著名IT企业的薪酬制度
IT企业薪酬管理制度
IT企业薪酬管理制度一、薪酬体系设计1.岗位级别划分：根据员工的工作职责、技能要求和工作经验等因素，将员工划分为不同的岗位级别，并设置相应的薪酬档次。
2.薪资水平确定：根据市场薪酬水平、企业经济状况和员工的绩效表现等因素，确定各个岗位级别的薪资水平，确保薪资的公平性和竞争力。
3.调薪机制：设立定期调薪机制，根据员工的工作表现、考核结果和市场薪酬水平的变动情况，进行相应的调薪。
二、薪酬构成要素1.基本工资：根据员工岗位级别和工作经验确定的固定薪资。
2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，发放绩效奖金，激励员工的工作积极性和创造力。
3.年终奖金：根据企业整体业绩和员工的贡献度，发放全员的年终奖金。
4.职称津贴：根据员工所获得的职称，给予相应的津贴，鼓励员工提升技能和学历。
5.加班费：对于需要加班的员工，支付额外的加班费用，保障员工的合法权益。
三、薪酬绩效考核1.目标设定：制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行沟通和确认，确保双方对工作目标的理解一致。
2.绩效评估：通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行量化和评估，确定相应的绩效等级。
3.绩效反馈：根据绩效评估结果，给予员工及时的绩效反馈，指导员工改进工作表现和提升职业能力。
4.绩效奖励：根据绩效评估结果，对表现优秀的员工进行奖励，包括绩效奖金、晋升机会或其他形式的激励措施。
5.绩效改进：对于表现不佳的员工，制定相应的绩效改进计划，提供必要的培训和辅导，帮助他们改善工作表现。
四、薪酬管理实施1.公平公正：薪酬管理要公开透明，确保薪资制度的公平性和公正性，避免员工间的不满和争议。
2.激励导向：通过合理的薪酬设计和激励机制，激发员工的工作动力和创造力，提高工作绩效和企业业绩。
3.市场导向：根据市场需求和竞争情况，及时调整薪酬水平，保持市场竞争力，吸引和留住人才。
4.监督管理：建立完善的薪酬管理制度，由专职人员负责执行和监督，确保薪酬政策的有效实施和运作。
某著名it企业薪酬制度(A famous IT enterprise salary system)
某著名it企业薪酬制度（A famous IT enterprise salary system）A famous IT enterprise salary system(tentative plan)I. General Provisions1.1, in order to regulate the salary of staff and the adjustment measures and other related matters, this system is specially formulated.1.2, this system applies to all staff of the company (that is, the staff stationed in Huizhou province). The term "salary" refers to the salary paid regularly on a monthly basis, excluding bonus and allowance items (except for the bonus items in the technical series).Two, wage structure2.1, the salary of staff consists of two parts: fixed wages and floating wages.2.2 fixed wages include: basic wages, technical wages, housing subsidies, medical subsidies. A fixed salary is defined as a relatively fixed work remuneration based on the position, qualifications, qualifications, skills, etc. of the staff.2.3, floating wages include: attendance, wages, performance pay, benefit wages, project developers and project subsidies. Floating wage is based on the performance of staff attendance, work performance and company performance, fixed wagecompensation, adjusted once a month.2.4 project subsidy from R & D project approved by the general manager of the project, in the relevant R & D staff salary paid in the month. The project manager checks the relevant R & D personnel every month, and determines the proportion of payment, which is 20% of the salary standard.2.5 the completion of the project will be evaluated by the technical strategy development committee of the company. If the project is completed ahead of schedule or on schedule, the project subsidy will be paid off on completion of the month. At the scheduled closing time, if the project completion rate is 60% lower, the project subsidy will be suspended from the month. If the project completion rate is higher than 60%, the project subsidy will continue until the completion of the project. The technical strategy development committee determines the project award according to the project evaluation value, completed quality and schedule.2.6, staff salaries deducted items include: personal income tax, education, absence, deductions (including deposits, loans, fines, etc.), withholding social security fees, withholding insurance premiums, withholding housing accumulation fund.2.7, if the staff pay for the wrong or missing, or need to return the money, will be in next month's salary "fill miscellaneous" replacement.Three, salary series3.1, companies in accordance with the nature of different positions, respectively, administrative, technical, marketing three categories of wage series.3.2 administrative salary series, suitable for administrative, financial, production and other day-to-day management or work staff.3.3, the technical wage series is applicable to professional and technical personnel engaged in product technology development, production technology, quality management and other professional technical work.3.4, the marketing wage series applies to employees engaged in marketing, promotion and related work, including both the marketing department and the personnel of the foreign institutions.3.5 the salary range for employees is shown in table 3-1 below:Table 3-1 range of salary seriesSalary seriesScope of applicationAdministrative wages1 、 general manager meeting member2, the assistant head of the above staff (except the marketingdepartment and other departments)All the staff of 3, general and administrative personnel department, financial department, auditing department, material supply department4 、 research department, industrial design department, technical engineering department, production technology department, quality management department, production department, engaged in non professional technical work staffTechnology SeriesResearch department, salary design department, technical engineering department, production technology department, quality management department, marketing department, customer service department, all staffMarketing series1 、 marketing department and subordinate market management department, industry sales department, marketing department, sales planning department, customer service department, all staff2, all staff (including managers, financial managers, etc.)Four, salary calculation method4.1 payroll formula:Actual wage = wage plus supplement item - deduct itemsSalary should be paid = fixed salary + floating wagesFixed salary = basic salary + technical salary + housing allowance + medical allowance= wage standard * the sum of the fixed wage coefficientsFloating wages = attendance salary + performance pay + benefit wages= wage standard * the sum of the variable wage coefficients4.2 determine the wage standard:According to the employee's salary series [job], the salary scale is determined and the corresponding salary standard is determined according to the staff pay scale.According to Table 5-1, "probation period, staff qualifications" refers to the nationally recognized academic standards. In the employment department, when the probation period for staff with more than 2 years of working experience is determined, the probation period shall be considered in the upper limit according to the ability, experience and the complexity of the position of the probationary personnel. Basic principles: technical series trial staff has more than 2 years working experience, every 1 annual salary level on the regulator 3-5, a maximum of not more than the same degree until the ceiling; has more than 2 years working experience in nontechnical series of probation officer, every 1 annual salary level on the regulator 1-3, a maximum of not more than wait until the upper limit of same degree.For the 5.1.5 company urgently needs a special talent, probation salary can break the above 5.1.3, 5.1.4 regulations and standards required by the Department in the "staff salary adjustment" stated on the salary standard and our reasons for application, the administrative personnel department, supervisor audit, general manager for approval to determine.Table 5-1 determination methods for staff salaries during probation period[scope of application: wages paid by the head office and not in administrative position]Probation clerkEducation0-2 years working experience2 years or above related working experiencesalary scaleWage standardSalary range and ceilingdoctorThirty-threeSix thousandCan float up to level 1-15The upper limit is eighteenth (9800) masterFifty-twoTwo thousand and six hundredCan float up to level 1-20The upper limit is thirty-second (6200) Double bachelorFifty-fourTwo thousand and four hundredCan float up to level 1-20The upper limit is thirty-fourth (4600) UndergraduateSixtyOne thousand and eight hundredCan float up to level 1-20The upper limit is fortieth (5800) Junior CollegeSixty-sixOne thousand and two hundredCan float up to level 1-15The upper limit is fifty-first (2700) Secondary specialized schoolSeventy-oneSeven hundredCan float up to level 1-15The upper limit is fifty-sixth (2200) Remarks1, more than 2 years of relevant work experience in the technical series of trial personnel, every 1 annual salary level can be raised 3-5, at most can not exceed the standard limit of the same educational level.2, more than 2 years of relevant work experience of non technical series of trial personnel, every 1 annual salary level should be on the regulator 1-3, at most can not exceed the standard limit of the same educational level.5.2 salary staff provided by a foreign institution for probation5.2.1 branch of the letter subordinate operating department, office probation staff salaries, by their branch recruitment, assessment of the person in charge of advice, fill in the "staff salary adjustment table", determined by the branch manager. Branch and subsidiary business department, the office of the probation staff wages shall be reported to the branch manager for branch manager, headquarters of the personnel department, financial department, auditing department has the right of jurisdiction of overseas staff wages to conduct inquiries and supervision.5.2.2 measures for determining staff salaries during the probationary period of foreign institutions, see 5-2. "Probationary period, staff qualifications" means the nationally recognized academic standards. Foreigninstitutions according to the local economic development level, the social average wage level, and the trial personnel ability, experience, trial work complexity, determine the probationstaff salary standard in the upper and lower limit range.Table 5-2 measures for determining salaries of staff members during probation period in institutions abroad[scope of application: staff of probation period issued by foreign institutions]Probation clerkEducationlower limitUpper limitsalary scaleWage standardsalary scaleWage standardmasterSixty-sevenOne thousand and one hundredFiftyTwo thousand and eight hundred Double bachelorSixty-eightOne thousandFifty-fourTwo thousand and four hundred UndergraduateSixty-nineNine hundredFifty-sevenTwo thousand and one hundred Junior CollegeSeventyEight hundredSixtyOne thousand and eight hundredSecondary specialized schoolSeventy-oneSeven hundredSixty-threeOne thousand and five hundred5.2.3 for overseas institutions need special talent, probation salary is more than 2 standard, but need to fill out "by foreign institutions staff salary adjustment", put forward written reasons, submitted to the administrative personnel department, market management department audit, approved by the supervisor to determine.Six, salary adjustment6.1, graduating from secondary school graduates, probationary period of one year, or recruitment of the trial period, the test qualified, in line with the positive conditions, should apply for positive procedures, re determine the pay scale.6.2 companies in June and December each year two staff performance comprehensive assessment,2=360Housing subsidies3000*0.08=240Benefit wage3000*0.3*0.8=240Medical subsidy3000*0.02=60//Total fixed wagesOne thousand and five hundredTotal floating wagesOne thousand three hundred and twentyWages should be aggregatedTwo thousand eight hundred and twenty1 (1) provide free access to mass management data! More free downloads, at 1 (1)。
一个IT公司销售部的薪酬和提成制度
一个IT公司销售部的薪酬和提成制度在IT公司销售岗位上实施有效的薪酬和提成制度对于增加销售团队的积极性和业绩提升非常重要。
下面是一个关于IT公司销售部薪酬和提成制度的建议，包括基本薪资、提成比例、目标设定以及奖励机制等。
1.基本薪资：销售岗位的基本薪资应该根据个人经验、技能和岗位职责划分不同级别，确保员工的基本经济需求得到满足。
此外，薪资水平还应考虑所在地区的生活成本水平。
2.提成比例：为了激励销售团队的业绩，可以在基本薪资之外设置一定比例的销售提成。
提成比例可以根据销售人员的级别和销售额确定。
一般来说，提成比例应该随着销售额的增加而递增，以进一步激励销售团队对销售目标的实现。
3.目标设定：为了提高销售团队的士气和业绩，设定明确的销售目标非常重要。
目标应该具体、可衡量和可达到。
可以将销售目标分为个人目标和团队目标，以激励个人和团队共同努力。
实施目标设定后，定期评估和反馈员工的表现，帮助他们了解自己的进展并提供必要的支持和培训。
4.提成奖励机制：为了进一步增加销售团队的激励，可以设立一些额外的提成奖励机制。
例如，当销售人员超过销售目标时，可以给予额外的奖金或提成百分比的提高。
此外，团队合作也是至关重要的，因此可以设立团队销售目标和团队奖励，激励团队成员合作共赢。
5.特殊奖励和福利：除了提成奖励外，还可以设立一些特殊奖励和福利，以表彰销售团队的特定成就。
例如，当销售人员连续几个月或几个季度都达到销售目标时，可以给予额外的奖金、旅行或其他特殊福利。
这些奖励和福利应该具有可见性和吸引力，以进一步激发销售人员的积极性。
6.晋升机会：销售人员也应该看到个人的发展和晋升机会。
为了激发销售人员的职业成长，可以设立晋升渠道和发展计划。
通过给予晋升机会，如升级为销售主管或销售经理，可以激励销售人员不断提升自己的技能和表现。
综上所述，IT公司销售部薪酬和提成制度应该是一个综合性的制度，考虑到基本薪资、提成比例、目标设定、奖励机制、奖励和福利、晋升机会等因素。
一个IT公司销售部的薪酬和提成制度
一个IT公司销售部的薪酬和提成制度IT公司销售部的薪酬和提成制度，是基于销售绩效来设定的一种激励机制。
目的是吸引和激励销售人员的积极性和创造性，提高销售部门的业绩，实现公司销售目标。
一、薪酬制度：2.绩效工资：销售人员的绩效工资根据其个人销售业绩和团队销售业绩来确定。
个人销售业绩包括销售额、签单数量等指标，团队销售业绩则是整个销售团队的业绩综合评价。
根据绩效评定结果，销售人员可以得到一定比例的绩效工资，以激励他们不断努力提高业绩。
3.年终奖金：根据个人的年度销售绩效和公司的整体业绩，销售人员可以获得相应的年终奖金。
年终奖金的数额可以根据销售人员的贡献度和团队的业绩情况进行调整，以激励销售人员在整个年度保持高水平的工作状态。
4.福利待遇：公司对销售人员提供一系列的福利待遇，包括五险一金、带薪休假、年度体检等。
这些福利待遇可以提高销售人员的工作满意度，增强他们的归属感和忠诚度。
二、提成制度：1.销售提成：销售人员的绩效工资中的一部分可以通过提成得到。
销售提成是根据销售人员的实际销售额和销售利润来计算的，销售利润是指销售额扣除成本后的利润。
提成比例可以根据销售人员的级别和工作经验进行不同的设定。
2.层级提成：销售人员的提成不仅仅与个人销售业绩有关，也与团队销售业绩有关。
销售人员可以根据自己的销售业绩和团队的销售业绩获得不同层级的提成。
例如，超过个人销售目标的销售额可以获得一定比例的提成，而超过团队销售目标的销售额则可以获得更高比例的提成。
3.季度奖金：为了鼓励销售人员在每个季度都保持高水平的销售业绩，公司可以设立季度奖金制度。
根据每个季度的销售业绩进行评定，销售人员可以获得一定比例的奖金。
季度奖金的数额可以根据销售人员在该季度所取得的销售业绩和利润进行调整。
以上是一个IT公司销售部的薪酬和提成制度的主要内容。
通过这种制度，可以激励销售人员努力工作，提高销售业绩，实现公司的销售目标。
同时，也可以提高销售人员的工作满意度和积极性，促进销售团队的合作，推动整个销售部门的发展。
IT企业薪酬制度[1]
![IT企业薪酬制度[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/f84527bbf80f76c66137ee06eff9aef8941e4889.png)
IT企业薪酬制度目录• 1. 引言• 2. 薪酬管理标准– 2.1 基本薪资– 2.2 绩效薪酬– 2.3 市场薪酬调查• 3. 薪酬考核标准– 3.1 能力和技能– 3.2 工作表现– 3.3 职位层级– 3.4 工作贡献• 4. 奖励与福利– 4.1 年终奖金– 4.2 加班津贴– 4.3 节日福利• 5. 薪酬管理的执行• 6. 绩效考核与调整•7. 结论1. 引言薪酬制度作为一项重要的管理制度，对于企业的员工激励、人才吸引和留存起着至关重要的作用。
为了确保员工的薪酬公平、合理和有竞争力，本文将制定一套适用于IT企业的薪酬制度范文，包括薪酬管理标准、薪酬考核标准以及奖励与福利方案。
2. 薪酬管理标准2.1 基本薪资基本薪资是员工薪酬的基础，应根据员工的岗位职责和市场薪酬水平确定。
基本薪资的管理标准如下：•岗位评估：根据员工的工作职责和能力要求，对各个岗位进行评估并划定相应的薪酬等级。
•岗位工资范围：每个薪酬等级对应一个工资范围，包括最低工资和最高工资。
•工资调整：基本工资每年进行一次调整，调整幅度根据市场薪酬调查和经济情况确定。
2.2 绩效薪酬绩效薪酬是根据员工的绩效表现来决定的，旨在激励员工提高工作表现和工作贡献。
绩效薪酬的管理标准如下：•绩效评估：每年进行一次绩效评估，以量化的方式评估员工的工作表现和工作贡献。
•绩效等级：将员工绩效评估结果划分为几个等级，每个等级对应不同的绩效奖金比例。
•绩效奖金计算：根据员工的薪酬等级和绩效等级，计算绩效奖金的具体金额。
2.3 市场薪酬调查为了确保企业的薪酬具有竞争力，每年进行一次市场薪酬调查，根据市场薪酬水平调整薪酬标准。
市场薪酬调查的管理标准如下：•薪酬调查范围：调查同行业及相近岗位的企业薪酬水平。
•薪酬调查方法：采用问卷调查、面谈以及第三方薪酬调研报告等方式进行调查。
•薪酬调整幅度：根据市场薪酬调查结果和企业经济状况，确定薪酬调整幅度。
3. 薪酬考核标准3.1 能力和技能员工的能力和技能是薪酬考核的重要指标之一。
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案一、薪酬管理制度的制定原则1.公平原则：薪酬体系要确保内部公平，即同岗位、同级别的员工薪酬水平相当；同时，外部公平，即与同行业、同规模企业的薪酬水平相当。
2.竞争原则：薪酬体系要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才，确保企业核心竞争力。
3.激励原则：薪酬体系要充分发挥激励作用，激发员工积极性和创造力，提高工作效率。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应企业发展和市场变化，确保长期稳定。
二、薪酬体系设计1.基本工资：根据岗位、职级、工作经验等因素设定基本工资，确保员工基本生活需求。
2.岗位工资：根据岗位职责、工作强度、技能要求等因素设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效工资：根据员工绩效表现，设定绩效工资，激发员工积极性，提高工作效率。
4.奖金：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等，对优秀员工进行奖励，提升员工归属感和荣誉感。
5.股权激励：对核心员工实施股权激励，让员工分享企业成长的红利，增强员工主人翁意识。
6.福利补贴：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，关爱员工生活，提高员工满意度。
三、薪酬管理体系实施1.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，为薪酬调整提供依据。
2.薪酬调整：根据薪酬调查结果，适时调整薪酬水平，确保薪酬体系的竞争力。
3.薪酬评估：定期进行薪酬评估，了解员工对薪酬的满意度，及时发现问题，进行调整。
4.薪酬激励：通过薪酬激励，激发员工积极性，提高工作效率。
5.薪酬管理：建立健全薪酬管理制度，确保薪酬体系的公平、合理、透明。
四、薪酬体系优化1.定期优化：根据企业战略目标和市场变化，定期对薪酬体系进行优化。
2.岗位评估：对岗位进行评估，合理设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效考核：完善绩效考核体系，确保绩效工资的合理分配。
4.培训提升：加强员工培训，提升员工技能，为薪酬晋升提供依据。
5.激励机制：完善激励机制，激发员工积极性和创造力。
在这个方案中，我们充分考虑了企业的实际情况和市场需求，力求打造一个公平、竞争、激励、可持续的薪酬管理体系。
【IT行业】某著名IT企业薪酬制度
某著名IT企业薪酬制度一、总则1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、工资结构2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。
固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。
项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。
项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。
在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。
技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
三、工资系列3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：表3-1工资系列适用范围四、工资计算方法4.1工资计算工式：实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准×固定工资系数之和浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准×浮动工资系数之和4.2工资标准的确定:根据职员所属的工资系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。
it公司薪水制度
1.1 为规范职职员资的确定及调整方法等有关事项，特制定本制度。
1.2 本制度合用于除商务部，技术中心外的公司各部门职员，本制度所指工资，是指每月定 期发放的工资。
2.1 职职员资由固定工资、绩效工资两部份组成。
2.2 固定工资是依照职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3 绩效工资是依照职职员作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一 次。
2.4 职职员资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款〔含押金、借款、罚款等〕、代扣社 保费、代扣补充保险费。
2.5 职职员资发放如有错漏，或者需退还捐款时，将在下月工资补发。
3.1 公司依照不同职务性质，分别制定管理岗/资深技术岗、高级岗、普通岗三类工资系列。
3.2 管理岗工资系列适于于从事公司日常管理的职员。
资深技术岗适于专门人材，具备专门 技能的职员；3.3 高级岗系列合用于从事研发，设计，品控监督等专业性要求较高的职员 3.4 普通岗系列合用于从事事务性工作、可轮转岗位，专业性要求较低的职员。
表 3-1 工资系列合用范畴4.1 工资运算工式：实发工资=应发工资－扣除项目 应发工资=固定工资+绩效工资4.2 工资标准的确定:依照职员所属的工资系列 \职务,确定职员薪级 .再依照职员薪级 ,确定对应的工资标 准。
参见«职员职务-薪级对照表» 4.3 绩效工资运算方法：绩效工资 =工资标准*C1表 4-2 绩效考核系数〔C1〕确定方法考 核 考核成绩 占该部门职员总数 绩效考核系数 成 绩 含义 的比例 C1 的取值 S 优秀 5% 20% A 良好 10% 10% B 合格 70% 0 C 较差 10% -20% D差5%-50%合用范畴副总裁、艺术总监、技术总监、商务总监；各部门经理，项目经理，艺术主管；艺术中心各岗位组长，主策划，会计岗，研发岗，数值策划岗，特效师岗，3D 场景、角色、动作师岗；执行策划、文案策划、系统策划、前台、 2D 美术师岗；工资系列 管理岗/资深技术岗 高级岗 普通岗5.1.1 通过礼聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提 出建议，填写«天纵科技试用期考察表»，经行政人事部、副总裁批准确定。
it 企业薪酬管理制度
it 企业薪酬管理制度一、薪酬管理的重要性1. 激发员工的工作热情和积极性。
薪酬是员工对工作付出的回报，合理的薪酬设计能够激发员工的工作热情，提高工作效率和质量。
2. 吸引和留住优秀人才。
IT行业竞争激烈，优秀人才是企业发展的关键。
良好的薪酬管理制度能够吸引和留住优秀员工，提高企业的竞争力。
3. 提升企业的形象和声誉。
一个公平、透明的薪酬管理制度能够提升企业的形象和声誉，增强员工对企业的认同感和忠诚度。
二、IT企业薪酬管理制度的设计原则1. 公平公正原则。
薪酬管理制度要公平、公正，避免歧视和偏见，确保员工的薪酬与其贡献和表现相匹配。
2. 灵活多样原则。
IT行业员工多样化，有技术人才、管理人才、市场销售人才等不同类型的员工，薪酬设计要有所区别，灵活多样，满足不同员工的需求。
3. 竞争力原则。
IT行业人才流动性大，薪酬设计要有竞争力，能够吸引和留住员工，提高企业的竞争力。
4. 激励原则。
薪酬管理制度要能够激励员工积极工作，提高业绩，实现个人和企业的共赢。
5. 透明公开原则。
薪酬管理制度应该透明公开，员工能够清晰了解自己的薪酬待遇，避免引发内部矛盾和不满情绪。
三、IT企业薪酬管理制度的内容1. 薪酬结构。
包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等组成部分，根据员工的工作内容和岗位性质确定不同的薪酬结构。
2. 绩效考核制度。
建立科学合理的绩效考核制度，清晰明确员工的工作目标和绩效标准，通过绩效考核结果来确定绩效工资和奖金。
3. 薪酬调整机制。
根据市场情况、企业业绩和员工表现等因素，及时进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与市场接轨。
4. 激励机制。
建立激励机制，包括晋升机制、培训机制、岗位晋升机会等，激励员工积极进取，提高工作质量和效率。
5. 薪酬管理流程。
制定薪酬管理流程，包括薪酬核算、薪酬发放等流程，确保薪酬管理工作的规范、高效。
四、IT企业薪酬管理制度的实施和管理1. 建立薪酬管理团队。
组建专业的薪酬管理团队，负责薪酬设计、绩效考核、薪酬调整等工作，确保薪酬管理制度的科学合理。
软件公司的年薪管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极工作，吸引和留住优秀人才，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于软件工程师、项目经理、产品经理等。
第二章薪酬构成第三条公司员工的年薪由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工的岗位、职责、工作经验等因素确定，确保员工的基本生活需求。
2. 绩效奖金：根据员工的年度绩效评估结果，给予一定的绩效奖金。
3. 股权激励：对于公司核心岗位和关键人才，根据公司发展情况和员工贡献，给予一定的股权激励。
4. 补贴与福利：包括住房补贴、交通补贴、餐饮补贴、带薪休假、社会保险、商业保险等。
第三章薪酬标准第四条基本工资标准：1. 软件工程师：根据员工的工作年限、技能水平、项目经验等因素，分为L1至L5等级，具体标准如下：- L1级：2-4年工作经验，年薪约为21万美元（约合153万元人民币）。
- L2级：5-7年工作经验，年薪约为30万美元（约合218万元人民币）。
- L3级：8-10年工作经验，年薪约为40万美元（约合292万元人民币）。
- L4级：11-15年工作经验，年薪约为50万美元（约合361万元人民币）。
- L5级：15年以上工作经验，年薪约为60万美元（约合434万元人民币）。
2. 项目经理、产品经理等其他岗位，根据其职责和工作内容，参照软件工程师的标准进行薪酬设定。
第五条绩效奖金标准：1. 绩效奖金占年薪的比例为10%-20%，具体比例根据公司年度业绩和部门业绩进行确定。
2. 绩效奖金的发放与员工年度绩效评估结果挂钩，评估结果为优秀者可获得较高比例的奖金。
第六条股权激励标准：1. 股权激励对象为公司核心岗位和关键人才，具体激励方案根据公司发展情况和员工贡献进行确定。
2. 股权激励分为实股和虚拟股两种形式，实股可参与公司分红，虚拟股仅享有分红权。
第四章薪酬调整第七条公司根据市场薪酬水平、公司业绩和员工绩效，定期对薪酬进行调整。
IT企业薪酬制度(3篇)
xxx有限公司薪酬制度第一条总则1.1为了规范领先科技工资体系，确定员工工资晋级条件，特制定本条例。
1．2本规定旨在让企业的人事运转正常，让员工了解企业的薪酬体系。
1.3企业采用的是宽带式薪酬体系，便于保持机构灵活性及提高外部竞争性。
第二条工资发放体系2．1工资发放计薪周期：每月1号至月底。
2．2工资发放日：次月10号2．3工资发放银行卡：深发借记卡（异地取款优惠）2．4工资条构成：基本工资，岗位工资，绩效工资，竞业禁止津贴，餐贴（每天八元），工程人员话费补贴；代扣部分：个税，社保个人缴纳，考勤，周日报应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资实发工资=应发工资-个税-社保个人缴纳部分-+考勤-日周报+餐贴+话费补贴2．6项目工程师话费补贴标准：正式员工每月补贴话费150元；试用期员工每月补贴话费100元；具体参见：项目实施部话费补贴制度第三条新员工工资定级体系3.1应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资公司按照职位每个职位设1-9级，工资从少到多，从初级到高级递增。
参考职位说明书：项目工程师，研发工程师，产品工程师3．1基本工资：公司每位员工基本工资参照每年社保缴纳基数；3．2岗位工资=应发工资-绩效工资-基本工资3.3绩效工资：技术部门应发工资20%，行政人事部门应发工资10%3．4应发工资决定因素：学历，工作年限，岗位，技能，绩效，经验3.5公司工资体系运用宽带式工资制，新员工应发工资定级，试用期暂不定级，转正后定岗说明：1、年限工资为进公司前工作年限，按照具体个体不同而定，在本单位调薪时涉及的工龄工资参考本幅度2、新员工进入公司的定薪工资构成为：学历+工作年限+岗位绩效3、每年年初人力资源部跟据社会薪资调查，确定岗位绩效工资并作及时调整。
4、研发总监，销售总监，研发组长，研发经理级别包含管理职务职能，根据该表确定管理级别。
3.6经公司考核进入公司的实习生，在公司内享受实习津贴，包含餐贴在内共1000元/月，公司统一安排实习导师，负责时期期考核和学习，实习生在实习期间不享受公司其他福利待遇，但是允许参加公司组织的集体活动。
一个IT公司销售部的薪酬和提成制度
一个IT公司销售部的薪酬和提成制度一个IT公司销售部的薪酬和提成制度～销售部薪酬和销售提成规定1 薪酬的组成1.1 薪酬主要由四部分组成:基本工资、职务津贴和岗位津贴以及工作奖金;1.2 基本工资为员工的基本收入保证;1.3 职务津贴为员工在部门内担任职务的津贴，如主管职务等;1.4 岗位津贴为商务部员工日常商务行为费用的补贴;1.5 工作奖金为根据员工在实际工作中的工作表现以及工作实绩，作为员工薪酬的补充部分;1.6 销售提成作为员工销售业绩的奖励。
2 各组成部分的档次划分2.1 基本工资标准为每月1000元整;2.2 职务津贴标准为部门主管500元/月，助理主管300元/月;2.3 岗位津贴标准为每月1000元整:2.4 工作奖金标准为每月1000元整;2.5 销售提成为实际项目中的销售奖励，根据销售项目实际产生的利润进行计算。
3 各组成部分的考核标准和考核方式3.1 基本工资的考核标准根据公司的员工守则以及公司的相应规章制度进行考核;3.2 本年度月销售任务未完成的，其工资总额按照15%的比率递减扣罚。
如年度内任务完成时，该扣减部分一次性返还，如年度内未完成的，该部分将不再返还; 销售任务未完成时，递减扣罚细则如下:3.2.1 当月销售任务未完成时，当月工资总额扣罚15%，次月仍未完成时，追加扣罚15%，即次月扣罚工资总额的30%，以此类推; 3.2.2 当月销售任务未完成时，次月销售任务完成的，第三个月任务未完成的，当月扣罚工资总额的15%，次月全额发放，第三月扣罚工资总额的30%，以此类推; 3.2.3 当月销售任务未完成，次月销售任务超额完成，并超额部分可补足当月销售任务的，当月工资总额扣罚15%，次月全额发放，并补足当月扣罚部分，以此类推; 3.2.4 当月销售任务超额完成，并可补足前未完成销售任务工作月的一部分时，且次月销售任务未完成时，当月工资全额发放，并补发补足月份所扣罚的工资部分，次月未完成任务时，按照所欠未完成的月份数量，按照15%递减的规则扣罚;3.3 职务津贴考核标准根据员工在部门内任职情况以及本职务工作完成能力进行考核;3.4 岗位津贴中已经包括公司对于商务人员商务活动所产生的费用的补贴，如无下列情况的可每月随工资全额领取，如有以下情况之一的，则扣除其所产生的费用后可领取余额，所产生的费用超出岗位津贴的部分，累计到次月扣除:3.4.1 岗位津贴中已包含手机费补助，如有报销手机费的全额部分;3.4.2 岗位津贴中已包含市区内商务活动交通费用，如有报销市内交通费用的全额部分;3.4.3 岗位津贴中已包含客户招待费用，如有报销客户招待费的全额部分;3.4.4 岗位津贴中已包含客户关系中礼品部分，如有报销赠送客户礼品的全额部分(公司统一购置的礼品除外);3.4.5 因个人商务行为造成公司损失的，公司经济相关损失的全额部分;3.4.6 拒绝领导安排的商务工作并无适当理由的，视为未胜任本岗位工作，全额扣除岗位津贴，情节严重的予以辞退处理。
薪酬体系(之1)：500强IT集团薪酬体系
500强IT软件集团薪酬体系《集团薪酬福利体系》第一部分定位与战略1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。
2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。
3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。
4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
第二部分设计内容薪酬定位：根据公司寻求快速的、高效的、稳定的市场化发展战略目标要求，考虑到公司目前规模偏小、资金供应压力大等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P），即技术人员平均收入水平区间为3502—3980 元，管理人员平均收入水平区间为2216—2518 元-，市场人员平均收入水平区间为2755 —3230 元，经营层收入平均水平区间为6737—7656 元，员工整体平均收入水平区间为3489—3978 元。
薪酬设计原则：1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。
2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。
3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。
某著名IT企业薪酬制度(DOC-7页)
某著名IT企业薪酬制度（试行方案）一、总则1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、工资结构2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。
固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。
项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。
项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。
在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。
技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
三、工资系列3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：4.1工资计算工式：实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准×固定工资系数之和浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准×浮动工资系数之和4.2工资标准的确定:根据职员所属的工资系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。
著名IT企业薪酬管理制度
著名IT企业薪酬管理制度薪酬管理制度是一个企业非常严谨的制度之一，尤其是在IT行业。
这是因为IT行业的员工需要具备高度专业化的技术能力，而这些技能常常与市场的变化息息相关。
因此，为了留住技能非常关键的IT人才，企业需要拥有完善的薪酬管理制度。
以下是著名IT企业薪酬管理制度的相关内容。
1.薪酬结构设置著名IT企业普遍采用多级薪酬结构。
在该结构中，职级与薪资挂钩。
该体系将员工分层次进行，依照职位不同，薪资方案也会有所不同。
每一层级都对应着一定的职业资历和经验，具体的薪酬标准也会随着不同层级而有所不同，从而更能够激励员工不断进取、提高自身能力，达到自我实现。
2.绩效考核绩效考核是IT企业薪酬管理制度中非常重要的一环，对企业运营和员工职业发展起到了至关重要的作用。
著名IT企业都会采用绩效考核来确定员工的薪酬水平。
绩效考核的侧重点在于验证员工的价值创造和工作成果，旨在推动员工在工作中获得更高的自我成就感和归属感。
通过制定相应的KPI（关键绩效指标）和考核体系，能够使员工明确了自身的职责和目标，提供可量化的标准，有效化解因不够公正或透明而引发的员工不满。
3.股权激励除了薪资方面，著名IT企业还常常采用股权激励制度，以激发员工的工作积极性。
股权激励有助于跟踪员工表现，并强化他们在公司中的意识。
通常股权激励包括股票期权和RSU（受限制股票奖励计划），两者均是为了提高员工的工作积极性和表现，吸引他们为公司贡献更大的价值。
4.奖金制度奖金制度是IT企业薪酬管理制度中的另一重要组成部分。
通过执行奖励机制，公司可以激励员工努力工作，发挥最佳表现，为公司做出贡献。
一般情况下，奖金制度是向员工发放的非常实在的奖励。
常见的奖金制度有年终奖、季度奖、项目奖金等，这些奖金配合绩效考核，能够更好地调动员工的工作热情和积极性，同时增强公司的凝聚力和影响力。
5.关怀制度著名IT企业在薪酬管理制度中还加入了细节化、人性化的关怀制度。
这种制度将特别关注员工的生活和工作情况，关心员工的家庭和健康，为员工提供体现企业文化的福利待遇。
it公司薪酬绩效管理制度
IT公司的薪酬绩效管理制度通常是为了激励员工，促进其个人绩效和公司业绩的提高而设计的。
下面是一个典型的IT公司薪酬绩效管理制度的一般性框架：
1. 绩效评估体系：建立科学、公正的员工绩效评估体系，包括目标设定、绩效考核和结果反馈等环节。
IT公司可以采用KPI（关键绩效指标）或者OKR（目标与关键成果）等方法，确保员工的工作目标与公司战略目标保持一致。
2. 薪酬结构设计：制定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、股票期权、福利待遇等，以满足员工的薪酬需求，并且与公司的业绩和员工的绩效挂钩。
3. 绩效奖金分配：将公司业绩目标与员工个人绩效相结合，根据个人贡献和绩效评估结果，给予员工相应的绩效奖金，以激励员工积极工作并提高绩效。
4. 晋升与晋级：结合员工的绩效评估结果，制定晋升晋级计划，为表现优秀的员工提供晋升机会，激发员工的发展动力。
5. 培训与发展：通过薪酬绩效管理制度，鼓励员工参与培训和发展，提升专业技能和绩效水平，实现个人与公司共同成长。
6. 沟通和反馈：建立透明、及时的绩效沟通机制，让员工清楚了解自己的绩效评价和薪酬待遇，同时提供开放的反馈渠道，帮助员工改进工作表现。
7. 法律合规：确保薪酬绩效管理制度符合相关劳动法规和公司政策，避免出现薪酬不公平或违法违规的情况。
综上所述，一个良好的薪酬绩效管理制度能够激励员工的工作积极性，提高公司整体绩效，同时也有助于留住优秀人才，提升公司的竞争力。
在具体执行过程中，需要不断优化和改进，以适应不断变化的市场环境和公司发展需求。
个IT公司销售部薪酬和提成制度
个IT公司销售部薪酬和提成制度为了激励销售人员的积极性和提升销售业绩，一个IT公司的销售部门可以建立一套完善的薪酬和提成制度。
以下是一个针对该公司的1200字以上的薪酬和提成制度的建议：一、薪酬体系2.薪资津贴：公司将根据销售人员的实际工作表现，提供一些额外的薪资津贴。
这将包括各种激励性津贴，如绩效奖金、项目奖金、出差补贴等。
这些津贴将根据销售人员的个人和团队的表现来决定，以激励他们努力工作并实现销售目标。
二、提成制度1.销售佣金：销售人员可以通过销售产品或服务获得佣金。
佣金的计算方法可以根据不同的销售目标和产品类型进行调整。
例如，对于销售额超过特定金额的销售人员将获得更高比例的佣金。
2.团队销售奖金：销售人员还可以通过团队销售奖金获得额外的激励。
这将鼓励销售人员更好地协作和共享资源，以实现整个销售团队的销售目标。
团队销售奖金将根据整个销售团队的业绩来计算，并按比例分配给销售人员。
3.客户维护提成：销售人员可能还会获得客户维护提成，只要他们能够成功维护一定数量的长期客户，并确保他们的客户满意度达到一定标准。
这将激励销售人员与客户建立良好的关系，并提供卓越的客户服务。
4.新客户奖励：为了鼓励销售人员开发新客户，公司可以设立新客户奖励机制。
销售人员将获得额外的奖金或津贴，如果他们能够成功签订一定数量的新客户合同。
这将促使销售人员积极寻找新的商机和合作伙伴。
三、激励制度1.销售竞赛：公司可以定期组织销售竞赛，通过设置各种奖励和奖金来激励销售人员。
例如，销售额最高的人员可以获得额外的奖金和奖品。
这将促使销售人员在销售过程中竞争和超越自己，以达到更好的销售业绩。
2.荣誉表彰：公司可以设立一套荣誉表彰制度，表彰那些在销售过程中表现优秀的销售人员。
这将包括年度最佳销售员、最有潜力销售员等奖项，并通过颁发证书、奖杯等方式加以表彰。
这将激励销售人员争取更好的成绩，并增强他们的自豪感和归属感。
最后，公司应该根据销售人员的实际工作表现和销售绩效进行合理的薪酬和提成制度的评估和调整。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
某闻名IT企业薪酬制度
（试行方案）
一、总则
1.１为规范职职员资的确定及调整方法等有关事项，特制定本制度。
1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、工资结构
2.1职职员资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括：差不多工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。
固定工资是依照职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。
2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。
浮动工资是依照职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。
项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定
发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5项目完成情况由公司技术战略进展委员会进行评估。
项目如提早或按期完成，项目津贴自完成当月停发。
在预定的截止时刻，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴接着发放，直至项目完成当月为止。
技术战略进展委员会依照项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
2.6职职员资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职职员资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
三、工资系列
3.1公司依照不同职务性质，分不制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常治理或事务工作的职员。
3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质治
理等专业技术工作的人员。
3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职职员资系列适用范围详见下表3-1：
表3-1工资系列适用范围
四、工资计算方法
4.1工资计算工式：
实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资
固定工资=差不多工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准×固定工资系数之和
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资
=工资标准×浮动工资系数之和
4.2工资标准的确定:
依照职员所属的工资系列\职务,确定职员薪级.再依照职员薪级,确定对应的工资标准。
参见《职员职务-薪级对比表》、《职员薪级表》。
4.3；固定工资与浮动工资的标准系数设定：
设工资标准为1，；固定工资标准系数为A，其中差不多工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为不为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。
浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分不为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定讲明如下表4-1：
表4-1：工资项目标准系数高级定
4.4固定工资计算方法：
固定工资=差不多工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准*（A1+A2+A3+A4）
4.5浮动工资计算方法：
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴
=工资标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）
其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。
确定方法分不见下表4-2、4-3、4-4、4-5：
表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法：
C1初始值=1
C1=初始值—扣除值
表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法
表4-4:效益考核系数(C3)确定方法
表4-5:项目考核系数(C4)确定方法
项目考核由项目经理负责。
五、试用期限职员薪级确定
5.1工资由总部发放的试用期职员
5.1.1
通过
招聘
方式
进入
公司
的试
用期
职员，
级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写《》（附3），经行政人事部、主管领
核，总经理批准确定。
5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人
提出建议，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.3试用期职
在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务
级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
5.1.4试用期职员如在入职时未担任以
政职务者，依照表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。
用人部门在。