人员素质测评教学案例
(完整word版)人员素质测评课程设计
目录1 课程设计目的...................................................................................................................... -2 -2 课程设计的主要内容与基本要求...................................................................................... - 2 -3 课程设计报告内容.............................................................................................................. - 3 -3.1 背景企业介绍.......................................................................................................... - 3 -3.2 人员素质测评流程图.............................................................................................. - 4 -3.3 企业组织结构图...................................................................................................... - 4 -3.4 企业岗位工作说明书.............................................................................................. - 5 -3.4.1 市场部工作说明书...................................................................................... - 5 -3.4.2 财务部工作说明书...................................................................................... - 8 -3.4.3 人力资源部工作说明书............................................................................ - 11 -3.4.4 客服部工作说明书.................................................................................... - 12 -3.4.5 物流部工作说明书.................................................................................... - 13 -3.5 医药公司员工通用胜任特征指标定义表：........................................................ - 15 -3.6 胜任特征模型........................................................................................................ - 21 -3.7 招聘流程图............................................................................................................ - 25 -3.8人员素质测评方案的实施.................................................................................... - 25 -3.9测评结果的反馈和实施： (32)4总结 (33)5 附表 (33)1课程设计目的人员素质测评是人力资源管理专业学生在学习完管理学原理、企业管理学、组织行为学、人力资源管理概论、尤其是岗位研究等专业课程以后，结合现实人力资源管理的实际情况，对企业中与人员测评相关的工作进行分析并制定相应方案的一次课程大作业。
人员素质测评学 教案(中国人民大学)2020.1
人员素质测评教案2019—2020 学年度第二学期学院：现代物流与管理学院教研室：工商管理主讲教师：赵珂珂授课专业：物流本授课年级：2019级（1班/2班）2020 年 1 月第一章人员素质测评概论教学目的和要求：通过本章的学习使学生掌握人员素质测评的定义和特点；理解人员素质测评的类型；了解人员素质测评的作用及其应用领域。
教学重点、难点：1.掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点2.熟悉人员素质测评的概念及其各种类型的特点与流程3.理解人员素质测评的功能与误区4.了解人员素质测评的发展历程5.了解人员素质测评在国内和国外的发展历史、国内现状及发展趋势。
授课方式：课堂讲授与讨论相结合学时分配：3学时教学内容：1.内容摘要第一节素质及相关概念释义“素质”概念及其理论的应用经历了从内容分析到实际运用的发展过程。
由于不同的研究者对于素质的内涵与外延的认识不同，因此对于“素质”到底是什么，一直以来的观点都是百家争鸣。
本教材认为：素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。
素质是判断一个人能否胜任某项工作的前提，是决定并区别绩效差异的个人特征。
本书将素质测评定义为测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评目标体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
也就是先测量，后评定的工作。
素质测评由两部分组成:一是“测”，主要是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中行为的表征信息;二是“评”，主要是测评主体采用科学的方法针对某一素质测评目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
素质测评虽然离不开素质的测量和评价，但素质测评并不是素质测量与素质评价的机械相加，而是指一种建立在对素质特征信息“测”与“评”基础上的分析判断。
在综合大量行为事实群的基础上进行整体测评，局部范围内行为事实与素质高低不一致的偶然现象，并不能否定素质测评整体把握的必然性。
《人力资源管理实验》模拟案例人员素质测评
胜任力分析——人员素质测评面试者角色：人力资源部经理直接上级：副总裁情景：公司技术副总裁王总找到你，希望就他当前工作中遇到的困惑寻求你的帮助：他的一名秘书是公司3年前招聘的大学生，近期再次和他提到待遇问题，希望公司给她加工资。
王总了解情况后发现，这名员工不但和他提了此事，还在其它部门员工中间发牢骚，说自己和同学们聚会，发现大家的工资都比她高，想起自己在公司工作3年了，工作也很努力，也和上级提过几次待遇问题，但始终没有得到解决，觉得没什么发展前途，这次如果再不加工资就坚决走人。
王总评价这名员工是自己一手培养的，目前工作能够胜任，期间也曾经按公司的规定调过工资，但幅度不大，可能离她自己的期待值有一定差距。
之所以没有给她额外加工资是因为希望她能够表现得更加优秀一些，为此也曾多次和员工本人沟通，但收效不大。
这次到其它部门发牢骚，影响非常不好，如果给她加了，会给其它部门造成不好的印象；如果不加，又要重新招聘培养人，部门工作会受到影响。
希望人力资源从专业的角度能够给出建议。
问题：就是否挽留这名员工给出明确的意见（留或不留），并说明理由。
考察点：1、人际理解能力。
分析理由时应当能够考虑到副总裁、秘书、人力资源经理三个不同的角色；2、决策判断能力。
在两难情景中的价值取舍及决策能力；3、专业技能。
如何给非直接上级提建议、员工岗位胜任能力评价等。
胜任力分析：HR 经理通常会面对直接上级、非直接上级、直线部门、员工等多个不同的角色，很多HR 在工作的初级阶段会把工作理解为在公司和员工中寻找“平衡”，这是一种错误的认识。
HR 必须在深刻理解公司经营战略的基础上有清晰的价值导向，并且努力在公司内部推动这种文化。
本案例中，单纯认为应该给员工加工资的候选人在实际的工作中将会碰壁，并且可能引起更大的麻烦。
良好的胜任力特征应当是：1、首先能够给出明确的判断：这种情况下不能够给员工加工资，是否挽留则根据沟通后的具体情况判断；2、能够指出这名员工在职位胜任力上存在问题，作为公司高层领导的秘书，稳重、保守机密，能够在压力下控制情绪是基本的职位要求。
人员素质测评实验教学指导书
《人员素质测评》实践教学指导书..目录实验一【综合】【必修】使用北森人力资源教学系统并完成言语理解能力倾向测验等3项能力倾向测验（2学时） (3)实验二【综合】【必修】北森人力资源教学系统软件中的评价中心结构化面试及角色扮演模块（2学时） (9)实验三【综合】【必修】北森人力资源教学系统软件中的评价中心无领导小组讨论模块（2学时） (16)实验四【综合】【必修】团队角色及领导力测验（2学时） (20)实验五【综合】【必修】胜任力素质调查（2学时） (26)实验一使用北森人力资源教学系统并完成言语理解能力倾向测验等3项能力倾向测验【实验目的】1.学习正确注册客户端并正确使用序列号2.学习使用软件中的与教师互动模块3.完成言语理解能力倾向测验4.根据个人取向选择其他二项能力倾向性测验并完成【实验条件】1.个人计算机一台，预装Windows xp操作系统和浏览器2.计算机通过局域网形式接入互联网【知识准备】1．本实验需要的理论知识是人员素质测评的基本理论2．了解心理测验3．掌握智力测验和能力倾向性测验的共性及个性【实验内容与步骤】1．注册客户端并正确使用序列号2．进入北森人力资源教学系统客户端，了解测评项目的构成3．进入软件中的互动模块，学习如何上传及下载4．进入言语理解能力倾向测验【北森言语理解能力测验】< 测验说明 >您好！欢迎您参加“北森言语理解能力测验”。
这项测验是用于考察应试者工作的基本能力特征及水平。
本测验共20道试题，时限为20分钟，不能延时作答。
请仔细阅读下面注意事项，这对准确反映您的能力特征是非常重要的。
1）这项测验的试题均为选择题，每一题目只有一个最为正确或合理的答案；2）时限到后，您应立即停止答题；3）在测验中，对您来说，可能有一些题目是很容易的，也有一些题目是很难的。
因此，您不必在特别难的题目上花很多时间。
答错题目不倒扣分；4）特别提醒：在答卷纸上涂写答案时一定要对准题号。
人员素质测评教学案例共71页PPT
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
人员素质测评教学案例 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
END
பைடு நூலகம்
人员素质测评课程教案
人员素质测评课程教案（2018—2019学年度第二学期）任课教师：***所属系：人力资源管理系授课班级：B1706辽东学院商学院教案（首页）填表说明：1. 每项页面大小可自行添减；2. 课次为授课次序，填1、2、3……等；3. 授课方式填理论课、实验课、讨论课、习题课等；4. 每次课应有后两个表。
填表说明：1. 每项页面大小可自行添减；2. 课次为授课次序，填1、2、3……等；3. 授课方式填理论课、实验课、讨论课、习题课等；4. 每次课应有后两个表。
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人员素质测评教学案例
招聘管理人员
• 有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支 气压计，测出这幢30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑 汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁 琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙 乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的 方法或公式......但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管 理处，对一位老者说："大爷，这支气压计送给您，请您 告诉我这大楼的高度。"这位聪明人入选了，因为他正是 一个难得的管理人才。
问题
• 在某个有很多跨国公司代表参加的重要 外商投资项目奠基仪式上，你突然发现前 一天你代领导起草的致词中，其中有一项 开发区的敏感数据发生了错误。此时领导 已经多次念过这一数据，你是否会当场纠 正？
候选人A
•
这个错误信息已被领导多次传达出去了，如果我当场 指出，这对领导是很不利的。我觉得解决的方法应该是这 样，利用晚餐或众多嘉宾不在的时候，我再宣布这个事。 我会说：“各位嘉宾，很对不起。今天由于我的原因，领 导这个稿子里面写错了信息，我希望大家更正。大家如果 产生误会，或者还有什么不了解的可以向我咨询，谢谢。”
姚表现出高姿态，主动提出退出投票与竞选。其他 人接着效法，纷纷要求退出。眼看灸手可热的指标 就要浪费掉，组长便下达列命令，一定要评出一个 人来，于是，四个组员投了票。结果是一人一票。 在这种不得已的情况下，组长只好亲自出马，五个 人一起进行第二轮投票。最后，罗老师以两票当选。 事后，虽然罗老师没有食言，请大家啜了一顿，但 从此这个年级组人心涣散、士气低落，人际关系也 十分紧张。
招聘高级管理人才
• 一家需招聘高级管理人才的公司，正在对一群应聘者进行 复试。应聘者一个个满怀信心地回答了考官们甚为简单的 提问，可当他们听到结果退出来时，无一例外都是满脸失 望。轮到后来一个，他走进房门时，发现干净的地毯上很 不协调地扔着一个纸团。任何时候都一丝不苟的习惯使他 弯腰捡起它。这时考官说话了："您好，朋友，请看看您 捡起的纸团吧！"这位应聘者迟疑地打开纸团，只见上面 写着："热忱欢迎您到我们公司任职。"后来这位应聘者成 了一家著名大公司的总裁。
人员素质测评教案最新
XX学校/学院理论课程教案2018 —2019学年第一学期课程名称人员素质测评学院管理学院系（部）人力资源管理授课专业班级主讲教师职称选用教材《人员素质测评》教案一、课程名称：二、课程编号:三、学时与学分：32学时四、考核方式：考试五、先修课程：六、适用专业：人力资源管理七、课程教学目标1、使学生正确认识人才测评的性质、作用及运用。
2、使学生全面了解课程的体系、结构，了解国内外人员素质测评的现状及发展趋势。
3、使学生能够系统地掌握人员素质测评的基本原理、基本方法和技术，并具有一定实践操作技能。
八、说明人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是人力资源管理专业的一门主干专业课程。
在知识经济时代，人是最宝贵的资源，谁拥有优秀的人才，谁就能赢得未来竞争的胜利。
人员素质测评是以现代心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟等客观化方法对人员进行的测量评价，它能比较客观的对人员的心理状况、发展潜力等特征进行客观评价，从而为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。
本课程对现代人员素质测评的理论与方法进行了全面的阐述。
通过本课程的教学，可以使学生掌握人员素质测评的基本知识、基本原理及具体操作方法，学会用科学的方法对人员的素质特征进行客观评价。
人员素质测评是一门实践性、应用性很强的课程，因此一般适合采用以下教学方法和形式：学生参与讨论、案例分析、组织学生进行角色扮演、实际情景模拟等。
九、各章学时分布：教学课时分配表十、使用教材：《人员素质测评》十一、教学手段：多媒体十二、教学内容安排：分章节介绍如下。
第一章：人员测评概论教学目的：通过本章的学习使学生掌握人员素质测评的定义和特点；理解人员素质测评的类型；了解人员素质测评的作用及其应用领域。
第一节人员测评的含义和特点一、人员测评的含义人员测评也称为人才测评、人力测评、人事测评等，基本上这些概念之间可以互相替代使用，在一般人员的使用中没有什么区别。
人员测评理论与方法教案
《人员素质测评》教案《人员素质测评》教案一、课程名称：二、课程编号:三、学时与学分：72学时四、考核方式：考试五、先修课程：六、适用专业：人力资源管理七、课程教学目标1、使学生正确认识人才测评的性质、作用及运用。
2、使学生全面了解课程的体系、结构，了解国内外人员素质测评的现状及发展趋势。
3、使学生能够系统地掌握人员素质测评的基本原理、基本方法和技术，并具有一定实践操作技能。
八、说明人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是人力资源管理专业的一门主干专业课程。
在知识经济时代，人是最宝贵的资源，谁拥有优秀的人才，谁就能赢得未来竞争的胜利。
人员素质测评是以现代心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟等客观化方法对人员进行的测量评价，它能比较客观的对人员的心理状况、发展潜力等特征进行客观评价，从而为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。
本课程对现代人员素质测评的理论与方法进行了全面的阐述。
通过本课程的教学，可以使学生掌握人员素质测评的基本知识、基本原理及具体操作方法，学会用科学的方法对人员的素质特征进行客观评价。
人员素质测评是一门实践性、应用性很强的课程，因此一般适合采用以下教学方法和形式：学生参与讨论、案例分析、组织学生进行角色扮演、实际情景模拟等。
九、各章学时分布：教学课时分配表十、使用教材：《人员素质测评》十一、教学手段：多媒体十二、教学内容安排：分章节介绍如下。
第一章：人员测评概论教学目的：通过本章的学习使学生掌握人员素质测评的定义和特点；理解人员素质测评的类型；了解人员素质测评的作用及其应用领域。
第一节人员测评的含义和特点一、人员测评的含义人员测评也称为人才测评、人力测评、人事测评等，基本上这些概念之间可以互相替代使用，在一般人员的使用中没有什么区别。
人力：具有智力劳动或体力劳动能力的人的总和；人事：“人”与“事”之间的关系，两者在量上的对应关系指一定数量的事要求相应数量的人去做，质上的对应关系指不同类型和特点的事要求有相应的人去做。
人员素质测评案例分析
人员素质测评案例分析人员素质评价是对员工在工作中所表现出的各种素质的评价，可以通过多种方式进行评价，比如定期的绩效考核、360度评估等。
下面分析一个人员素质测评案例，展示出在不同的方面对员工进行评价的重要性。
在某公司的年度绩效考核中，有一名员工小明在部门中表现出色，工作态度积极、责任心强，与同事之间的合作较为融洽。
然而，在面对压力和挑战时，小明的表现显得有些局限，缺乏自信心和解决问题的能力。
在绩效考核中，公司将绩效分为不同的方面进行评估，比如工作成果、工作质量、工作态度、专业知识等。
小明的工作成果和工作质量得到了较高的评价，被认为是优秀员工，而在工作态度和专业知识方面，仍有一些需要提升的地方。
这个案例展示了绩效考核的重要性，通过对员工不同方面的评估，可以帮助员工发现和改善自己的不足之处。
在面对小明表现局限的问题时，公司可以采取一些措施来帮助他提升自身素质。
首先，公司可以为小明提供培训机会，帮助他提高解决问题的能力和自信心。
通过培训，小明能够学习到更多的解决问题的方法和技巧，减少在压力下的不确定感。
此外，公司也可以安排小明参与一些工作项目，在实践中培养他的专业知识和能力。
除了以上的方法，公司还可以考虑采用360度评估来评价员工的素质。
通过向员工的同事、直属上司和下属以及客户等发放评估表，获得对员工在不同方面的评价。
这种全方位的评价可以提供更全面的信息，帮助员工更好地了解自己的优势和不足之处，并为个人职业发展提供有针对性的建议。
人员素质的测评对于企业的发展和员工的个人发展都具有重要意义。
对员工进行全面的评价可以帮助他们更好地认识自己，提高自身素质，同时也可以帮助企业了解员工的潜力和发展方向，做出更合理的人力资源管理决策。
只有通过不断的评估和提升，企业才能够培养出一批具备优秀素质的员工，为企业的长期发展提供有力支撑。
人员素质测评案例集合
人员素质测评案例集合案例集合1. 人员素质综合案例哈林斯（H a r l i n ' s ）百货商店在美国各地有 3 6个销售点。
人力资源职能由9个人组成的人力资源班子来行使，这个人力资源班子负责每个店的经理的雇佣。
当一个新的店铺开张时，一位人力资源职员出差到店铺所在地为其雇佣一名经理。
然后这位新店铺的经理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。
一位人力资源专业人员迈克?巴克最近为一家在佐治亚州迈肯市新开业的店铺挑选了卢?约翰孙作为经理。
在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达 1 2 0 %。
助理经理的职位已经换了3茬，一般的销售人员平均只呆两个月。
迈克被派往迈肯市调查这个问题。
迈克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇用实践，卢做了以下答复：“我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。
我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。
除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问。
在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。
通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。
在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。
当面试助理经理时，我也寻找他有无领导技能。
”然后迈克问卢，他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的，卢做了如下陈述：“求职者给我的第一印象是相当重要的。
一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要，并且确实对我的最后决策有一些影响。
然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。
微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇佣，他必须对为哈林斯工作感兴趣。
我的第一个问题是：’你为什么想要为哈林斯工作？’，我对那些已知道很多哈林斯事情的求职者印象很深。
人才素质测评案例
人才素质测评案例
人才素质测评案例：某大型企业的人才招聘与选拔
一、案例背景
某大型企业为应对业务扩张和人才储备需求，计划开展新一轮的人才招聘与选拔。
为了确保招聘到高素质的人才，该企业决定采用人才素质测评方法来辅助选拔过程。
二、测评方法与工具
1. 笔试：考察应聘者的基础知识、专业技能和思维能力。
2. 面试：通过半结构化面试，评估应聘者的沟通表达能力、应变能力、职业素养等。
3. 心理测评：采用标准化心理测试量表，评估应聘者的性格特质、职业兴趣、价值观等。
4. 情境模拟：设计实际工作情境，观察应聘者的行为表现和问题解决能力。
三、测评流程
1. 发布招聘广告，收集简历。
2. 对简历进行筛选，确定笔试人员名单。
3. 进行笔试考核，选拔出面试候选人。
4. 对面试候选人进行面试和心理测评。
5. 根据面试和心理测评结果，选拔出最终录用人员。
6. 对录用人员进行背景调查和体检，确保符合企业要求。
四、测评结果与录用
经过一系列的测评流程，该企业成功招聘到了高素质的人才，其中不乏优秀的应届毕业生和一些具有丰富工作经验的职场人士。
这些人才在入职后表现出了良好的适应能力和工作潜力，为企业的发展做出了积极贡献。
五、案例总结
人才素质测评在该企业的人才招聘与选拔中发挥了重要作用，帮助企业选拔到了高素质的人才。
通过科学的方法和工具，企业能够更全面地了解应聘者的能力和潜力，从而做出更准确的录用决策。
此外，人才素质测评还有助于企业建立人才库，为未来的发展奠定坚实基础。
人才素质测评案例分析
人才素质测评案例分析人才素质测评是企业在招聘、培训和晋升中常用的一种方法。
通过评估候选人或员工的能力、技能、潜力和适应性，企业能够更好地确定人才的适应性和发展潜力，从而提高组织绩效和员工满意度。
下面将介绍一个人才素质测评案例，并进行分析。
案例背景：公司是一家大型制造业企业，由于业务扩展，需要招聘一名销售经理来开拓新市场。
该岗位需要具备销售经验、市场开发能力和团队管理能力。
为了确保候选人的素质满足岗位需求，公司进行了人才素质测评。
测评内容包括智力测试、个性及兴趣评估、行为面试和案例分析。
智力测试：智力测试旨在评估候选人的智力水平和思维能力。
通过考察候选人的言语理解、空间能力、逻辑推理等方面的能力，可以较为客观地了解候选人的智力潜力。
经过测试，候选人在数学推理和言语理解方面表现出色，但在空间能力方面稍弱。
这样的结果表明，候选人具备较强的分析和沟通能力，但在销售工作中可能需要辅助工具来帮助其更好地理解产品和客户需求。
个性及兴趣评估：个性及兴趣评估是为了了解候选人的性格特点和适应度。
通过问答题、选择题等形式，测评人员可以对候选人的性格特点、领导风格、适应能力等进行综合评估。
在此案例中，候选人被评为具备较强的领导能力和团队合作精神，并对挑战和创新充满激情。
这样的个性特点非常符合销售经理的要求，能够为团队带来积极影响。
行为面试：行为面试是通过对候选人过去的行为表现进行评估，来预测其未来工作表现。
在面试中，候选人被要求描述自己曾经面对的销售挑战以及如何解决的。
候选人的回答显示他曾面对市场竞争激烈的情况，通过寻找新的销售机会、分析竞争对手并与团队密切合作，成功地提高了销售额。
这样的表现表明候选人具备较强的市场开发和团队管理能力，适合担任销售经理。
案例分析：通过人才素质测评，公司找到了适合的销售经理候选人。
候选人在智力测试中展现出的数学推理和言语理解能力、个性及兴趣评估中的领导能力和团队合作精神、以及行为面试中的市场开发和团队管理技巧，都非常符合该岗位的要求。
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讨论题1：
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如果你是皇帝的新装中的皇帝，被小孩 点破后，你会乍办？ A、将小孩治罪 B、不见人 C、坚持穿戴 D、嘉奖小孩
讨论题1：
• • • • • 考核要点：听取意见 A、将小孩治罪☆☆☆ B、不见人☆☆ C、坚持穿戴☆ D、嘉奖小孩☆☆☆☆☆
讨论题2：
• • • • • 别人开你爱人的玩笑 A、以牙还牙 B、悄然离开 C、帮着开玩笑 D、引向自己
测你的心境—说明
第七步，选择大道，说明你认为以后的生活和事业之路是平坦和顺利
的，同时也表明你的自信心很强，对自己能力有充分的把握；选择小 路，说明你对生活和事业作了失败、坎坷、艰苦奋斗、不畏艰险的准 备。 第八步，不喝就走，说明你做事情缺乏打算，或顾虑太多；喝光就走， 说明你做事只图眼前利益；喝一半再带走，说明你做 事重计划、懂策 略；喝一点放在原处，显示你道德品质高尚，乐于为他人着想。 第九步，见到白发人影就跑，说明你胆子较小；站在一边不说话，说 明你遇事冷静；敢上前搭话，说明你的魄力很大。 第十步，翻过去，说明尽管有困难，但你能够克服；绕路走，说明你 害怕困难，缺乏魄力。 第十一步，马忠实，狗义气，兔子惹人爱，猫缠绵，虎凶悍，蛇狡猾， 牛勤恳，猴活跃，羊温顺，猪懒惰，鹰有雄心壮志。 第十二步，你自己想象吧!
•
小案例：
绩效评估要有科学的测评体系
一个真实的故事 姚是某中学年级组长，去年他领导的5人小组分 得一个评优指标。教历史的张老师工作兢兢业业，但 接近退休年限，副高职称至今尚未解决；教数学的李 老师教学业绩突出，已连续两年评优，只要保持三连 冠，便可晋升一级工资；教外语的龚老师年轻有为， 在市教学比武活动中拿了个一等奖；教物理的罗老师 人缘不错，却常常抱怨与先进无缘，发誓如若评上， 奖金请客。为了避免“暗箱操作”之嫌，姚组长决定 采取群众评议的方式来完成这一“艰巨”使命。他宣 读完下发的评优文件，然后开始投票。考虑到指标有 限，
人员素质测评 教学案例
朱伟俊
２００８年２月
试题1：
你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你 经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。 一个是快要死的老人，好可怜的。 一个是医生，他曾救过你的命，是大恩 人，你做梦都想报答他。 还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦 都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。 但你的车只能坐一个人，你会如何选择 那？请解释一下你的理由。
‚我没觉得我有难以容忍的缺点‛—自我防御的内向攻击 ‚我有什么缺点希望你能原谅。‛—需求为主的内向攻击
‚这是我们关系发展的必然结果！‛—强调障碍的免于攻击
‚我早已料到会有今天！‛—自我防御的免于攻击 ‚我会找到属于我的幸福！‛—需求为主的免于攻击
招聘保安
• 某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给每 人一个未封口的信封，交代他们尽快送到4楼的一 个房间。几乎所有的人都照此去做了，得到的通 知却都是不予录取。只有一个机灵鬼怎么也忍不 住，想看看信封里装着什么东西。他躲到一边偷 偷抽出信封中的纸条，只见上面写着："你就是我 们所需要的人。"毫无疑问，所有的信封中都有这 么一张纸团，机会白白从许多人手中溜走了。也 难怪，谁要一个呆头呆脑的保安呢？
‚一个漫画画了一对恋人，其 中一个人的旁边加了一句对另一个 人所说的话‘我决定与你断交！’。 假如你是漫画中另外一个人，请你 写出你的回答。‛
‚这太不公平了‛—强调障碍的外向攻击 ‚为什么，说出你的理由‛—自我防御的外向攻击 ‚我不答应‛—需求为主的外向攻击
‚我的生活真不幸！‛—强调障碍的内向攻击
有趣的测试---测你的心境
走出小屋，你面前有一条小路，一条大道。你选择走哪一
条? 你走到沙漠，口干舌燥，此时路边有杯水，你是看都不看 就走，还是喝光再走 ?或只喝半杯，把剩下的带走 ? 或喝一 点，然后将其放回原处? 天渐暗了，你来到一处山谷。突然有一白发人影站在你面 前，你是掉头就跑?还是站着不动?或是上前搭话? 翻过山谷，一堵墙挡住了去路，你是翻过去，还是绕路而 行? 过了这堵墙，你就来到一个动物园，里面有马、狗、免子、 猫、虎、蛇、牛、猴子、羊、猪和鹰等，你喜欢哪一种动 物? 走过动物园，再往前走，你期待着出现什么? 。
测你的心境—说明
第一步，去原始森林，说明你的童年并不是在父母的疼爱下度过的，
同时也说明你喜欢冒险，不愿意生活在平淡无奇的环境中。 第二步，选择大海，说明你的心胸十分宽广、深沉；选择江河，表明 你情绪比较容易波动起伏；选择小溪则显示你的感情很温柔、细腻。 第三步，回头望，说明你过去的生活很快乐，使你常常怀旧，若不回 头，表明你对过去不满，而对未来充满了希望和憧憬。 第四步，喜欢古典式的，说明你比较保守；现代式的则比较开放。花 瓶大小说明喜欢的程度。 第五步，希望茅屋没有窗户，则表明你生活中没有朋友，是个性情较 孤僻的人，希望窗户小且少，说明朋友少且知心的没有，相反，则生 活中有知心朋友。 第六步，希望杯子不碎，说明你生活的道路较为平坦顺利；希望摔掉 一点可以补，说明你生活受过挫折，并希望很快平复；希望摔得粉碎， 说明你生活曾遭受过重大的挫折。
问题的症结
上述故事可以从不同的角度进行评析。首先， 可以指责姚组长缺乏领导素质，强人所难、明哲保 身、甚至是非不分。他完全可以先提出一个方案让 大家讨论，在满足评选条件的情况下，或照顾老老 师，或侧重教学实绩，或鼓励教坛新秀，最起码不 能让罗老师这种人评上去。但是，难道姚组长照顾 了张老师，或推举了李老师，或选择了龚老师就一 定会风平浪静、皆大欢喜吗？笔者认为，问题的症 结主要还在于评价方式上存在严重缺陷。
问题
• 在某个有很多跨国公司代表参加的重要 外商投资项目奠基仪式上，你突然发现前 一天你代领导起草的致词中，其中有一项 开发区的敏感数据发生了错误。此时领导 已经多次念过这一数据，你是否会当场纠 正？
候选人A
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这个错误信息已被领导多次传达出去了，如果我当场 指出，这对领导是很不利的。我觉得解决的方法应该是这 样，利用晚餐或众多嘉宾不在的时候，我再宣布这个事。 我会说：“各位嘉宾，很对不起。今天由于我的原因，领 导这个稿子里面写错了信息，我希望大家更正。大家如果 产生误会，或者还有什么不了解的可以向我咨询，谢谢。”
候选人B
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我会当场就纠正错误。首先这次奠基会是一次很重大 的活动，而且外商很多，外国人讲究数据，讲究准确性； 其次企业讲究诚实和信用，这个数据很重要。当然我采取 的策略可能要委婉一点，我会通过秘书给领导递纸条来纠 正这个数据错误。
点评
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这个问题其实是考一个人面临危机，处理解决问题的 方式方法和策略。如果和领导配合默契，讲话者可以用自 嘲或开玩笑来化解，比如说为了照顾大家赶紧吃饭看漏行 了，我现在补充一下正确的数据。关键是当危机出现的时 候，首先要判断这个危机的危害性到底有多大，然后要考 虑有没有补救方法。 人在职场的职业标准一定是“事在先、人在后”，在危 机处理的时候，如果太多想到人会干扰对危机的判断，干 扰做出正确的决策。选手A因为还照顾到领导的形象，所 以选择不现场纠正，没有把着眼点放在事情上。选手B在 及时处理危机事件、纠正错误的同时，采用灵活隐蔽的办 法顾及到领导个人的面子，是一个两全其美的选择。
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把魔方拆开，然后一个个安上去。说明他敢做敢为，就可以从事 开拓市场方面的工作。 如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开 发部的工作。 如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力 强，做我的助理最合适了。 如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他 很有人缘，可以让他去客户服务部工作。 如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的 工作没问题。 如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事 保管和财务的工作。 可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。 如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且 比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料！
传统的绩效评估方式不外乎自我评价、群众评 价与领导评价三种，且不论使用群众评价的方式正 确与否，事实上，即使把这三种方式结合起来也难 免事与愿违。
一、评价标准含糊，缺乏操作性 评价标准的可操作性即把用以考评的目标要求化为 可以直接测量和检查的具体尺度。每当进行绩效评 价时，主管部门通常都会出台一份评选标准。但这 类标准多是一些条文性的书面说明与规定。有的抽 象，有的模糊，无法进行操作。如“拥护党的领导， 坚持四项基本原则”、“工作责任心强”。类似这 样的条文如果写在评选标准上，显然操作性很差， 甚至出现人人都觉得够格的尴尬局面。
招聘高级管理人才
• 一家需招聘高级管理人才的公司，正在对一群应聘者进行 复试。应聘者一个个满怀信心地回答了考官们甚为简单的 提问，可当他们听到结果退出来时，无一例外都是满脸失 望。轮到后来一个，他走进房门时，发现干净的地毯上很 不协调地扔着一个纸团。任何时候都一丝不苟的习惯使他 弯腰捡起它。这时考官说话了："您好，朋友，请看看您 捡起的纸团吧！"这位应聘者迟疑地打开纸团，只见上面 写着："热忱欢迎您到我们公司任职。"后来这位应聘者成 了一家著名大公司的总裁。
讨论题2：
• • • • • 考核要点：人际能力 A、以牙还牙☆☆ B、悄然离开☆ C、帮着开玩笑☆☆☆ D、引向自己☆☆☆☆
有趣的测试---测你的心境
一边是葱绿的草地，另一边是黑暗的原始森林，你是往草地
上去，还是向森林里走? 越过草地或森林，你希望在你面前出现的是辽阔的大海，浩 荡的江河，还是涓涓的小溪? 涉过大海、江河或小溪，在你眼前出现了一幢小茅屋。当你 进入小茅屋之前，你是否会回头望一望大海、江河或小溪? 当你进入小屋，看见桌上有只花瓶，你希望它是古典式的， 还是现代式的?是大的，还是小的，或是比较适中的? 你希望小茅屋有没有窗户?如有，是大的还是小的?是多还是 少? 桌上有只杯子，你不小心把它摔在地上。你希望这杯子碎还 是不碎?是摔得粉碎，还是摔碎一点点可以修补?