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1.人员甄选过程中使用个人简历评价应当注意的是，个人简历（ C ）

A: 一般都有严格、统一的规格

B：在招聘过程中作用不大

C: 有利于求职者充分进行自我表达

D: 一般能够系统、全面地提供企业所关注的所用信息

2.关于人力资源选拔，正确的陈述是（ A ）

A: 这一阶段中应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情

B: 这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高

C: 组织所需要的人员一定是最优秀的人

D：最终的录用应当由人力资源部门做出

3. 面试法和专业笔试相比具有的优势是（ D ）

A：可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高

B：应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥水平

C：成绩评定较为客观

D：可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入

4.劳动合同的变更程序（ B )

A提议，协商，修改

B提议，协商，签订

C提议，修改，签订

D申请，协商，签订

5. 广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段

A：招聘实施

B：筛选

C：录用

D：招募

6. 人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ D ）

A：绩效

B：工作描述和工作说明书

C：任务书

D：薪酬计划

7. 以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员是（ A ）

A：因事择人

B：任人唯贤

C：用人不疑

D：严爱相济

8. 可以反映出每个职务的业务范围，信息，资源的流进和流出，动态地反映出职务的特点是（ D ）

A：组织结构图

B：职务分布图

C：资源结构图

D：业务流程图

9. 通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力（ D ）

A：专业素质

B：表达能力

C：协调能力

D：预见能力

10. 人事匹配是一个组织与（ B ）之间动态结合的过程

A：企业

B：个人

C：另一个组织

D：政府

11. 劳务外派与引进是指生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种（ D ）

A：招聘行为

B：用人行为

C：人事行为

D：商业行为

12. 面试中的“晕轮效应”表现为（ D ）

A：所用的考官都应向应聘者问类似的问题

B：考官没有将有关应聘者的信息整合起来

C：考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数

D：考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质

13. 一般来说，（ B ）岗位更适合从内部招聘任职者。

A：技术类

B：行政类

C：生产类

D：营销类

14. 关于结构化面试，表述错误的是（ C ）

A：信息丰富、完整、深入

B：能获得非语言行为信息

C：结果不易统计分析和比较

D：被测试者的报告带有一定主观性

15. 人员甄选过程中使用个人简历评价应当注意的是，个人简历（ C ）

A：一般都有严格、统一的规格

B：在招聘过程作用不大

C：有利于求职者充分进行自我表达

D：一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息

16. 招聘中的双向选择是劳动力资源配置中的基本原则，他的特点是（ D ）

A：企业自主择人

B：企业和劳动者的选择一致

C：劳动者自主择业

D：企业自主择人和劳动者自主择业

17. 某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（ B ）

A：对比效应

B：首因效应

C：晕轮效应

D：近因效应

18. 招聘人员手头上材料分为俩部分，一部分是应聘者自带的个人介绍材料，另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格，这些材料分别称为（ B ）

A：应聘简历和应聘表格

B：应聘简历和应聘申请表

C：主观材料和客观材料

D：学历证明和工作简历

19. 人员需求的信息往往需要通过（ C ）审核

A：岗位分析

B：职务分析

C：部门分析

D：岗位和职务分析

20. 指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍是

（ A ）

A：公平竞争原则

B：效率优先原则

C：双向选择原则

D：能级相宜原则

21. 能级与权级组合会形成不同的结构，不属于其中主要结构的是（ A ）

A：金字塔结构

B：官多兵少的不稳定结构

C：不成比例的不稳定结构

D：缺少权威人物的不稳定结构

22. 用笔试测评知识，可以（ A ）、理解、应用三个层次上进行

A：记忆

B：掌握

C：语言表达

D：分析

23. 综合面试是指人力资源部门和用人部门（ B ）的面试，综合面试适合应聘人数较少时进行。

A：分别参与 B：同时参加 C：先后参加 D：分别参加

24. 某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须男性，身高1.70米以上，此做法与（ A ）的规定相抵触

A：劳动法 B：民法通则 C：公司法 D：刑法