管理心理学-第四章(2018)PPT课件
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管理心理学第4章-态度
四、态度的改变
2.个体人格因素 （1）智慧能力：对于较复杂的问题，智慧高者较易了解 各种赞成的或反对的论点，进而根据此论点，形成或改 变自己的态度，其改变是主动的。智慧低者由于缺乏判 断力，容易被说服，也容易接受团体的态度，其改变是 被动的。
（2）自我防卫：自我防卫强大的人，会尽力维护自己已有的态度以保持自尊。因此，这种人的 态度很难改变。心理学家Rosenberg指出，在政治上极端保守者，都有不安与自卫的倾向。
海德的平衡理论，原则上与认知失调 理论是相同的，但海德强调一个人（P)对 某一对象（X)的态度常受他人（O）对该 对象之态度的影响。即海德重视人际关系 对态度的影响力。
四、态度的改变
3.参与改变理论
德国心理学家勒温认为，个体态度的改变依 赖于他参与群体活动的方式。个体在群体中的活 动方式，既能决定他的态度，也会改变他的态度。
勒温在他的群体动力研究中，发现参与群体活动的人可以分为两种类型：一种是主动型 的人，这种人主动参与群体活动，自觉地遵守群体的规范；另一种是被动型的人，他们只是 被动地参与群体活动，服从权威和已制定的政策，遵守群体的规范。
勒温提出了他的“参与改变理论”，认为个体态度的改变依赖于在群体中参与活动的方 式。后来，这个理论在管理中得到广泛的应用，也取得了一定的成效。
1.技术一：利用传播或沟通灌输新知识 态度的形成有赖于知识，而往往接触的新知识又可能改变已形成的态度。提供新
知识时，有下列几种技术性的问题。 （1）知识的来源。 （2）媒体。 （3）单面说明或双面说明。 （4）诉诸情感。 （5）明示结论与否。 （6）传播者（宣传者）的企图。 （7）反复提示。
四、态度的改变
二、态度的功能
（三）价值表现功能 在很多情况下，特有的态度常表示
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需要的特点
• 主观体验通常以缺少感形式存在； • 主观体验通常以欲望、愿望、要求
的形式存在； • 需要会转化为动机促使人去行动以
实现需要的满足。
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需要是行为的动力源泉
• 没有需要的存在，行为，尤其是有意识 目的的行为不可能发生。
• 如果一个人没有意识到学习好各种本领 是立足当今社会的一项必不可少的条件 时，他就不可能有学习的热情和积极性， 更谈不上有学习的实际行动。
• 从动机指向目标的远近来看：有一时性 动机和长远性动机。
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动机的功能
• 始动功能----即对行动起启动作用。人的 有目的的行为都是由动机引起的。
• 维持功能----即动机能够激发人的精力、 注意力于一定水平，保证有目的的行动 不起落、不中断，使目标最终实现。
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什么是动机
• 动机是直接推动个体活动以达到一 定目的的内在动力和主观原因、是 个体活动的引发和维持的心理状态。
• 动机是行为的直接原因。 • 动机是直接推动人去行动以达到某
种目标、满足某种需要的心理驱动 力。
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员工全勤的动机 是什么？
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管理心理学4
激励的实质
• 人的任何需要都仅仅是相对的，即相对 于别人的拥有以及自我角色的位置，而 不是绝对的。
• 人们所追求的积极目标是自我的满足； 消极目标是避免他人嘲笑。
• 人都喜欢受人尊重，都希望受人赞扬， 而害怕被人轻视和忽略。
• 害怕被人嘲笑是最有效的人类动机之一。
管理心理学第四章(1)
管理心理学第四章(1)
三、双因素理论的应用 根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方 面，可以分别采用以下两种基本做法：
（一）直接满足
直接满足，又称为工作任务以内的满足。它 是一个人通过工作所获得的满足，这种满足 是通过工作本身和工作过程中人与人的关系 得到的。它能使员工学习到新的知识和技能， 产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任 心和成就感。因而可以使员工受到内在激励， 产生极大的工作积极性。
管理心理学第四章(1)
2、期望理论的基础是：
人之所以能够从事某项工作并 达成组织目标，是因为这些工 作和组织目标会帮助他们达成 自己的目标，满足自己某方面 的需要。
管理心理学第四章(1)
3、期望理论的内容
弗隆认为，人们采取某项行动的动力 或激励力取决于其对行动结果的价值 评价和预期达成该结果可能性的估计。
效的结果 2、管理者通过各种方法，提高员工
的努力与期望值 3、报酬与奖励设置应该与组织发展
或者对组织有重要意义的行为相 联系。 4、报酬制度的完善与多样化
管理心理学第四章(1)
请同学们来分析评价期望理论。 如果你作为一个领导者或者管 理者，你会怎么来运用期望理 论？
管理心理学第四章(1)
第三节 公平理论
管理心理学第四章(1)
五、对双因素理论的理解与运 用
以组织集资建房为例
管理心理学第四章(1)
第二节 期望理论
一、期望概述
1、期望含义
期望是指一个人根据以往 的经验在一定时间里希望达 到目标或满足需要的一种心 理活动。
管理心理学第四章(1)源自2、期望心理的产生人的需要未满足，仍然会存在， 当现实社会生活出现某种条件和 机会时，人民就会产生满足自己 需要的这种期望。 期望的产生与形成往往与需要、 目标、目标价值及可行性相联系
三、双因素理论的应用 根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方 面，可以分别采用以下两种基本做法：
（一）直接满足
直接满足，又称为工作任务以内的满足。它 是一个人通过工作所获得的满足，这种满足 是通过工作本身和工作过程中人与人的关系 得到的。它能使员工学习到新的知识和技能， 产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任 心和成就感。因而可以使员工受到内在激励， 产生极大的工作积极性。
管理心理学第四章(1)
2、期望理论的基础是：
人之所以能够从事某项工作并 达成组织目标，是因为这些工 作和组织目标会帮助他们达成 自己的目标，满足自己某方面 的需要。
管理心理学第四章(1)
3、期望理论的内容
弗隆认为，人们采取某项行动的动力 或激励力取决于其对行动结果的价值 评价和预期达成该结果可能性的估计。
效的结果 2、管理者通过各种方法，提高员工
的努力与期望值 3、报酬与奖励设置应该与组织发展
或者对组织有重要意义的行为相 联系。 4、报酬制度的完善与多样化
管理心理学第四章(1)
请同学们来分析评价期望理论。 如果你作为一个领导者或者管 理者，你会怎么来运用期望理 论？
管理心理学第四章(1)
第三节 公平理论
管理心理学第四章(1)
五、对双因素理论的理解与运 用
以组织集资建房为例
管理心理学第四章(1)
第二节 期望理论
一、期望概述
1、期望含义
期望是指一个人根据以往 的经验在一定时间里希望达 到目标或满足需要的一种心 理活动。
管理心理学第四章(1)源自2、期望心理的产生人的需要未满足，仍然会存在， 当现实社会生活出现某种条件和 机会时，人民就会产生满足自己 需要的这种期望。 期望的产生与形成往往与需要、 目标、目标价值及可行性相联系
管理心理学课件(PPT 59页)
二、管理心理学研究什么
★了解、分析管理的概念，对本门课程而言，只是 为了确定一个我们的研究基础和研究方向。根本的 目标我们还是要了解管理心理学的概念，认识管理 心理学的对象。
★在对管理概念界定的基础上，对管理心理学的定 位是这样的：管理心理学是运用心理学的原理和方 法，研究管理活动中人的心理现象、心理过程及其 规律，使个人或组织提高效率的一门科学。由此可 以概括得出，管理心理学的研究对象就是管理活动 中人的心理现象、心理过程及其规律。
管理心理学和管理学的关系？
从心理的层面上说，管理是要控制人的行为，让人们按照 一定的要求做出行为，而不做出或最大限度地减少不符合这些 要求的行为。要对人的行为进行有效的控制，就必须能预见人 的行为，要预见人的行为就必须了解人的行为。人的行为是非 常多样的和多变的，个体之间有差异，而一个人在不同的情境 下也会表现出不同的行为。尽管人的行为表现得非常纷繁，但 像其他事物一样，它的发生和变化也是有规律的。只要掌握了 人的行为的规律，我们就能了解人的行为，就能预见人在什么 情况下会发生什么样的心理变化，出现什么样的行为，从而主 动地去诱发什么样的行为，阻止什么样行为，达到有效控制人 的行为的目的。因此，我们说，管理心理学的任务是为有效的 管理措施提供心理依据，是管理学一部分、补充和发展。
优点：简便、费用少 缺点： （1）调查者是消极被动地等待观察一切。 （2）只能了解外部动作，难了解内心活动。 （3）观察数量大，投入的人力和时间极多。
观察法是科学 研究中最一般、 最方便使用的研 究方法，也是心 理学的一种最基 本的研究方法。
2、实验法 实验法是一种在严格控制的条件下有目的地对应 试者给予一定的刺激，从而引发应试者的某种反应， 进而加以研究，找出指群体成员在活动中表现出来的心理 活动及行为特点的总和。（冲突、沟通）
第四章 管理心理学中的动机与管理
耶克斯多得森定律对管理的启示
1.耶克斯多得森定律表明：各种活动都有一个最佳水平的动机。动机不足或过分 强烈都会使工作效率下降，而动机的最佳水平，随着人物的难度和性质不同而不 同 2.在比较容易的工作上面，动机水平高的，工作效率就高；在难易适中任务中， 中等动机的效率最佳；随着任务难度的增加，所需要的动机水平有逐渐下降的趋 势，也就是说，在困难和复杂任务上，动机水平最低最有利于完成任务 3.耶克斯多得森定律对管理的启示：管理者需要根据任务的难度水平和复杂程度， 适当调整员工的动机水平，特别是那些难度较高、所需要的动作或心智技能较复 杂的任务上，反而应该降低员工的动机水平
认知因素的动机理论
1.动机的认知一致性理论：基本假设是个体认知的不一致，能产生动机，从而激发个体努力减 少或消除这种不一致，也就是说人的认知过程是一个由平衡到不平衡，再到平衡的动态过程 （1）认知平衡理论是心理学家海德在1958年提出来的。他提出P-O-X模型，其中P代表个人，O 代表另一个个人，X代表一些目标对象，该理论认为人们倾向于使自己对人或事物的认知达到 平衡，认知不平衡则会产生争取平衡的行为动机，从而寻求各种方式把不平衡转为平衡。 （2）认知失调理论是由费斯廷格于20世纪50年代中叶提出的，所谓认知失调就是个体所持有 的认知彼此矛盾，处于对立的状态。认知失调会造成个体心理上的不愉快和紧张，从而驱使其 采取某种行动，以减轻和消除认知失调。
动机的种类
2.根据动机的来源
a.外部动机 b.内部动机
1.根据动机的性质
a.生理性动机 b.社会性动机：成就动机
3.动机在活动中作用的大小
a.主导动机 b.辅助动机来自1.生理性动机是指个体为满足生理本能需要而引起的动机。如：饥饿、干渴、睡 眠 2.社会性动机是指个体的社会物质精神生活需要引起的的动机。如：权力动机、 成就动机等。 3.外部动机是指由外部力量激发而来的动机 4.内部动机是指由内在心理因素转化而来的动机，内在心理因素包括内容、兴趣、 爱好、责任感、自我实现需要等 5.主导动机是指在个体动机中对行为其调节和支配作用的动机，是一个人最强烈， 最稳定的动机，通常对行为具有决定意义，具有更大的激励作用 6.辅助动机是指对个体行为没有决定意义，仅起辅助作用的动机
第四章 激励理论 《管理心理学》PPT课件
第四，马斯洛的需要层次论对于人类需要的分类与其他心理学家的分类相比，比较全面，细 致。是较为成功的需要理论。并且，马斯洛从人的需要出发研究人的行为，这是抓住了问题的关 键。
（3）需要层次理论在管理中的应用
据西方行为科学家反映，马斯洛需要层次理论自产生以来，在各组织中引起不少研 究。从需要激励出发，出现了不少有趣的结果。比如，高层次的管理人员比低层次 的管理人员较少看重安全和保障的需要，而更多地看重高级的需要。另外，把不同 管理层次和不同管理类型加以比较，如大公司的管理人员和小公司的管理人员，美 国管理人员和别国管理人员，发现他们有不同的需要水平。当然，需要层次理论也 受到不少批评，如认为对人类的需要不应静态观察，而应动态观察等。
④高成就需要者不一定是优秀的管理者，尤其在一个大组织中。他更感兴趣自己如何做 好，而不是如何影响他人做好。大型组织中的总经理不一定是高成就需要的人。
⑤合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高的权力需要和低的 合群需要。
⑥通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。可举办学习班，宣传高成就需要 人物的形象，交流经验等。
（2）管理者在为员工设置目标的过程中，首先，应该尽量使员工参与目标设置，了解并且认 同组织目标；其次，帮助员工设立具体的、并且有相当难度的目标；最后，对目标的实现应该采取 各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。
（3）个人目标与集体目标一致。 （4）目标的时间上，既有近期目标，又要有远期目标。 （5）积极做好目标的反馈。 （6）促进目标管理的实现。
（2）对需要层次理论的评价 第一，马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程。这一过程的一般趋势在某种程度上 是符合于人类需要发展的一般规律的。有其科学的一面。 第二，马斯洛把生理需要作为需要结构的基础，列为第一需要，认为它是原始的最基本的需要， 这是正确的，有一定的参考价值。 第三，马斯洛的需要层次论提出了在每一时期，都有一种占主导地位的优势需要，而其他需要则 处于从属的地位。要使对人的管理工作收到成效，不仅要了解职工的一般需要，而且要特别了解 和掌握职工在某一时期的主导需要。
（3）需要层次理论在管理中的应用
据西方行为科学家反映，马斯洛需要层次理论自产生以来，在各组织中引起不少研 究。从需要激励出发，出现了不少有趣的结果。比如，高层次的管理人员比低层次 的管理人员较少看重安全和保障的需要，而更多地看重高级的需要。另外，把不同 管理层次和不同管理类型加以比较，如大公司的管理人员和小公司的管理人员，美 国管理人员和别国管理人员，发现他们有不同的需要水平。当然，需要层次理论也 受到不少批评，如认为对人类的需要不应静态观察，而应动态观察等。
④高成就需要者不一定是优秀的管理者，尤其在一个大组织中。他更感兴趣自己如何做 好，而不是如何影响他人做好。大型组织中的总经理不一定是高成就需要的人。
⑤合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高的权力需要和低的 合群需要。
⑥通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。可举办学习班，宣传高成就需要 人物的形象，交流经验等。
（2）管理者在为员工设置目标的过程中，首先，应该尽量使员工参与目标设置，了解并且认 同组织目标；其次，帮助员工设立具体的、并且有相当难度的目标；最后，对目标的实现应该采取 各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。
（3）个人目标与集体目标一致。 （4）目标的时间上，既有近期目标，又要有远期目标。 （5）积极做好目标的反馈。 （6）促进目标管理的实现。
（2）对需要层次理论的评价 第一，马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程。这一过程的一般趋势在某种程度上 是符合于人类需要发展的一般规律的。有其科学的一面。 第二，马斯洛把生理需要作为需要结构的基础，列为第一需要，认为它是原始的最基本的需要， 这是正确的，有一定的参考价值。 第三，马斯洛的需要层次论提出了在每一时期，都有一种占主导地位的优势需要，而其他需要则 处于从属的地位。要使对人的管理工作收到成效，不仅要了解职工的一般需要，而且要特别了解 和掌握职工在某一时期的主导需要。
管理心理学精选幻灯片
论、法约尔的管理理论、韦伯的组织理论-官僚模型、厄 威克和克利克的管理原理
• （三）工业心理学 • （四）行为科学（人际关系学派）霍桑试验、梅奥
的人际关系理论、斯金纳的强化理论、马斯洛的需要层次 理论、赫茨伯格的“双因素理论”、弗鲁姆的“期望概率 模式理论”、麦格雷戈“X理论与Y理论”、勒温的“团体 力学理论”
挫折者采取宽容的态度；c. 改变情境；d. 精神发泄。
39
挫折的表现
• 攻击。替罪羊现象。 • 倒退。 • 病态的固执。 • 妥协。①文饰作用。精神胜利法。②替代作用：
生理替代——补偿；心理替代——升华。③投射作 用：自己→别人。④表同作用：别人→自己。 • 防卫作用。
40
群体概述
• 一、概念： 1．群体是为实现共同目标而相互依存的一群
公平理论 美国心理学家亚当斯 ，1967
1．报酬分配与不公平感的产生
2．个人消除或减轻不公平感的方式 (1)通过自我解释达到自我安慰；(2)改变比较对象或 另选比较方式； (3)采取行动改变他人的收支状况； (4)采取行动改变自己的收支状况； (5)放弃工作，重 寻新的分配关系。
38
挫折理论：
• 1．主体在通向目标的道路上遇到障碍不能克服时所产生 的紧张状态或情绪反应叫挫折。有客观条件，核心是主观 体验。
17
性格的类型
• 机能类型 • 内外倾向型 • 优越型和自卑型 • 场独立型和场依存型 • 五因素性格类型 • 社会文化类型
18
影响知觉选择性的因素
• 客观因素
1．知觉对象本身的特征 2．对象和背景的差别 3．对象的组合：(1)接近原则 ；(2)相似原则；
(3)闭锁原则 ；(4)连续原则
• 主观因素
人，彼此相互作用，心理上意识到对方。 2．群体的主要特征： a. 共同的目标； b. 群体规范； c. 相互作用，相互影响，心理上意识到对方。
• （三）工业心理学 • （四）行为科学（人际关系学派）霍桑试验、梅奥
的人际关系理论、斯金纳的强化理论、马斯洛的需要层次 理论、赫茨伯格的“双因素理论”、弗鲁姆的“期望概率 模式理论”、麦格雷戈“X理论与Y理论”、勒温的“团体 力学理论”
挫折者采取宽容的态度；c. 改变情境；d. 精神发泄。
39
挫折的表现
• 攻击。替罪羊现象。 • 倒退。 • 病态的固执。 • 妥协。①文饰作用。精神胜利法。②替代作用：
生理替代——补偿；心理替代——升华。③投射作 用：自己→别人。④表同作用：别人→自己。 • 防卫作用。
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群体概述
• 一、概念： 1．群体是为实现共同目标而相互依存的一群
公平理论 美国心理学家亚当斯 ，1967
1．报酬分配与不公平感的产生
2．个人消除或减轻不公平感的方式 (1)通过自我解释达到自我安慰；(2)改变比较对象或 另选比较方式； (3)采取行动改变他人的收支状况； (4)采取行动改变自己的收支状况； (5)放弃工作，重 寻新的分配关系。
38
挫折理论：
• 1．主体在通向目标的道路上遇到障碍不能克服时所产生 的紧张状态或情绪反应叫挫折。有客观条件，核心是主观 体验。
17
性格的类型
• 机能类型 • 内外倾向型 • 优越型和自卑型 • 场独立型和场依存型 • 五因素性格类型 • 社会文化类型
18
影响知觉选择性的因素
• 客观因素
1．知觉对象本身的特征 2．对象和背景的差别 3．对象的组合：(1)接近原则 ；(2)相似原则；
(3)闭锁原则 ；(4)连续原则
• 主观因素
人，彼此相互作用，心理上意识到对方。 2．群体的主要特征： a. 共同的目标； b. 群体规范； c. 相互作用，相互影响，心理上意识到对方。
第4章 《管理心理学》PPT课件
4.2.4 基于性格理论的管理
1.对性格的测量 2.对性格的管理
美国心理学教授、职业指导专家约翰·霍兰德（John Holland） 认为，职业选择是个人性格的延伸，人们普遍倾向于去选择那 些同个人的性格相匹配的职业，这样人才能适应工作，并且使 个人和社会同时受益。
现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。
4.1.1 价值观
所谓价值观，是指个体对周围的客观事物及对自己的 行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价和 总体看法，是人们对客观事物的是非、善恶和重要性 的看法和评价，其代表着个体的一系列基本的信念。
特征：价值观具有个体性 价值观是相对稳定的 价值观在特定环境下是可以改变的
价值观的分类： ①奥尔波特及其助手的分类：将价值观分为经济型、 理论型、审美型、社会型、政治型和宗教型六类
第四章 内容纲要
价值观的概念和种类 能力的概念、特点及基本的能力理论 气质和性格的概念、特点及其理论 基于认知理论的管理
4.1 个性理论
所谓个性就是一个人在思想、性格、品质、意志、情 感、态度等方面不同于其他人的特质，这个特质表现 于外，就是他的言语方式、行为方式和情感方式等等。
个性涉及的范围比较宽泛， 最常受到关注的主要包括 价值观、能力、气质、性格等。
3.能力的分类 一般能力和特殊能力 液态能力和晶态能力 认知能力、操作能力和社交能力 4.能力的理论
4.1.3 气质理论
1.气质的概念：气质是表现在心理活动的强度、速度、 灵活性与指向性等方面的一种稳定的心理特征。
2.气质类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。
4.1.4 性格理论
②罗可奇的分类 ：把价值观分为两大类：终极价值和 工具价值。他指出，终极价值观是一种期望存在的终 极状态，是一个人希望通过一生而实现的目标。工具 价值观是指偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。
管理心理学-第四章
管理学原理
二 决策的类型
3 按决策的理性程度划分： 1经验决策是依靠过去的经验和对未来的直觉
进行决策 2科学决策是指决策者按科学的程序;依据科
学的理论;用科学的方法进行决策
管理学原理
二 决策的类型
4 按决策的时间要求划分 美国学者威廉 R 金和克里兰把决策划分为
时间敏感型决策和知识敏感性决策 前者指 时间要求很紧;必须迅速做出的决策;而后者 指对事件要求不高;而对质量要求较高的决 策
4 博奕论模型
管理学原理
2纳什均衡 所谓政策;其实就是在多次博弈之后逐步形
成的 使人们在相互交往时可以较为确定地知 道别人行为方式的社会契约;它必须是符合纳 什均衡的 如果一项政策不构成纳什均衡;它 就不可能自动实施;因为至少有一个局中人会 违背这项政策;就是纳什均衡的哲学思想
管理学原理
4 博奕论模型
管理学原理
知识库：决策层次与决策主体
经营决策 管理决策
业务决策
基层管理者主要从 事业务决策
中层管理者主要从 事管理决策
高层管理者主要从 事经营决策
管理学原理
二 决策的类型
2 按决策的条件进行划分： 1稳定条件下决策：决策过程中只要直接比 较各种备择方案的执行后果； 2所谓风险条件下决策：是指决策者不能预先 确知环境条件;可能有几种状态;所以不管哪 个备择方案都有风险 3不稳定条件下决策;是指决策者不能预先确 知环境条件;可能有哪几种状态和各种状态的 概率无从估计;这种备择方案的不肯定性来自 于环境条件的不稳定性
同学们： 你能够提出渐进主义模型的问题吗 你能够区分完全理性与有限理性吗
管理学原理
3 综视决策模型
美国社会科学家艾兹尼于1967年提出的旨在 同时避免理性模型和渐进模型的缺陷的一种决策 模型 综视战略可比喻为双镜头方法；由广角镜头 扫视整个天空;但并不做深透视；然后聚集于第一 个镜头已揭示出来的某些区域;作深透视 综视决 策模型允许决策者根据不同的情境选择使用理性 模型或渐进模型 可以说;它是这两个模型的一个 混合模型 然而;这个模型的一个致命缺陷是;连艾 兹尼自己也不清楚在实际中如何彻底使用 这倒给 读者们的自由创造留下了充分的余地
管理心理学PPT
第五章 学校群体心理
教学要求: 识记：群体 群体规范 非正式规范 从众 服从 社会助长作用
社会阻抑作用 责任分散 个性化 非正式群体 凝聚力 士气的 概念 理解：群体的功能；群体规范的功能；群体规范的意义； 非正式规范与正式规范的关系；从众的原因；两种服从； 服从的意义；发生社会助长作用和社会阻抑作用的条件； 有效工作群体的特征；工作群体有效性的影响因素；凝聚 力与工作效率的关系；士气和工作效率的关系 应用：如何避免在工作群体中出现社会阻抑作用 责任分散 去个性化等现象；群体规范的惰化功能及其对管理有效性 的影响；非正式群体对正式群体的影响及非正式群体的管 理
第 八 章
领 学导 校心 领理 导 心 理
第 九 章
组 学织 校心 组理 织 心 理
二 内容导航
第一章绪论 教学要求: 识记：学校管理心理学的概念；学校管理
心理学的研究对象及范围； 理解：学校管理心理学的形成阶段及条件；
学校管理心理学的学科性质及与临近学科 的关系; 应用：学校管理心理学的主要研究方法
第九章 学校组织心理
教学目标 识记：组织的概念 学校组织的特点；校园
组织文化变革的过程；危机的概念 理解：校园组织文化的构造；对变革的心
理反应 应用：组织管理的方法；危机管理的方法
三 网络资源导航
栏目
重点文章
课程说明
教师介绍
教学大纲
实施方案
教学辅导
备注学
同前 教师联系方式
第六章 学校中的人际关系
教学要求 识记：人际关系 人际行为模式 对人的知觉；首因
效应 近因效应 晕轮效应 定型效应 投射效应；自 我实现的预言；竞争 合作 理解：知觉效应及其在管理中的影响；师生关系 的特点及其对学生的影响；目标手段相互依赖理 论；竞争和合作对学生发展的影响 应用：对人的知觉效应与管理；竞争 合作与管理； 良好的师生关系
管理心理学PPT讲解学习
第八章 激励行为与决策行为
一、激励行为
（一）一般概念： 指的是持续激发人的动机的心理过程。
员工判别需要 寻找满足需要途径 选择指向目标行为 员工修正需要 受到奖励或惩罚 员工采取行动
（二）重要作用
管理职能 目标实现 提高绩效 绩效=能力 X 激励
（三）主要方式 外在 内在
（四）强化方法 巴甫洛夫 斯金纳 （五）有效奖惩的实施方式
四、管理心理学的研究方法
1、 个案研究法
例，研究一个组织中的人际关系
※ 观察法 ※ 谈话法 ※ 活动产品分析法 ※ 经验规律总结法
2、实证研究法 3、 心理测验法 4、 宏观与微观环境条件分析法 5、 其它高科技方法的应用
定性与定量的结合
参考书目
1、《人的行为与组织管理》（美） Paul.R.Timm & Brent D. Peterson著、钟 谷兰 译《当代管理与心理学应用系列》中 国轻工业出版社 2004版； People at Work: Human Behavior in Organizations (5th Edition)
4、 需要与管理
（1）需要层次论在企业管理中的作用 （2） 满足职工需要的方法与途径/措施
二. 动机
1、什么是动机 2、动机的种类
❖起源：生物性动机/社会性动机 ❖内容的性质：高尚/卑劣 ❖范围、时间：长远的概括的/短暂的具体的 ❖意识：意识到的/未被意识到的 ❖引起动机原因：外在动机/内在动机
《心理学导读系列》
2、Psychology and Work Today: An
Introduction to Industrial and Organizational Psychology》
《管理心理学第四章》PPT课件
❖通常以命令的方式传达上次多决定的政策 、计划、规划之类的信息。
❖平行沟通指的是组织中同一层次不同部门 之间的沟通。
7
管理课件
第一节 组织沟通原理
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一、沟通与组织
(一）组织中沟通的概念
沟通（communication）是信息源透过某种管 道把信息（信息、观点、情感、技能等）传送到 目的地的过程。
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组织行为学 第七章 管理沟通
管理课件
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申农和韦威的沟通模式
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信
信
息
号
信息源
发送者
渠道
接
收
信
信 号
接收者
（1）传递
（2）交流
（3）分享
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管理课件
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（二）沟通在组织中的作用
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1. 信息传递
2. 准确传递各项决策与计划，并使管理者全面把握 人员的情况，提高管理的效能
3. 体现并实现组织成员对管理工作的充分参与,发挥 激励员工的作用
4. 缓解组织内任何变革的阻力，有利于组织发展
5. 有助于创建组织内良好的人际关系，增加员工的 满意感，具有心理保健作用
第四章
管理沟通
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教学目标:
（1）了解沟通的过程和要素； （2）了解沟通的基本渠道和类型； （3）了解个人决策与群体决策的优缺点； （4）掌握群体决策的基本方法； （5）掌握改善管理沟通的方法； （6）掌握冲突管理的基本策略。
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管理课件
2
切身体会
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❖什么是沟通？
❖你觉得自己的沟通能力如何？
没有足够的自信心,导致你在成长的道路上，一些机遇常常与你擦肩 而过。你应该以轻松、热情的面貌与同学进行交流,把自己看作集体 中的一员。同时，对别的同学也不可存在任何偏见。经常与人交流， 取长补短，改变自己拘谨封闭的状态。记住：沟通能力是成功的保证 和进步的阶梯。
❖平行沟通指的是组织中同一层次不同部门 之间的沟通。
7
管理课件
第一节 组织沟通原理
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一、沟通与组织
(一）组织中沟通的概念
沟通（communication）是信息源透过某种管 道把信息（信息、观点、情感、技能等）传送到 目的地的过程。
8
组织行为学 第七章 管理沟通
管理课件
8
申农和韦威的沟通模式
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信
信
息
号
信息源
发送者
渠道
接
收
信
信 号
接收者
（1）传递
（2）交流
（3）分享
11
管理课件
11
（二）沟通在组织中的作用
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1. 信息传递
2. 准确传递各项决策与计划，并使管理者全面把握 人员的情况，提高管理的效能
3. 体现并实现组织成员对管理工作的充分参与,发挥 激励员工的作用
4. 缓解组织内任何变革的阻力，有利于组织发展
5. 有助于创建组织内良好的人际关系，增加员工的 满意感，具有心理保健作用
第四章
管理沟通
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教学目标:
（1）了解沟通的过程和要素； （2）了解沟通的基本渠道和类型； （3）了解个人决策与群体决策的优缺点； （4）掌握群体决策的基本方法； （5）掌握改善管理沟通的方法； （6）掌握冲突管理的基本策略。
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管理课件
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切身体会
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❖什么是沟通？
❖你觉得自己的沟通能力如何？
没有足够的自信心,导致你在成长的道路上，一些机遇常常与你擦肩 而过。你应该以轻松、热情的面貌与同学进行交流,把自己看作集体 中的一员。同时，对别的同学也不可存在任何偏见。经常与人交流， 取长补短，改变自己拘谨封闭的状态。记住：沟通能力是成功的保证 和进步的阶梯。
管理心理学：第四章个性
15
第五节 自我意识
➢一、自我意识 ➢人对自己身心状态及对自己同客观世界
的关系的认识
2020/10/21
16
2020/10/21
17
➢ 3、独立顺从说 ➢ 4、社会文化说 ➢ 斯普兰格 ➢ 理论型 ➢ 经济型 ➢ 审美型 ➢ 社会型 ➢ 权力型 ➢ 宗教型
2020/10/21
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➢5、特质说 ➢卡特尔16PF ➢吉尔福特的特性说：ABCDE型 ➢艾森克的特性说 ➢内倾稳定型，内倾不稳定型 ➢外倾稳定型，外倾不稳定型
2020/10/21
第四章 个性
2020/10/21
1
第一节 个性概述
➢一\个性概念 ➢具有一定倾向性的心理特征的总和
2020/10/21
2
二\个性基本特征
➢ 一\独特性 ➢ 二\整体性 ➢ 三\稳定性 ➢ 四\发展性 ➢ 五\社会性
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三\个性结构
➢ 1\个性倾向性 ➢ 后天性:需要\动机\兴
6
三\气质与管理
➢1\气质无好坏 ➢2\依气质合理选择工作 ➢3\培养适合工作要求的气质 ➢4\人员配置考虑气质互补 ➢5\依气质差异灵活管理
2020/10/21
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第三节能力
➢一、能力 ➢顺利完成某种活动所必须的个性心理特
征
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二、能力种类
➢1、一般能力和特殊能力 ➢2、模仿能力和创造能力 ➢3、认识能力、实践能力和社会交往能力
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三、能力个体差异
➢1、能力类型差异 ➢2、能力水平差异 ➢3、能力早晚差异 ➢4、能力性别差异
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抑郁质的人说：“我老是不走运，偶尔来看一次戏，竟如此倒霉。”于 是返回家。
2021
16 巴甫洛夫：气质类型与高级神经活动类型的关系
高级神经活动类型
气质类型
强 不平衡（兴奋型或不可遏制型） 胆汁质
平衡 灵活性高（活泼型或灵活 多血质 型）
灵活性低（安静型或稳定 粘液质 型）
弱 抑制型
抑郁质
2021
第四章 人的个性
1
2021
2
请大家描述：我是怎 样一个人？
2021
3
本章概要
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
个性心理特征 人的气质 人的性格 人的能力 性格与能力、气质的关系
2021
4
第一节 个性心理特征
个性
Persona(面具)，后引申为真正的人本身
Personality(个性或人格)，一个人整体的 精神面貌，即一个人经常地表现出来的 稳定的心理倾向和个性特征的综合。
三个特点： 1、具有独特性 2、具有综合性 3、具有相对稳定性 ·预测、教育
2021
8 二、个性的形成及其影响因素
（一）个性的形成过程 个性的形成过程与个体的社会化过程是一致的。 社会化—个体在特定的人类社会物质文化的生活中，通过与社会
环境的相互作用，由自然人转变为社会人的过程。 社会化三时期：
15
看戏迟到：
胆汁质的人与剧场把门争执起来，企图进到自己的座位上去。他分辨说， 戏院的时钟走快了，他不会影响别人，打算推开门径直跑进去。
多血质的人立刻明白，人家是不会放他到座位上去的，但他可以找个便 当的办法溜进去。
粘液质的人看到不让入场，就想“反正第一场不会太精彩，我先去小卖 部转转，等到幕间再进去”。
2021
12
第二节 人的气质
一、 什么是气质
气质是人的个性心理特征之一，指某个人典型地表现于心理 过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向性特 点等动力方面的特点。
2021
13
二、 气质的类型和特征
中国古代的阴阳说（太阳、太阴、阴阳平衡、少阴、少阳） 气质的体液说
（古希腊：希波克拉底）
特征 吃软不吃硬 不以为然 内省性强 敏感多疑
批评教育的方法 冷处理 严肃
点到为止 ，有耐心 体贴关心，肯定
2021
23 气质的应用必须注意的几个问题
1.在安排特殊工作人员时，注意气质要求的绝对性（飞行 ； 员、宇航员）
2.在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气 质要求的互补性；
一般工作，满足工作对同一个体具有几种气质特征的互补性要求 在工作分工中，要注意不同职位对气质的互补性有不同的要求 在人员优化组合时，要注意集体对不同个体气质类型的互补性
柔弱易倦，情绪发生慢而强，富于自我体验， 言语动作细小无力，胆小、孤僻、忸怩
2021
问题：气质有无好坏之分？
18
猜
一
猜
：
他
们
是
什
么
气
质
呢
2021
19 对气质的正确认识
１、端正认识。 气质类型本身无好坏优劣之分，它只代表心理活动动力方面的差异，不代表 人格的优劣。 气质类型对人活动的影响在使之具有一层色彩，但不决定人活动成就的高低， 不同气质类型的人同样可以在事业上有一番作为 多数人的气质不是极端的而是混合的。
婴202幼1 儿期
学生时期
社会时期
1.婴幼儿期
9
婴儿—家庭生活 幼儿—幼儿园
家庭为中心，深刻影响人的一生。“三岁见老”
2.学生时期 以学校为中心 社会环境逐渐扩大。
家庭影响日益减小，逐渐成熟。
3.社会时期 生活圈子不断增大，个性发展产生影响作用的因素增多。
个体获得整体性的同时，增添了复杂性。
2021
2021
5
个性的研究对管理者的价值
管理者有两项重要任务 决策 用人 授权 分配资源 选择，分配，提拔
2021
6
个性在管理中的应用
诸葛亮在选拔将领时提出了“七观”法， “问之以是非而观其志， 穷之以辞辩而观其变，资之以计谋而观其识，告之以祸患而观其勇， 醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。”
２、恰当鉴别。有针对性地管理的前提是了解和鉴别。而观察法、实验法和测试法 是鉴别的有效方法。 ３、有效管理。根据气质特征，符合恰当和互补两项原则。
2021
20 三、 气质在管理实践活动中的作用
1、气质无好坏之分 2、气质与成功无关 3、气质影响工作效率和情绪 4、根据气质安排工作
2021
21 三、 气质在管理实践活动中的作用
战国时李克提出“五视”，即“居而观其所亲，富而观其所与，达 而视其所举，穷而视其所不为，贫而视其所不取。”
孔子提出因材施教 孔子把人分为“庸人、士人、君子、贤人、圣人”几等
2021
7
第一节 个性心理特征
一、 个性的特点 一个人经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和 主要包括人的气质、性格和能力
气质的体型说（克瑞奇米尔） 气质的血型说（日本：古川竹二） 气质的激素说（白曼 等人） 孔子的狂狷说（狂、狷、中行） 高级神经活动的类型学说（兴奋与抑制过程的强度、平衡性、灵活性）巴普洛
夫
2021
希波克拉底体液说
14
心脏
血液
多血质
春
唾液
粘液
粘液质
秋
腺
肝脏
黄胆汁黑胆汁
抑郁质
冬
2021
10 二、个性的形成及其影响因素
（二）影响个性形成的因素： A. 先天遗传因素、生理 B. 家庭因素 C. 文化传统因素 D. 社会和社会实践 E. 阶级和阶层因素
2021
11
三、 环境对个性的影响
个性它是在先天遗传素质的基础上，通过后来的社会生活实践 的过程，形成和发展起来的。
遗传提供了一个发展的前提，起决定作用的还是后天，特别是 社会生活条件的作用
工作特征
比较适合的工作
胆汁质 周期性
应急性强冒险性较大
多血质 兴趣性
社交性、多变性
粘液质 稳重性
原则性、持久性
抑郁质 谨慎性
平静的、细微的
2021
22 三、 气质在管理实践活动中的作用
4、根据气质处理好人际关系 5、根据气质搭建领导班子 6、根据气质进行批评教育 7、根据气质维护心理健康
胆汁质 多血质 粘液质 抑郁质
17
现代的气质学说
气质类型 胆汁质 多血质 粘液质 抑郁质
主要表征
精力充沛，情绪发生快而强，言语动作急速而 难于自制，率直、热情、易怒、急躁、果敢 活泼好动，富于生气，情绪发生快而多变，表 情丰富，思维言语动作敏捷，乐观、亲切、轻 率 沉着冷静，情绪发生慢而弱，思维言语动作迟 缓，内心少外露，坚毅、执拗、淡漠
2021
16 巴甫洛夫：气质类型与高级神经活动类型的关系
高级神经活动类型
气质类型
强 不平衡（兴奋型或不可遏制型） 胆汁质
平衡 灵活性高（活泼型或灵活 多血质 型）
灵活性低（安静型或稳定 粘液质 型）
弱 抑制型
抑郁质
2021
第四章 人的个性
1
2021
2
请大家描述：我是怎 样一个人？
2021
3
本章概要
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
个性心理特征 人的气质 人的性格 人的能力 性格与能力、气质的关系
2021
4
第一节 个性心理特征
个性
Persona(面具)，后引申为真正的人本身
Personality(个性或人格)，一个人整体的 精神面貌，即一个人经常地表现出来的 稳定的心理倾向和个性特征的综合。
三个特点： 1、具有独特性 2、具有综合性 3、具有相对稳定性 ·预测、教育
2021
8 二、个性的形成及其影响因素
（一）个性的形成过程 个性的形成过程与个体的社会化过程是一致的。 社会化—个体在特定的人类社会物质文化的生活中，通过与社会
环境的相互作用，由自然人转变为社会人的过程。 社会化三时期：
15
看戏迟到：
胆汁质的人与剧场把门争执起来，企图进到自己的座位上去。他分辨说， 戏院的时钟走快了，他不会影响别人，打算推开门径直跑进去。
多血质的人立刻明白，人家是不会放他到座位上去的，但他可以找个便 当的办法溜进去。
粘液质的人看到不让入场，就想“反正第一场不会太精彩，我先去小卖 部转转，等到幕间再进去”。
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第二节 人的气质
一、 什么是气质
气质是人的个性心理特征之一，指某个人典型地表现于心理 过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向性特 点等动力方面的特点。
2021
13
二、 气质的类型和特征
中国古代的阴阳说（太阳、太阴、阴阳平衡、少阴、少阳） 气质的体液说
（古希腊：希波克拉底）
特征 吃软不吃硬 不以为然 内省性强 敏感多疑
批评教育的方法 冷处理 严肃
点到为止 ，有耐心 体贴关心，肯定
2021
23 气质的应用必须注意的几个问题
1.在安排特殊工作人员时，注意气质要求的绝对性（飞行 ； 员、宇航员）
2.在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气 质要求的互补性；
一般工作，满足工作对同一个体具有几种气质特征的互补性要求 在工作分工中，要注意不同职位对气质的互补性有不同的要求 在人员优化组合时，要注意集体对不同个体气质类型的互补性
柔弱易倦，情绪发生慢而强，富于自我体验， 言语动作细小无力，胆小、孤僻、忸怩
2021
问题：气质有无好坏之分？
18
猜
一
猜
：
他
们
是
什
么
气
质
呢
2021
19 对气质的正确认识
１、端正认识。 气质类型本身无好坏优劣之分，它只代表心理活动动力方面的差异，不代表 人格的优劣。 气质类型对人活动的影响在使之具有一层色彩，但不决定人活动成就的高低， 不同气质类型的人同样可以在事业上有一番作为 多数人的气质不是极端的而是混合的。
婴202幼1 儿期
学生时期
社会时期
1.婴幼儿期
9
婴儿—家庭生活 幼儿—幼儿园
家庭为中心，深刻影响人的一生。“三岁见老”
2.学生时期 以学校为中心 社会环境逐渐扩大。
家庭影响日益减小，逐渐成熟。
3.社会时期 生活圈子不断增大，个性发展产生影响作用的因素增多。
个体获得整体性的同时，增添了复杂性。
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个性的研究对管理者的价值
管理者有两项重要任务 决策 用人 授权 分配资源 选择，分配，提拔
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个性在管理中的应用
诸葛亮在选拔将领时提出了“七观”法， “问之以是非而观其志， 穷之以辞辩而观其变，资之以计谋而观其识，告之以祸患而观其勇， 醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。”
２、恰当鉴别。有针对性地管理的前提是了解和鉴别。而观察法、实验法和测试法 是鉴别的有效方法。 ３、有效管理。根据气质特征，符合恰当和互补两项原则。
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20 三、 气质在管理实践活动中的作用
1、气质无好坏之分 2、气质与成功无关 3、气质影响工作效率和情绪 4、根据气质安排工作
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21 三、 气质在管理实践活动中的作用
战国时李克提出“五视”，即“居而观其所亲，富而观其所与，达 而视其所举，穷而视其所不为，贫而视其所不取。”
孔子提出因材施教 孔子把人分为“庸人、士人、君子、贤人、圣人”几等
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第一节 个性心理特征
一、 个性的特点 一个人经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和 主要包括人的气质、性格和能力
气质的体型说（克瑞奇米尔） 气质的血型说（日本：古川竹二） 气质的激素说（白曼 等人） 孔子的狂狷说（狂、狷、中行） 高级神经活动的类型学说（兴奋与抑制过程的强度、平衡性、灵活性）巴普洛
夫
2021
希波克拉底体液说
14
心脏
血液
多血质
春
唾液
粘液
粘液质
秋
腺
肝脏
黄胆汁黑胆汁
抑郁质
冬
2021
10 二、个性的形成及其影响因素
（二）影响个性形成的因素： A. 先天遗传因素、生理 B. 家庭因素 C. 文化传统因素 D. 社会和社会实践 E. 阶级和阶层因素
2021
11
三、 环境对个性的影响
个性它是在先天遗传素质的基础上，通过后来的社会生活实践 的过程，形成和发展起来的。
遗传提供了一个发展的前提，起决定作用的还是后天，特别是 社会生活条件的作用
工作特征
比较适合的工作
胆汁质 周期性
应急性强冒险性较大
多血质 兴趣性
社交性、多变性
粘液质 稳重性
原则性、持久性
抑郁质 谨慎性
平静的、细微的
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22 三、 气质在管理实践活动中的作用
4、根据气质处理好人际关系 5、根据气质搭建领导班子 6、根据气质进行批评教育 7、根据气质维护心理健康
胆汁质 多血质 粘液质 抑郁质
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现代的气质学说
气质类型 胆汁质 多血质 粘液质 抑郁质
主要表征
精力充沛，情绪发生快而强，言语动作急速而 难于自制，率直、热情、易怒、急躁、果敢 活泼好动，富于生气，情绪发生快而多变，表 情丰富，思维言语动作敏捷，乐观、亲切、轻 率 沉着冷静，情绪发生慢而弱，思维言语动作迟 缓，内心少外露，坚毅、执拗、淡漠