人力资源规划案例分析

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某公司人力资源规划案例分析

某公司人力资源规划案例作为高科技民营企业，公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化的有利时机，成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等地，业务也不断扩展到其它公用事业领域，公司知名度和综合实力持续提高。

随着市场需求不断扩大和IT行业竞争进一步加剧，公司面临空前的发展机遇和前所未有的强劲挑战，而管理缺陷也越发成为制约公司进一步发展的“瓶颈”，人力资源优化配置和人力资源管理职能整合更是公司进一步挖掘潜力、提升竞争力的关键举措。

针对公司的发展战略及公司人力资源现状，我就公司人力资源发展战略和近期的工作规划提出几点看法。

一、建立全员人力资源管理模式随着公司的快速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精确化、程序化，根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，必须建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。

1．公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略，支持人力资源部、各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。

2．人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析，组织招聘、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作。

3．职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平)。

4．员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善公司工作流程和管理制度，体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。

二、完善职位分析、规范工作管理1．对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合，编写规范的部门职责、职位描述、工作规范、作业说明书，确定各部门、各职位的工作职责、任职条件、考核方法，杜绝因人设职、职位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象，使公司机构和职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方便、沟通流畅。

案例分析题人力资源规划

案例分析题第一章人力资源规划1.某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。

随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。

其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。

恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。

然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。

除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。

此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。

如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。

他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。

请回答以下问题：(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点?(2)在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道?(3)上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。

您认为哪些培训方法适合用于这次培训中？应选择外部培训师还是内部的培训师？为什么？答：(1)事业部制结构的优点是：1)权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；2)各事业部主管摆脱了事事请示汇报的限制，能自主处理各种日常工作，有助于加强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动性和创造性，提高企业经营适应能力；3)各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；4)各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。

公司人力资源管理案例分析

国家精品案例库第一部分人力资源规划案例1:某建筑公司的人力需求预测案例2 :亚实公司聪明对待离职员工案例3 :网星公司的员工保持策略案例4 :通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5 : 一个工作分析面谈问题样本案例6 :新吉公司的工作分析计划书案例7 :一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8 :隐藏在招聘启事中的玄机案例9 :某公司的招聘广告案例10 :艾科公司人才的内部提拔案例11 :面试听“损招” 案例12 :招聘面谈时的提问技巧案例13 ：上海通用汽车（）的“九大门坎” 案例14 ：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15 ：别具一格的杜邦培训案例16 ：海尔的个人生涯培训案例17 ：新员工计算机培训计划案例18 ：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19 ：“五斗米”的培训模式案例20 ：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22 ：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23 ：朗讯评估每一天案例24 ：青啤集运输船西安公司的360 °绩效考核案例25 ：聊天——另类思维的考核方式案例26 ：松下电器管理人员的考核案例27 ：一个成功的绩效改善的例子案例28 ：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29 ：“100 分俱乐部”带来了百万美元利润案例30 ：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31 ：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32 ：奇妙的经验曲线案例33 ：松下的薪酬制度变革案例34 ：解部朗读的薪酬管理案例35 ：核心员工个性化的福利方案案例36 ：龙山重型机械厂的组织工资制案例37 ：公司的薪酬制度案例38 ：奔驰的员工持股案例39 ：A 企业的薪酬曲线案例40 ：薪酬调查方法案例41 ：失败的高薪第七部分劳动关系案例42 ：公司的情感激励案例43 ：福特汽车公司人情化的员工管理案例44 ：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45 ：汽车股份有限公司的工会组织案例1某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。

(完整版)人力资源规划案例分析题

【人力资源规划案例分析题】【案例1】五金制品公司的人力资源规划冯如生几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务,要求他在10天内提交一份本公司5年的人力资源规划。

虽然老冯从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表,不免一筹莫展。

经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个规划，必须考虑下列各项关键因素:首先是本公司现状。

它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人,工作技术人员38人，销售员23人。

其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4％，没理由预计会有什么改变。

不过，不同类别的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8％，而技术人员和管理干部则只有3%.再者，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10％-15%，工程技术人员要增5％-6％，中、基层干部不增也不减,而生产与维修的蓝领工人要增加5%.有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策,要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工.本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。

如今的事实却是，销售员除一人是女的外全是男的;中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师里只有三个是妇女；蓝领工人中约有11%妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。

冯如生还有5天就得交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。

此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品,所以预计公司销售额五年内会翻一番，冯如生还得提出一项应变计划以备应付这类快速增长。

问题：1、老冯在编制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案?3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些技术？【案例2】某汽车集团的人力资源规划1、公司人力资源规划背景某汽车集团是一个由20年历史的国有大型企业,主要生产轿车和轻型汽车。

人力资源规划的最佳实践案例分析

人力资源规划的最佳实践案例分析人力资源规划是现代企业管理中的重要环节，它涉及到对组织人力资源需求的合理估计和对现有人力资源的科学配置，以实现组织战略目标。

本文将通过分析几个成功的人力资源规划实践案例，探讨其最佳实践并总结经验教训。

案例一：ABC公司的人力资源规划ABC公司是一家全球性跨国企业，在全球范围内拥有大量的分支机构和员工。

为了更好地适应当地市场需求，并实现全球化整合，ABC公司开始进行全面的人力资源规划。

首先，他们通过分析各个市场的经济状况和行业趋势，确定了未来几年内公司在各个地区的发展需求。

其次，ABC公司建立了一个全球人力资源数据库，对全球范围内的员工进行了详细的登记和分类。

数据库中包含了员工的个人信息、工作经历、技能和能力等方面的信息。

这样一来，ABC公司可以在需要的时候，通过查询数据库，快速找到符合要求的人才，并进行内部调配或外部招聘。

另外，ABC公司还注重培养和发展内部人才。

他们通过制定明确的职业发展路径和培训计划，帮助员工提升技能和能力，并为他们提供晋升和发展的机会。

这样，员工在公司内部的流动和发展就得到了有效管理，提高了员工的满意度和忠诚度。

通过这些措施，ABC公司成功地实施了人力资源规划，确保了组织能够按照战略目标发展，并在全球范围内保持了竞争力。

案例二：DEF公司的人力资源规划DEF公司是一家新兴的高科技企业，快速发展。

在快速扩张的过程中，他们面临着人力资源短缺的问题。

为了解决这个问题，DEF公司采取了一系列的人力资源规划措施。

首先，他们进行了人力资源需求的预测和分析。

DEF公司的管理团队通过对市场和行业的调研，确定了公司未来几年内的发展趋势和人力资源需求。

基于这些信息，他们制定了详细的招聘计划，并与人力资源部门合作，积极寻找合适的人才。

其次，DEF公司还注重内部员工的发展和培训。

他们鼓励员工参加各类培训和学习活动，提升自身的能力和技能。

同时，他们也重视员工的职业规划，为他们提供晋升和成长的机会，以留住关键的人才。

人力资源管理案例分析

人力资源管理案例分析在现代企业中，人力资源管理是一项至关重要的任务。

一家公司的成功与否往往取决于其人力资源管理的能力。

本文将通过分析一个人力资源管理案例，探讨人力资源管理的重要性以及如何有效地进行管理。

案例背景：某公司是一家中型制造业企业，专注于生产高端电子产品。

随着公司业务的不断扩张，公司面临着人力资源管理方面的挑战。

他们发现员工流动率高，员工满意度低，而且招聘和培训成本也居高不下。

为了解决这些问题，公司决定进行一次全面的人力资源管理改革。

1. 人力资源规划首先，公司需要进行人力资源规划，确定员工需求和组织结构。

通过分析市场需求和公司发展战略，确定需要的岗位和员工数量。

然后，制定招聘计划，根据需求招聘合适的人才。

2. 招聘和选拔招聘和选拔是人力资源管理的重要环节。

公司应该制定招聘渠道，如网站招聘、校园招聘等，并制定招聘标准和流程。

在选拔过程中，公司需要通过面试、测试和背景调查等方式，选拔最适合的候选人。

3. 培训和发展一旦员工被录用，公司应该提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。

培训可以包括内部培训、外部培训和跨部门交流等形式。

此外，公司还应该建立绩效评估体系，根据员工的表现制定相应的奖惩措施。

4. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心环节之一。

公司应该设定明确的目标和指标，与员工一起制定个人绩效目标，并定期进行绩效评估。

通过及时反馈和激励措施，激发员工的工作动力和创造力。

5. 员工关系管理良好的员工关系对于公司的稳定运营至关重要。

公司应该建立沟通渠道，与员工保持良好的沟通。

此外，公司还应该建立员工福利制度，提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。

6. 离职管理员工离职是不可避免的，但公司可以通过合理的离职管理减少员工流失。

公司应该进行离职面谈，了解员工离职的原因，并采取措施改善相关问题。

此外，公司还应该进行知识转移，确保离职员工的工作能够顺利交接。

通过对以上几个环节的分析，我们可以看出人力资源管理对于企业的重要性。

人力资源十大著名案例分析

案例1 纳川科技(深圳)有限公司人才危机近几个月以来，纳川科技(深圳)有限公司(以下简称纳川公司)的总经理李夏为公司独立开发的金属交易网站能够按计划发展而感到欣慰，然而在网站高速发展的同时，公司相关技术人员严重不足，各部门都出现人员流失，让他大伤脑筋。

如果仅靠现有人员昼夜不分，精力严重透支的干下去，网站下一个发展目标恐怕就难以完成，网络经济时代发展速度决定了你是站着还是趴下。

公司背景纳川公司开发的是一家专业性金属交易网站，可以为全球任何一家黑色金属、有色金属特别是钢铁生产、贸易商提供全面的网上交易及信息服务。

它改变了传统交易模式的局限性，交易者不受昼夜时间限制，通过简便的操作系统，获得大量的交易信息，以便达成交易。

作为投资商，纳川(香港)集团公司承担了网站初期的启动资金，它是香港联交所的老牌上市公司，前身是一家英资背景的公司，历史悠久。

纳川(香港)集团公司的主营业务是全球金属贸易，营业额位居香港前列。

进入网络经济时代，为了改变公司单一传统型贸易企业现状，赶上科技浪潮的发展步伐，纳川(香港)集团公司先期投入了100万美元作为启动资金，成立了纳川科技(深圳)有限公司，同时联合全球知名的三十家黑色金属、有色金属、交易商、原料供应商、仓储商等组成创始会员，邀请全球知名的三十家银行、保险、船务、商检、法律仲裁等机构组成专业的提供增值配套服务的顾问会员。

创办初期一帆风顺2000年3月，纳川(香港)集团公司为筹建纳川公司派遣香港总部人力资源总监冯越来到深圳，在深圳某宾馆订了个房间，开始了招聘人员、搭建公司框架的工作。

这时他找到一位在IT行业有一定策划能力的朋友刘谦，邀请他加盟，将公司创办思路、发展前景与之长谈，并许诺让他担任未来公司的策划部经理。

刘谦是位30不到的年轻小伙子，有点文采，管理能力怎样就不得而知，他未做过多思考便决定过来一起干，一方面他觉得自己本来是干策划的，做起来应该轻车熟路，况且纳川(香港)集团公司是香港的上市公司，实力肯定也不错，最重要的一点是工资比原来公司高。

人力资源管理9个经典案例的分析与解答(2024)

引言：人力资源管理是组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、绩效评估以及员工关系等方面的工作。

在这个动态变化并且高度竞争的商业环境中，人力资源管理的成功与否对一个组织的绩效和成功至关重要。

本文将分析和解答九个经典的人力资源管理案例，通过深入研究每个案例的背景、问题和解决方案，以提供有关人力资源管理的有益见解。

正文：一、案例一：员工招聘与选拔1.背景：公司A正在寻找一位高级销售经理，以扩大业务。

招聘的过程中，面试官发现候选人的销售技能和人际沟通能力都非常突出，但他们对公司的工作文化知之甚少。

2.问题：如何在招聘过程中更好地评估候选人对公司文化的适应度？3.解决方案：与候选人进行多轮面试，并通过组织访谈来了解其工作价值观和思维方式。

同时，可以借助一些评估工具，例如文化匹配问卷，帮助确定候选人的文化匹配程度。

二、案例二：绩效管理与激励1.背景：公司B希望提高员工的绩效，以达到更高的生产力水平。

员工认为绩效评估不公平，并且激励机制不足以激发他们的动力。

2.问题：如何建立一个公正有效的绩效评估系统，并激励员工提高绩效？3.解决方案：需要建立明确的绩效标准，并确保评估过程透明和公正。

可以通过设置目标和奖励制度来激励员工，例如设立绩效奖金和晋升机会。

三、案例三：培训与发展1.背景：公司C希望提高员工的技能水平，以适应日益变化的市场需求。

员工参加培训的积极性不高，且培训成果无法有效应用到工作中。

2.问题：如何提高员工的培训参与度，并确保培训成果能够真正应用到工作中？3.解决方案：需要激发员工参与培训的兴趣，可以通过提供个人发展计划和奖励机制来激励他们。

并且，培训课程应该与实际工作紧密结合，提供实际案例和应用场景，以增强学员的学习动力和应用能力。

四、案例四：员工关系与冲突处理1.背景：公司D中的两个员工发生了严重的意见分歧，导致工作氛围紧张。

他们还向上级投诉对方，使得组织的员工关系变得紧张。

2.问题：如何处理员工之间的关系问题，并缓解工作氛围的紧张？3.解决方案：需要及时介入并进行调解，促使双方加强沟通和理解。

人力资源规划案例

（二）人力资源规划在政府机关的尝试
人力资源规划作为人力资源管理的一项基本方法与技术，首先为企业所采用，随后推广到公共部门。在国内，公共部门的人力资源规划还在探索的阶段。由于政府机关的职能是“三定”方案规定的，并配置相应的编制和领导职数，根据国家公务员法及相关法规进行人事管理，人力资源规划面临的环境、关注的重点以及应用的方法手段都不同于企业。
具体而言，作为政府部门，一是A委的编制、职数已经相对固定，人力资源的补充空间有限，无法像企业根据产品和服务的发展目标去提出人力资源的数量需求。二是公务员的工资待遇无法体现能力、业绩上的区别，物质激励手段有限。三是当前公务员“出口”不畅，难以有效进行“优胜劣汰”，人力资源的更新速度迟缓。此外，政府部门所从事多为研究性、协调性、服务性工作，难以通过建立计量模型以预测人力资源需求。以上制约因素的存在，是本项目制定人力资源规划的最大难点。
（三）项目的着眼点
项目组将严格“入口”管理、激发内部活力作为本项目的着眼点。按照《公务员法》、干部人事政策、法规和相关规定，贯彻落实中央和市委干部队伍建设和干部制度改革措施，并以A委的工作职能为出发点，结合当前具体工作实际，制定人力资源规划。
在研究思路上，项目组以人力资源管理机制建设为途径，力图通过大力推进人力资源管理机制的创新，统筹协调人力资源管理各个环节的工作，增强各项机制的合力，充分发挥机制的规范化和引导性功能，逐步提升A委干部人事管理的科学化、制度化、规范化水平。
在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。
案例2：政府机关人力资源规划案例

人力资源十大著名案例分析(一)2024

人力资源十大著名案例分析（一）引言概述：本文将围绕人力资源领域的十大著名案例展开分析。

这些案例涵盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训发展、绩效管理等。

通过对这些案例的深入研究和分析，可以为企业人力资源管理者提供宝贵的借鉴和经验，以优化人力资源管理策略，提升组织绩效。

正文：一、招聘：1. 案例一：谷歌的招聘创新- 基于文化匹配的招聘策略- 引入多样化面试者的方法- 利用数据驱动的决策来提高招聘效果2. 案例二：亚马逊的虚拟面试- 利用人工智能技术对候选人进行面试- 提高面试效率和准确性- 大大减少面试过程中的时间和资源浪费3. 案例三：微软的招聘漏斗优化- 通过改进招聘流程减少招聘漏斗中的流失率- 引入测评工具和行为面试来提高招聘质量- 实施创新的招聘渠道和活动来吸引优秀人才二、员工培训发展：1. 案例四：苹果的内部培训学院- 建立内部培训学院提升员工技能和知识- 通过内部导师制度提供个性化培训- 鼓励员工参与学习和发展，提高员工满意度和忠诚度2. 案例五：星巴克的沿袭传统- 建立专业化的咖啡师培训计划- 强调员工与品牌的传承连接- 通过提供完善的培训机会以吸引和保留员工3. 案例六：思科的在线学习平台- 开发自主学习平台提供灵活的学习机会- 集中资源提供全球性的培训覆盖- 提供认证机会来增强员工个人发展和职业竞争力三、绩效管理：1. 案例七：GE的“排名与评级”制度- 建立基于绩效的薪酬体系- 通过强制分布曲线提高绩效激励效果- 关注员工发展和反馈，提高组织绩效和员工参与度2. 案例八：互联网企业的OKR管理- 引入目标和关键结果管理方法- 设定明确、可衡量的目标来推动绩效提升- 强调员工自主管理和团队合作，促进创新和执行力3. 案例九：三星的360度评估- 引入多源反馈，包括同事、下属和客户评估- 提供全方位的绩效评估和发展指导- 增强员工的自觉性和发展动力总结：通过对这十大著名人力资源案例的分析，我们可以看到不同企业在人力资源管理方面的创新和实践。

人力资源管理实践中的典型案例分析

人力资源管理实践中的典型案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。

有效的人力资源管理实践能够吸引、培养和留住优秀的人才，从而提高企业的绩效和竞争力。

本文将通过分析几个典型案例，探讨人力资源管理在实践中的重要性以及所面临的挑战和解决方案。

案例一：谷歌的人才招聘与培养谷歌一直以来都以其创新的企业文化和卓越的技术实力而闻名于世。

在人力资源管理方面，谷歌也有着独特的实践经验。

谷歌非常注重人才的招聘。

他们不仅仅看重候选人的学历和工作经验，更关注其创新能力、解决问题的能力和团队合作精神。

为了吸引到最优秀的人才，谷歌采用了多种招聘渠道，包括校园招聘、内部推荐和社交媒体招聘等。

在招聘过程中，谷歌还设计了一系列富有挑战性和趣味性的面试环节，以评估候选人的综合素质。

此外，谷歌也非常重视人才的培养和发展。

公司为员工提供了丰富的培训课程和学习资源，鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平。

同时，谷歌还推行了“20%时间制度”，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，从而激发员工的创新能力和工作积极性。

案例二：海底捞的员工激励机制海底捞作为一家知名的餐饮企业，其成功在很大程度上得益于其独特的员工激励机制。

海底捞为员工提供了良好的薪酬待遇和福利保障。

不仅如此，公司还注重对员工的情感关怀，为员工提供舒适的住宿环境和丰富的业余生活。

在工作中，海底捞赋予员工一定的决策权，让员工能够自主地为顾客提供优质的服务。

此外，海底捞还设立了多种奖励制度，如“功勋员工”、“优秀员工”等，对表现出色的员工进行表彰和奖励。

同时，公司还为员工提供了广阔的晋升空间，让员工看到自己在公司的发展前景。

案例三：诺基亚的战略转型与人力资源调整诺基亚曾经是手机行业的巨头，但在智能手机时代的竞争中逐渐失去了优势。

在战略转型的过程中，人力资源管理也面临着巨大的挑战。

随着业务的调整，诺基亚不得不进行大规模的裁员。

然而，裁员过程中的不当处理导致了员工士气的低落和企业形象的受损。

(完整版)人力资源规划案例分析题和答案解析

第一章人力资源规划案例分析题及答案一、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。

该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。

另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。

集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。

各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。

集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。

（07.5）（1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。

（2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。

（1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。

集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。

该集团的组织结构如图所示：图1 集团总体组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，画到分厂一级即可。

（2）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。

发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极。

发动机厂的组织结构如图2所示：图2 发动机厂组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整。

二、某电子产品公司的组织结构 . 该图表明 , 总经理对公司的财务和人事全权负责 , 并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间 3 个生产部门。

人力资源案例分析(全)

AT＆T的员工职业生涯开发１.美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。

根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。

可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。

2.职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。

缺点是很费时间和精力。

员工的角色起决定作用。

MBA等于高层管理者吗?在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢?请用职业选择理论来分析。

答案要点：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。

通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。

从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。

显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。

另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。

人力资源行业中的员工职业发展规划案例分析

人力资源行业中的员工职业发展规划案例分析人力资源是企业管理中的一个重要方面，而员工职业发展规划对于企业和员工双方都具有重要意义。

本文将通过一个案例分析，探讨人力资源行业中员工职业发展规划的重要性以及实施过程中的挑战与方法。

案例背景：某国际人力资源咨询公司致力于为客户提供全方位的人力资源解决方案。

该公司拥有多个项目团队，每个团队都有专业的人力资源顾问和咨询师。

近期，公司的一名员工小张向公司领导表示希望得到更多的职业发展机会。

作为人力资源咨询师，小张希望通过提升自己的专业知识和技能，进一步提升自己在公司内的地位和收入。

问题分析：1. 员工对职业发展的期望：小张希望能够在公司内得到更多的机会，并通过提升自身能力来实现个人价值的最大化。

2. 公司自身需求：公司需要具备丰富专业背景和经验的人力资源咨询师，以提升公司在市场竞争中的地位和影响力。

3. 职业发展规划的挑战：制定合理的职业发展规划需要充分理解员工的兴趣、能力和公司的需求，并在个人和组织间平衡两者的利益。

解决方案：1. 了解员工的兴趣和能力：小张在人力资源咨询领域有一定的经验和专业知识，而且对此充满热情。

通过与小张的深入沟通，了解到他对专业知识的渴望和对于团队合作的重视。

2. 设定明确的职业目标：在和小张共同探讨后，确定了他希望能够提升自己的咨询技能以及领导能力，成为一名高级人力资源咨询师。

这个目标符合小张的个人兴趣和公司发展的需要。

3. 制定职业发展计划：制定了一份具体的职业发展计划，包括参加相关培训课程、参与公司项目，在具体工作中不断学习和提升自己的能力。

同时，公司也提供了资源和支持，如领导安排小张参与更多的项目，提升他的实际操作能力。

4. 评估与追踪：定期进行职业发展计划的评估与追踪，了解小张在实施过程中的成果和困难，并进行针对性的调整。

同时，根据小张的职业发展情况，公司也会提供相应的激励和奖励，以进一步激发其积极性和热情。

5. 反馈与成长：定期进行职业发展反馈，为小张提供个人成长的建议和指导。

完整版人力资源规划案例分析题和答案解析

轿车轻型汽车发动机轿车车身轻型汽车车身轿车变速器轻型汽车变速器第一早人力资源规划案例分析题及答案一、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。

该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。

另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。

集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。

集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。

（07.5）（1 ）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。

（2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。

（1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。

该集团的组织结构如图所示：组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，画到分厂一级即可。

(2)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。

发动机厂的组织结构如图2所示：厂长计划科研发中心生产中心销售中心部件生产车间发动机组装车间组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整。

二、某电子产品公司的组织结构•该图表明，总经理对公司的财务和人事全权负责，并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。

人力资源规划案例

案例分析：怎么办？陈峰是求索咨询服务公司的项目经理。

两年前，当他获得工商管理硕士学位后，陈峰就进入求索咨询服务公司。

因为硕士期间他对人力资源管理和开发做了大量的研究，所以对客户的服务也主要集中在人力资源管理和开发方面。

他自认为对人力资源管理有了相当的理论和实践经验。

一天早晨，他收到一封来自四海公司的邀请信，请他对公司进行综合诊断。

看着桌上放着的邀请信，陈峰想起了一周前给四海电子有限公司的一次培训。

四海公司是近两年刚刚发展起来的私营公司，由于良好的市场前景，这家公司的发展速度是非常快的。

就在两周前，四海电子有限公司请求索公司对他们的中层经理进行管理培训，原因是他们经理的知识不能满足公司快速发展的需要。

他们对培训提出的要求是：既要系统的介绍管理知识，又最好能有一些可以操作的东西。

正是在这样一个情况下，陈峰准备的主题是《人力资源管理：绩效考核》。

可是，根据前几位咨询师反馈的信息，陈峰知道，如果不是公司有明确的规定，即不认真参加培训的员工，将被扣除本年度奖金，听课的人会减少一半。

陈峰的讲课时间安排在下午2:30-6:00，直到2:45，那些经理才陆续到了教室。

听课的经理中主要有生产部经理梁超，计划办公室主任张卫国，营销部经理葛洪旗，人力资源部经理赵建，研究发展部经理王志扬，财务经理杨兆丰，还有几个经理助理等。

陈峰注意到，有些经理一走进教室，就做好了睡觉的准备。

"看来不能按以前设想的样子去上了！"他暗想。

"我想，今天听课的除了人力资源部的赵经理外，其他人对听课的兴趣都不大。

如果是这样，与其光听我一个人讲，不如我们一块讨论一些管理问题。

难得各位经理都在，大家在四海公司这几年，同企业一同发展。

经过大家的努力，企业有了良好的发展势头。

不过，随着企业规模的扩大和来自外部市场竞争的加剧，我们正在和将要面临许多挑战。

大家不妨从各自的角度谈谈自己在工作中遇到的与人有关的主要问题。

"这样一个开场白，让有些经理感到吃惊，那些想睡觉的也有了精神。