军队中小医院人力资源管理探讨
新时期军队中小型医院合同制人员管理的创新思维
新时期军队中小型医院合同制人员管理的创新思维
郭立新
【期刊名称】《华南国防医学杂志》
【年(卷),期】2013()4
【摘要】目的分析当前军队中小型医院合同制人员管理中存在的问题,探索相应的解决办法。
方法对军队医院合同制人员管理现状进行深入调查研究。
结果目前军队中小型医院合同制人员管理存在管理机制未与时俱进、待遇偏低、激励政策作用有限等问题。
对策:建立与现阶段军队医院人员状况相适应的管理制度;建立与军队医院驻地生活水平相适应的薪酬体系;建立科学合理的人才激励体系。
结论运用创新思维,针对性的解决目前军队中小型医院合同制人员的管理问题,是医院可持续发展的有效途径。
【总页数】2页(P281-282)
【关键词】军队医院;合同制人员;管理
【作者】郭立新
【作者单位】解放军169医院院长办公室
【正文语种】中文
【中图分类】R197
【相关文献】
1.浅析军队医院合同制人员管理 [J], 祁玉曙;张爱军
2.浅谈军队传染病医院合同制人员离职管理 [J], 张成超;张雷;张豫;廉丝棋
3.军队中小型医院聘用人员管理的思考 [J], 郭靖;黄毅
4.军队医院合同制人员管理的主要问题及对策 [J], 巩维进;田莉;赵学喜
5.军队医院聘用合同制人员效能提升问题研究 [J], 王强
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军队医院人力资源配置分析
军队医院人力资源配置分析田拥军1,任秋亚1,卢恒志2,吴佳佳2∗(1.解放军总医院第八医学中心卫生经济科,北京㊀100091;2.解放军总医院第八医学中心卫勤部,北京㊀100091)[摘㊀要]㊀面对军改后医疗保障新模式㊁发展新要求㊁地方医改新政策和民营医院发展新形势,医疗人才技术优势的高效配置㊁有效利用,才能在竞争激烈的医疗市场保持活力㊂近三年,某军队医院在激励人才㊁留住人才㊁培育人才㊁配置人才的实践探索中已取得不错的成效,仍在持续改进㊂从实践中总结的 激励机制㊁效果评价㊁整体配置㊁管理模式㊁队伍建设 等五维思考,对引领或促进医院人力资源高效配置和深化改革必将起到方向标的作用㊂[关键词]㊀人力资源;配置;效果评价DOI :10.16770/ki.1008-9985.2020.11.018[中图分类号]㊀R 197.32㊀㊀㊀[文献标识码]㊀A㊀㊀㊀[文章编号]㊀1008-9985(2020)11-1061-04[作者简介]㊀田拥军,女,副主任护师,主任;电话:010-********[通信作者]㊀吴佳佳,电话:010-********Analysis of Human Resource Allocation in a Military HospitalTIAN Yongjun 1,REN Qiuya 1,LU Hengzhi 2,WU Jiajia 2∗(1.Economic Management Department ,No.8Medical Center ,General Hospital of PLA ,Beijing ㊀100091;2.Medical Service Department ,No.8Medical Center ,General Hospital of PLA ,Beijing ㊀100091)[Abstract ]㊀Due to the new model of medical security after the military reform,the new requirements of mil-itary -civilian integrated development,the new policies of local medical reform and the new development of privatehospitals,medical talents must be allocated efficiently to maintain vitality in the highly competitive medical market.In the past three years,a certain military hospital has achieved good results in the practical exploration of motiva-ting,retaining,cultivating and allocating talents,and it is still in continuous improvement.The five -dimensional thinking of incentive mechanism,effect evaluation,overall configuration,management model,team building sum-marized by the hospital from practice will surely play an important role in leading or promoting the efficient alloca-tion of hospital human resources and deepening reform.[Key words ]㊀human resource;allocation;effect evaluationHosp Admin J Chin PLA,2020,27(11):1061-1064.㊀㊀医院人力资源管理是指组织通过各种政策㊁制度和管理实践,以吸引㊁保留㊁激励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实现的管理活动的总和㊂面对军改后医疗保障新模式㊁发展新要求㊁国家新医改政策的稳步推进和民营医院发展方兴未艾的新形势,军队医院人力资源必须高效配置㊁有效利用,才能在竞争激烈的医疗市场保持旺盛的生命力㊂如何在异常活跃的医疗市场激励人才㊁留住人才㊁培育人才㊁配置人才,某军队医院近三年的实践探索已有了不错的成效,仍在持续改进,值得借鉴㊂1㊀人力资源配置分析目前,我国医院所使用的人员编制标准主要依据1987年原卫生部颁布的‘综合医院组织编制原则“进行的,该标准的组织编制原则规定各级各类人员的比例,即以开设的病床数来制定人员编制比例,且比例固定,但这种固定的比例模式不能适应现代医院的发展需求[1]㊂为进一步研究医院人力资源配置状况,笔者以某军队医院近三年持续改革,尤其是2019年末的相关数据作为挖掘分析对象,进而在分析中查找短板,谋求持续改进㊂1.1㊀总体情况㊀展开床位1300多张,2019年年末在岗卫生技术人员占比情况如表1所示㊂从表1中可以看出,医院展开床位数与工作人员比例在国家卫生健康委的标准范围内且达上限,表明展开病床数与工作人员总数配置尚属合理㊂在实际配置中,病床与护士比偏高与该医院传染㊁重症病区设置有关,医师㊁检验系列占比偏高与该医院结核病防治和器官移植两个研究所人员配置有关,这在一定程度上体现该医院的医疗专科特色㊂但是,药剂㊁放射系列占比偏低,特别是临床药师队伍建设值得关注㊂表1㊀某医院卫生技术人员情况项㊀目卫计委标准实际比例床位数与工作人员比1ʒ1.6~1.71ʒ1.7床护比1ʒ0.41ʒ0.5医护比1ʒ21ʒ1.7卫生技术人员(%)70.0~72.079.0其中:医师(中医师)占卫生技术人员比例(%)25.028.2㊀㊀护理人员占卫生技术人员比例(%)50.046.7㊀㊀药剂人员占卫生技术人员比例(%)8.0 6.1㊀㊀检验人员占卫生技术人员比例(%) 4.6 6.9㊀㊀放射人员占卫生技术人员比例(%)4.4 4.0其他卫生技术人员占卫生技术人员比例(%)8.08.8行政管理和工勤人员(%)28~3021具有大专及以上学历医师(%)95.0100.0具有正㊁副高职称医师(%)>25.028.71.2㊀性别㊁年龄构成㊀医院全体员工中男性和女性的比例为1ʒ2.4㊂卫生技术人员中,男女比例为1ʒ3.2;平均年龄35.1岁,其中男性41.9岁㊁女性33.2岁,45~55岁年龄组164人,占9.27%,25~35岁和35~45岁年龄组所占比例最大,约占73.84%㊂从人员的性别㊁年龄构成情况看,医院技术人员构成较为年轻,这是医院核心竞争力之一㊂但从年龄结构上,45~55岁年龄组出现明显断层,需引起高度关注㊂1.3㊀学历构成㊀从表2可以看出,医院卫生专业技术人员学历构成中,本科及以上学历者占60%;中专及以下学历占0.1%㊂医疗专业均具有大专以上学历,其中本科学历者占44.8%,研究生学历占53.8%,高学历人才优势较为明显;护理专业具有大专以上学历人员占99.8%,其中大专学历者占69%;药剂专业均达到大专以上学历;医技专业具有大专以上学历人员占98.7%;卫生技术人员均具有中专以上学历㊂表2㊀卫生技术人员学历构成情况(人)专业博士硕士本科专科中专无学历医疗136179262800护理2126560120药剂56542200医技92817410141.4㊀职称构成㊀人力资源是医院的第一资源,临床医师是医院人力资源管理中最为重要的部分[2]㊂理想的三级综合医师职称结构应为 宝塔形 ,即主任医师ʒ副主任医师ʒ主治医师ʒ医师为1ʒ2ʒ4ʒ7或1ʒ3ʒ5ʒ7㊂该医院医师职称结构为1ʒ1.7ʒ5.1ʒ2.9,主任医师占9.9%㊁副主任医师占16.2%㊁主治医师占48.4%㊁医师占25.5%,可以看出中级以上医师配置充裕,医师占比偏低㊂中心护理人员主任护师占0.2%㊁副主任护师占1.4%㊁主管护师占11.8%㊁护师及护士占86.6%㊂从职称构成情况看,该院医师职称结构呈中间大两头小的 橄榄形 ,中级职称所占比例最大㊂提示适当增加低年资临床医师招聘指标,有利于改善人才结构,降低人力成本㊂国家规定,三甲医院的高级㊁中级㊁初级职称医务技术人员编配比例为1ʒ3ʒ6,该医院比例为1ʒ2.7ʒ6.4,中级职称医务技术人员比例偏低,初级职称人员占比偏高,提示护理和医技队伍稳定性不够,低年资人员占比偏高(表3)㊂表3㊀卫生技术人员职称构成情况(人)专业正高副高中级初级其他医疗58952831490护理212103376378药剂21274116医技211871121042㊀某医院人力资源利用效果分析2019年设置床位的科室年均门急诊人次㊁住院床日㊁业务收入运营情况如表4所示㊂表4㊀临床科室年人均运营情况科室床位数(张)医务人员数(人)年均门急诊人次(人次)年均住院床日(日)年均业务收入/万元1科室4833650483225.72科室5227557435185.73科室4028670458166.58科室5234950557144.0 12科室5227583555127.314科室4630483555103.617科室503211359999.9 26科室2028166421274.127科室1525171915468.0 31科室152018208557.5从表4可以看出,全院36个临床科室,年人均门急诊人次排名前三位的分别是31科室1820人次,27科室1719人次,26科室1664人次,提示应关注门急诊工作量大科室的医师配备,而不仅仅是依据展开床位数核定医师工作量;每员工年均住院床日排名前三位的分别是17科室599床日,8科室557床日,12科室和14科室并列,555床日,体现该医院特色学科优势;每员工年均业务收入排名前三位的分别是1科室225.7万元,2科室185.7万元,3科室166.5万元,提示与科室收治病种复杂程度有关;各科室人力资源利用效率各不相同,与各科室学科特色有一定关系㊂从表5可以看出,该医院人力资源配置数量年度内有降有升,但运营总体效益逐渐提升㊂此外,近年来军队医院承担卫勤训练㊁健康扶贫和重大医疗保障任务逐年增加,例如2018年,该医院共外派参加各类保障任务近200人次,累计800余天;参加野外驻训120余人次,累计700余天㊂2019年该医院共外派参加各类保障任务200余人次,累计1000余天;参加野外驻训120余人次,累计1500余天㊂综合考虑上述因素,该医院运营的总体效益逐年提升幅度更加明显㊂表5㊀医院总体运营同期对比指标2017年2018年2019年床位数(张)150015001300医务人员年均门急诊人次(人次)402405482医务人员年均住院床日(日)170176174医务人员年均业务收入(万元)57.361.762.2 3㊀人力资源配置分析的几点思考军队医院是国家卫生力量的重要组成部分,在我军卫勤保障体系中具有独特的地位和作用㊂面对日益复杂的医改新形势和卫生人力资源异常活跃且竞争激烈的新氛围,必须围绕建设打仗型医院的核心要素,不断优化配置人力资源㊂3.1㊀人力资源激励机制应当方法科学㊀谋打赢目标明确㊀调查发现设置薪酬激励时,能让工作人员的工作潜力发挥到实际工作能力的80%~90%,而未设置薪酬激励时,仅能发挥20%~30%[3]㊂2016年4月起,医院应用‘军队医疗岗位绩效津贴分配系统“,直接从军字一号系统㊁军财工程生活费管理系统㊁人力资源系统中采集数据,选取医疗服务量和关键绩效指标两大类㊁23项考核指标,分别对军队人员和聘用人员实施绩效考核,指标公开透明,数据采集客观准确;围绕保障打赢㊁作战演练㊁谋打仗设立单项绩效,对与战创伤关系密切的科室,在人力配备和考核办法上予以倾斜;对参加重大演练㊁非战争军事行动准备㊁野外驻训人员,除基础绩效外,每天再视参加(参演)等级给予定额补助;参加战备值班值勤人员,绩效上浮20%,取得满意效果[4]㊂此外,对外派人员在职称评审㊁评优评先等方面给予政策倾斜,对接受卫勤训练㊁健康扶贫㊁专项医疗保障等任务的科室做好人力资源贮备,切实立起军队医院姓军为兵㊁姓军为战的鲜明导向㊂由于多年来多种激励机制导向明确,极大地激励军队人员和文职人员参加各类非战争军事行动的动力和执行力㊂3.2㊀人力资源效果评价应当在确保重点中兼顾综合发展㊀通过该医院相关数据分析表明,在对医院人力资源利用效果进行分析时,应综合考虑学科的特点㊁病区的工作量㊁病床使用率㊁周转次数㊁平均住院日等因素[5],在计算和统计作业量时,应注意统计时间区间的选择,尽量避开法定节假日较多的月份,选择患者出入院及科室床位使用率相对稳定的一段时间作为研究对象[6]㊂评价军队医院人力资源利用效果,应当坚持姓军为兵导向,既确保战创伤救治任务完成,又关注与战创伤相关学科,比如移植外科的建设发展,同时兼顾老年病㊁慢性病㊁疑难杂症诊治,在确保重点的同时,兼顾各学科综合发展㊂对战场救治演练成效进行复盘研判,对野战环境下生成能力㊁救治能力㊁配属作战部队遂行保障能力等实施效果评价,在确保重点的同时兼顾综合发展;努力实现备战打仗要求,是军队医院人力资源配置与利用的根本目标㊂该院的传统特色学科是呼吸科(特别是结核病研究所)㊁消化科㊁肝胆外科㊁骨科㊁运动医学科等在军地有较高影响力,近几年通过引入3名学科带头人,在老年病科㊁康复科㊁肿瘤科㊁神经内外科等方面也得到长足的发展,在各学术专委会中担任副主委以上职务的有19名专科,担任学术杂志编委35名,在全国医院综合实力的排名提升近20名㊂3.3㊀人力资源整体配置应当坚持高起点站位、高标准要求㊀军队医院作为一支特殊的群体,在人力资源配置上,应紧紧围绕 拉得出㊁展得开㊁救得下㊁治得好 的目标去谋划,既要体现军队医院鲜明技术特色,又要体现医院综合实力㊂坚持高起点站位㊁高标准要求,加强人才培养,注重长效机制建设,畅通人才引进渠道,打造一支政治思想过硬㊁姓军为兵思想牢固㊁技术精湛的人才队伍,培养和造就军队医院高素质骨干人才群体,建设有较强适应性㊁支撑性和保障力的高层次人才梯队,构建有利于军人㊁文职人员㊁聘用人员等各类优秀人才集聚㊁发挥作用和脱颖而出的军队医院人力资源体系㊂近几年,医院在选人用人方面谋划布局方面的主要做法是盯住人才队伍断层选人㊁盯紧重大任务急需用人㊁盯准学科发展前沿方向育人㊂在引进学科带头人方面,一是坚持姓军为兵思想且站位高的选拔聘用;二是坚持瞄准与军事医学紧密度高的专业选拔聘用;三是坚持学科技术成熟度高的选拔聘用㊂在研修与送学技术骨干培育方面,一是坚持靠数据公开选拔高素质骨干梯队;二是坚持靠专科实力排名选择拟进修医院的导师;三是坚持进修成果院周会汇报和应用成果年度报告制度㊂由于坚持高起点高标准配置人才队伍,极大地促进17㊁6㊁12㊁14㊁1㊁2㊁3科室等病种数量㊁质量稳步提升,专科收治能力后劲实足,医院综合实力得到全方位展现㊂3.4㊀人力资源管理模式应当更新传统观念和管理机制㊀多数医院人力资源管理仍定位在薪酬㊁保险㊁员工档案等初级管理阶段,缺乏与医院发展战略相匹配的人力资源体系和科学的评价机制,加之人力资源管理者管理理念陈旧,拘泥于现有政策规定,缺乏主动性思考㊁前瞻性设计,导致薪酬体系缺乏奖励激励机制,绩效评价体系缺乏科学性导向性,造成人员队伍动力活力不足,医教研整体氛围不浓等㊂所以,应当更新传统观念和管理机制,加强医院人力资源战略规划,出台系列奖励激励机制,促进人才合理流动,吸引和引进一批优秀专业人才,着力培养医院核心竞争力,为医院持续健康发展提供重要人力资源支撑㊂医院在人力资源管理模式方面打破传统观念方面的主要做法:一是多途径引进补充青年人才(接收毕业生㊁招聘文职人员㊁选调);二是与国内外知名科研院所协作,开展出国研修与国内送学;三是多渠道筹措经费,加大科研扶持力度;四是强化执行卫勤任务专项奖励激励;五是动态调整完善薪酬分配制度㊂3.5㊀人力资源队伍建设应当不断提升专业技能和配置效能㊀目前,大部分军队医院人力资源还是以行政管理为主,采取传统人力资源管理模式开展工作,缺乏系统的人力资源管理理念和管理方法,部分医院管理者仍旧过度重视设施设备更新,未充分意识到人才培养对医院发展的重要作用㊂因此,应依据医院长远建设目标,制定人力资源队伍长期培养规划,根据岗位需求确定选人用人,避免不必要的资源浪费,影响人力资源管理效益;引进专业管理人才,提高人力资源管理队伍专业水平和业务能力,做到招聘有技巧,人才培养有计划,既注重学历和能力,更注重人品和道德,讲求实效,方法灵活,紧跟医院发展形势需要,提升人力资源队伍专业技能和配置效能㊂通过走出去请进来促使医院人力资源队伍的专业技能有质的飞跃,突出表现在管理理念上重拓展,在评价方法上重综合,在评价机制上重激励,在资源配置上重高效,在业务融合上重流程等多方面,确保人力资源队伍能够全程支撑医院学科技术㊁质量效益等提升的谋划布局之需要㊂ʌ参考文献ɔ[1]㊀卫生部.关于发布‘综合医院组织编制原则试行草案“的通知[Z].2016.[2]㊀于新航.医改形势下公立医院人力资源管理的思考[J].继续医学教育,2017,31(6):66-68.[3]㊀杨丽.公立医院人力资源成本控制探讨[J].财务学习,2019(27):158-159.[4]㊀田拥军,药晨,吴伟,等.军队医院聘用人员绩效考评[J].解放军医院管理杂志,2019,26(2):142-144.[5]㊀徐元元,田立启,侯常敏,等.医院经济运行分析[M].1版.北京:企业管理出版社,2018:47-54.[6]㊀李朝阳,周立涛,刘娟,等.时间研究法在大型公立综合医院人力资源配置中的应用[J].解放军医院管理杂志,2019,26(6):549-551.(2020-07-20收稿㊀2020-11-02修回)(本文编辑㊀丁㊀陶)(上接第1053页)等进行必要内容的格式化;粘贴复制功能限制,粘贴复制内容㊁时间㊁患者等有限制规定;必要流程锁定,不完成术前讨论不能书写手术记录,开具病危医嘱必须填写病危通知书等㊂完善电子病历功能,使其更好地成为一线医务人员的工作工具和管理人员的管理工具㊂3.4㊀建立多部门合作机制㊀病案质控不只是医务部门的事情,医务部门可以联合法务部㊁病案室㊁药学部㊁医保办㊁物资管理处㊁信息中心等相关部门,从不同角度综合㊁立体地进行病案质控,如病历中的知情同意书㊁病历修改流程和存档材料等内容,需要法务部门的介入;如何从病历中评价医疗用药的合理性,需要病案室㊁药学部的参与;患者诊疗收费的真实性㊁合理性等,需要医保办㊁物资管理处㊁收费处㊁信息中心等部门的合作㊂多部门合作,以病案质控为切入点,提升病历书写质量㊂3.5㊀其他㊀如开展病历评比㊁优秀病历展示㊁我与病历的故事等各种活动,正向激励㊁引导医务人员;加强病案检查频次和份数㊁定期公示丙级病历,加大对违规病历的惩罚力度;完善病历管理制度,如病历修改制度㊂患方提出修改病历内容,确有材料能够证明的,医务人员应根据证明材料进行修改,并将证明材料留档㊂患方不能提供证明材料的,医务人员根据当时能够掌握的信息,判断患方要求更改后的内容是否属实,不能判断且患方坚持要求更改的,应当将当时的情况如实记录,必要时请患方签字确认㊂对于患方故意隐瞒信息或提供虚假信息造成的书写错误,患方提出修改时,建议让患方附上声明,说明因患方原因造成病历书写错误,同时提交相应的证明材料㊂通过完善病历修改制度㊁流程㊁管理措施等,减少和控制病历修改行为㊂ʌ参考文献ɔ[1]㊀李兴贵,张明霞.从我院病员信息更改谈病员信息的管理[J].求医问药,2013,11(8):7-8.[2]㊀奚晓明.‘中华人民共和国侵权责任法“条文理解与适用[M].1版.北京:人民法院出版社,2010:429-431.[3]㊀肖龙华,张永,姚雪寒,等.从医疗纠纷诉讼的视角看病案质控管理[J].中国病案,2019,20(2):8-11.[4]㊀王瑞涛,曹俊娟,田胜男.医院伪造篡改病历应承担的法律责任[J].中国卫生人才,2018(1):46-48.[5]㊀姚昱,姚佳,薛惠中.对一起某医师伪造医学文书案的分析及探讨[J].中国卫生监督杂志,2019(26):73-75. [6]㊀闫永书,张大伟.法医进行伤情鉴定所应注意的问题[J].医学与法学,2018,10(5):70-71.(2020-07-25收稿㊀2020-10-28修回)(本文编辑㊀胡友花)。
军队医院人力资源管理的价值与实施
军队医院人力资源管理的价值与实施张立新【摘要】@@ 医院人力资源管理的概念rn现代人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为,就是发现和投入力量,"开采"和利用人力,包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容.其内涵是通过一定手段,调动人的积极性,发挥人的创造力,把人力资源潜能转变为财富[1].人力资源管理的核心是坚持"以人为本",把人看作是最重要的资源,重视人的才能的发挥和潜力的挖掘.【期刊名称】《解放军医院管理杂志》【年(卷),期】2010(017)006【总页数】2页(P582,593)【关键词】军队医院;人力资源;医院管理【作者】张立新【作者单位】解放军第155医院医务处,开封,475003【正文语种】中文【中图分类】R197.321 医院人力资源管理的概念现代人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为,就是发现和投入力量,“开采”和利用人力,包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。
其内涵是通过一定手段,调动人的积极性,发挥人的创造力,把人力资源潜能转变为财富[1]。
人力资源管理的核心是坚持“以人为本”,把人看作是最重要的资源,重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。
2 医院人力资源管理的价值2.1 能够适应人才管理发展趋势市场经济下,围绕人才的竞争日趋激烈,选用人才的方式将趋向“双向选择”,利益激励将成为人才竞争的主要手段。
随着国家医药卫生体制改革的深入,地方和私立医疗机构拥有了强大的经济后盾,加上这些医疗机构提供优厚的物质待遇,必将对军队医院人力资源管理带来巨大的冲击,导致人才流失。
加强人力资源管理,可以有效地减少人才的流失。
2.2 更好地调动人的主观能动性现代管理以人为中心,提高工作效率的关键在于开发人力资源,最大限度地发挥人的主观能动性。
良好的人力资源管理,可以通过医院文化的建立、人才激励机制的完善,有效地调动人的主观能动性。
军队中小医院聘用制人才队伍建设管理的探索与实践
［ 关键 词 ］ 医 院 ， 队 ； 军 医务 人 员 ； 织 和 管理 组 ［ 国 图书 资料 分类 号 ］ Ｒ ９ ．２ 中 １７３２ ［ 献标 志 码 ］ ｃ 文 ［ 章 编 号 ］ １０ —８８ ２ １ ）５０８ － 文 ０ ９０７ （００ ０ —４６０ ３
１２ 建立 健全招 聘管 理组织 医院成立 聘用 制人 员招 聘 ．
管理 委员会 。招聘 管理 委员会 由分 管副 院长 ， 医务 、 治 、 政 院务 、 护理 等部 门领 导 、 机关人 员和相 关专 家组成 ， 本 级 在 党委 领导下 开展 工作 。在 政 治处 设 立人 力 资 源管 理 办 公 室， 主要 负责 拟 制 招 聘 计 划 、 聘 组 织 实 施 、 用 合 同 签 招 聘
依 托社会 资源 相结合 转 变 ， 步形 成 “ 逐 以军 人干 部 为核 心 力 量 、 （ ） 人 员 为 支 撑力 量 、 用 制 人 员 为 补 充 力 返 回 聘 聘 量” 的新 型 人 才 格 局 … ， 保 军 队 中 小 医 院 全 面建 设 健 确
标 准和 要求 。对具 有研 究 生 学历 或 有 多年 实践 经 验 的 中
限和合 同期 限的确定 必须符 合 《 动合 同法》 劳 相关条 款 。
２ 规 范聘用 制人 才队伍 的教 育管 理
订、 续聘 及解聘 手续 办 理 、 事代 理 、 人 档案 管 理 、 划 生 育 计 管控 、 执业 资格考 试 和 注册 、 技术 职 称 报考 、 团组 织 、 党 工
１ 规 范聘用 制人 才队伍 的招聘 工作 １ １ 合理 控制聘 用制 人 员 总量 我部 严 格遵 循 “ 需 设 ． 按 岗 、 岗定人 、 开公 正 、 优 录用 ” 依 公 择 的原 则 ， 据 医 院 确 依
加强军队医院聘用制人员管理使用的几点思考
医 院参 照 同级 医院 的 工 资 标 准 ， 合 上海 市 工 资标 准管 结
理有 关 规 定 ， 重新 对 聘 用 制 人 员 的 工 资标 准进 行 了 调整 。 同
度 带 来 隐 患 。 此 ， 院 在 规定 年 度 招 聘 计 划 外 ， 以根 据 科 因 医 可
室 急 需 ， 立 特 事 特 办 的 绿色 招 聘 通 道 ， 科 室 提 出 申请 ， 建 由 医 务 处 和 护 理 部 审 核 后 ， 院 党 委 会 研 究 批 准 ， 而 缓 解 科 室 报 从
用 人பைடு நூலகம்的燃 眉 之 急 。
时 为 非现 役 文 职 人 员 办 理 了 “ 四金 ” 为 本 地户 口和办 理 长期 ， 居住 证 的聘 用 制 人 员 办 理 了 “ 金 ” 为 所 有外 地户 口聘 用制 三 ， 人 员 办 理 了综 合 保 险 金 。 由于 军 地 “ 全 互 认 ” 存 在 一 定 困 完 还
员 配 备 。另一 方 面 医院 与 地 方 人 武 部 合 作 ， 聘 用 制 人 员纳 把
医 药 ￣０ ８年 ８月 第 １ ２０ ０卷 第 ４
加 强军 队医院聘用制人 员管理使用 的几 点思考
陈 烈 ， 旭 东 沈
（ 解放 军第 ４ ５医院， ５ 上海 ２ ０ ５ ） ０ ０ ２
［ 键 词 ］ 聘 用 制 人员 ； 队 医 院 ； 理 关 军 管
中 图分 类号 ： Ｒ１２ ９ 文 献标 识 码 ： Ｃ 文 章 编 号 ： １７ —７Ｘ（ ０８ ０ —３４０ ６ ２２ １ ２ ０ ）４０ ０ —２
类： 医疗 专 业 为 全 日制本 科 学 历 ， 、 、 为大 专 以 上学 历 。 药 技 护
动 ， 聘 用制 人 员 队伍 中选 出两 名优 秀护 士分 别 担 任 五 官 科 在 和供 应 室 的护 士 长 。 时还 为一 名 肾脏 内科 在 读博 士后 申请 同
军队人力资源管理论文参考
军队人力资源管理论文参考在当今世界,军事领域的竞争异常激烈,各国军队的竞争就是人才的竞争,也是军事人力资源管理的竞争。
下文是店铺为大家整理的关于军队人力资源管理论文参考的范文，欢迎大家阅读参考!军队人力资源管理论文参考篇1试论军队医院人力资源管理激励机制摘要：军队医院人力资源管理存在诸多问题，人才流失现象非常严重。
必须立足整个人才队伍建设全局，全面系统地研究激励作用，高度重视科技人才队伍成长、人力资源绩效评价反馈等问题，科学地构建军队医院人力资源管理的激励机制。
关键词：军队医院人力资源管理激励机制问题及对策随着知识经济社会不断深入发展，人力资源已成为经济和社会发展的重要资源，成为生产力发展和财富积累的关键性因素。
虽然国内外对人力资源的激励机制研究已有几十年的历史，但是我军对人力资源管理的研究还起步较晚，对激励机制的研究也相对零散，特别是对军队医院人力资源管理的激励机制研究尚为罕见。
这就造成军队医院人力资源管理混乱、人才流失现象日益严重。
健全和完善激励机制，更好地吸引、留住和用好人才，就成为了军队医院人力资源管理的关键和核心内容。
一、关于人力资源管理及激励理论人力资源是指在一定区域范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和，可分为现实的和潜在的人力资源两部分。
人力资源管理是指国家和各种组织对本国或本组织的人力资源现状和未来进行预测、规划、投资、培训、配置、使用、研究和开发等一系列组织、决策行为。
“激励”(motivation)，是一个心理学术语，是指激发人的行为动机的心理过程。
一般地说，激励就是强化与组织目标相契合的个人行为，是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织目标。
激励机制，是指在激励作用环境因素的制约下，激励主导因素与激励作用对象通过激励信息交互因素来进行沟通反馈，在此基础上，激励主导因素运用多种激励作用方式，满足激励作用对象的各种需要，激发其工作积极性而相互作用的一种关系总和。
新时期军队医院卫生人力资源管理初探
实施 方 式 。
１ ２ 微 观 层 面 ．
１２ １ 近年来 由于部 队编制体制调 整改革 ， 队 医院 ．． 军 成 为精简整编 的重 点 ， 批具 有 丰富 经验 的优 秀人才 一 （ 特别 是军护 ） 被大幅裁 减 ， 才流 失现 象严重 。与此 人 同时 ， 用人 员逐 渐 增 多 ， 聘 为军 队医 院输 入 了新鲜 血
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第２ ０卷第 ３期
２０ ０ ７年 ６月
中国医学伦理学
Ｃｈ ｎ ｓ ｅ ｉ ａ ｈｉｓ ｉ ｅ ｅ Ｍ ｄ ｃ ｌＥｔ ｃ
Ｖ １２ ． ｏ ． ０ Ｎｏ ３
Ｊｎ ０ ７ ｕ ．２ ０
新 时 期 军 队 医 院 卫 生 人 力 资 源 管 理 初 探
ｔａ ｎ ｎ ａ ｄ ａ ｓ ｓａ源自ｎ ｎ ｃ ａ ｉｍ ｒ ｐ ｏ ｔｎｇ ａ ｅ ｒ ｎｇ ｅ ｌ ｙ ｅ ， ｂ ｉｄ ｎ ｐ ａ ｃｅ ｔ ｃ ｓ ｅ ｓ ｎ ｒ ｉ ｉ ｎ ｕ ｔ ｉ ｉ ｇ ｍｅ ｈ ｎ ｓ ｆ ｒ ｍｐ ｉ ｎｄ ｒ ｗａ ｄｉ ｍｐ ｏ ｅ ｓ ｏ ｕ ｌ ｉ ｇ ｕ ｓ ｉ ｎ ｉ ａ ｓ ｓ ｍｅ ｔ ｉ ｆ ｓ ｓｅ ｏ ｒｏｍａ ｃ ｙ ｔ ｍ ｆｐｅ ｆｒ ｎ ｅ－ａ ｄ ｐｒ ｇ ａ ｎ ｏ ｍｍｉ ｇ ｔ ｌ ｐ ｉ ｔ ｒｅ ｌｙ ｅ ａ ｅ ｒ ｒ ｎ ｈｅｂ ｕｅ ｒｎ ｓｆ ｍｐ ｏ ｅ ￣ｃ ｅ ．Ｂｙ ａ ａｙ ｉ ｇ ｔ ｅ ａ ｏ ｅ ａ ｐ ｃ ｓ，ｔｉ ｏ ｒ ｎ ｌ ｚｎ ｈ ｂ ｖ ｓ ｅ ｔ ｈ ｓ ａｔｃ ｅ ｃ ｎ ｌ ｄ ｓ ｔ ａ ｌ ｏ ｈ ｓ ａ ｕ ｅ ｎ ｓ ｗｉｌｂ ｎｅ ｔｆｒｔ ｅ ｍａ ａ ｅ ｎ ｆｈ ｒｉｌ ｏ ｃ ｕ ｅ ｈ ｔａｌ ｆｔｅ ｅ ｍｅ ｓ ｒ ｍｅ ｔ ｌ ｅ ｆ ｎ ｇ ｍｅ ｔｏ ｕｍａ ｅ ｏ ｃ ｓ ｉ ｅ ｍｉｉ ｒ ｉ ｏ ｈ ｎ ｒ ｓ ｕｒ ｅ ｎ ｔ ｌｔｙ ｈ ａ
军队卫生事业管理学生人力资源管理学见习的思考
会 物 质 财 富 的急 剧 发 展 ， 广 大 士官 家 庭 条 件 的 改 善 与 自身 素 质 的 提 高， 即管理对象 的复杂性、 管理环境 的变化、 复 杂 的现 代 市 场 以 及 广大 士 官 的 需 求 变 化 ， 简单 的思 想 政 治工 作 已 经不 能 解 决 问 题。 对 士官 的 管理 ， 必 须 加 强 并坚 持管 理 方 法 的 创 新 。
１ ． 拓 展 网络 化 管理 。 所 谓 网络 化 管 理 ， 即 管 理 系统 中 的 各 个
单元有机地 联系在一起 ， 相 互 关联 、 互成 层级， 在 系 统 中 地 位 明
确、 职责清晰 的新型管理模式 。 为 抓 好 土 官 队伍 建 设 ， 必 须 建 立 健 全网络化管理模式 。 这种管理模式的优 点， 就 在 于 对 系统 中的
５ ｑ 新 奖惩制度 。 奖励 ， 对成 绩优 秀人员给予精神和物质嘉
奖， 以激励全 体成 员； 惩罚 ， 对工 作 不 力或 者 犯 有过 错 、 违 反 纪 律 的人员进行行政 处罚或制裁 。 奖 励 与 处 罚 具 有 激 励 与 控 制 的 双重功 能， 两 者相 辅相 成 。 良 好 的 奖惩 制度 将 极 大地 促 进 部 队 的
，
是 部 队 官兵 训 练 动 力不 足 的 问题 。 因此 必 须 建 立 和 完 善 优 胜
劣汰、 竞争 上 岗的 激 励 机 制 ， 把 上 岗合 格证 作 为 士 官晋 级 、 立功、 受 奖 和 工 资提 档 的 重 要 依 据 ， 真 正 和 个人 的切 身利 益 挂 起 钩 来 。 只 有这 样 ， 才 能 营 造 良好 的 训 练氛 围 ， 充 分 调 动 官 兵 训 练 的 积 极
部队中小医院实施人才本地化战略
４ 加强业务知识的培训 ， 实施持续质量 改进 ４ １ 加 强基础知识及 新业 务 、 ． 新技术 的学习 基础 知识 、 业务水 平与管理制度与手术室 的质 量管理密切相关 ， 提高人员 的业务 素
次考核 ； 设立意见本 ， 每个月从手术护士对手术步 骤的熟悉 、 反
应速度 、 物品 的准备 、 服务态度 、 台间手术 是否衔 接等征求手术 接
率提高 ， 为手术 中病人安全而有 效的护理提供 了保 障 。
及 时记 录缺 陷苗头发 生 的 内容 、 原
参 考 文 献
４ ２ 设立 缺陷苗头记 录本 ．
因及发生后补 救措 施 。全 科定 期对 护 理缺 陷 苗头 进行 学 习 、 讨
论， 对不 安全因素重点分析 ， 强护士 自觉参 与 基础 、 节 、 末 加 环 终 质量控制 ， 避免类 似事件的发生 。在缺陷 的分析 、 讲评 的过程 中 ， 使当事人和全科护士受到 了教育 ， 到警示 ， 强工作 的责任心 ， 得 加 养成 良好的工作习惯 。每位 护士 不仅 能对每 项操 作前 、 后 进 中、
一
舞 台。针对这 些原 因 ， 文提 出以造就对 医院发 展建 设实用 的、 本
能 留得住 的人 才为核心思想 的人才本地化概念 。 １ 人才本地化的含义
年， 医院转业 复员 的主治 医师以下 的医生 近 ２ ０名 ， 部分科 室安
所谓人才本地 化 ， 是指通 过 引进 、 培训 、 竞争等 手段 ， 依靠 科
医生意见 。通过开 展 Ｑ ｃ活动 ， 使医生对 手术室 护士配合 的满意 度从 ８ ８～９ ． ％上升 ９ ２４ ５～９ ． ％。 ７２
５ 小 结
质是确保护理质量 的重 要途径 和重 要环 节。我科 坚持 每月组 织
军队医院人力资源管理模式初探
息 的告知 ， 还传递 了护士的一 份爱护 与关怀 ， 并取 得他们 的支持、 理 解与配合。 在护患之间建立起友好和谐的相互信任关系。 可避免不必要 的护患纠纷 ， 使病人 的满意度提升 ， 护理服务水平得到进一步提高 】 。
ＺＥＮＧ Ｌ ｉ ｎ ｇ ｘ ｉ ａ ｎ ｇ，ＸＩ ＯＮＧ Ｘｕ ｓ ｈ ｅ ｎ ｇ
【 摘 要】 军队 医院人力资源管理部 门比较分散 ， 与 医院使 命任务不相适应 ， 不利 于医院发展 。整合管理 部门。 建立专 门的人力资源管理部 门， 是军队 医院人力资源管理发展 的新方 向， 也是 重要课题。改变军队医院人 力资源管理现状 ， 就要 突
培育过程 ， 分层 级核心能力 训练为护 士的职业生涯提供 可持续 发展 和进步 的基础 和阶梯 ， 为护 士的专业成 长提供可执 行 、 可操作 的教 育训练模块 ， 是值得肯定和推荐 的。
参考文献
［ １ ］ 彭 刚艺， 冯 秀兰， 成守珍． 专业护士核心能力建设指南 ［ Ｍ ］ ． 广
ｔ ｈ ａ ｔ ｔ ｏ ａ ｃ ｈ ｉ ｅ ｖ ｅ ｔ ｈ ｅ ｍａ ｘ ｉ ｍｕ ｍ ｅ ｆ ｅ ｃ ｔ ｉ ｖ ｅ ｎ ｅ ｓ ｓ ｏ ｆ ｍａ ｎａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ．
【 Ｋ ｅ ｙ ｗ ｏ ｒ ｄ ｓ 】 Ｍ ｉ ｌ ｉ ｔ ａ ｒ ｙ ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ， Ｈ ｕ ｍ ｎ ａ Ｄ ｇ Ｓ Ｏ Ｕ ｌ ￣ ｅ ８ ｍ ｎａ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ ， Ｍ ｄｅ ｏ ｌ 【 Ａ ｕ ｔ ｈ ｏ ｒ Ｓ ａ ｄ ｄ ｒ ｅ ｓ ｓ 】 Ｎ ｏ ． ２ ５ １ Ｍ ｉ ｌ ｉ ｔ ａ ｒ ｙ Ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ， Ｚ ｈ ｎｇ ａ ｊ ｉ ａ ｋ ｏ ｕ ， Ｈ ｅ ｂ ｅ ｉ Ｐ ｒ ｏ ｖ ｉ ｎ ｃ ｅ ， ０ ７ ５ ０ ０ ０ Ｐ Ｒ Ｃ
军医院护理人力资源
军医院护理人力资源一、当前军队医院护理人力资源的现状1、护理人员结构配置不合理如门诊、供应室、药房等科室护理人员超员，造成临床一线科室护理骨干减少。
护士长不能根据科室实际需要，灵活机动安排护理人员轮班、值班，导致科室之间的忙闲程度不均，护理人员管理出现偏差。
另外在白班与夜班的班次安排上也不够合理，人员在数量上相差较大，尤其在开展优质护理服务之前白班出现多次交班，不利于工作的衔接和连续性。
夜班出现人员不足忙不过来的现象。
而每周的排班成为科室护士长头痛的事，既要照顾个别人员的特殊情况又要兼顾科室的整体，否则会严重影响护理人员的工作积极性，直接影响护理质量。
2、三高护理人员未受到合理使用随着护理学科的快速发展，高学历（硕士研究生）、高职称（副主任护师以上）、高资历（临床工作15年以上）（简称三高护理人员）的护士数量不断扩大，她们的临床工作经验丰富，具有较强的科研、教学优势，但在临床工作中并没有充分发挥她们的优势作用。
由于护理人力的短缺，大量的临床护理工作造成"三高护理人员"不得不加入一般护理人员的排班，完成本班应完成的值班任务，她们的工作与一般护理人员的工作没有本质上的区别。
另外护士长除去本职工作，还承担大量的非本职工作，从物资补给、医疗器材维修送检、科室卫生安全、保密措施、防盗、防火、财务结算、科室协调、接待工作等占用了护士长大量的时间和精力。
护士长周末一般很少安排自己值班，任务大多落在其他资历年轻的护士身上，从管理角度上讲是不利于护理管理的，护理质量关没有周一至周五扎实。
只有对现有的护理人力资源进行科学合理的使用，才能收到良好的效果。
3、非军人护理人员的进入使护理队伍缺乏稳定性随着国家及军队用工制度的改革，军队医院护理队伍中出现了合同护士、非现役文职护士、实习进修护士，随着部队医院的发展，这些非军人的护理人员的比例不断扩大，给医院管理造成困难。
由于部队医院有军人与非军人的区别，难免会有同工不同酬的具体问题。
军队医院人力资源管理对策
军队医院人力资源管理对策卢建华;黄津芳【摘要】本文分析了军队医院人力资源管理形势和面临的挑战,从创新管理理念、构建管理模式、健全管理机制、提高管理水平四个方面论述对策,为提高军队医院人力资源开发效益、促进可持续发展提供有力的人才保障.【期刊名称】《解放军医院管理杂志》【年(卷),期】2010(017)006【总页数】2页(P578-579)【关键词】军队医院;人力资源;挑战;对策【作者】卢建华;黄津芳【作者单位】沈阳军区总医院,沈阳,110015;沈阳军区总医院,沈阳,110015【正文语种】中文【中图分类】R197.321 面临的挑战1.1 人才竞争的挑战军队医院在编制体制调整的形势下,人才队伍构成呈现两大趋势:即以现役军人为主体的人才数量逐步减少,中坚骨干人才断层;而以非现役和聘用人员为主体的人才队伍逐步扩大,并呈现多元化发展趋势。
从社会上医药护技人才市场现状分析:一方面缺乏实践经验的新毕业学员大量闲置、就业困难;另一方面医院急需的高层人才和实用型中坚人才难以寻觅,人才竞争激烈。
这种人才队伍结构和市场需求的不平衡,对军队医院的生存和发展提出了挑战,也为医院实施科学化的人力资源管理创造了机遇。
1.2 理念创新的挑战军队医院显现的多元化人员结构特征,要求管理者必须审时度势,创新管理理念,探索聘用人员的管理模式,促进传统的人事管理向人力资源管理转变,建立科学有效的人力资源管理机制。
从人事管理转向人力资源管理不是简单的称谓改变,而是管理理念和管理模式的创新,即从“以事为中心”的监督、控制管理向“以人为中心”的激励、开发管理转变。
要实现这一根本转变,必须建立一种把人力资源管理同医院战略目标联系在一起共同发展的机制[1]。
1.3 管理变革的挑战军队医院人员组成发生了变化,但多数单位还一直沿用传统的管理体制,尚未统一编设相对独立的人力资源管理机构,上级也没有建立相应的主管部门。
有的医院虽然组建了人力资源部或中心,但多是内部抽组并未正式纳编。
军队中小医院聘用人才建设实践与思考
行， 否则生存空间会越来越窄 ； 另一方面 ， 发展所需人 才又不足。为此 ， 在聘用人才队伍建设上牢固确立四 种“ 观念” 。一是树立 “ 准军事化 队伍” 观念 ， 锤炼军
事素质。将聘用人员全部纳人医院预备役队伍 ， 按照 军队医院军事训 练大纲要求 ，齐 ， 一些 高层次 、 高素质人才到军队中 专业 有特 色 、 人人 有专 长 的局 面。 小医院发展较少 ， 且聘用人员价值取 向多元化 ， 忠诚 队 、 ． 服务于军队医院思想不稳定 ， 存在着重利益轻服务、 ２ ２ 注重聘 用人 才 队伍 的差异 性培 养 军 队 中 小 医 院 面 临 的共 同 困 难 是 编 制 小 、 力 压 重 技术 轻质 量等 现实 问题 ， 因此人 才 素质 与履 行军 队 大 。编 制小 意 味 着 可 用 军 队人 员 少 、 才 队伍 建 设 人 医院职能使命还不相适应。
求大牌名家 ， 但求胜任 岗位 ； 不求尖端科研 ， 但求业务 过硬 ； 不求高学历高资历 ， 但求高素质高能力 ； 不求拔 尖 冒尖 ， 但求 顶 用 管 用 ； 求 引 来 “ 僧 念 经 ” 但 求 不 高 ， 用好身边潜能。在聘用人才建设上坚持用好现有的 ， 育好将来的， 聘好 急用 的， 储好后备 的原则。通过几 年 的努 力 ， 院已初 步 形 成 了医 院有 群 体 、 室 有 梯 我 科
造。最大限度调动和保护他们 的工作积极性 ， 搭建平 台， 实现人才作用的叠加和倍增 ， 真正做到“ 不抛弃、
现今 医疗 市 场竞争 越来 越激 烈 ， 医院 只有靠 过硬 的技术 、 量 、 务 才 能赢 得 市 场 。聘 用 地 方 人 员整 质 服
谈军队医院聘用人员的聘用与管理
谈军队医院聘用人员的聘用与管理
章健;华长江;丁建成
【期刊名称】《东南国防医药》
【年(卷),期】2006(8)2
【摘要】军队中小型综合性医院承担着落实走精兵之路，保打赢与适应市场增强核心竞争力谋发展的双重任务，对社会人力资源的需求日益突出。
我院为适应部队体制编制调整，确保医院医疗工作的正常运行，自上世纪九十年代初开始，从仅接受地方护理人员到临床一线工作，到目前在医疗、医技、护理、药学、工程等各类工作岗位都聘用地方院校毕业生，地方聘用人员已成为我院重要的一支队伍。
经过实践，我们摸索了一套军队医院对聘用人员的聘用与管理办法。
【总页数】3页(P139-141)
【作者】章健;华长江;丁建成
【作者单位】解放军第81医院,江苏,南京,210002;解放军第81医院,江苏,南京,210002;解放军第81医院,江苏,南京,210002
【正文语种】中文
【中图分类】R197.32
【相关文献】
1.军队医院聘用制人员管理实践 [J], 陈莉;秦宇;范黎;兰彩银
2.基于需求层次理论的军队医院聘用人员管理 [J], 范黎;
3.浅析国有林场人员聘用管理制度改革--三明市国有林场人员聘用管理制度分析与
思考 [J], 叶红
4.军队医院聘用人员成本管理与激励机制浅论 [J], 黄晨姣
5.军队医院聘用人员规范化管理实践 [J], 叶乔生; 张鹏阁; 杨晓娟
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军队医院聘用制护理人力资源管理存在的问题与对策
·护理园地·军队医院聘用制护理人力资源管理存在的问题与对策蒋玉娣1，张颖2，岑爱萍2［摘要］目的有效使用聘用制人力资源，最大限度的发挥护理人员的潜能，提高医院护理服务质量。
方法分析医院聘用制护理人力资源中存在的问题。
结果稳定护聘用制护理队伍，扎实推动护理工作的全面进步。
结论建立完整的管理机制，发挥聘用制护士人力资源在医院建设中的最佳效能。
［关键词］聘用制；护理；人力资源；问题；对策［中图分类号］R821．164［文献标志码］B［文章编号］1672-271X（2012）06-0549-02近年来，随着部队体制编制改革，聘用制护士已成为军队医院护士队伍人力补充的一种主要形式。
我院于2000年开始从地方招聘护理人员。
目前聘用制护士已成为我院重要的护理技术力量，成为决定医院护理质量的关键性要素。
聘用制护士的使用尽管在一定程度上缓解了护理人力资源短缺的矛盾，但也带来一系列新的管理问题，如工资、福利待遇、保险、职称晋升等。
如不能很好地分析解决这些问题，将直接影响医院护理服务质量。
1基本情况我院现有聘用制护理人员372名，占全院护理人员92．44%。
其中本科44名（11．8%），大专274名（73．6%），中专54名（14．5%）；中级职称4名（1．1%），初级职称368名（98．9%）。
2存在问题2．1缺乏主人翁精神聘用制护士自感与军人护士存在距离，随意性强，没有长期从事护理工作的打算，集体主义思想淡薄，时间性和服从性差，对个人要求低，管理和培训难度大。
2．2人员流动性大专业思想不稳定、缺乏职业发展目标［1］，多数护士把在军队医院工作视为过度职业，尤其与军人护士和文员护士相比，同工不同酬，存在较大差异，形成不平衡心理，她们一旦有好的工作，立即辞职，导致护理队伍的不稳定。
如：2009年1月至2011年12月，我院有73名护士辞职。
作者简介：蒋玉娣（1965-），女，江苏扬州人，本科，副主任护师，从事质量管理工作作者单位：210002江苏南京，解放军81医院，1．质控科，2．护理部通讯作者：张颖，E-mail：adsl9808@yahoo．com．cn 2．3为军服务意识不够聘用制护士未接受过部队的政治思想教育和军事训练等系统化的培训，缺少军队文化的熏陶［2］，集体主义思想淡薄，对部队官兵和老干部伤病员的感情不够深厚，为兵服务意识不够强。
军队医院的人才管理
文 献标 识 码 ： Ａ 中 图 分 类 号 ： ７ ３ Ｒ １ ．２ ９
（ 阳 军 区 联 勤 部 卫 生 部 ， 阳 ｌ ０ ０ ， 第 ９ ３ ３部 队 ， 阳 沈 沈 １０ ５ △ ３０ 沈
文 章 编 号 ：０ — ９ ８ （ ０ ２ ０ １ ０８ ９ ５ ２ ０ ） ４— ０ ５ ３ ２— ０ ５ — ０ ３３ ２ 关 键 词 ： 队 ； 院 ； 才 管 理 军 医 人
ＨＥ Ｘｉｏ ｊ ｎ，ＤＯＮＧ ｎ △（ ａｔ ｖｓｏ ａ —ｉ ａ Ｂｉｇ Ｈｅ ｌｈ Ｄｉｉｉｎ，Ｊ ｉｔＳｅ ｖｃ ｐ ｒｍｅ ｔ ｏｎ ｒ ｉｅ Ｄｅ ａ ｔ ｎ ，Ｓｈ ｎ ａ ｇ Ｍｉｔ ｒ ｅ ｙ ｎ ｌａ ｙ ｉ
Ａｒ ａ Ｃｏｍｍ ａｎ ｅ ｄ，Ｓｈ ｙａ １ ０ ｅｎ ｎｇ １ ００５； Ｕｎ ｔ ３３ ３，Ｓｈ △ ｉ ９ ９ ｅｎｙ ｇ ａｎ １１ ０１ ０ ５）
摘 要 ： 探 讨 新 形 势 下 军 队 医 院 人 才 管 理 ， 文 认 为 应 通 过 人 才 管 理 制 度 创 新 ， 立 一 套 适 合 军 队 医 院 发 展 的 人 力 资 源 运 为 本 建 行和 评价 机制 ， 活促进 医院发 展 的人 才 主 体 。 盘
Ａ ｄｍ ｉ ｓ ｒ ｔ ｏ ｆ Ｔｒ ｉ ｄ Ｐｅ ｓ ｎｉ ｔ ａ ｉ ｎ ｏ ａ ｎｅ ｒ ｏｎｎｅ ｎ Ａ ｔｎｙ Ｈ ｏ ｐｉ ａ ｓ Ｉｉ ｉ ｓ ｔ ｌ
１ １ 准 确 识 才 引 进 人 才 既 看 学 历 ， 看 能 力 ； 看 ． 更 既 科 研 成 果 ， 看 临 床 技 术 ； 看 现 实 表 现 ， 看 发 展 潜 更 既 更 力 ， 到 准 确 识 才 。 队 医 院 对 引 人 应 立 足 近 期 和 远 期 做 军 发 展 目 标 ， 订 人 才 引 进 计 划 。 首 先 ， 建 立 一 套 进 入 制 应 军 队 医 院 的 准 入 程 序 。① 对 所 有 拟 进 入 人 员 按 商 调 和 毕 业 生 的 不 同 类 型 确 定 一 个 初 入 标 准 ， 立 庞 大 的 专 设 家 库 、 题 库 。 后 ， 按 拟 调 入 对 象 的 不 同 层 次 、 同 试 然 又 不 岗位制 定细 则 ， 核 程 序 为人 门考 、 时 考 、 关 考 。 考 平 过 考 核 时 间 １ ３个 月 不 等 。 ② 毕 业 生 则 按 博 士 、 士 、 — 硕 本 科 及 专 科 的 不 同 进 行 统 一 、 开 、 平 的 笔 试 、 试 和 公 公 面 特 长 展 示 ， 而 让 优 秀 者 脱 颖 而 出 ， 利 通 过 医 院 的 从 顺 “ 门 ” 这 样 ， 成 的 引 人 机 制 带 来 的 效 果 具 有 三 个 重 阀 。 形 要 变 化 。 一 是 引 导 拟 调 入 人 员 和 毕 业 生 比 真 本 领 而 不 是 比 关 系 ， 该 接 收 的 人 进 得 来 ， 该 接 收 的 人 顶 得 使 不 住 。 是 考 核过 程成 为 一个 在相 当压 力下 自我认 识 ， 二 全 面 学 习提 高的过 程 ， 最 有意 义和 效 果 的 岗前 培训 。 是 三 是 院领 导从 盘 根错 节 的关 系 网和 一触 即发 的“ 山 口” 火 中 得 以 解 脱 。 但 对 特 殊 人 才 可 以 一 切 从 简 ， 行 “ 来 实 拿 主 义 ” 从 全 军 选 ， 全 国 选 ， 优 厚 待 遇 和 良好 的 办 公 ， 从 以 条 件吸 引人 才 。 １ ２ 对 个 人 发 展 要 有 准 入 机 制 已 入 医 院 大 门 的 人 ． 才 并 不 是 高枕 无 忧 ， 事 大 吉 ， 享 医 院 的 所 有 待 遇 ， 万 坐 应 在 效 益 分 配 、 出 学 习 、 研 、 国 、 升 、 任 等 方 外 考 出 晋 聘 面 ， 过 制 定 相 关 的基 本 条件 、 惠 条 件 和 否 定 条 件 ， 通 优 达 到 什 么 标 准 ， 受 什 么 待 遇 ， 格 准 入 ； 每 个 医 护 享 资 使 人 员 明 白 该做 什 么 ， 该 做什 么 ， 什 么 能 得 到 奖 励 ， 不 做 做 什么 会 受到 处罚 ， 制 度面前 人人 平 等 。 在 １ ３ 实 行 能 上 能 下 的 动 态 管 理 在 建 立 准 入 机 制 的 ． 同 时 ， 有 退 出 机 制 相 配 套 ， 行 能 上 能 下 的 动 态 管 应 实 理 。通 过 制 订 末 位 淘 汰 、 作 业 绩 未 达 标 处 罚 等 办 法 ， 工 明 确院 、 两级 负责 人 及普 通 医护 人 员 的 责 、 、 ， 科 权 利 使 退 出 机 制 开 通 顺 畅 ， 成 一 个 能 进 能 出 、 务 能 上 能 形 职 下 、 遇 能 升 能 降 、 秀 人 才 脱 颖 而 出 、 才 自然 出 局 待 优 庸 等 充满 生 机与 活 力的新 机 制 。
浅谈军队中小医院如何加强人力资源管理
浅谈军队中小医院如何加强人力资源管理
夏挺;应可满;朱红云
【期刊名称】《解放军医院管理杂志》
【年(卷),期】2007(014)012
【摘要】@@ 1 军队医院人力资源管理面临的主要问题rn1.1 人才流动不合理合理的人才流动是必须的,通过流动可以摒弃陈旧的因素,注入新的活力.然而,由于军队医院受整编员额等因素的限制,大批技术骨干安排转业,又得不到及时补充.
【总页数】2页(P905,935)
【作者】夏挺;应可满;朱红云
【作者单位】解放军第174医院医务处,厦门,361003;解放军第174医院医务处,厦门,361003;解放军第174医院医务处,厦门,361003
【正文语种】中文
【中图分类】R197.32
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1.新形势下军队中小医院人力资源管理策略 [J], 林平冬;郑溪水;凌小明
2.加强军队中小医院院前应急救治能力建设探讨 [J], 郭建平;钱会标;董均杰;杨和平;杜晓红;周海燕
3.军队中小医院加强科技创新建设研究型医院的探讨 [J], 陈志锋;代绪波;董少良;金明亮;陈志民;沈建坤
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5.加强军队中小医院科研管理提高军队医院科研水平 [J], 赵喜荣;赵明明;安爱军;冯景亮;张青顺
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军队医院人力资源管理的“五要素”探讨
军队医院人力资源管理的“五要素”探讨刘劲松【摘要】军队医院人力资源管理是医院管理工作的重要组成部分，也是推进医院现代化管理水平的重要途径；本文重点对军队医院人力资源管理中的“人”、“组织”、“制度”、“作风”和“文化”五个要素进行剖析。
%Human resource management is an important part of military hospital management , is also an important way to promote the modernization of the hospital management level .The article focused on the five ele-ments of human resources management in the military hospital , which were person, organization, system, style and culture .【期刊名称】《解放军医院管理杂志》【年(卷),期】2014(000)005【总页数】2页(P497-498)【关键词】军队医院;人力资源;要素【作者】刘劲松【作者单位】解放军总医院政治部选培办，北京 100853【正文语种】中文【中图分类】R197.32军队医院专业技术人才密集，担负任务特殊重要，其人力资源管理工作必须始终着眼自身实际和特点，创造性地开展工作，为医院管理创造良好氛围，提升管理效益。
牢固确立人力资源管理工作在医院建设中的重要地位和服务保证作用，通过加强和改进人力资源管理工作为军队医院建设提供智力支持和人才保证。
军队医院人力资源管理工作，必须要时刻注意突出这五个方面要素。
一切工作都是以人为主体，人才工作就是做人的工作。
最大限度地激发医务人员的工作积极性，保护好他们的正当权益，是医院管理人员在开展人力资源管理工作时的出发点和落脚点。
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［］ 裴 ２
波 ， 振 德 ， 瑞 斌 ， 组 建 战 时 联 合 中心 医 院一 体 化 卫 王 李 等．
勤保 障模 式 研 究 ［ ］ 东 南 国防 医药 ，０ ９ １ （ ） １７１９ Ｊ． ２０ ，１ ２ ：８ －８ ．
［］ 裴 ３
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开 展对 突发事件 医疗救援 工作 总结评估 和重新 修订
相关 规章制 度 、 预案 和标 准等 。
【 参考文献 】
［］ 王 Ｉ 谦， 陈文亮． 非战争 军事 行动卫勤应 急医疗救援 ［ ． Ｍ］ 北
国 医 院 管理 ，０ ７，７ １ ）７ —２ ２ ０ ２ （０ ：０７ ．
员 的 管理 ［ ］ 解放 军 医院 管 理 杂 志 ，０９ １ （ ） ５０５ １ Ｊ． ２０ ，６ ６ ：８ －８ ．
人 事管理 为主要 管理模 式 ， 过分注重 上班考 勤 、 人员
调动、 工资 审核 、 事档 案 等 常规 性 管理 工 作 ， 人 缺少 科 学的 岗位体系 分 析 、 薪酬 体 系设 计 及绩 效 体 系应 军 队医 院传
用， 强调现 有知识 和技 能的应用 ， 不重 视职业 生涯规 划及潜 能 开发 ， 种 管理 方 式难 以调 动员 工 的 主观 这 能动性 和积极 性 ， 员工 只是被 动工作 ， 使 势必影 响工
的招 聘 、 录用 和管理 。人 员条块 化管理 进一步 加剧 ， 难 以统一规 划 ， 极大 地影 响 了管 理效率 。 １ １２ 资 源管理 方法单 一 ， 能局 限 ．． 功 大部 分军 队
中小 医院虽然成 立 了专 门 的人 力 资源 管理 部 门 ， 但 管理人员 的专业 素 质仍 然 参 差 不齐 ， 习惯 以传 统 的
（ 收稿 日期 ：００ １—Ｏ ２ １—０３ ）
京 ： 民军 医 出 版社 ， ０ ９ ５ ＿９ 人 ２ ０ ： ９６ ．
（ 文编辑： 军红） 本 孙
军 队 中小 医院人力 资源管理探讨
焦留宏 ， 亚萍 ， 赵 王赫铭 ， 李海军 ， 张 洁
［ 要 ］ 军 队 医 院体 制 编 制 调 整 后 ， 摘 中小 医 院人 力 资 源 的结 构 、 点 均 发 生 了 很 大 的变 化 ， 力 资 源 管 理 工 作 目前 尚存 特 人 在人 才管 理 体 制 不 够 科 学 、 才 流 通 渠道 不 够 畅 通 、 效 考 评 机 制 不 够 完 善 、 酬 分 配 难 以做 到 完 全 公 平 等 问 题 。 医 院 领 导 人 绩 薪 必须 统 一思 想 ， 高 认 识 ， 合 已有 人 力 资 源管 理 机 构 ， 立 科 学 的人 力 资 源 管 理 机 制 ； 过 提 高 待 遇 ， 建 平 台 ， 立 吸 引 人 提 整 建 通 搭 建
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东 南 国 防 医药 ２ １ ０ ０年 １ 月 第 １ １ ２卷第 ６期
Ｍｉｔ ｙＭｅｉａＪｕｎｌ ｆ ｏ ｔｅｓ Ｃ ｉ ， ｏ １ ， ｏ６ Ｎ ｖ２０１ ｌａ ｄｃｌ ｏｒａ ｏ ｕｈａｔ ｈｎ Ｖ １ ２ Ｎ ． ｏ ｉｒ Ｓ ａ ． １ ０
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程 与 内容 、 机 医疗 救援力 量 的组 织 、 危 现场 伤病员 救 治 的组织 、 病员后 送 的组织 与实施 等 。③ 核 、 学 伤 化 事件 的医学救 援 管理 。 明确 危机 医疗救 援 任 务 ， 分
才的通道 ； 通过强化培训 ， 大胆使用 ， 开发好现有人才 ； 真正做到以人 为本 ， 千方百计 留住人才 ， 从而使 医院的人力 资源真正满
足军 队卫 勤 保 障 的需 要 。
［ 键词 ］ 军队 ； 院； 关 医 人力 资源 ； 管理 中图 分 类 号 ： １ ７３ Ｒ９．２ 文献 标 志 码 － Ａ 文 章 编 号 ： ６２２ １ ２ １ ）６０ ６ － １７ －７ Ｘ（０ ０ ０ －５ ２０ ３
军队 医院体制 编制调 整后 ， 力资源 的结构 、 人 特 点均发 生 了很 大 的变化 ， 医院人力 资源管 理工 给 作带来 了许 多新 问题 、 困难 和新 挑 战 。本 文 对 目 新 前军 队中小 医院人 力 资源 管 理 的现 状进 行 分析 ， 并 对如何做 好人力 资源管 理工作进 行初 步探讨 。 １ 军 队中小 医院人力 资源管理 现状 １ １ 人 力资源 管理机制 尚不 完善 ．
生院其建融合式发展路子方法研究［ ］ 东南国防医药 ，０９， Ｊ． ２０
１（ １ ５）：７ －７ ． ４ １４ ３
析判 断事件种类 及 其人 员 伤 害程 度 ， 织协 调 伤病 组
员现场处 置 、 医疗 救 治 、 息采 集 、 害监 督 等 现场 信 危
［ ４］ 裴
波 ， 福 华 ， 玉 宁 ， ． 某 市 医 院 １３ 袁 乔 等 对 ６４名 医 师 战 救 技
管理 。④ 危机 医疗救援 结束期 管理 。危机 医疗救援
组 织转入 常态恢 复 ， 主要 是恢 复危机 医疗救援 组织 ，
术调查［ ］ 东南 国防医药 ，０９，１ １ ：６８ ． Ｊ． ２０ １ （ ） ７ －０
［］ 李瑞斌 ， ５ 裴 波 ， 志学 ， ． 夏 等 以管 理 创 新 促 进 军 队 医 院 持 续 发 展 ［ ］东 南 国防 医 药 ，０７，（ ）４ ５４ ６ Ｊ． ２０ ９ ６ ：６ －６ ． ［］ 裴 ６ ［］ 裴 ７ 波 ， 福 华 ， 玲 玲 ， 军 队 医 院 持续 发 展 的 实 践 ［ ］ 中 袁 张 等 Ｊ． 波， 胡 波 ， 福 华 ， 军 队 医 院战 备 抽 组 后 补 缺 医务 人 袁 等．
１ １１ 管理机 构条块 分割 ， 自为政 ．． 各
统人力 资源 管理 由两部分组 成 ， 治处负 责干部 、 政 文
职人员 的管理 ， 院务处 负 责 战士 、 工 、 勤人 员 的 职 工