，人力资源总数为7．l亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上。
然而尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。
目前，我国很多企业还处于传统行政性劳动人事管理阶段。
在“管人”的同时，往往忽略了尊重人、以人为本和员工自我价值的实现，员工的潜能难以调动和发挥。
新法颁布已经三年多了，劳动合同法的贯彻实行，为企业人力资源管理提供了坚实的法律依据，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。
三、劳动合同法对企业人力资源的影响与应对劳动合同法已于2008年1月1日正式施行，作为用人单位，企业应当革除以往陈旧的用工观念，加强人力资源管理，以避免产生不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。
（一）新法下规章制度制定的重要性及风险应对规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。
劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
【应对策略】1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；3、公示方法与技巧：（1）公司网站公布法；（2）电子邮件通知法；（3）公告栏张贴法；（4）员工手册发放法（保留签收记录）；（5）规章制度培训法（保留培训签到记录）；（6）规章制度考试法（保留试卷）。
从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。
（二）新法下对劳动者入职审查的重要性及风险应对实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。
【应对策略】1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。
如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
（三）新法下劳动合同订立形式和期限及风险应对为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。
【应对策略】1、革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；3、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。
（四）新法下无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
【应对策略】当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。