人力资源部胜任素质模型 (1)
简述胜任素质模型的定义
简述胜任素质模型的定义
胜任素质模型是指为了完成某项工作或达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。
胜任素质模型是一种有效的人力资源管理工具，它可以帮助企业或组织更好地了解员工的能力和素质，以便更好地分配工作任务和制定培训计划。
通过建立胜任素质模型，企业或组织可以更加准确地评估员工的绩效和潜力，并为员工的职业发展提供指导。
胜任素质模型通常由一系列的能力和素质指标组成，这些指标可以根据不同的职位和工作要求进行调整和定制。
一般来说，胜任素质模型包括以下几个方面的内容：
1. 知识和技能：包括专业知识、技术技能、管理能力等。
2. 态度和价值观：包括工作态度、职业道德、团队合作精神等。
3. 个性和特质：包括性格特点、领导能力、沟通能力等。
4. 工作经验和背景：包括工作年限、行业经验、教育背景等。
总之，胜任素质模型是一种能够帮助企业或组织提高人力资源管理效率和质量的工具，它可以为员工的招聘、培训、绩效评估和职业发展提供有力的支持和指导。
人力资源员工胜任素质模型与任职资格全案
人力资源员工胜任素质模型与任职资格全案前言人力资源管理是企业管理的重要组成部分。
在企业发展的过程中，人力资源是否充足、合理配置和管理一直是决定企业成败的关键因素之一。
而人力资源员工的胜任素质和任职资格，更是人力资源管理的重中之重。
本文将从人力资源员工胜任素质与任职资格的定义入手，分别介绍胜任素质模型和任职资格标准的概念及实施方法，并提出一套完整的胜任素质和任职资格全案，为企业人力资源管理者提供参考。
一、人力资源员工胜任素质1. 胜任素质的定义胜任素质是指从事某一职业或工作所必须具备的技能、知识、经验、能力等方面的要求。
在人力资源管理中，胜任素质是员工是否能够胜任工作的关键要素之一。
2. 胜任素质模型胜任素质模型是将胜任素质进行分类、分解，以达到对员工胜任能力的评估和管理。
常用的胜任素质模型包括：•能力-动机-特质模型•五因素模型•职业能力素质模型以上模型在胜任素质评估与管理方面都有其独特的价值。
3. 实施方法在具体实施中，胜任素质评估与管理可采用以下方法：•胜任素质分类、分解•员工能力量表评估•职业能力测试•行为面试整合上述方法，建立胜任素质体系和评估机制，可帮助企业真正实现对员工胜任能力的有效评估与管理。
二、人力资源员工任职资格1. 任职资格的定义人力资源员工任职资格是指从事某一职业或工作所必须具备的教育、培训、资格证、工作年限等方面的要求。
在人力资源管理中，任职资格是员工是否具备从事工作的基本要素之一。
2. 任职资格标准任职资格标准是将任职资格具体化、明确化，以达到对员工能否胜任工作的评估和管理。
常用的任职资格标准包括：•教育背景要求•培训要求•资格证要求•工作年限要求以上任职资格标准在不同企业和岗位中会有所不同，因此员工任职资格评估与管理需要针对不同企业和岗位具体制定。
3. 实施方法在具体实施中，任职资格评估与管理可采用以下方法：•教育、培训、资格证和工作年限的收集分析•现场考核与面试•背景调查整合上述方法，建立任职资格体系和评估机制，可帮助企业真正实现对员工任职资格的有效评估与管理。
胜任力素质模型(一)
胜任力素质模型百科名片胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。
包括三个方面:深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。
胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。
一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素:胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。
模型内涵及其结构素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为"Testing competence rather than胜任力素质模型图intelligence"文章中首次提出。
他在文章中指出:决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。
1993年美国心理学家斯班瑟提出:素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。
此后合益(Hay)集团提出了与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型(图1)，该模型对素质模型的构成要素进行定义:①知识，指个人在某一特定领域拥有事实型或经验型的信息;②技能，指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力;③社会角色，即个体在公共场合所表现出来的形象、气质和风格;④自我形象，指个体对自身状态感知能力，它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识;⑤品质，包括气质、性格、兴趣等是个体表现的一贯反应，如性格内外向、不同的气质类型等;⑥动机，指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动的内驱力，如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到。
该模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。
hr胜任力素质模型
HR 胜任力素质模型
人力资源（HR）胜任力素质模型是用于描述和评估员工在人力资源领域所需的关键素质和能力。
以下是一个HR 胜任力素质模型示例：
专业知识与技能：
劳动法与法规：对就业法规、劳动合同和法律的了解。
招聘与选择：具备招聘技能，了解有效的面试技巧和策略。
员工关系管理：能够处理员工关系问题和危机管理。
沟通与人际关系：
沟通技能：准确表达想法和理解员工需求的能力。
团队合作：能够有效协作和在团队中产生良好的工作氛围。
问题解决与决策：
分析能力：分析问题并提出解决方案的能力。
决策能力：在挑战时作出明智的决策并承担责任。
战略规划与执行：
人力资源规划：了解企业目标和资源需求，制定符合战略规划的人力资源计划。
执行能力：能够有效地执行并落实人力资源策略。
学习与发展：
持续学习：对新趋势和法规保持学习状态，持续提升专业知识和技能。
发展员工：制定和提供员工发展计划和培训，帮助员工提高绩效和发展。
道德与职业操守：
职业道德：遵守职业操守和道德标准，保持诚实、透明和公平。
人力资源 各岗位胜任力模型表 研发人员能力素质模型图
关联知识
技术能力 业务能力 项目计划能力
提炼能力 沟通、谈判能力 承压能力
执行力
P5普通等
专业知识
学习/提炼能力
带人的能力/知识传
5
递
沟通、谈判能力
团队影响力
4
承压能力
3
成本分析控制能力
2
执行力
1
敏捷项目管理能力
0
专业知识
度量及数据分析
关联知识
风险识别与管控
技术能力
项目跟踪和控制能力
业务能力
业务能力
项目计划能力
成本分析控制能力
2
1
敏捷项目管理能力
0
度量及数据分析
风险识别与管控 项目跟踪和控制能力 项目计划能力
学习/提炼能力
带人的能力/知识传
5
递
沟通、谈判能力
团队影响力
4
承压能力
3
P2基础等
成本分析控制能力
2
执行力
1
敏捷项目管理能力
0
专业知识
度量及数据分析
风险识别与管控 项目跟踪和控制能力
4
4
4
5
0
0
0
1
1
1
2
2
2
3
3
3
0
0
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
0
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
4
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
4
人力资源管理胜任力模型
人力资源管理胜任力模型好啦，今天咱们聊聊一个看起来有点“高大上”的话题——人力资源管理的胜任力模型。
听起来是不是有点复杂？别担心！咱们就用最简单的方式，一点一点拆开它，聊聊这个东西到底是什么，为什么它对公司和员工都特别重要。
胜任力模型，说白了，就是一个帮助公司找到、培养和提升员工能力的工具。
你可以理解为一个“大扫除”，把员工能力这块儿给捋得清清楚楚，甚至还做个“加油站”，让他们的工作表现更上一层楼。
说白了，就是帮助你不“掉链子”，让你能在职场上有更好的发挥。
要是你听到“胜任力模型”四个字，第一反应可能会觉得它是一堆枯燥的理论，像是坐在教室里听老师讲理论知识一样。
但实际情况绝对没有那么死板。
想想看，你平时在工作中是不是也会常常听到别人说“这人工作能力好”“那人能吃苦”之类的评价。
那些评价其实就和胜任力有关。
简单来说，胜任力就是员工在工作中展示出来的技能、行为、态度和知识的集合。
要说简单点儿，它就是一个人能不能在职场中“撑得起场面”的标准。
比方说，你看一个人总是能迅速解决问题，做事不拖拉，给人感觉特别靠谱，那他肯定是有胜任力的。
而胜任力模型，它能帮助公司明确到底一个优秀员工应该具备哪些素质，是时候做个“全方位扫描”了。
这里面可不只有“能力”，还得考虑到“情商”、“执行力”和“团队合作”等一堆能让人发光的素质。
要是只看能力，恐怕很容易忽略掉那些在关键时刻能给公司注入活力的“软实力”。
你想想看，光有一堆硬技能，比如程序写得飞起，也可能因为团队合作差，导致别人根本不想和你一起工作，最后还不如一个技术一般但能和大家打成一片的同事。
所以，人力资源管理的胜任力模型其实是一个综合的评估体系，它帮助公司识别每个员工在这些领域的优势和弱项。
这套模型看上去这么高大上，实际上在很多大公司里面，早就变成了招聘、晋升甚至员工培训的核心工具。
就像是大厨手里的调味料，没有它们，菜肴可能就少了点“火候”。
举个例子吧，如果公司想要招一个项目经理，胜任力模型就能告诉HR，究竟这个人是否具备处理复杂问题的能力，是否能带领团队发挥出色。
人力资源岗位胜任力素质模型
人力资源岗位胜任力素质模型
人力资源岗位胜任力素质模型是指在人力资源管理领域中，对于人力资源岗位的胜任力素质进行系统化的分析和评估。
这个模型主要是为了帮助企业更好地招聘、培养和管理人力资源，提高企业的绩效和竞争力。
在人力资源岗位胜任力素质模型中，主要包括以下几个方面：
1.专业知识和技能：这是人力资源岗位最基本的要求，包括人力资源管理的理论知识、法律法规、招聘、培训、绩效管理等方面的技能。
2.沟通能力：人力资源岗位需要与各个部门和员工进行沟通，因此需要具备良好的沟通能力，包括口头和书面沟通能力、听取和理解他人意见的能力等。
3.团队合作能力：人力资源岗位需要与各个部门和员工进行合作，因此需要具备良好的团队合作能力，包括协调、合作、支持和帮助他人等。
4.创新能力：人力资源岗位需要不断地创新和改进人力资源管理的方法和策略，因此需要具备创新能力，包括思维敏捷、创造性思维、解决问题的能力等。
5.领导能力：人力资源岗位需要具备一定的领导能力，包括管理和
指导员工、制定和实施人力资源管理策略、协调各个部门等。
以上几个方面是人力资源岗位胜任力素质模型中最为重要的几个方面，当然还有其他一些方面，如责任心、自我管理能力、客户服务能力等。
人力资源岗位胜任力素质模型是企业在招聘、培养和管理人力资源时的重要参考，企业需要根据自身的需求和特点，制定适合自己的人力资源岗位胜任力素质模型，以提高企业的绩效和竞争力。
胜任力模型及标准
目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。
●动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；●特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；●自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；●知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；●技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；●社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
人力资源部胜任素质模型
人力资源部胜任素质模型人力资源部人员胜任素质模型人力资源部人员职业素养定义表职业素养原则性指以相关的规章制度、法律条文作为自己做事、做人的准则自信心一种对自己的观念、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰诚信意识以诚实、善良的心态行使工作权利、履行义务服务意识在工作中善于站在对方立场思考问题,满足对方需求的意识主动性指在日常工作中不需他人指派,主动承担相应工作亲和力指个人形体上所具备的能让周围的人感觉其和蔼可亲,不受到职位、权威的约束所流露出的一种情感力量人力资源部人员知识分级定义表素质名称定义级别行为表现公司知识包括行业知识、公司文化发展历史、价值观等、组织结构、基本规章制度和业务流程等1级了解员工手册与职位相关内容,了解公司发展历史,熟悉与本岗位有关的管理制度、流程2级了解行业状况,熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关管理制度、整体运作流程,了解公司整体战略规划以及战略步骤3级洞悉行业状况重大变化与趋势,能基于公司整体战略规划以及战略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案,以支持、保证战略目标的实现管理知识包括管理学、经济学、人力资源管理、战略管理等1级初步了解管理学原理及企业经营管理知识,工作中能够理解企业的一些人事政策、管理措施2级掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关管理知识,能够进行下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价等管理工作3级在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养,精通管理学、企业管理等相关学科知识,并能够运用于实践,为企业的财务管理、经营管理服务法律知识包括公司法、税法、经济法、证券法及国家颁布的有关财务会计的规定,例如会计准则、企业财务通则等1级了解与工作相关的各项法律、法规,使自己的工作合法、合规,避免出现原则性错误2级掌握工作相关法律知识,了解其他法律知识,并能够运用于工作之中,确保企业的经营在合法的条件下运行3级精通与公司运营、财务工作相关的全部法律知识,并能够灵活运用,在不违反法律、法规的情况下进行税务筹划、投融资等,控制经营成本,提高资金运营效率,保证企业经营战略的实现人力资源知识主要包括三大类知识,具体内容请参考表10-31级了解A、B、C类知识的一般概念及内容框架、一般原理和方法,有一定的人力资源管理意识,并能够独立处理人力资源工作2级1．掌握A、B、C中任意一两类知识的操作运用原理,对人力资源工作有所了解,并具有一定的工作经验2．可综合利用各种人力资源知识处理员工之间的纠纷与抱怨等问题熟练掌握三类人力资源知识,能够为企业人力资源建设与规划服3级务,并能够起到为人力资源增值的作用招聘经理胜任素质模型培训经理胜任素质模型绩效考核经理胜任素质模型薪酬经理胜任素质模型劳动关系主管胜任素质模型。
人力资源部门经理的岗位胜任力模型结构
人力资源部门经理的岗位胜任力模型结构1.战略规划能力人力资源部门经理需要具备战略规划能力，能够参与和制定人力资源部门的发展战略，根据公司的战略定位和目标，制定人力资源管理的长期规划。
这包括识别和解决组织中的人力资源问题，发展和实施人力资源策略，提供员工发展和绩效管理的战略支持，为公司未来的发展提供人力资源保障。
2.团队管理能力作为人力资源部门的领导者，人力资源部门经理需要具备优秀的团队管理能力。
这包括招聘、培训和发展团队成员，建立高绩效团队，协调部门内部工作，制定工作目标和计划，并实施团队绩效考核和奖励机制。
同时，人力资源部门经理还需要具备良好的沟通和协调能力，能够与其他部门和员工有效合作，实现人力资源管理的整体目标。
3.人力资源管理专业知识人力资源部门经理需要具备扎实的人力资源管理专业知识，包括劳动法律法规、用人单位的操作规定、员工管理、薪酬福利设计和绩效管理等方面的知识。
同时，他们还需要不断学习和更新人力资源管理的最新理论和技术，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
4.问题解决能力在日常工作中，人力资源部门经理经常需要面对各种问题和挑战，如员工离职、绩效不达标、薪酬分配不公等。
因此，他们需要具备良好的问题解决能力，能够快速准确地分析问题的根本原因，提出可行的解决方案，并有效地实施和跟进。
此外，人力资源部门经理还需要具备良好的决策能力和风险管理能力，能够在各种情况下做出明智的决策，并承担相应的责任。
5.人际关系和影响力人力资源部门经理需要具备出色的人际关系和影响力，能够与不同层级和背景的员工有效沟通和合作。
他们需要建立和维护与员工的信任关系，了解并满足员工的需求，促进员工的发展和积极参与。
此外，人力资源部门经理还需要具备一定的领导力，能够在组织内部推动和引领人力资源管理的改进和创新，提高员工的工作满意度和绩效。
以上是人力资源部门经理的岗位胜任力模型的五个方面，包括战略规划能力、团队管理能力、人力资源管理专业知识、问题解决能力以及人际关系和影响力。
人力资源管理者的胜任素质模型
人力资源管理者的胜任素质模型人力资源管理是企业中非常重要的一环，它负责管理企业的人力资源，为企业制定人力资源策略，提高员工的职业素质，协助企业实现战略目标。
人力资源管理素质是决定管理者水平高低的重要衡量标准，下面将会介绍人力资源管理者的胜任素质模型。
一、行为特征模型行为特征模型主要指人力资源管理者在其工作中所展现出来的基本行为方式及管理特点。
一般来说，人力资源管理者需要拥有以下特征：1. 独立性：人力资源管理者需要独立思考、独立决策，并能够担负起风险责任。
2. 适应性：人力资源管理者需要具备适应性，能够面对不同的环境、文化、业务部门和文化差异，灵活应变。
3. 沟通协调能力：人力资源管理者需要具备出色的人际沟通和协调能力，能够有效解决员工之间、员工与管理层之间的矛盾。
4. 目标导向：人力资源管理者需要能够将企业目标与员工发展相结合，以最高效的方式达到企业目标。
二、知识技能模型知识技能模型主要指人力资源管理者需要具备的专业知识和技能。
通常，人力资源管理者需要具备以下方面的知识和技能：1. 人力资源管理知识：人力资源管理者需要熟悉企业人力资源政策、法律法规及相关的管理知识。
2. 组织管理知识：人力资源管理者需要了解组织设计、绩效管理等方面的知识。
3. 人际交往能力：人力资源管理者需要能够有效地与员工、管理层、客户和销售人员进行沟通。
4. 计划和管理能力：人力资源管理者需要具备计划和管理能力，能够有效地规划和分配人力资源。
三、能力水平模型能力水平模型主要指人力资源管理者在其职业生涯中所显示的指标。
通常，人力资源管理者需要具备以下能力：1. 战略定向：人力资源管理者需要将企业的战略和人力资源管理战略进行有效衔接。
2. 资源整合能力：人力资源管理者需要有效整合各项目，达到最佳绩效。
3. 人才发展能力：人力资源管理者需要制定相关的培训计划来提高员工的专业技能和素质。
4. 团队管理能力：人力资源管理者需要有效管理团队，提高员工之间的合作性和团队配合能力。
人力资源专员胜任力模型构建
人力资源专员胜任力模型构建人力资源专员是企业中负责招聘、培训、薪酬管理、绩效评估等人力资源管理工作的岗位。
为了能够胜任这一岗位，人力资源专员需要具备一定的能力和素质。
本文将围绕人力资源专员胜任力模型进行探讨。
一、知识与技能作为人力资源专员，首先需要具备扎实的专业知识和技能。
这包括对人力资源管理的相关法律法规、政策和流程的了解，熟悉招聘、培训、薪酬管理、绩效评估等方面的操作方法。
同时，还需要具备一定的计算机和办公软件操作能力，以便能够高效地运用信息化工具进行工作。
二、沟通与协调能力人力资源专员需要与各部门之间进行良好的沟通与协调，以确保人力资源管理工作能够顺利进行。
这就要求人力资源专员具备良好的口头和书面表达能力，能够清晰准确地传达信息。
同时，还需要具备良好的人际关系处理能力，能够处理好各种关系，妥善解决各种人事纠纷。
三、分析与解决问题能力在日常工作中，人力资源专员常常需要分析和解决各种问题。
这包括招聘过程中的筛选和评估、员工绩效评估的分析和反馈、员工培训需求的分析等。
因此，人力资源专员需要具备较强的逻辑思维能力和问题解决能力，能够准确地找出问题的根源，并提出切实可行的解决方案。
四、团队合作能力作为人力资源专员，与其他部门的合作是必不可少的。
只有与各部门密切合作，才能够更好地达到人力资源管理的目标。
因此，人力资源专员需要具备良好的团队合作能力，能够有效地与团队成员进行沟通和协作，共同完成工作任务。
五、职业道德与素养人力资源专员作为企业的管理者，需要具备良好的职业道德和素养。
这包括遵守职业道德规范，保护员工的合法权益，保守企业的商业机密，坚守诚信原则等。
同时，还需要具备较强的职业操守和责任心，能够自觉地履行自己的职责，为企业的发展贡献力量。
人力资源专员胜任力模型构建需要考虑知识与技能、沟通与协调能力、分析与解决问题能力、团队合作能力以及职业道德与素养等方面。
只有具备了这些能力和素质，人力资源专员才能够胜任自己的工作，为企业的人力资源管理工作做出积极贡献。
胜任素质模型(一)
品质 动机
表层、外显 深层、潜在
ห้องสมุดไป่ตู้
洋葱模型：突出层次性
知识
社会角色 品质 动机
自我形象
技能
胜任素质辞典： 继麦克利兰对胜任素质进行研究与分析之后，后来的
学术界和企业界都在各自的研究与实践基础上，将胜任素质 辞典加以丰富和细化，进一步发展了对21项胜任素质的研究， 使之不仅具有了更广泛的适用性，而且变得更加清晰有效。
胜任素质特征： 综合性（多方面要素构成） 可识别 动态性 与工作紧密相关
胜任素质模型
定义：胜任素质模型是个体为完成某项工作、达成某一绩效 目标所应具备的系列不同素质要素的组合，包含内在动机、 知识技能、自我形象与社会角色特征等方面。
现有经典理论模型：冰山模型 洋葱模型 胜任素质辞典
冰山模型
胜任素质构成要素： 知识 技能
胜任素质模型（一）
目录
胜任素质 胜任素质模型 胜任素质模型构建
胜任素质
观点分类：特征观、行为观、综合观
特征观：产生优秀绩效的潜在、持久的个体特征 胜任素质是员工在组织内外部条件限制下所具备的能够导致 高工作绩效的潜在特征，即动机、特质、技能、自我形象、 社会角色或一系列知识
代表人物：Boyatzis、Spencer、Dubois 缺点：内容过于复杂、测评难度大，缺乏操作性和实用性。
行为观：个人在履行工作时的行为表现 胜任素质是与优秀绩效有因果关系的行为维度或行为特征,该 行为是具体的、可证实的、可被观察的。
代表人物：Woodruff、Fletcher 缺点：胜任素质与工作绩效区分不易；
行为难以观察和归类，缺乏操作性； 行为缺乏稳定性，不利于理论的应用与推广。
综合观：将个体特征与行为表现相结合 胜任素质既包含个体特征，又包括行为表现，两者相互补充、 相互结合。
胜任素质模型在人力资源管理中的作用
胜任素质模型在人力资源管理中的作用胜任素质模型（Competency Model）是一种用于评估和衡量员工胜任力的工具，它在人力资源管理中起着重要的作用。
本文将从胜任素质模型的定义、应用和优势三个方面来探讨其在人力资源管理中的作用。
一、胜任素质模型的定义胜任素质模型是指通过对员工工作表现进行分析和评估，确定所需的胜任素质，并将其转化为具体的行为指标和能力要求。
它通过对员工技能、知识、经验、行为和态度等方面的评估，帮助企业确定员工在不同岗位上的胜任力，以及提供培训和发展的方向。
二、胜任素质模型的应用1. 招聘与选拔：胜任素质模型可以帮助企业在招聘和选拔过程中准确评估候选人的胜任力。
通过与岗位要求进行匹配，选择具备相应胜任素质的候选人，提高招聘效果。
2. 培训与发展：胜任素质模型可以为企业提供培训和发展的指导。
通过评估员工的胜任力，确定其在各项胜任素质上的差距，制定相应的培训计划，提高员工的综合素质和工作能力。
3. 绩效评估：胜任素质模型可以作为绩效评估的依据，对员工的胜任力进行客观评估。
通过与岗位要求的匹配程度，评估员工在各项胜任素质上的表现，为绩效考核提供科学依据。
4. 激励与奖惩：胜任素质模型可以为企业的激励与奖惩制度提供支持。
通过评估员工的胜任力，确定其在不同胜任素质上的优势和不足，针对性地进行激励和奖惩，激发员工的工作积极性和创造力。
三、胜任素质模型的优势1. 精准匹配：胜任素质模型可以帮助企业更加精准地匹配员工的胜任力和岗位要求，提高员工的工作表现和工作满意度。
2. 个性化发展：胜任素质模型可以根据员工的个体差异，制定个性化的培训和发展计划，提高员工的专业能力和职业发展潜力。
3. 持续改进：胜任素质模型可以帮助企业进行持续改进，不断优化岗位要求和胜任素质的匹配程度，提高组织的整体绩效和竞争力。
4. 有效管理：胜任素质模型可以帮助企业建立有效的人力资源管理体系，提高管理的科学性和准确性，为企业的发展提供有力支持。
人力资源管理者胜任素质模型
人力资源管理者胜任素质模型构建探究摘要：随着时代的发展，人力资源管理的地位逐渐由现代人力资源管理发展到了战略人力资源管理，这一改变意味着人力资源管理者将在企业发展的舞台上发挥更大的作用，人力资源管理者的素质将会对企业的发展状况造成更大的影响。
本文将从人力资源管理者的角度出发，为他们量身打造一个与之相匹配的胜任素质模型，为今后人力资源管理提供依据。
关键字：人力资源管理者胜任素质胜任素质模型目录第一章导论 ............................................................ 3...第二章胜任素质模型概述 ................................................ 3..2.1 胜任素质概念 ...................................................3...2.2 胜任素质构成 ................................................... 4...2.3 胜任素质模型 ................................................... 5...第三章人力资源管理者的界定 ............................................ 6..3.1 人力资源管理者概念 ............................................. 6..3.2 人力资源管理者分类 ............................................. 6..第四章人力资源管理者胜任素质模型综述 .................................. 7.4.1 国际企业人力资源管理者胜任素质模型综述........................ 7.4.2 国内企业人力资源管理者胜任素质模型综述 ......................... 8.第五章人力资源管理者胜任素质模型构建 .................................. 9.5.1 行为事件访谈法提炼人力资源管理者胜任要素 (9)5.1.1 确定绩效衡量标准 ........................................ 9..5.1.2 确定访问对象1..05.1.3 行为事件访谈1..05.1.4 资料整理与分析1..15.2 问卷调查法确定人力资源管理者胜任模型 ........................... 1. 25.2.1 问卷的编制1..35.2.2 样本的选取1..35.2.3 问卷的发放1..35.2.4 因子分析，构建素质模型1..3总结 .................................................................. 1..4..参考文献 ........................................................................ 1..5..附录 1 访谈操作手册 ........................................................................ 1.. 6.附录 2 人力资源管理者胜任素质调查问卷................................... 1.9第一章导论研究和实践表明，人力资源管理活动直接影响着企业的发展状况，而人力资源管理能否在企业中发挥良好的作用，很大程度上取决于企业人力资源管理人员的素质。
人力资源经理胜任力素质模型
人力资源经理胜任力素质模型《人力资源经理胜任力素质模型》在现代企业中，人力资源经理作为组织的核心之一，承担着招聘、培训、绩效管理、员工关系等多方面的重要职责。
然而，要成为一名出色的人力资源经理，并不仅仅需要具备相关知识和技能，更需要拥有一系列胜任力素质。
一、沟通能力人力资源经理需要与各个层级的员工进行有效的沟通，并理解和回应他们的需求。
沟通能力包括良好的口头和书面沟通能力，能够表达清晰、明确的意思，同时善于倾听和理解他人。
沟通能力的提高将有利于建立信任和合作关系，促进员工参与和团队合作。
二、领导力人力资源经理需要对团队进行有效的管理和指导，引导员工实现个人和组织目标。
具备良好的领导力，能够激发员工的工作动力，提高他们的工作效率和绩效。
同时，人力资源经理还需要具备良好的决策能力和问题解决能力，以应对各种复杂的人力资源管理挑战。
三、人际关系管理能力人力资源经理需要处理员工之间的关系，解决员工之间的冲突和问题。
他们需要有较高的情商和社交能力，能够与员工建立良好的关系，有效地处理各种人际关系问题。
人力资源经理还需要具备适应性强的特点，能够应对不同性格和背景的员工，建立和谐的工作氛围。
四、战略眼光人力资源经理需要具备对市场和行业的洞察力，了解企业战略和目标，并根据这些信息制定和执行人力资源策略。
他们需要考虑长期发展并为企业提供人力资源支持，例如招聘和培训战略。
战略眼光使人力资源经理能够为企业发展提供有益建议，并与高层管理层紧密合作，实现组织的整体目标。
五、敬业精神人力资源经理需要具备高度的敬业精神，投入到工作中，并不断提升自己的知识和技能。
他们应保持专业水准和职业道德，秉持诚信和责任心，始终为员工和企业的利益着想。
敬业精神是人力资源经理成功的关键要素之一，能够为员工提供良好的工作环境和成长机会。
人力资源经理胜任力素质模型为企业提供了全面而系统的指导，促使人力资源经理不断提高自身能力，并在组织中发挥重要作用。
人力资源岗位胜任力素质模型
人力资源岗位胜任力素质模型一、背景介绍人力资源是企业组织中至关重要的部门之一，负责招聘、培训、员工绩效管理、员工关系管理等工作。
在担任人力资源岗位时，需要具备一定的胜任力素质，以能够有效地开展工作并为企业的人力资源管理做出贡献。
本文将探讨人力资源岗位胜任力素质模型。
二、人力资源岗位胜任力素质模型的意义1.有效担任岗位职责：人力资源岗位涉及多种工作内容，如招聘、培训、绩效管理等，因此需要具备相应的胜任力素质才能有效地担任这些职责。
2.优化员工表现：人力资源岗位负责员工绩效管理，通过建立有效的胜任力模型，可以帮助企业更好地评估和优化员工的表现，从而提高整体组织绩效。
3.促进员工发展：人力资源岗位应该关注员工的发展和成长，通过胜任力模型的建立，可以为员工提供明确的发展路径和培训计划，帮助他们实现个人与组织双赢。
三、人力资源岗位胜任力素质模型的构建1.沟通能力–口头沟通能力：良好的口头沟通能力对人力资源工作至关重要，通过清晰、准确的表达和倾听，能够更好地理解员工需求，并有效地解决问题。
–书面沟通能力：撰写准确、清晰、结构化的文字材料，如工作报告、培训材料等，是人力资源岗位必备的能力之一。
2.分析能力–问题识别与解决：能够敏锐地识别问题，并基于充分的数据和信息，分析问题的原因，并提出有效的解决方案。
–数据分析能力：熟悉使用各类数据分析工具，能够从海量数据中提取有用的信息，并对数据进行合理的解读和分析，为企业决策提供支持。
3.领导力–能够带领和激励团队：作为人力资源岗位的负责人，需要具备有效的领导力，能够带领团队成员并激励他们积极工作，实现团队目标。
–决策能力：在日常工作中，需要能够做出明智、合理的决策，并按照决策的结果进行相应的调整和改进。
4.人际关系管理能力–善于倾听和理解：能够倾听员工的问题和需求，并与他们建立良好的关系，建立积极的沟通和合作机制。
–处理冲突和纠纷：人力资源岗位经常需要处理员工之间的冲突和纠纷，需要具备处理这些问题的能力，以维护良好的员工关系。
人力资源管理者胜任素质模型
●人力资源开发与发展：设计培训课程、提供职业发展规划、建立内部沟通渠道，包括个人发展与组织发展
●组织构架：构架重组、人力资源工作价值评估、人力资源工作全球化
●绩效管理：建立以绩效为基础的考核与奖励制度，提供有竞争力的福利制度
管理和适应变革的能力。能积极倡导、参与和协调组织变革、创新活动，有较强的展示演讲才能，有专业咨询的修养，能快速理解创新的关键环节和推动程序；有组织团队、激励员工的技巧和能力，善于平衡、协调、处理不同意和改革中的矛盾。能预测变革的趋势、可能存在的问题和相关利益的得失，并将这些变数考虑到管理改变的进程，有前瞻性。
广博的人力资源管理知识和丰富实践经验。要求人力资源管理专业人员掌握诸如招聘面试、薪酬设计与管理、员工考核与激励、员工开发与培训等管理知识，有先进的人力资源管理理念。
预测变化给组织带来诸多影响的能力：HRM专业人员要有洞察组织内外变化端倪，并预测它们对组织影响的范围和程度。如市场需求的变化、科技创新动态和组织内部架构调整等对企业发展的影响，并考虑相应的人力资源管理对策
知识
能力
1
人际关怀(Interpersonal Awareness)：对人有高度敏度，喜欢与人接触、并善于察言观色；懂聆听、倾听，且得到组织成员的信任，这样将使其更乐意沟通，而HR人员才能更了解组织成员心中所思、所想，及其真正的需求。
懂得所在公司的经营和运作等业务知识。这能有力地帮助人力资源管理专业人员融入到组织的管理团队中去，形成理解、合作的工作平台。
4
原則性:HR建立威信的根本(用事實說話,以制度為準繩裁決是非曲直)
掌握计算机知识，熟悉网络化管理技能，长于和直线经理进行跨地域的沟通与交流
有指导、培训直线管理人的教练能力，并形成人力资源管理的专业形象和影响力。
胜任力模型——人力资源专员
9
分析判断能力
9
10工Biblioteka 动机10（3）、人力资源专员胜任力因素描述
序号 因素
定义
内容
1 工作责 指从事职业 a、坚守岗位，完成任务， 任心 活动的人必 把企业的利益视为自己 须承担的职 的利益的； 责和义务 b、从来不投机巧，也不 耍小聪明，也不会推卸 责任；
c、认真地对待工作，百 分之百地投入工作；
胜任力模型 ——人力资源专员
胜任力模型的含义 胜任力模型的构建 胜任力模型的评估 胜任力模型的运用
目录
一、什么叫胜任力模型？ 从广义上说：胜任力模型是指从事某一岗位应该具备的素质的
集合。这些素质可以分为“鉴别类素质”和“基准类素质”； 从狭义上说：胜任力模型是仅指“鉴别类素质”，即能够鉴别
优秀员工与一般员工的素质的集合。 二、胜任力模型的特点？
（1）、人力资源专员胜任因素
序号
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
因素
专业理论知识
因素
专业技能
因素
语言表达
沟通能力
学习能力
承压能力
工作经验 分析判断能力 组织协调能力
信息收集
团队协作
应变能力
服务意识
法律意识 逻辑分析能力
计划性
工作主动性
业务技能 工作责任心
执行力
正直诚信
对公司熟悉度 工作动机
的形式、方
向、强度和
形成时间的
内部和外部 力量
五、人力资源专员胜任模型的评估 1、对胜任素质模型进行评估和验证； 2、选择标杆企业的人力资源专员胜任模 型进行比较； 3、最后确认胜任素质模型；
六、人力资源专员胜任模型的运用 1、战略性人才规划； 2、人员甄选和调配； 3、绩效管理； 4、薪酬管理； 5、培训开发； 6、职业生涯规划；
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源部胜任素质模型人力资源部人员胜任素质模型
人力资源部人员职业素养定义表
职业素养原则性
指以相关的规章制度、法律条文作为自己做事、做人的
准则
自信心
一种对自己的观念、决定、完成任务的能力、有效解决
问题的能力的自我信仰
诚信意识以诚实、善良的心态行使工作权利、履行义务
服务意识在工作中善于站在对方立场思考问题，满足对方需求的
意识
主动性指在日常工作中不需他人指派，主动承担相应工作
亲和力
指个人形体上所具备的能让周围的人感觉其和蔼可亲，
不受到职位、权威的约束所流露出的一种情感力量人力资源部人员知识分级定义表
素质名
称
定义级别行为表现
公司知识包括行业知
识、公司文化
（发展历史、
价值观等）、
组织结构、基
本规章制度
和业务流程
等
1级
了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展历史，熟
悉与本岗位有关的管理制度、流程
2级
了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来发展方向
以及相关管理制度、整体运作流程，了解公司整体战略
规划以及战略步骤
3级
洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规
划以及战略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学
的建设方案，以支持、保证战略目标的实现
管理知识包括管理学、
经济学、人力
资源管理、战
略管理等
1级
初步了解管理学原理及企业经营管理知识，工作中能够
理解企业的一些人事政策、管理措施
2级
掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关管理知识，
能够进行下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结
果进行考核评价等管理工作
3级在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养，精通管理学、企业管理等相关学科知识，并能够运用于实践，为企业的财务管理、经营管理服务
法律知识包括公司法、
税法、经济
法、证券法及
国家颁布的
有关财务会
计的规定，例
如会计准则、
企业财务通
则等
1级
了解与工作相关的各项法律、法规，使自己的工作合法、
合规，避免出现原则性错误
2级
掌握工作相关法律知识，了解其他法律知识，并能够运
用于工作之中，确保企业的经营在合法的条件下运行3级
精通与公司运营、财务工作相关的全部法律知识，并能
够灵活运用，在不违反法律、法规的情况下进行税务筹
划、投融资等，控制经营成本，提高资金运营效率，保
证企业经营战略的实现
人力资源知识主要包括三
大类知识，具
体内容请参
考表10-3
1级
了解A、B、C类知识的一般概念及内容框架、一般原理
和方法，有一定的人力资源管理意识，并能够独立处理
人力资源工作
2级
1．掌握A、B、C中任意一两类知识的操作运用原理，对
人力资源工作有所了解，并具有一定的工作经验
2．可综合利用各种人力资源知识处理员工之间的纠纷与
抱怨等问题
熟练掌握三类人力资源知识，能够为企业人力资源建设
3级
与规划服务，并能够起到为人力资源增值的作用
招聘经理胜任素质模型
培训经理胜任素质模型
绩效考核经理胜任素质模型
薪酬经理胜任素质模型
劳动关系主管胜任素质模型。