如何突破中高端人才招聘及存活困境？
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• A公司的丁佳因个人发展需要想换一份工作，通过B猎头公 司，去竞争对手C公司面试了，面试中丁佳表现出色。根 据C公司招聘流程，如果丁佳背景调查合格的话，决定录 用。
• 人力资源部在尚未作调查时，面试丁佳的业务副总私下里 分别向A公司业务高级经理和业务总监询问丁佳的业绩和 能力情况。
• 结果第二天这件事在A公司引起了很大的轰动，部门经理 和人力资源经理甚至总经理都几次找丁佳谈话，几个星期 丁佳几乎成了同事中的异类。
• 对于背景调查，作为中高层管理人员，彭海的遭遇并非头次， 从专业技术水平到为人处事，他都自信经得起调查。彭海此次 跳槽的薪水传言可观，在行业内几家公司引起一番小波动，有 的羡慕，有的嫉妒。自从公司HR背景调查之后不久，闲话在新 公司不胫而走，给他造成了一定的被动。
• “他离婚了，搞小三，他现在的老婆比他小12岁，真是老牛吃 嫩草哦。”“他酒量好得很，经常去酒吧嗨。”“他前妻家里 蛮有背景，走到今天不都靠的女人？”
背景调查的时机
• 随时？ • 发offer之前？
背景调查时点
入离职状态
• 发offer之后到入职之前？随时
• 入职之后转正之前？ 发offer之前
• 离职状态还是在职状态？
发offer之后到入职之前 离职状态
入职之后转正之前
离职状态 在职状态
背景调查的关键成功因素 案例二（上）
• 刚被高薪聘请到一家通讯技术公司的彭海怎么也没有想到，一 番背景调查弄得他难以在新公司树立威信。
招聘活动四阶段失误关键因素解析二
发布的招聘信息模糊不清; 2 标招题募二 发布信息的途径有误;
夸大组织实力
招聘活动四阶段失误关键因素解析三
测评方法不恰当; 2 标甄题选二 测评工具本身的误差;
招聘人员的心理误差; 缺乏统一的评价标准; 人力资源部门与用人部门缺乏配 合; 招聘中的目标置换
招聘活动四阶段失误关键因素解析四
不包括：
背景调查的内容
1. 隐私（是否离过婚，每个月有没有给老家的父母寄钱，寄 多少？住在什么小区，平时的消费习惯怎么样？一个月去 几次酒吧，都是和什么人去的？等等）
源自文库2. 薪资（可以不问）
a、证明人未必真了解候选人薪资，HR部门也不会轻易告 知具体金额；
b、候选人过去的薪资水平受所在行业、公司效益、公司 薪资制度的影响，最多是个参考值。招聘企业HR客观评价 候选人能力，并与公司现行的薪资制度匹配就OK。找薪酬 调查公司更简便有效。
b、学历、学位的真实性；http://www.chsi.com.cn/xlcx/1991-2000 年学历查
询 5元/次；2001 年以后的学历查询 2元/次，每年新注册的学历数据查询当年内免费
c、任职资格证书的真实性或者有效性。部分网站可以查询行业执
业资格
2. 与职位说明书要求相关：
a、工作经验； b、技能； c、业绩。
如何突破 中高端人才招聘及存活困境
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目录
人才金字塔结构与招聘模型分析 招聘活动四阶段失误关键因素解析 人才存活困境关键因素及应对 人才招聘渠道比选及管理 自由交流
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2
人才金字塔结构与招聘模型
High end Mid-to-high end Mid-to-low end Low end Entry level
招聘活动四阶段失误关键因素解析
招募
设计
甄选
聘用
招聘活动四阶段失误关键因素解析一
一般工作分析、职位说明 1 设计设计阶段 书、任职者资格要求不准
确; 招聘条件不是依据职位情 况制定; 缺乏用人预测与规划
录用最优秀的而不是最合 1 设计聘用阶段 适的;
未作背景调查或背景调查 不当; 试用期没有对人才的工作 表现做认真的考核和监督
汤姆克鲁斯的《碟中谍3》，取景的一面墙上都能看到诺大的“办证”。美国的 《洛杉矶时报》、英国的《泰晤士报》、日本的《朝日新闻》等媒体也作了相应 报道。。。
背景调查的关键成功因素 案例一（上）
背景调查的主体
• 企业人力资源部工作人员 • 企业获得背景调查培训的获得授权的业务
及管理人员 • 第三方专业机构
背景调查执行人员的素质要求：
1. 思想品德过硬。不该问的话不能问，无意中了解到的隐私 不能四处散播，更不能无中生有，造谣生事。
2. 沟通表达能力强。善于低姿态地、友好地与证明人交往。 3. 敏锐的观察能力和严谨的逻辑思维判断能力。 4. 必须经过背景调查相关制度和技能培训。 5. 较为丰富的人生经历。
人才存活困境
据称引进的高级人才的成活率是90%， 有人甚至总结出：空降兵存活一年内是危 险期，存活六个月是正常现象，存活三个 月是基本规律。情况是否属实？
• 作为“空降兵”，彭海本来就在开展工作上有一定难度，而眼 下自己却成了新同事茶余饭后的闲话对象，这弄得彭海十分难 堪。
背景调查的关键成功因素 案例二（下）
• 自己的事情只有自己知道，外界传闻只是表面上的东西， 彭海十分恼火。终于有一天，他当着人力资源部经理和总 经理的面发了火：“我的人品有问题吗？我的工作能力让 你们失望了吗？为什么我刚进来，不负责的传言却到处泛 滥？公司这样的做法让我很失望！如果贵公司如此不专业， 那我将考虑另谋高就。”
背景调查的关键成功因素 案例一（下）
• 丁佳也曾通过B猎头公司顾问询问C公司HR，确认是面试丁 佳的业务副总私下里询问A公司相关人员，并要求这两个 人为其保密了。
• 丁佳因为受不住几方的压力，提前辞职了，最终也没有去 C公司，因为C公司的做法让她很为难、很反感。
问题一：你认为C公司业务副总的做法是否妥当？为什么？ 问题二： C公司HR 在事件中责任是什么？如何杜绝类似事故的发生？ 问题三： B猎头公司对此事是否有责任？如何变革？
问题一：如果下次再有背景调查，你认为彭海会是什么态度或者有什 么要求？ 问题二：新公司HR部门哪里不够专业？如何改进？ 问题三：如果你是新公司HRM，你将做些什么才能够留住彭海？
背景调查的内容包括：
1. 通用项目：
a、身份的真实性；www.ip138.com,可查询身份证号码及彩色照片，大概5元
一份。
• 人力资源部在尚未作调查时，面试丁佳的业务副总私下里 分别向A公司业务高级经理和业务总监询问丁佳的业绩和 能力情况。
• 结果第二天这件事在A公司引起了很大的轰动，部门经理 和人力资源经理甚至总经理都几次找丁佳谈话，几个星期 丁佳几乎成了同事中的异类。
• 对于背景调查，作为中高层管理人员，彭海的遭遇并非头次， 从专业技术水平到为人处事，他都自信经得起调查。彭海此次 跳槽的薪水传言可观，在行业内几家公司引起一番小波动，有 的羡慕，有的嫉妒。自从公司HR背景调查之后不久，闲话在新 公司不胫而走，给他造成了一定的被动。
• “他离婚了，搞小三，他现在的老婆比他小12岁，真是老牛吃 嫩草哦。”“他酒量好得很，经常去酒吧嗨。”“他前妻家里 蛮有背景，走到今天不都靠的女人？”
背景调查的时机
• 随时？ • 发offer之前？
背景调查时点
入离职状态
• 发offer之后到入职之前？随时
• 入职之后转正之前？ 发offer之前
• 离职状态还是在职状态？
发offer之后到入职之前 离职状态
入职之后转正之前
离职状态 在职状态
背景调查的关键成功因素 案例二（上）
• 刚被高薪聘请到一家通讯技术公司的彭海怎么也没有想到，一 番背景调查弄得他难以在新公司树立威信。
招聘活动四阶段失误关键因素解析二
发布的招聘信息模糊不清; 2 标招题募二 发布信息的途径有误;
夸大组织实力
招聘活动四阶段失误关键因素解析三
测评方法不恰当; 2 标甄题选二 测评工具本身的误差;
招聘人员的心理误差; 缺乏统一的评价标准; 人力资源部门与用人部门缺乏配 合; 招聘中的目标置换
招聘活动四阶段失误关键因素解析四
不包括：
背景调查的内容
1. 隐私（是否离过婚，每个月有没有给老家的父母寄钱，寄 多少？住在什么小区，平时的消费习惯怎么样？一个月去 几次酒吧，都是和什么人去的？等等）
源自文库2. 薪资（可以不问）
a、证明人未必真了解候选人薪资，HR部门也不会轻易告 知具体金额；
b、候选人过去的薪资水平受所在行业、公司效益、公司 薪资制度的影响，最多是个参考值。招聘企业HR客观评价 候选人能力，并与公司现行的薪资制度匹配就OK。找薪酬 调查公司更简便有效。
b、学历、学位的真实性；http://www.chsi.com.cn/xlcx/1991-2000 年学历查
询 5元/次；2001 年以后的学历查询 2元/次，每年新注册的学历数据查询当年内免费
c、任职资格证书的真实性或者有效性。部分网站可以查询行业执
业资格
2. 与职位说明书要求相关：
a、工作经验； b、技能； c、业绩。
如何突破 中高端人才招聘及存活困境
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人才金字塔结构与招聘模型分析 招聘活动四阶段失误关键因素解析 人才存活困境关键因素及应对 人才招聘渠道比选及管理 自由交流
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人才金字塔结构与招聘模型
High end Mid-to-high end Mid-to-low end Low end Entry level
招聘活动四阶段失误关键因素解析
招募
设计
甄选
聘用
招聘活动四阶段失误关键因素解析一
一般工作分析、职位说明 1 设计设计阶段 书、任职者资格要求不准
确; 招聘条件不是依据职位情 况制定; 缺乏用人预测与规划
录用最优秀的而不是最合 1 设计聘用阶段 适的;
未作背景调查或背景调查 不当; 试用期没有对人才的工作 表现做认真的考核和监督
汤姆克鲁斯的《碟中谍3》，取景的一面墙上都能看到诺大的“办证”。美国的 《洛杉矶时报》、英国的《泰晤士报》、日本的《朝日新闻》等媒体也作了相应 报道。。。
背景调查的关键成功因素 案例一（上）
背景调查的主体
• 企业人力资源部工作人员 • 企业获得背景调查培训的获得授权的业务
及管理人员 • 第三方专业机构
背景调查执行人员的素质要求：
1. 思想品德过硬。不该问的话不能问，无意中了解到的隐私 不能四处散播，更不能无中生有，造谣生事。
2. 沟通表达能力强。善于低姿态地、友好地与证明人交往。 3. 敏锐的观察能力和严谨的逻辑思维判断能力。 4. 必须经过背景调查相关制度和技能培训。 5. 较为丰富的人生经历。
人才存活困境
据称引进的高级人才的成活率是90%， 有人甚至总结出：空降兵存活一年内是危 险期，存活六个月是正常现象，存活三个 月是基本规律。情况是否属实？
• 作为“空降兵”，彭海本来就在开展工作上有一定难度，而眼 下自己却成了新同事茶余饭后的闲话对象，这弄得彭海十分难 堪。
背景调查的关键成功因素 案例二（下）
• 自己的事情只有自己知道，外界传闻只是表面上的东西， 彭海十分恼火。终于有一天，他当着人力资源部经理和总 经理的面发了火：“我的人品有问题吗？我的工作能力让 你们失望了吗？为什么我刚进来，不负责的传言却到处泛 滥？公司这样的做法让我很失望！如果贵公司如此不专业， 那我将考虑另谋高就。”
背景调查的关键成功因素 案例一（下）
• 丁佳也曾通过B猎头公司顾问询问C公司HR，确认是面试丁 佳的业务副总私下里询问A公司相关人员，并要求这两个 人为其保密了。
• 丁佳因为受不住几方的压力，提前辞职了，最终也没有去 C公司，因为C公司的做法让她很为难、很反感。
问题一：你认为C公司业务副总的做法是否妥当？为什么？ 问题二： C公司HR 在事件中责任是什么？如何杜绝类似事故的发生？ 问题三： B猎头公司对此事是否有责任？如何变革？
问题一：如果下次再有背景调查，你认为彭海会是什么态度或者有什 么要求？ 问题二：新公司HR部门哪里不够专业？如何改进？ 问题三：如果你是新公司HRM，你将做些什么才能够留住彭海？
背景调查的内容包括：
1. 通用项目：
a、身份的真实性；www.ip138.com,可查询身份证号码及彩色照片，大概5元
一份。