工作家庭平衡

04 如何平衡？
04
平衡思考
98%
75%
50%
25%
工作相关
更新企业管理哲学 实行弹性工作制与工 作分享 增强领导-员工交换 避免工作超载，提升 工作灵活度 营造积极的人际关系
家庭相关
合理安排家庭计 划和工作进程 合理解决家庭冲 突，平衡家庭工作 投入
自我管理
提高权利感，增 强 自我效能感
参考文献
[ 1 ] 林莹莹，王永丽，郝雨洁，李慧晶，领导-成员交换对工作-家庭平衡的影响 机制研究：工作弹性能力的中介作用及工作弹性医院的调节作用，[J]管理评
论.2016(2)
[ 2 ] 闫淑敏，周怡雯，工作-家庭平衡的性别研究.[J]上海管理科学.2017(2) [ 3 ] 王永丽，工作家庭平衡的结构验证及其因果分析.[J]组织行为学与人力资源管 理.2011.11.(6) [ 4 ] 王永丽，工作家庭边界渗透对工作家庭平衡的作用效果研究.[J].超星期刊 [ 5 ] Bochen.h.viveroslong,Balancing Jobs and Life-Do Flexible Workschedules Help? population Research and Policy Review 1(1982) 197-202 [ 5 ] 马丽，工作-家庭平衡结果变量的实证研究：工作满意度的中介作用.[J].燕山 大学学报。2017.3.（2）
工作对家庭压力冲突（WFSC）；
工作对家庭行为冲突（WFBC）； 家庭对工作时间冲突（FWTC）； 家庭对工作压力冲突（FWSC）； 家庭对工作行为冲突（FWBC）。 工作- 家庭增益：（4个维度） 工作对家庭工具性增益（WFIE）、 工作对家庭心理性增益（WFPE）、 家庭对工作工具性增益（FWIE）、 家庭对工作心理性增益（FWPE）。
公管学院 行管专业
HRM
工作家庭平衡
人力资源管理
课程报告
报告人：鲁同学
01
概念解读 工作-家庭关系理论
目录
02
03
变量因素分析
04
CONTENT
如何平衡工作与家庭
05
思考？
01 概念解读
01
概念界定
视角一
视角二
视角三
“角色卷入”
相互冲突和促进
有效性和满足感
个体能平等地参与工作 和家庭角色活动，并在 各种角色中很好的行使 职责，获得同样的满足， 感受到的角色冲突最低。
家庭对工作压力冲突（FWSC）；
家庭对工作行为冲突（FWBC）。 工作- 家庭增益：（4个维度） 工作对家庭工具性增益（WFIE）、 工作对家庭心理性增益（WFPE）、 家庭对工作工具性增益（FWIE）、 家庭对工作心理性增益（FWPE）。
的信度和效度。
03.2.2
信度效度检验
工作- 家庭冲突：（6个维度） 工作对家庭时间冲突(WFTC)；
——Marks & MacDermid
“来自一个人的工作和Байду номын сангаас家庭的需求是等量的一 种均衡状态”即比较低 的角色冲突水平和比较 高的角色促进。
——Frone
个体能均衡地参与 工作角色和家庭角 色，并能从中体验 到均衡地满意感。
——Greenhaus
02 工作家庭关系理论
02.1
工作家庭关系理论
边界理论
在研究婚姻状况对工作- 家庭平衡的影响中， 将婚姻与其他因素进行分离，只考虑婚姻对工 作、家庭的影响，选择单身和形成期两个阶段 来进行比较。 婚姻状况对工作- 家庭增益没有显著影响； 对工作-家庭冲突有显著影响，且已婚家庭感知 的工作- 家庭冲突比单身更明显。
03
性别的调节作用
倒U型。 在早期冲突和增益均，递增，成长期I时冲突达 到峰值，成长期II时增益达到峰值，随后递减。 原因？
边界跨越者在不同领域中穿梭，塑造边 界，对不同边界范围和疆域的处理和协 调决定工作家庭的平衡。 六要素：边界、领域、渗透性和弹性、 分离和整合、边界的跨越者和维持者。
外溢理论
不同领域之间的边界时暂时的，A领域 的感情和行为将会带到B领域中。
补偿理论
假定不同领域是不相容的，在A领域中丧失的， 将会投入更多企图在B领域得到弥补。
02.3.2
重点文献分析
理论基础
工作-家庭平衡的性别陷阱 ——基于家庭生命周期的研究
家庭生命周期理论:
表1 家庭生命周期阶段的测量 单身 形成期（没有孩子的夫妇） 成长期I（孩子处于学龄前0～6 岁，包括主干和核心家庭） 成长期II（孩子处于上学7～17 岁，包括主干和核心家庭） 成熟期（孩子上大学或工作18 岁以上，包括主干和核心家庭） 离巢期（孩子离开家庭18 岁以上） 单亲家庭
03.2.1
层次回归分析
以领导-成员交换维自变量，以工作自主性和分享型工作分为分别为因变量，进行两次多元层次回归，，在控制了性 别、年龄、教育状况、婚姻状况、有无小孩、公司性质和工作年限的影响后，LMX 对员工的工作自主性和分享型工作氛 围都有显著的正向影响，领导－成员交换越多，员工越能自己把握工作的方法和节奏，所享有的工作自主性就越高，同 时员工的工作氛围就越趋于分享型，同事之间越愿意分享各自家庭的事情，H2 得到验证，即LMX 与工作弹性能力之间 有着正相关关系，LMX 正向影响工作弹性能力。
指的是家庭会像人一样成长和发展，会经历各 种阶段。家庭生命周期的每一个阶段，家庭都有 其特有的任务和需求，深深影响家庭中的每个个 体的压力和需求。 本文的目的是探讨白领在不同家庭生命周期 阶段中工作和家庭的平衡问题。
问卷共500 份，回收问卷数412 份，有效问卷数358 份。 其中，女性195 人，男性163 人；年龄在20-29 岁的有 152 人，30-35 岁的有98 人，36-45 岁的有62 人，46 岁及以上的有46 人；教育程度在本科以下78 人，本科学 历217 人，硕士及以上63 人。
文化制度
建立共享信念基础 倡导平衡理论哲学
合理安排家庭计
划和工作计划 避免情绪化 增强责任感和心
良好的家庭福利制
度设计
理弹性
05
思考
04
读者思考
领导视角
如果你是CEO你会营造怎样的工作环境、 制定怎样的员工关怀计划？
员工视角
如果你是公司职员，你希望拥有怎样的工作 环境和工作方式以及获得怎样的关怀？
HRM
Thank you for watching and listening
感谢聆听与观赏！
汇报完毕
公管学院 行管专业
报告人：鲁同学
03.2.1
中介效应检验
在控制了性别、年龄、教育状况、婚姻状况、有无小孩、公司性质和工作年限的影响后，LMX、工作自主性以 及分享型工作氛围都对员工的工作－家庭平衡有显著的正向影响。当分别控制工作自主性和分享型工作氛围后， LMX 对工作－家庭平衡的影响系数从0. 338 分别下降为0. 281 和0. 247( p＜0. 01) ，工作自主性和分享型工作氛 围在LMX 对员工工作－家庭平衡影响的过程中都起到了部分的中介作用，假设H3得到证实。
性别对冲突的调节作用： 女性感知工作对家庭的时 间冲突比男性明显？传统 女性的家庭内部角色。 成长期I男性唯一时间冲 突高于女性？ 集体主义文化：男性赚钱 养家，感受到的工作家庭 冲突更加强烈。
03
性别的调节作用
性别对工具性和心理性增益的二维度调节作用： 与传统观念相反，女性工作-家庭增益的感知程度高于男性？ 女性步入职场，但长期受“女主内”思想束缚的女性面临更多的家庭需求，需求越 强烈，感知的工作队家庭的增益越强烈。
领导-成员交换对工作-家庭平衡的 影响机制研究：工作弹性能力的中 介作用及工作弹性意愿的调节作用
工作弹性意愿
领导-成员 交换
工作弹性能力 -工作自主性 -分享型工作氛围
家庭-工作平衡
研究模型
03.2.1
探索性因子分析
对量表进行探索性因子分析（降维度归因），增加反馈项目“上司对我的理解和支持有助于我 处理家庭系”，形成正式量表，对样本进行CFA，M4拟合程度最好，再进行共同方法偏差检验， 无严重偏差，因此，假设H1成立，再中国文化背景下，工作-家庭平衡分为：抵御、转化、补偿、 回馈和调节五个维度。
02.2
研究变迁
多维双向性
阶段三
工作-家庭平衡
工作家庭平衡
双向性
阶段二
角色冲突、时间 要求和角色模糊。 双向性
工作-家庭促进
工作家庭促进
个体由于投入某一角色领域（工作或 者家庭）的相关活动所收获的资源 （如积极情感、资本或者效能感等） 能够使得另一角色领域的机能水平 （家庭、工作系统的整体运作）获得 提升的程度。
工 作 家 庭 平 衡
效、职业生涯易变性等。
—
非工作相关
家庭满意度、家庭效率和功
个性特征
神经质、自我效能感、心理
能、离婚率、个体心理和身
体健康等。
弹性、责任感和宜人性等。
其他… …
性别和社会文化特征等。
03.2.1
重点分析
假设
H1: 工作－家庭平衡为五维度结构，包括抵御、转化、 补偿、反馈和调节。 H2: LMX 正向影响工作弹性能力，即LMX 正向影响工 作自主性和分享型工作氛围。 H3: 工作弹性能力中介LMX 与工作－家庭平衡的关系。 H3a: 工作自主性中介LMX 与工作－家庭平衡的关系; H3b: 分享型工作氛围中介LMX 与工作－家庭平衡的关系。 H4: 工作弹性意愿正向调节工作弹性能力与工作－家庭 平衡的正向关系。 H4a: 工作弹性意愿正向调节工作自主性与工作－家庭平 衡的正向关系; H4b: 工作弹性意愿正向调节分享型工作氛围与工作－家 庭平衡的正向关系。
主干家庭：家庭属于三代及以上同堂； 核心家庭：两代人组成的家庭
03.2.2
信度效度检验
工作- 家庭冲突：（6个维度） 工作对家庭时间冲突(WFTC)； 工作对家庭压力冲突（WFSC）； 工作- 家庭冲突和工作- 家庭 增益的量表均采用Likert 5 级 评分法。 本文所用冲突和增益量表 Cronbach α 系数值均大于0.7， KMO 测度值为大于0.7， Bartlett 球体检验结果Sig均 小于0.01，表明量表拥有较好 工作对家庭行为冲突（WFBC）； 家庭对工作时间冲突（FWTC）；
03.2.2
个别因素方差分析
家庭结构在成长期II和成熟期对工作- 家庭冲突有显著影响。
家庭结构在成长期 I、II 和成熟期对工作- 家庭冲 突有着不同的影响，（家庭结构、家庭支持灵活化）。 家庭支持对于缓和工作- 家庭冲突、产生正向溢出起着重要作用。 到家庭成熟期，与父母共同居住确实承担更重的赡养压力。 家庭结构对工作- 家庭增益影响不显著？ 根据工作- 家庭增益的资源保存理论和角色累计理论进行解释。资 源保存理论认为，社会环境中主要存在着几类不同的资源，强调不 同类型资源之间的补偿性。 主干家庭拥有更多的支持性资源（成长期I 时父母的帮助）或更多 的资源消耗（成熟期时赡养父母），有助于摆脱（造成）其他资源 缺乏的困境。同时根据角色累计理论，主干家庭与核心家庭相比， 家庭领域的投入相应减少（或增加），导致家庭领域获得更少（或 更多）正收益。本文的推测是这两种效应相当，导致工作-家庭增 益与家庭结构的关系不显著。
03.2.1
调节效应检验
结果显示，工作自主性与工作弹性意愿的乘积项在0. 05 水平上显著，系数为0. 447，表明工作弹性意愿在工
作自主性和员工工作－家庭平衡之间存在显著的调节作用，H4a 被验证成立。可见工作弹性意愿高的员工，工作 弹性能力中的工作自主性对其工作－家庭平衡的影响会比工作弹性意愿低的员工更强烈，当员工更愿意使用他所 有享有的工作弹性权利时，其工作弹性能力中的工作自主性会得到更好的发挥，更有利于其工作和家庭达到平衡。
阶段一
工作-家庭冲突
工作家庭冲突
03 变量验证分析
03.1 工作相关
变量关系分析
需求
资源
工作的要求、 时长、压力、 工作超载和灵 活性等。
工作自主性、 家庭支持、社 会支持和积极 的人际关系等
工作相关
工作满意度、组织公民行为、 组织承诺、离职率、组织绩
家庭相关
家庭的大小、对学龄前儿童 的照顾和家务、和伴侣的冲 突、配偶的就业情况和家庭 需求、收入等