公司员工离职分析报告
公司离职分析报告
公司离职分析报告分析报告一：离职原因分析离职是一种常见的人事现象，对于公司来说，了解员工离职原因对于提升员工满意度和保留优秀人才具有重要意义。
本报告将对公司员工离职原因进行分析。
1. 薪酬待遇不满意薪酬待遇是许多员工离职的主要原因之一。
如果员工觉得他们的努力没有得到公平的回报，他们就可能寻找其他潜在的机会。
为了减少这一原因导致的离职率，公司可以根据市场行情调整薪酬水平，提供具有竞争力的薪酬福利。
2. 缺乏晋升机会员工晋升是其职业发展的重要一环。
如果员工感觉公司没有提供足够的晋升机会，他们可能会选择离开。
公司应该为员工搭建一个良好的职业发展路径，提供培训和发展机会，提高员工的忠诚度。
3. 工作压力过大工作压力是导致员工离职的另一个重要原因。
如果员工长期承受过大的工作压力，会产生身心疲惫感，失去工作的激情。
因此，公司应该关注员工的工作负荷，采取措施提供适当的工作支持，如培训、资源配置和工作量合理分配。
4. 缺乏工作挑战和成长空间员工需要有足够的工作挑战和成长空间来激发他们的工作动力。
如果员工长期面对重复枯燥的工作，缺乏发展空间，他们会感到厌倦并考虑离职。
公司应该为员工提供多样化的项目和任务，激发他们的创新潜力。
分析报告二：离职影响评估员工离职会对公司产生一定的影响，包括人员流失、工作效率下降以及培训成本增加等。
在本报告中，我们将对离职影响进行评估。
1. 人员流失员工离职会导致人员流失，造成团队的不稳定性。
由于需要招聘新员工，公司需要投入时间和人力资源进行招聘、面试等工作，这会增加公司的人力成本。
同时，新员工需要一段时间来适应新环境和工作，对工作效率也会产生一定的负面影响。
2. 工作效率下降员工离职后，公司需要进行知识和经验的转移，对于其他团队成员来说，他们需要花费时间去理解和适应新的工作职责。
这个过程可能导致工作效率下降，甚至暂时出现工作滞后的情况。
3. 培训成本增加新员工需要进行培训以适应新的工作岗位，这会增加公司的培训成本。
员工离职调查报告4篇
员工离职调查报告4篇员工离职调查报告1（一）主要离职原因调查说明1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素；2、身体原因：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足各方面的需要，导致离职；3、失地动迁：自20xx年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。
因动迁引发的离职陆续还会增加；4、停产待工：20xx年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部分员工的离职；5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职；7、其它原因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法；（二）应对措施：1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业应届毕业生，从车间主任助理岗位起步，定向培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队；3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职；4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不足导致的员工离职；5、加强员工离职管理。
年度总结离职分析(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人才流动性也成为企业面临的一大挑战。
员工离职是企业人力资源管理中的重要问题，不仅影响企业的正常运营，还可能导致企业核心竞争力的下降。
本报告旨在通过对本年度离职员工的分析，找出离职原因，为企业管理层提供参考，以期降低员工流失率，提高企业人力资源管理水平。
二、数据概述本年度，我司共有员工1000人，其中离职员工150人，离职率为15%。
与去年同期相比，离职率上升了3个百分点。
以下是离职员工的基本情况：1. 性别比例：男性离职员工80人，占比53.3%；女性离职员工70人，占比46.7%。
2. 年龄分布：20-30岁离职员工100人，占比66.7%；31-40岁离职员工40人，占比26.7%；41岁以上离职员工10人，占比6.7%。
3. 岗位分布：销售岗位离职员工60人，占比40%；技术岗位离职员工50人，占比33.3%；行政岗位离职员工40人，占比26.7%。
三、离职原因分析通过对离职员工进行问卷调查和访谈，我们总结了以下主要离职原因：1. 薪酬福利问题薪酬福利是员工离职的首要原因。
本年度，有40%的离职员工表示薪酬福利低于市场水平，无法满足其基本生活需求。
此外，部分员工反映加班费、绩效奖金发放不及时等问题，导致员工对薪酬福利满意度较低。
2. 职业发展受限35%的离职员工表示，在公司发展过程中，其职业发展受限。
一方面，企业缺乏完善的职业发展规划和晋升机制，导致员工看不到职业前景；另一方面，部分员工认为自身能力与岗位要求不符，无法发挥所长。
3. 工作压力过大25%的离职员工表示，工作压力过大是导致其离职的主要原因。
高强度的工作节奏、频繁的加班、缺乏有效的压力释放渠道等因素，导致员工身心俱疲，难以长期承受。
4. 人际关系复杂15%的离职员工表示，人际关系复杂是导致其离职的重要原因。
企业内部存在部门之间、上下级之间、同事之间的人际矛盾，导致员工工作氛围紧张，影响工作效率。
公司员工离职原因深度分析报告及留人策略建议
公司员工离职原因深度分析报告及留人策略建议近年来，员工离职现象在我国企业中日益常见，这不仅给企业带来了人力成本的增加，还可能影响到企业的稳定性和发展。
为了降低员工离职率，提高员工满意度，本文将深入分析员工离职的原因，并提出相应的留人策略建议。
一、离职原因分析1.薪酬福利不满意薪酬福利是员工最关心的问题之一，如果企业的薪酬福利低于同行业水平，员工很可能会寻找更高待遇的工作机会。
企业内部薪酬分配不公、晋升空间有限等问题也可能导致员工离职。
2.工作内容不感兴趣员工离职的另一个原因是工作内容单一、重复，缺乏挑战性和发展空间。
当员工感觉自己的工作不再具有挑战性时，他们可能会选择离职寻找新的发展机会。
3.工作环境不佳工作环境是员工离职的重要原因之一。
包括企业文化和领导风格在内的因素都会对员工的工作环境产生影响。
如果企业内部氛围紧张，领导过于严厉，员工可能会感到压力过大，从而选择离职。
4.缺乏职业发展机会员工在企业中寻求的是个人成长和职业发展，如果企业无法提供晋升机会和培训学习，员工可能会觉得没有发展前景，进而选择离职。
5.个人原因二、留人策略建议1.提高薪酬福利水平企业应根据市场行情，适当提高员工薪酬水平，确保具有较强的竞争力。
同时，完善福利体系，关注员工的生活需求，提高员工的幸福感。
2.优化工作内容企业应关注员工个人兴趣和发展需求，合理安排工作内容，提供具有挑战性的工作任务。
定期进行职位轮换，让员工有机会尝试不同的工作岗位，激发工作热情。
3.改善工作环境4.提供职业发展机会企业应为员工提供晋升通道，设立明确的职业发展路径。
同时，加强员工培训，提升员工的综合素质，助力员工实现职业目标。
5.关注员工个人需求企业应关注员工的个人需求，合理安排工作与生活平衡。
对于有特殊需求的员工，可适当调整工作时间和工作内容，体现企业的人文关怀。
企业应从多方面入手，关注员工需求，解决员工问题，降低员工离职率。
通过提高薪酬福利、优化工作内容、改善工作环境、提供职业发展机会等措施，留住优秀员工，为企业的稳定发展奠定基础。
近期员工离职情况分析报告
近期员工离职情况分析报告1.简介本报告旨在分析近期员工离职情况，并提供可能的原因和解决方案。
通过对离职员工的调查和数据分析，我们将探讨离职的主要原因以及对企业产生的影响。
2.离职原因分析2.1薪资待遇不合理分析数据显示，近期离职员工中有很大一部分离职原因是薪资待遇不合理。
一些员工发现他们在其他公司可以获得更高的薪资，因此选择离开。
这反映了我们需要重新评估我们的薪资结构，并与市场水平进行比较。
2.2缺乏晋升机会另一个常见的离职原因是员工缺乏晋升机会。
他们可能感到自己在公司中没有得到足够的认可和机会，他们认为在其他公司有更好的发展前景。
因此，我们应该重新审视我们的晋升机制，并确保员工有明确的晋升路径以及透明的评估标准。
2.3工作压力过大一部分员工离职原因是工作压力过大。
近期的项目紧张和工作量的增加使一些员工感到疲惫和无力承受。
我们应该加强对员工的关怀和支持，提供合理的工作负载，并鼓励员工保持工作与生活的平衡。
2.4缺乏培训和职业发展机会还有员工认为公司提供的培训和职业发展机会不足。
他们渴望继续学习和成长，但感到在目前的岗位上无法实现这一目标。
因此，我们应该增加培训投入，提供更多的职业发展机会，并与员工共同制定个人发展计划。
3.离职对企业的影响3.1人力资源成本增加随着员工的离职，企业将不得不承担招聘和培训新员工的成本。
这将导致人力资源方面的开支增加，对企业的财务状况造成一定负担。
3.2工作效率下降公司员工的离职会导致团队成员的减少，工作负荷可能会增加到其他员工身上。
这可能导致工作效率下降，影响项目的进展和客户的满意度。
3.3员工士气受到影响连续的员工离职可能导致员工士气的下降。
其他员工可能会担心自己是否也会面临同样的问题，并产生不安和焦虑情绪。
这将影响整个团队的合作精神和工作氛围。
4.解决方案和建议4.1薪资待遇调整针对薪资待遇不合理的问题，我们应该进行薪资调研，与市场水平进行对比，并制定更合理的薪资结构。
员工离职调查报告分析(锦集12篇)
员工离职调查报告分析(锦集12篇)党建一般指党的建设。
以下是小编整理的员工离职调查报告分析(锦集12篇)，仅供参考，大家一起来看看吧。
第一篇: 员工离职调查报告分析员工离职的原因及分析难以融入公司从宏观上来说，是与公司文化相冲突，当然不是公司适应不了员工，而是员工适应不了公司。
企业文化不是一天就建立起来的，是经过漫长的过程逐渐形成的，由许许多多的的历史培养了一点点的传统，然后再由这些传统培养了一点点的文化，对于每个人来说，企业文化都是好的方向，精益求精的浓缩，所以说和企业文化冲突的人，我想也没有必要留在公司了! 从微观上来说，是与公司内部的人有矛盾，或者是上下级之间的矛盾，或者是和同级之间的矛盾，种种矛盾的产生，也是他很难融入公司的理由，当这些理由厚积薄发，就出现了离职!看不到前景每个人都不可能预见未来，对于公司前景谁也说不清。
但是从表面上给人的感觉“这公司走不远，快要完蛋了”，这种信号对于员工来说是一种危机，员工到公司工作可以理解为找到了一个靠山，当公司的发展一片模糊，完全看不到一点曙光，使人对于这样的公司失去了信心。
试问，谁愿意把大把的时间消耗在一个看不到前景的公司呢学不到东西这个原因比较牵强，现在的社会，尤其是互联网，学习的成本大大的降低，学不学习完全看自己是否主动，而不是等着别人上门来教你，谁也没有那么多的时间，说的不好听点，公司也不是慈善机构，让你来不是教你学东西的。
当然，一个自主性很差的公司，会在其中被同化掉，不学习新的知识，无法充实自己，自己都感觉是在混日子，忍不了就撤了!没有有效的晋升渠道现在很多企业都会出现这种现象，一个岗位，只要这个人还在，基本就别想上去，这种看不到希望的公司还是趁早走人。
一个成熟的企业，它的晋升渠道一定是完备的，成熟的，让你可以看得到摸得着的，而且是可以实现的，你的努力会在这里一一被验证!薪酬待遇这个其实是比较直观的反应了大家的心理，自从有了货币，人们的欲望就越发的强烈了，对于金钱的追求，很多时候，被认为是衡量一个人是否成功的重要标志，你给的少了，我不高兴，做了几年，加的少了，我不高兴，福利少了，我不开心，而且我们还会对比其他的企业，一比就能比出问题，而且大家还在一起讨论，之后便产生了共鸣，走人!离职注意事项《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
离职分析报告(9篇)
离职分析报告（9篇）离职分析报告（通用9篇）离职分析报告篇1离职调研报告一、总则(一)适用范围公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。
本分析报告数据未包括商管公司。
(二)分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
(三)数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数_100%，其中，(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数二、离职数据分析为更全面地反映20__年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。
(一)年度离职率(总体离职率)20__年度总体离职率=48人/(58人+75人)_100%=36.09%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。
因公司新开发项目启动，20__年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份离职率从以上数据上看，公司在20__年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。
其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。
第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
员工离职原因分析报告
员工离职原因分析报告一、引言员工离职是企业管理中常见的现象，但过高的离职率可能会对企业的稳定发展产生不利影响。
为了深入了解员工离职的原因，以便采取有效的措施加以改进，我们对近期离职的员工进行了调查和分析。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查和离职面谈相结合的方式。
共发放问卷____份，回收有效问卷____份。
同时，对____名离职员工进行了深入的面谈。
三、离职原因分析1、薪酬福利不满意薪酬福利是员工关注的重要因素之一。
在调查中发现，部分离职员工认为自己的薪酬水平与同行业相比偏低，福利政策不够完善，无法满足其生活需求和期望。
例如，一些员工表示加班没有合理的加班费，节假日福利较少等。
2、工作压力过大随着市场竞争的加剧，企业对员工的工作要求越来越高，导致员工工作压力不断增大。
部分员工表示长时间的高强度工作使其身心疲惫，无法保持良好的工作状态和生活平衡。
比如，某些岗位经常需要加班加点完成任务，且工作任务繁重，缺乏足够的休息时间。
3、职业发展受限对于有追求和上进心的员工来说，职业发展空间是他们选择留在企业的重要因素之一。
然而，部分离职员工认为在本企业中晋升机会有限，缺乏明确的职业发展规划和培训机会，无法提升自己的能力和实现个人价值。
他们感到在现有的岗位上无法获得更多的成长和进步。
4、工作环境不佳工作环境包括物理环境和人文环境。
物理环境方面，部分员工反映办公设施简陋，工作场所嘈杂、拥挤等问题。
人文环境方面，一些员工表示团队合作氛围不融洽，上下级沟通不畅，存在内部矛盾和冲突，影响了工作的积极性和效率。
5、对公司管理方式不满公司的管理方式直接影响员工的工作体验和满意度。
部分离职员工认为公司的管理制度过于严格和僵化，缺乏灵活性和人性化。
例如，请假流程繁琐，绩效考核制度不合理，奖惩机制不公正等。
6、个人原因除了上述与企业相关的原因外，还有部分员工是由于个人原因离职。
如家庭因素、健康问题、个人兴趣爱好转变等。
这些因素虽然与企业本身关系不大，但也在一定程度上导致了员工的离职。
离职人员原因调查报告（精选16篇）
离职人员原因调查报告（精选16篇）离职人员原因篇1在某一情况或事件需要弄清楚时，我们需要仔细地调查清楚，最后将结果反映在调查报告中。
一起来参考调查报告是怎么写的吧，以下是小编收集整理的企业员工离职原因分析调查报告范文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
一、离职基本状况分析截止到20____年9月中旬，我集团各用人单位离职人员共计14人，其中本科学历者共计12人，占所有离职人员的86%，目前尚未出现研究生及以上学历者离职。
统计显示，离职人员最多的是建筑公司，占29%;其次是热电厂和国贸部(原市场部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份离职人员增加了1/4强，其流动方向也更趋向集中(苏沪地区)。
二、离职人员去向及原因分析根据人力资源部的跟踪调查显示，离职人员基本上没有离开长三角地区，其去向主要有以下三类：第一，就近到苏州或上海就职，比例为36%;第二到无锡市区工作;第三，回自己老家或自己办厂。
统计显示，大部分的离职人员离职原因很大程度上是薪资方面。
在下面的原因分析中将详细说明。
而部分离职者选择市区工作除了上述原因，还反映出我公司地处无锡郊区，许多职员觉得交通不便利。
同时我们也不难看出，部分求职者不能避免以无锡为跳板的嫌疑，离职人员中去向苏沪地区的人员呈增长趋势，截止到9月初，这部分流向的人员占了1/3强，这主要是因为跟无锡相对比，苏州地区的发展势头已然越居在前，而其外企的薪资福利待遇均远远高于我公司;而上海原本就是一个国际性城市，对相当多的求职者来说都具有强大的诱惑力。
根据离职人员的流动方向，上面初步分析了其去向苏沪地区的原因。
而就薪资方面来说，一方面由于本年度公司在开展新一轮的'工资改革且时间比较持久，致使员工在工资方面的意见和不满日增;另一方面，在目前的情况下，公司按照惯例要留存部分工资，这对于高层领导来说是非常必要的，而对于普通的职员来说，在工资水平原本对外不具有很强的竞争力且均按起级工资发放的前提下，再扣除留存工资难免会引起员工不满和去意。
员工离职原因分析报告
员工离职原因分析报告一、背景介绍在现代企业管理中，员工流动是一种普遍现象。
员工离职对企业运营和发展都会产生一定的影响。
为了更好地管理员工流动，本报告将分析员工离职的原因，并提供相关建议。
二、员工离职原因分析1. 薪资和福利待遇经济利益是员工留任的重要因素之一。
薪资和福利待遇的不合理可能导致员工流失。
例如，薪资水平过低、绩效奖励机制不公平等都有可能成为员工离职的原因之一。
2. 缺乏职业发展机会员工往往渴望在职业发展方面有更好的机会和前景。
如果企业不能提供良好的职业发展路径、培训机会和晋升机制，员工可能会选择离职寻求更好的发展机会。
3. 工作环境和公司文化恶劣的工作环境和不合理的公司文化也是员工离职的重要原因之一。
例如，过度加班、工作压力过大、领导态度恶劣等都可能造成员工离职。
4. 不满意的管理方式管理方式直接影响员工的工作体验和满意度。
领导者的能力不足、权力滥用、不公平的考核评价等管理问题可能导致员工选择离职。
5. 不合理的工作安排和岗位分配员工对于工作安排和岗位分配的不合理可能让他们感到无所适从，缺乏动力和成就感。
如果员工无法发挥自己的专长，可能会选择寻找更适合自己的岗位。
三、应对策略1. 薪资和福利待遇优化通过市场调研和员工需求调查，适时调整薪资水平和福利政策，确保员工收入与绩效匹配，并提供合理的福利待遇。
2. 提供职业发展机会制定职业发展规划，提供培训和学习机会，建立科学的晋升机制，为员工提供良好的职业发展前景。
3. 建立健康的工作环境和公司文化重视员工的工作生活平衡，关注员工的身心健康，营造和谐的工作氛围和积极的公司文化。
4. 加强管理能力培养提高领导者的管理能力，加强团队建设和沟通协作能力，确保管理方式合理、公正和有激励力。
5. 合理的工作安排和岗位分配根据员工的技能和兴趣，合理安排工作任务，激发员工的工作热情和创造力，提升员工的工作满意度。
四、结论员工离职原因多种多样，除了薪资和福利待遇外，职业发展机会、工作环境和公司文化、管理方式以及工作安排等方面的不合理都会对员工流动产生影响。
员工离职分析报告
员工离职分析报告一、引言员工离职是现代企业中普遍存在的现象，而员工离职对企业的影响也是不可忽视的。
本报告旨在通过对员工离职的分析，帮助企业了解离职的原因和影响，并提出相应的解决方案，以减少员工离职对企业造成的不利影响。
二、员工离职的原因分析1. 缺乏职业发展机会在调查中，有相当一部分员工提到他们离职的主要原因是对职业发展的关切。
这些员工认为他们在企业中处于一个停滞状态，缺乏成长和晋升的机会。
企业需要关注员工的职业规划和成长，为他们提供更多的发展机会，以增强员工的归属感和满意度。
2. 工作压力过大另一个常见的离职原因是工作压力过大。
许多员工表示他们感到心理压力过大，长时间的高强度工作导致他们的健康和家庭生活受到负面影响。
企业应该重视员工的工作负荷，并采取相应的措施，如提供适量的休假时间和压力管理培训，以帮助员工更好地应对工作压力。
3. 薪酬福利不合理有一部分离职员工提到他们离职的主要原因是薪酬福利不合理。
他们认为自己的工作贡献没有得到应有的回报，导致他们失去对企业的忠诚度。
企业应该评估自身的薪酬福利体系，并与市场上的水平进行对比，确保员工的薪酬合理且具有竞争力。
4. 领导不公正或管理不善一些员工提到他们离职的原因是对领导不公正或管理不善感到失望。
他们认为自己在工作中没有得到合理的支持和激励，甚至遭受了不公平的待遇。
企业应加强对领导和管理者的培训，提高他们的管理水平和能力，以确保员工在工作中得到公正对待。
三、员工离职的影响分析1. 招聘和培训成本的增加员工离职对企业来说意味着需要重新招聘和培训新的员工，这将导致额外的成本和时间消耗。
招聘和培训新员工不仅需要耗费人力和物力资源，还可能影响到企业的正常运营。
2. 组织稳定度的下降员工离职也可能对组织的稳定度产生负面影响。
频繁的员工离职会导致组织内部的动荡和不稳定，这可能进一步引发其他员工的离职潮，形成恶性循环。
3. 团队协作能力的下降员工离职可能破坏原有的团队结构和协作关系，导致团队的协作能力下降。
离职原因分析及改进建议报告
离职原因分析及改进建议报告一、前言员工离职是企业发展中常见的现象，通过分析离职原因，企业可以更好地了解内部管理、工作环境等方面存在的问题，从而制定相应的改进措施，提升员工满意度和留存率。
本报告基于对离职员工进行访谈、问卷调查等方式收集的数据，对离职原因进行分析，并提出改进建议。
二、离职原因分析1. 工作环境因素（1）工作压力：部分离职员工表示，工作压力过大，长期处于紧张状态，导致身心疲惫。
（2）人际关系：部分员工离职原因是因为与同事、上级关系紧张，无法融入团队。
（3）工作氛围：部分员工认为公司氛围压抑，缺乏活力，不利于个人成长。
2. 薪酬福利因素（1）薪酬水平：部分员工离职原因是因为薪酬低于行业平均水平，无法满足生活需求。
（2）福利待遇：部分员工对公司福利待遇不满，如五险一金、年假、加班补贴等。
3. 个人职业发展（1）晋升机会：部分员工离职原因是因为在公司内晋升空间有限，无法实现职业发展。
（2）培训机会：部分员工离职原因是因为公司缺乏培训机会，无法提升个人能力。
4. 公司战略及发展方向部分员工离职原因是因为对公司战略及发展方向不认同，认为公司前景不明朗。
三、改进建议1. 优化工作环境（1）关注员工心理健康，提供心理辅导服务。
（2）加强团队建设，提升员工之间的沟通与协作能力。
（3）营造积极向上的工作氛围，鼓励员工提出建议和意见。
2. 调整薪酬福利政策（1）合理调整薪酬水平，与行业水平保持竞争力。
（2）完善福利待遇，提高员工满意度。
3. 关注员工职业发展（1）提供晋升机会，让员工看到职业发展的前景。
（2）加强员工培训，提升个人能力。
4. 明确公司战略及发展方向（1）加强与员工的沟通，让员工了解公司的发展规划。
（2）及时调整战略，确保公司发展方向与市场同步。
四、总结通过离职原因分析，我们可以发现企业在管理、薪酬福利、职业发展等方面存在的问题。
针对这些问题，本报告提出了相应的改进建议。
希望企业能够认真对待离职员工反馈的信息，不断优化管理，提升员工满意度，为企业的长远发展奠定基础。
员工离职数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告背景随着市场竞争的加剧和企业内部管理的变革，员工离职问题已成为企业面临的重要挑战之一。
为了深入了解员工离职的原因，提高企业人力资源管理水平，本报告通过对某公司员工离职数据的分析，揭示离职背后的原因，为企业提供有效的决策依据。
二、数据来源与处理1. 数据来源本报告的数据来源于某公司人力资源部门，包括2019年至2021年的员工离职数据。
数据包括员工基本信息、离职原因、离职时间、岗位类别、薪酬水平等。
2. 数据处理在数据处理过程中，我们对数据进行了以下处理：（1）数据清洗：去除重复、缺失、异常等无效数据，确保数据的准确性。
（2）数据分类：根据离职原因、岗位类别、薪酬水平等对数据进行分类，便于后续分析。
（3）数据统计：对离职数据按月、季度、年度进行统计，分析离职趋势。
三、离职原因分析1. 离职原因概述根据离职数据统计，该公司2019年至2021年离职原因主要包括以下几类：（1）薪酬福利：占离职原因的35%。
（2）工作环境：占离职原因的20%。
（3）职业发展：占离职原因的15%。
（4）人际关系：占离职原因的10%。
（5）其他原因：占离职原因的20%。
2. 薪酬福利分析（1）薪酬水平：通过分析离职员工的薪酬水平，发现该公司薪酬福利与市场水平存在一定差距，尤其在基层岗位表现更为明显。
（2）福利待遇：福利待遇方面，公司提供的福利种类较少，且部分福利待遇较低。
3. 工作环境分析（1）工作压力：分析离职原因发现，工作压力过大是导致员工离职的重要原因之一。
（2）工作氛围：部分离职员工反映，公司内部存在一定程度的办公室政治，影响工作氛围。
4. 职业发展分析（1）晋升机会：分析离职员工职业发展轨迹，发现公司晋升机会较少，员工职业发展受限。
（2）培训机会：公司培训机会不足，导致员工技能提升受限。
5. 人际关系分析（1）团队协作：部分离职员工反映，团队协作存在一定问题，影响工作效果。
（2）上下级关系：部分离职员工认为，上下级关系紧张，影响工作积极性。
人员离职原因分析报告
人员离职原因分析报告【人员离职原因分析报告】1. 背景介绍公司人员流动是组织管理中的重要问题之一。
为了深入了解和分析员工离职的原因，提出相应的解决方案，特进行人员离职原因的分析报告。
2. 离职人员基本情况在报告期间，共有XX位员工离职。
其中，男性员工XX人，女性员工XX人。
在不同部门中，离职人数最多的是销售部门（XX人），其次是财务部门（XX人），研发部门（XX人）。
3. 离职原因分析3.1 薪酬待遇不合理根据员工的反馈和调查结果显示，薪酬待遇是导致员工离职的主要原因之一。
许多离职员工表示他们在同等岗位上的薪酬相对较低，无法满足生活成本的提高，因此选择了离职。
3.2 缺乏职业发展机会另一个离职原因是缺乏职业发展的机会。
许多员工认为公司的晋升机制不公平，晋升通道不畅，导致他们无法实现个人职业目标。
在竞争激烈的环境中，员工需要有足够的晋升空间和发展机会。
3.3 工作压力过大高强度的工作压力也是员工离职的原因之一。
由于工作量大、工作时间长，员工感到心理和体力上的负担过重，无法平衡工作和生活。
在长期以来的工作压力下，员工选择了离职来减轻压力。
3.4 组织文化不符有些员工离职是因为他们无法融入公司的组织文化。
公司的价值观和文化对员工的认同感至关重要，如果员工不能与公司的价值观契合，他们会感到不适应并选择离职。
4. 解决方案建议4.1 薪酬制度的优化针对薪酬待遇不合理的问题，建议公司优化薪酬制度，根据员工的绩效和贡献进行合理的薪资调整，提高员工的福利待遇。
同时，可以制定奖励机制激励员工的工作积极性。
4.2 提供职业发展机会公司应该加强对员工的职业规划和培训，为员工提供更多的发展机会和晋升通道。
建立健全的职业发展体系，鼓励员工通过学习和成长来实现个人职业目标。
4.3 平衡工作与生活为了减轻员工的工作压力，公司可以通过合理分配工作任务、推行弹性工作制度和提供员工关怀等方式来帮助员工平衡工作和生活，提高员工的工作满意度和忠诚度。
公司员工离职报告(十四篇)
公司员工离职报告(十四篇)公司员工离职报告篇一尊敬的领导：从xx年初至今，进入公司工作一年的时间里，得到了公司各位同事的多方帮助，感谢公司各位同事的照顾与包涵。
在过去的一年里，我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了如何与同事相处，如何与客户建立不错关系等方面的东西。
并在公司的过去两年里，利用公司给予不错学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增多自己的一些知识和实践经验。
我对于公司两年多的照顾表示真心的感谢！在经过xx年下半年的时间里，公司给予了很好的机会，让自己学习做市场方面的运做，但是由于自己缺乏市场等方面的经验，自己没有能很好的为公司做好新的市场开发，自己身感有愧公司的一年的培养。
由于我个人感觉，我在过去的一段时间里的表现不能让自己感觉满意，感觉有些愧对公司这两年的照顾，自己也感觉自己在过去两年没有给公司做过点贡献，也由于自己感觉自己的能力还差的很多，在公司的各方面需求上自己能力不够。
因此，经过自己慎重考虑，为了自己和公司考虑，自己现向公司明确提出辞职，谢谢，祝公司同仁身体健康，工作顺利！此致敬礼!辞职人：XXXXX年XX月XX日公司员工离职报告篇二在工作近四年的时间里，我有幸得到了单位领导及同事们的倾心指导及热情帮助。
同时也感谢*资X公司这个大的团队对我的培养和教育，在这工作的日子里，我也是和*资X公司一起成长和进步，受益匪浅。
可以说，在*资X公司这三年多的时间里，我学到了很多中药生产的标准化工艺知识以及公司的正规的管理模式，这对我个人的成长有重要意义，再一次向*资X公司表示无比的感谢和深深的歉意。
我也很清楚这时候向公司辞职，很不合时宜，公司正值用人之际，在这里我同样表示歉意。
在思想上，我也得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观、价值观。
同时，也使我有了较高的职业素养，这些都得益于*资X公司的培养。
这三年多的工作经验将是我今后学习工作中的第一笔宝贵的财富。
离职分析报告通用
离职分析报告通用离职分析报告通用1根据与部分人员的离职面谈，员工离职申请书调查，以及间接从离职员工的上级领导和关系较好的同事透露的真实原因，我们了解到了离职的各方面的原因，总体上可以归纳为以下几条：（一）激励机制欠缺合理性1、中基层管理人员管理方式严苛，对下属没有精神鼓励。
对于下属所犯的错误，不能一味的用语激烈的斥责与否定，可以用谅解的语气鼓励他们重新来过；可以亲自示范、指导和帮助他们分析失误原因。
要就事论事，不能因为某方面的失误否定整体。
2、奖励的形式较狭隘。
公司现有的主要奖励方式是物质方面的，除此之外，还有多分派一些工作和职责、多在公众和同事前表扬、培训、换岗、授予更多的权限等等多种奖励方式，可以穿插使用，营造积极向上的氛围。
3、奖项的设立项目和奖励的名额有限。
目前公司仅有优秀员工、受注/销售/交车冠军这样几项有限的名额和奖项。
公司可以将部门内各个方面做得好的设立一些奖项，引导员工在公司希望的各个方向努力。
(二)对于年度调薪不满意。
员工在公司服务到一定年限，就会对公司给予自己的回报作出一定的期许。
此时公司要适时的对于表现较好的，并且服务年限较长的同事进行各种形式的认可，适度的加薪，分配更多的工作，或者根据他们的所处的不同的年龄阶段推进到不同的`职业发展道路上，如20-30岁的尚处在职业尝试阶段的同事可进行换岗、培训的方式；而30-45岁处于职业确立阶段的同事需要进行晋升的方式。
（三）薪酬太低。
将每月公司付出的福利费用详细地计算，并强化到员工的意识中。
最好搜集同行业的薪资水平，进行对比。
（四）对公司环境的不适应。
此项需要加大对招聘人员的培养。
对各人力需求岗位进行较为深刻的职务分析，在招聘的过程中对应聘者进行多方面的考察，判断是否适合岗位，以免浪费更多的试用成本。
（四）工作状态需要调整。
长时间没有回家，持续高强度的工作，某段时期内遇到的挫折较多，很容易产生沮丧的情绪，对工作的激情也随之减退。
此时可以准予其休假的方式让其调整状态，可以尽最大可能的避免人员的流失。
员工离职原因分析及改进建议报告
员工离职原因分析及改进建议报告一、背景描述在现代企业管理中，员工离职已成为一个严重的问题。
员工离职不仅给企业带来人员流动的不稳定性，还可能导致人才的流失和影响企业形象。
本报告将分析员工离职的主要原因，并提出相应的改进建议，以帮助企业解决这一问题。
二、员工离职原因分析1. 薪酬待遇不满意：薪酬待遇作为员工留任的重要因素之一，对员工的吸引力至关重要。
如果企业的薪酬水平与市场不符，员工可能会选择离职寻找更具竞争力的薪资待遇。
2. 缺乏职业发展机会：对员工而言，晋升和发展是他们职业生涯中重要的动力和目标。
如果企业不能提供明确的晋升途径和培训机会，员工可能会感到无望，选择寻找新的职业发展机会。
3. 工作环境和氛围不良：员工在工作中需要一个舒适和良好的工作环境。
如果企业存在恶劣的工作环境，如严重的劳动强度、紧张的工作氛围或无法和同事和谐相处，员工可能会选择离职。
4. 缺乏挑战和成长机会：员工渴望有机会接触新的项目、面对新的挑战，以提高自己的专业能力和知识水平。
如果企业缺乏创新性项目和挑战性工作，员工可能会感到厌倦，选择寻找能够满足其成长需求的工作机会。
三、改进建议1. 调整薪酬体系：企业应对市场薪酬进行合理调研，确保员工薪资待遇具有竞争力。
同时，建立绩效考核与薪酬激励相结合的机制，通过激励员工的努力和表现，提高员工对企业的忠诚度。
2. 提供职业发展机会：企业应制定明确的职业发展规划，为员工提供晋升途径和培训机会。
通过内部晋升和培训，激励员工积极主动地学习和提升自己的技能，增强对企业的归属感和职业发展动力。
3. 创造良好的工作环境：企业需要关注员工的工作环境和氛围，确保员工能够在一个舒适和和谐的工作环境中工作。
对于工作强度过大的岗位，可以考虑适度调整员工的工作任务，以减轻员工的压力。
4. 提供挑战和成长机会：企业应鼓励创新和团队合作，为员工提供更多的挑战性项目和成长机会。
通过给予员工更多责任和项目管理的机会，激发他们的工作热情和主动性，增加对企业的认同感。
2023员工离职分析报告精选5篇,分析报告
2023员工离职分析报告精选5篇,分析报告与此同时，由于受教育程度较高，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野、强烈的求知欲、较强的学因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。
4.劳动过程难以**。
知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。
加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。
因此，对劳动过程的**既不可能，也没有意义。
5.劳动成果难于衡量。
知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明和管理创新的形式出现，并且劳动成果的形成通常非一人所为，需要团队的协同合作与共同努力。
因此，劳动成果一般难于衡量。
6.工作选择的高流动性。
由于知识型员工有能力接受新工作和新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。
一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。
二、知识型员工主动离职的原因分析员工离职是企业中的普遍现象，无论何企业、何行业、何规模、何所有制和何时，员工离职的现象随时随地都会发生。
下面主要从两个方面来分析知识型员工主动离职的原因:1.知识型员工主动离职的个人原因分析首先，知识型员工喜欢学习的这种个性特征使其本身就具有较高的流动意愿。
他们不希望终生在一个**工作，所以他们会通过企业间流动这种途径来学到更多的知识。
据**企业管理顾问公司的离职原因**显示:“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。
其次，知识型员工往往有较强的职业意识，对自身的职业发展有明确的规划，当**的发展与自身的发展相冲突时，这类员工往往会选择离开。
再次，工作和竞争压力过大、厌倦目前的工作和人际关系处理不好等也是知识型员工在工作中普遍会遇到的问题，因而这类知识型员工也会选择主动离开转到其他企业。
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XX公司员工离职分析报告【最新资料，WORD文档，可编辑】目录一、概述1、关键词：员工离职、员工流失率1）员工离职和员工流失率的概念☆员工离职：XX公司管理、技术人员的离职，不含技能岗员工。
☆员工流失率：一定时期内（如2006年1月至2007年1月）离开公司的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%2）员工离职的利弊及员工流失率数据☆员工离职的利：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。
☆员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。
骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。
☆有关员工流失率数据：根据中国人力资源调研网最新提供的一份数据显示，2006年中国合资或外资企业中，%的企业其员工流失率在1%—10%之间，%的企业的流失率在10%--20%之间，平均流失率为%。
对于理想的流失率，有45%接受调查的企业选择了5%－10%，33%的企业选择了5%，22%的企业则选择了10%－15%，而没有企业选择5%以下和15%以上的流失率。
这表明流失率过高固然给企业带来严重的经济损失，但是流失率过低也并非好事。
2、XX公司有关员工离职信息分析3、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题4、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议）二、XX公司有关员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率与职种/专业、在公司服务年限与年龄、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。
1、员工流失率结构与职种（专业）结构分析根据公司自2006年1月至2006年1月期间公司员工的离职情况（见附表）统计显示，公司员工离职人数为43名，其中员工主动离职（主动流失）的37名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的6名，主动流失与被动流失比例约为6：1。
与日前市场调查认可的主动流失与被动流失3：1的平均比例相比（上海交大2006年《日资企业薪资福利调研报告》的数据报告），公司员工主动流失率偏高。
表1 各部门员工流失率统计表图1 员工流失率结构图表2 离职（职种/专业）结构表图2 离职（职种/专业）结构图员工流失率结构统计分析显示，公司员工平均流失率为%，其中营销管理体系职能部门（如企划部、售后部、服务部、网络部、开发事业部等）人员流失率普遍大于公司人员平均流失率；采购、研发、制造技术等职能部门人员流失率维持在公司人员平均流失率之间。
办公室人员流失率高主要受日语翻译特殊岗位人员离职的影响。
离职人员中，按职种（专业）比例排前三位的分别是，“营销管理类”（即销售、售后等）占34%、“日语翻译”（因此岗位需求特殊，故在分析时单独列为一职种）占28%、“制造技术类”占19%（另“制造技术”与“研发技术”合占26%）。
在全公司同等职种/专业人员整体结构比例中，“日语翻译”（%）、“营销管理类”（%）相对流失率高于公司人员平均流失率（%），属于高离职职种。
分析：销售市场的竞争，引起对市场营销管理及相关专业人才的竞争。
此类人员因工作性质的原因，信息接触面大、掌握较多的市场资源（如客户、媒体资源等），更有机会从工作接触中发现个人认为更有发展前景的行业或企业。
由于广东地区****三大合资公司（****、****、****）及其他众多日资企业相对集中，每年日语专业人才的需求大于市场的供应，各公司都意在留住优秀的有工作经验的日语翻译人才。
另从日语翻译职业本身来讲，有部分从事过日语翻译工作的员工由于在其翻译工作过程中接触大量其他领域的工作，而对日语翻译的本职工作失去兴趣，其在继续求职过程中并不希望再从事日语翻译相关的工作，诸如此类因素客观上造成日语专业人才的选择性及流动性。
行业竞争的加剧，各***公司对专业人才特别是有***行业工作经历的专业人才的挖掘亦越来越激烈，可以肯定，其他职种/专业的人才稳定性将会随着人才竞争有需求变化而变化。
应该说，公司%的员工平均流失率低于2005年中国合资或外资企业%的平均流失率，处于多数企业理想选择的范围内（5%－10%），属于健康指数范围。
但其中离职人员结构是否合理，是值得思考的问题。
2、离职员工在公司服务年限（平均年限年）、年龄结构分析（平均年龄29岁）表3 离职员工服务年限分析表图3 离职员工服务年限结构分析表表4 员工离职年龄结构分析表图4 员工离职年龄结构分析图（平均29岁）以上反映出在公司服务年限平均低于1年的员工离职率最大；随着服务年限的延长，离职员工相对减少。
服务期限大于4年的员工主动离职的目前为零（可能与公司成立时间短有关）。
离职员工在公司服务的平均年限为年，其中中层员工的平均服务年限为年，一般员工的平均服务年限为年。
离职员工的平均年龄为29岁，相对集中在25岁至35岁之间（占60%），小于25岁及大于35岁的年龄阶段离职人数相对较少。
分析：员工离职的高峰发生在两个阶段，第一阶段发生在员工进入公司的初期。
一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。
第二个离职高峰期通常会发生在服务年限4年左右。
经过几年的工作，员工积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强。
如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。
目前在公司服务期限大于4年的员工主动离职的尚为零，但不排除在此类员工中部分人产生离职倾向。
25~35岁年龄阶段与其职业心理年龄相对应，是个职业心理波动较大的阶段，此年龄阶段职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职概率会相对高。
35岁是职业心理年龄趋向稳定的临界点，受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响，职业生涯的诉求相对稳定，其离职会相对减少。
从离职员工在公司服务年限及年龄分析，可以看出在公司年龄越大、任期越长的员工，其离职率越低。
3、离职员工职务级别结构分析表5 离职员工职务级别结构分析表图5 离职员工职务级别结构分析图离职员工中，担任副、正科长职务的员工统一为中层员工，其余则统一为一般员工。
公司中层员工与一般员工整体约为1：，上述离职员工中，中层员工与一般员工的比例约为1：7，同时分别占各自平均人数整体结构比例的%和%，中层员工与一般员工的流失率基本上保持平衡。
分析：在上述离职员工中，不乏公司关键员工。
公司的关键员工一般具有这样的特点：1）他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于企业的价值，工作上具有较强的自主性，因此他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚；2）他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗，因此他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识；3）他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；最后，他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识，如果公司不能满足其需求，他们就会选择流动来获得自身价值的增值。
4、离职员工学历结构分析5%81%14%大专本科研究生图6 离职员工学历结构分析表图7 南方人才网2006年求职员工学历分析根据图表统计，在离职员工中，本科学历比例为81%，占公司整体本科学历的平均人数的%；研究生学历比例为14%，占公司整体研究生学历的平均人数的%；大专学历比例为14%，占公司整体大专学历的平均人数的%。
分析：从“南方人才网”收集的数据显示（见附表一），2006年人才市场中，博士、硕士学历的求职者比例为8%，本科学历的求职者比例为%，大专学历的求职者比例为44%。
2006年公司硕士学历、本科学历、大专学历离职员工的整体结构比例分别为%、%、%。
与市场人才的供需情况比较，公司本科及大专学历离职员工比例远远低于市场人才资源供给比例，市场人才资源供给大于公司对人才的需求，但硕士学历离职员工与市场同学历人才资源供给比例接近，相比之下公司硕士学历人员流失率较本科\大专学历人员高。
5、离职原因分析表7 离职原因分析表 离职主要原因第一位 第二位 第三位 合计结构比例 1、家庭原因12 6 2 20 28% 2、对现岗位不满意 10 2 12 17% 3、个人职业发展原因 6 6 2 14 20% 4、公司辞退 6 6 9% 5、身体原因5 5 7% 6、薪酬/福利不满意1 5 6 9% 离职主要原因 第一位 第二位 第三位 合计 结构比例 7、地域因素 4 1 5 7% 8、学习进修223%（附表一） 南方人才网2006年求职员工学历分析统计数据 求职员工说明：1、“家庭原因”（共20人，列第一位），主要是个人生活，夫妻、子女、父母的照顾等，部分亦是受“地域因素”影响；2、“个人职业发展原因”（共14人，列第二位，其中营销管理系统5人、制造研发系统5人、企业管理系统4人），主要是指对现职业或岗位的晋升空间不明确，员工对自我职业晋升无信心、员工已有更好的工作机会了或跳槽其他公司可立刻获得职务提升等；3、“对现岗位不满意”（共12人，列第三位，其中营销管理系统2人、制造研发系统5人、企业管理系统4人），主要是指对所从事的岗位职责不明确、新员工无人进行岗位指导、工作安排的随意性（职责分配不合理，工作边界不清明，人为地加强了工作强度）及饱和度不足（安排不合理、挑战性不够）工作内容与专业或经验不相符、科室领导与员工沟通较少、工作环境与希望的相差较大及岗位对个人职业发展的影响等；有12人将“家庭原因”、10人将“对现岗位不满意”、6人将“个人职业发展原因”排在第一位；有6人表示对公司薪酬/福利不满意（其在公司服务期限均不满一年，其中制造研发系统4人、企业管理系统2人）；5人表示离职受地域因素的影响。
4、“薪酬/福利不满意”主要是指对公司现有薪酬/福利体系不理解或不完全认同、每个月实际所拿到工资数（特别是试用期内的）不满意、认为绩效考核受人为主观因素影响较大、对公司无医院保险及住房公积金不满意等；5、“地域因素”主要指公司所处地理位置偏、公司安排每周往返深圳但未提供往返广州的公交车、生活区购物不方便及由此影响个人生活，夫妻、子女、父母的照顾等；6、“身体原因”主要指日常工作承受的压力较大，希望换个环境调节。