高级经济师人力资源管理第四章知识点整理【VIP专享】
2021年-高级经济师-人力资源管理专业-30个知识点
第一章个体心理与行为【知识点1】人格及其决定因素【例题•单选】奠定人格赖以生成的物质基础是（）。
A.遗传B.环境C.情境D.文化【答案】A【解析】本题考查人格的影响因素。
遗传奠定了人格赖以生成的物质基础。
【知识点2】奥尔波特的特质理论奥尔波特的观点：（1）人格是网状、相互牵连的特质结构，不是零散的，而是有组织的。
（2）奥尔波特以“统我”替代其他心理学家使用的类似概念“自我”，意指包括使个人具有独特性的所有事实，统我不是与生俱来的，是个体从出生到终老不断地处于变化之中，经历八个阶段逐渐发展起来的。
【例题•单选】根据奥尔波特的特质理论，属于人格的建筑构件的特质是（）。
A.枢纽特质B.核心特质C.次要特质D.基本特质【答案】B【解析】奥尔波特提出人格结构有三个层面：①枢纽特质，也叫基本特质，指那些渗透于人格以致遍及此人全部活动的特质。
②核心特质，指渗透性差一些，但还是有相当概括力、有一般意义的特性，它是人格的建筑构件。
③次要特质，指不明显，不受人注目，一致性和一般性较低的人格特质。
【例题•单选】奥尔波特的人格特质理论，正确的是（）。
A.核心特质是指能够渗透于人格乃至遍及此人全部活动的特质B.次要特质指渗透较差，是人格的建筑构件C.各种特质是零散的，没有组织的D.人格特质有统我的存在，统我不是与生俱来的【答案】D【解析】枢纽特质是指能够渗透于人格乃至遍及此人全部活动的特质，选项A错误；核心特质渗透较差，是人格的建筑构件，选项B错误；奥尔波特认为，各种特质不是零散的，而是有组织的，选项C错误；他假设有一个人格特质的组织者“统我”的存在，“统我”不是与生俱来的，而是逐渐发展起来的，选项D正确。
【知识点3】能力与知识和技能的关系人的能力有大有小，知识有多有少，技能有高有低。
正确理解能力与知识、技能的关系，对工作具有重要意义。
知识是人脑对客观事物的主观表征，是一种概括化的经验系统，技能是人们通过练习而获得的动作方式和动作系统，即一种概括化的行为模式，能力是概括化的心理特征。
人力资源管理师四级知识点
薪酬:1、结构工资制也称为：多元化工资、组合工资、分解工资;2、福利包括：带薪年假和各种社会保险;福利分为：法定福利（五险一金、法定带薪假日、特殊情况下的工资支付）和企业福利（工作餐、交通服务、企业带薪年假等）。
3、特殊情况下的工资支付包括：婚假工资、丧假工资、探亲假工资。
4、收入：员工获得的所有报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等总和)。
5、奖励：员工超额劳动的报酬。
6、工资：按工时或完成产品件数计算员工应获得的报酬。
(包括计件工资和计时工资）。
7、薪酬关系实质是：雇佣关系(前提）、交换关系(劳动交换）.8、企业薪酬制度的设计与完善包括：薪酬结构完善（即调整不同员工薪酬项目的构成)、薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计.9、最适用于销售人员的工资制度：销售提成制。
10、技术等级工资制的确定原则包括:劳动复杂程度、繁重程度、工作责任大小；由工资等级表、技术等级标准、工资标准三项构成。
10、在技术等级工资制中，工种等级线是用来确定各工种起点登记和最高等级的等级线.11、结构工资包括：基本（基础)工资、职务(岗位)工资、技能工资、年功(工龄）工资、奖励（效益）工资。
12、计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度；工作等级是计算计件单价的基础。
13、直接薪酬包括:基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等（不包含福利），一般按现金形式支付;间接薪酬包括:社会保险、员工福利、股票期权等，一般按非现金形式支付或延期支付。
14、绩效评价等级:卓越、优秀、合格、基本合格、不合格,将员工的基本工资上下浮动10%。
15、最低工资率：单位劳动时间的最低工资数额。
16、法定平均月工作时间:20.83；日工资=月工资标准/21。
75（月制度工作天数）17、工资线愈陡，各等级之间工资差距愈大.18、法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。
19、津贴和补贴的特点：单一性、灵活性、补偿性。
20、有薪节假（带薪假、探亲假、节日、事假等)属于：经济性福利。
2024年人力资源管理师考试知识点复习资料最新版本图文
1.劳动定额的基本表现形式有（）.A.时间定额B.若管定额。
.服务定额D.产量定额E.消耗定额参考答案：Λ,D2、各职能部门在绩效管理方面的主要说任是（）,A.刚好对员工进行绩效反馈出调整部门与员_E的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉1）.确保绩效考核制度符合法律要求E∙供应与绩效考核有关的培训和询问参考答案：A.B3、周岁C4、周岁C.5、面对目的越来越多的择业机会.在以下说法中,你认为可取的是（）.R∙树立十一行、爱一行、专一行的观念B∙多代行,多学习学问,多受妫煤C∙可以转行，但不行有目，否则不利于成长D.干一行就要干究竟.否则就是缺少职业道德卷考答案：A,C6、周岁参考答案：B7、开发主要是指管理开发，指一切通过（）转变观念或提高技能来出善当前或将来管理工作绩效的活动。
A.传授观念K传授技能C.传授学问D.传授阅历参考答案：C8、周岁C.9、库克曲线的探讨对象是期中的（）A.管理人员B∙iC5校生C探讨生D.一殷科研人员参考答案：C10,（）适用的对象是中层以上管理人员。
Λ.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.平安研讨法■考答案：D11、企业聃请高级管理人才，比较有效的途径是（兀A.猎头公司K职业介绍所C.高校校内D.高校校内参考答窠：A12,以下说法正确的是（）.A.聘请总成本=干腌成本+间接明用B.工作规葡与工作说明书在内容上不能出现重叠。
.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪州体系的六个基本步骤中•薪战分级和定薪在薪酬结构设计之前进行•考答案：A13、关于团队，表述正确的是（）aA.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的看法B.团队成员可依据自己的专业技术水平和•及好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄消目标和价值现，确保团队成员不偏离目标D.团队成员Ur将个人利益与团队利益相结合,以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体,但弁非任何正式J1.作种体都可称之为团队参考答案：A,C,D,E14、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）.A∙刚好对员工进行绩效反馈B.谢整部门与员工的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求E.供应与馍效考核有关的培训和询问参考答案：Λ,B15、周岁B.16,劳动定额的条本表现形式有（）。
人力资源四级知识点总结(吐血推荐)
人力资源第一章劳动经济学一．*劳动经济学的研究方法（必须会）1.实证研究方法：实证研究方法的目的在于认识客观事实2.规范研究方法：规范研究方法以某种价值判断为基础。
（主观）规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。
主要障碍有以下三类（多选）：(1)信息障碍（2）体制障碍（3）市场缺陷二．劳动力参与率的生命周期15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率呈上升趋势老年人口劳参率下降；25—55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平（一级劳动力市场）二级劳动力主要由中年妇女构成三．劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。
四．工资形式1.基本工资：基本工资是以货币为支付手段。
计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。
（单选）计时工资计算方式：货币工资=工资标准*实际工作时间2.福利：福利的支付方式分为两类：实物支付；延期支付五．均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资设均衡国民收入为Y，消费为C，储蓄为S，投资为I，则有：Y=C+S=C+I六．失业类型(4个)正常失业1.摩擦性失业2. 技术性失业3.结构性失业4. 季节性失业七．需求不足性失业（非正常性失业）需求不足性失业表现为两种形式：其一为增长差距性失业；其二为周期性失业。
周期性失业，是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。
它是一种最严重，最常见而又最难对付的失业类型。
（例如金融危机，通货膨胀）缓解需求不足性失业的对策（单选）：（1）刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。
投资（国家）(2)政府的宏观调控：政府通过宏观财政政策，货币政策，并将两者和产业政策紧密结合，推行积极的劳动力市场政策。
八．劳动力市场的制度结构要素1. 最低劳动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准。
2.最低社会保障3.工会*九．对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策，货币政策和收入政策（多选）财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平，调整政府转移支付水平和变动税率。
2024中级经济师人力三色笔记-第4章战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理考点：战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的基本内容1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。
2.战略性人力资源管理的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”o4.战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配（也称战略匹配），必须具有两个方面的一致性：①人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性，也称外部契合或垂直一致性；人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。
②5.战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想①以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。
②对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
③采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。
④为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。
6.人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表明，自己对于组织的目标和使命达成作出了贡献。
人力资源管理人员必须努力做到：第一，参与组织的战略规划制定过程。
第二，掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识。
第三，知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。
第四，制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型1.战略管理的三个层次及其相互关系一个组织的战略通常包括以下三个层次：组织战略、竞争战略、职能战略。
（1）组织战略层次组织战略主要回答到哪儿去竞争的问题。
中级经济师人力资源重点知识点总结-第四章
第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理概述一、战略性人力资源管理产生的背景（一）战略管理理论的发展战略管理：将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。
战略管理理论的第四代资源说自（20世纪80年代）开始流行。
巴尼：战略管理理论第四代资源说观点的起源人，1991年指出带来竞争优势的企业资源需具备的四个条件：1.能够给企业带来价值；2.稀有的或独特的；3.不能为竞争对手所模仿的；4.不能为竞争者所有的资源替代。
组织中人力资源管理满足企业优势资源的四个条件：1.价值；2.稀缺性；3.不可模仿性；4.不可替代性（二）人力资源管理面临量化评估的挑战1.人力资源部门只有不到10%的企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作的绩效。
2.人力资源是一种无形资产，这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。
3.正是由于人力资源管理效果量化评估的困难，导致许多首席执行官和高级直线部门经理对人力资源管理在公司取得成功时所起的作用表示怀疑。
（高层不重视人力资源管理）4.战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织提供了理论平台。
5.战略性人力管理的研究开始于（20世纪80年代中期）6.只有当人力资源管理与组织的战略实施系统配合得天衣无缝，人力资源才能显示出其价值。
二、战略性人力资源管理：是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。
1.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化、组织绩效和业绩、特殊能力的开发、管理变革。
2.战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
3.人力资产投资方面的两难问题：1不对员工进行投资的组织可能吸引不到所需要的员工，更难以留住现有员工，导致组织竞争力下降，削弱竞争优势；2要确保投资不致流失。
组织的物质资产一般不会流失，但人力资本却会离开。
与物质资产不同，员工是人力资源的所有者。
2025年高级经济师人力资源管理章节重点笔记
2025年高级经济师人力资源管理章节重点笔记一、人力资源规划嘿，你知道吗？人力资源规划就像是盖房子前的蓝图。
一个企业要是没有它，就跟没头的苍蝇似的到处乱撞。
比如说，我有个朋友开了个小公司，一开始没做人力资源规划，人员招聘那叫一个乱，今天招这个，明天招那个，结果岗位之间不协调，工作效率超低。
在2025年的重点里，人力资源规划要更加注重灵活性和前瞻性。
要能预测到企业未来几年的发展方向，就像天气预报员预测天气一样，提前为企业储备合适的人才。
这其中，对于人才需求的预测方法，像德尔菲法等，那可得好好掌握，就像厨师掌握菜谱一样重要。
二、招聘与配置招聘这事儿啊，就好比是一场双向选择的恋爱。
企业是在找那个最适合自己的“另一半”。
我曾经参加过一个招聘会，看到有的企业摆着个大牌坊，却没几个人问津，为啥？招聘信息写得模棱两可，就像一团迷雾。
2025年，招聘渠道会更多元化，线上线下得齐头并进。
而且，招聘过程中的人才测评工具得用得更精准。
比如说性格测试，不能只是走个过场，得像X光一样，把人才的内在特点看得一清二楚，这样才能把合适的人放在合适的岗位上，就像拼图一样严丝合缝。
三、培训与开发培训和开发呀，这是企业给员工的成长礼包。
我有个同事，原本工作能力一般，后来公司给他安排了一系列的培训课程，哇塞，就像给一辆普通汽车加了涡轮增压一样，他的工作能力蹭蹭往上涨。
2025年，这个章节的重点肯定是个性化培训。
不能再搞那种“大锅饭”式的培训了。
要根据员工的不同需求和职业发展规划来制定培训内容。
而且，培训效果的评估也不能马虎，不能光看表面的考试成绩，得像挖掘宝藏一样，深入探究员工真正从培训中学到了什么，能不能运用到实际工作中。
四、绩效管理绩效管理可太重要了，就像汽车的仪表盘，能让企业知道员工的工作“速度”和“方向”。
我以前在一个公司，他们的绩效管理很混乱，就像一盘散沙。
员工都不知道自己的工作目标是啥，也不知道自己干得好不好。
2025年，绩效管理要更加注重目标的明确性和反馈的及时性。
人力资源管理师知识点记忆口诀(精度提炼 方便记忆)
人力资源管理师知识点记忆口诀（精度提炼方便记忆）第一章：人力资源规划第一节：企业人力资源战略规划1、战略为父策为子；战略观全局为上，策略中局部为下；人力战略从企业，战略管理是过程。
P12、战略人力四含义：现代企业新理念，系统管理全过程，人力管理高阶段，标本兼得好体系。
P23、西方人力四时期：经验管理奴隶化，科学管理定额化，现代管理人性化，后现管理系统化。
P2-54、战略人力有特征：人力管理从战略，人力是支撑系统，集多学科于一身，形成人力体系化，人力部门性质变，职能模式为管理。
P8-125、战略人力五理论：一般系统开放性，行为角色可预测，人力资本宜投资，交易成本应控制，资源基础有三种。
P8-96、人力衡量五标准：基础工作应健全，组织系统应完善，领导观念要更新，综合管理应创新，管理活动要精确。
P12-137、企业战略八特点：目标、全局性，计划、长远性，纲领、应变性，竞争、风险性，前五为静后三动。
P14-158、战略规划有意义：明确重点为第一，界定空间为其次，合理定位六方面（吸引、录用、保持、发展、评价、调整），保持优势是第四，增强意识在领导，树立目标在员工。
P17-189、企业战略三层次：总体业务与职能，两种战略保竞争，一是技术开发型，二是人力开发型。
P18-1910、规划分类三角度：时限可分长与短，层级内容分九种，性质可分三类型：吸引参与和投资。
P19-2011、两种策略保竞争：廉价型和独特型，人无我有是创新，优质竞争重物美。
P2012、人力策略有三种：吸引策略对廉价，投资策略对创新，参与策略对优质。
P2213、企业竞争重人才，波特五力供参考：新入行者有威胁，产业内部有竞争，替代产品有威胁，买家卖家看实力。
P2514、企业外部的分析：劳力市场的完善，政府法规的健全，工会组织的作用。
P2615、企业内部的分析：企业文化四类型：家族式强调关系，发展式强调创新，市场式强调市场，官僚式强调规章；生产技术重制度；财务实力定策略。
高级经济师人力知识点整理
高级经济师人力知识点整理一、人力资源管理概述1. 人力资源管理的定义及目标2. 人力资源管理的重要性和作用3. 人力资源管理的基本原则二、人力资源规划与招聘1. 人力资源规划的概念和意义2. 人力资源规划的步骤和方法3. 招聘渠道的选择和招聘流程4. 招聘面试技巧和评估方法三、员工绩效管理1. 绩效管理的概念和目的2. 绩效管理的步骤和方法3. 绩效考核指标的制定和评估4. 绩效管理中的激励和奖励措施四、薪酬管理1. 薪酬管理的概念和原则2. 薪酬管理的策略和方式3. 薪酬制度的设计和薪资调整4. 薪酬管理中的绩效工资和福利待遇五、员工培训与发展1. 员工培训的重要性和目的2. 员工培训的规划和实施3. 培训评估和培训成效的衡量4. 员工发展和职业规划六、员工关系管理1. 员工关系管理的概念和意义2. 员工关系管理的原则和方法3. 员工满意度调查和员工参与度的提高4. 员工关系管理中的冲突解决和团队建设七、劳动法律法规1. 劳动法律法规的基本概念和适用范围2. 劳动合同的订立和解除3. 劳动争议处理和劳动保障制度4. 劳动法律法规对企业人力资源管理的影响八、人力资源信息系统1. 人力资源信息系统的功能和意义2. 人力资源信息系统的建设和应用3. 人力资源信息系统的管理和维护4. 人力资源信息系统的发展趋势九、跨文化管理1. 跨文化管理的概念和特点2. 跨文化管理的挑战和应对策略3. 跨文化管理中的沟通和冲突解决4. 跨文化管理对人力资源管理的影响十、人力资源管理的发展趋势1. 人力资源管理的新动向和趋势2. 人力资源管理的创新和变革3. 人力资源管理的国际化和全球化4. 人力资源管理的可持续发展结语通过了解和掌握以上的高级经济师人力知识点，可以帮助人力资源管理者更好地进行人力资源规划、招聘、绩效管理、薪酬管理、员工培训与发展、员工关系管理等工作。
同时，了解劳动法律法规、人力资源信息系统、跨文化管理以及人力资源管理的发展趋势，可以使人力资源管理者更加全面和科学地进行人力资源管理工作，提高企业的人力资源管理水平和效益。
2024年高级经济师《人力资源管理》试题及答案(最完整版)
2024年高级经济师考试《人力资源管理》试题及参考答案一、案例分析题（共 3 道，第一道 20 分，第二道 25 分，第三道 25 分）（一）某知名互联网企业高管在自媒体上声称，员工应当无条件服从企业的安排，主动加班，尽量把可用时间都用于工作，至于员工的家庭生活和个人需要，企业没有责任关心，此番言论迅速成为社会热点，引起广泛讨论。
近年来，由于互联网行业中的竞争压力越来越大，产品迭代速度越来越快，不少互联网公司直接或间接鼓励员工延长工作时间，以满足经营需要。
这种情况导致很多劳动者的工作时间过长，休息、学习和家庭生活的时间被挤占，身心健康和合法权益受到伤害。
1.按照劳动法、劳动合同法，我国企业工时制度的基本类型有哪些？并解释。
【参考答案】我国法律规定，我国实行标准工时制度和特殊工时制度，特殊工时制度包括不定时工作制和综合计算工时工作制。
标准工时制度作为使用最普遍的制度，企业和劳动者均比较熟悉。
在区分不定时工作制和综合计算工时工作制时，应特别注意以下几个方面。
（1）特殊工时制度不能约定。
《劳动法》规定，实行特殊工时制度必须经过劳动行政部门批准。
司法实践中有些企业和劳动者在劳动合同中约定实行特殊工时制度，但这种行为因并未得到劳动行政部门的批准，而没有法律效力。
（2）适用对象和范围不同。
对此，《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》已作出明确规定。
（3）应当考虑加班加点情形。
企业在适用不定时工作制时不需要考虑加班加点情形，但适用综合计算工时工作制时要考虑加班加点的法律规定。
《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》规定，综合计算工时工作制的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
人力资源四级知识点总结[精品文档]总结
![人力资源四级知识点总结[精品文档]总结](https://img.taocdn.com/s3/m/bae922c8bdeb19e8b8f67c1cfad6195f312be8dc.png)
人力资源四级知识点总结[精品文档]总结
1. 人力资源规划
- 组织结构设计与优化
- 人力资源需求预测
- 人力资源供给分析
- 人力资源规划的实施与评估
2. 招聘与配置
- 招聘流程设计与管理
- 招聘渠道的选择与评估
- 面试技巧与评价标准的制定
- 员工配置与职业路径规划
3. 培训与发展
- 培训需求分析与计划制定
- 培训方法的选择与实施
- 员工职业发展路径设计
- 绩效管理与员工发展相结合
4. 绩效管理
- 绩效考核体系的建立
- 绩效指标的设定与考核
- 绩效反馈与沟通技巧
- 绩效结果的应用与改进
5. 薪酬福利管理
- 薪酬体系设计与调整
- 薪资调查与市场对比分析
- 福利政策的制定与执行
- 长期激励机制的设计与实施
6. 劳动关系管理
- 劳动合同的签订与管理
- 劳动争议的处理与预防
- 员工关系维护与团队建设
- 劳动法律法规的遵守与更新
7. 人力资源信息系统
- 信息系统在人力资源管理中的应用
- 数据管理与分析
- 技术在人力资源管理中的创新应用
8. 人力资源战略与伦理
- 人力资源战略的制定与实施
- 组织文化与价值观的塑造
- 伦理问题在人力资源管理中的重要性
- 可持续发展与社会责任
以上是人力资源四级知识点的总结，每个部分都需要深入理解并能够结合实际工作进行有效运用。
掌握这些知识点能够帮助人力资源专业人员更好地进行人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系处理以及信息系统的建设和维护，同时也能够提升人力资源战略制定和执行的能力，确保组织的长期发展和员工的满意度。
高级经济师人力资源管理
第一章个体心理与行为1.人格是个体独特稳定的行为风格与思维方式。
态度包含认知、情感、行为倾向成分。
2.认知失调恢复方法：改变态度、改变认知的重要性、改变行为、增加认知、减少选择感3.态度预测行为的影响因素：态度的特殊性水平、态度强度、态度的可接近性、时间因素、自我意识4.影响说服效果的因素：（1）说服者的因素：专家资格、可信度、吸引力（2）说服信息的因素：信息差距、恐惧感、信息呈现方式（3）被说服者的因素：人格特征、个体差异、心情、介入程度、自身免疫（4）情境因素：预先警告、分散注意5.工作态度指标：工作满意度、工作投入度、组织承诺。
6.工作满意度的影响因素：工作挑战性、公平待遇、良好的工作环境、合作伙伴与上级、社会影响、员工的人格特征、员工人格与工作的匹配第二章团体心理与行为1.团体发展的五个阶段：形成、冲突、规范、产出、结束（临时性团体）2.顺从因素：积极的情绪、强调行为的互惠性、合理的原因3.增加顺从的技巧：脚在门槛内技巧、折扣技巧、门前技巧、滚雪球技巧4.团体规范的作用：保持团体的一致性、为成员提供认知标准与行为准则、规范的惰性作用（保持适中的水平）5.团体凝聚力的影响因素：相处的时间、团体的规模、加入团体的难度、团体的同质性、过去成功的经验、外在威胁6.影响沟通的因素：过滤作用、选择性知觉、语言理解力、情绪因素7.克服沟通障碍的途径：利用反馈、主动倾听、精简语言、情绪控制8.西蒙的有限理性模型：满意原则，不必知道所有方案9.团体决策的优势和劣势（1）优势：集思广益、多角度考虑问题、提高对决策的认同感、降低错误发生率、增强决策的合法性（2）劣势：团体压力、少数主导、耗费时间、责任模糊、团体思维第三章组织激励需要是缺乏或期待某种结果的心理状态。
动机是从事某种活动或为某个目标努力的意愿。
1.需要层次理论：生理需要、安全需要、归属和爱的需要（基本需要）、尊重的需要、自我实现的需要（高级需要）观点：（1）逐层递升，最基本需要满足后高层次需要才依次出现和满足（2）不同层次需要可以并存，高层次需要满足后低层次需要存在但影响减轻（3）已经满足的需要不再具有激励作用，没有被满足的需要才是激励的关键。
高级经济师《人力资源管理》笔记
高级经济师《人力资源管理》笔记下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢！本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注！Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!一. 人力资源管理的定义。
1.1 人力资源管理的概念。
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点人力资源管理概论第一章人力资源与人力资源管理概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源的数量：①可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量②影响人力资源数量的因素：i.人口的总量人口总量=人口基数*（1+出生率-死亡率）ii.人口的年龄结构3、人力资源的质量：智力、体力、非智力4、劳动者素质的构成：a)体能素质（先天的体质、后天的体质）b)智能素质（经验知识、科技知识（通用知识、专业知识））c)非智力素质（心理素质、积极性）5、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论6、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键因素。
7、人力资本的投资：教育和培训、迁移、医疗保健8、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性9、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源10、管理活动的五个要点：（1）管理活动是在特定的环境下进行的，要受到组织内外部各种环境因素的制约（2）管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形资源和无形资源。
（3）管理过程是由一系列相关职能组成的，包括计划、组织、领导、控制等（4）管理师要实现既定的组织目标，要为组织目标的实现服务，因此管理是一个有目的、有意识的活动过程。
（5）管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值所在。
企业人力资源管理师-四级-基础知识
企业人力资源管理师(四级)总复习一、职业道德1.社会主义职业道德的基本要求:以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内容，以社会主义荣辱观为基本行为准则2.社会主义核心价值体系的基本内容:马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观构成社会主义核心价值体系的基本内容3.职业活动内在的道德准则: 忠诚、审慎、勤勉4.诚信的特征:通识性、智慧性、止损性、资质性二、基础知识第一章 劳动经济学1.两个最大化与劳动力市场的供求方(P2)市场运作的主体是企业和个人两个最大化：1.个人追求的目标是效用的最大化 2.企业追求的目标是利润的最大化3. 利润最大化是效用最大化的变形4.效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设，用以分析和预测劳动力市场：1.在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方2. 劳动力市场的供求运动决定着工资3. 就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能2.劳动经济学的研究方法(P3-P5)劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法 实证研究方法: 1.其重点是研究现象本身“是什么”的问题2.两个特点：一是目地在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑二是对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证 规范研究方法：1.解决客观经济现象“应该是什么”的问题2规范研究方法研究经济现象的出发点和归宿离不开价值判断3.经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括：信息障碍、体制障碍、市场缺陷3.劳动力供给弹性与需求弹性的概念及其分类(P6,P8-9)劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标（总人口劳参率=劳动力/总人口）劳动力供给弹性概念：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性(E S )，其公式是劳动力供给量变动的百分比()与工资率变动的百分比的比值(W W /∆)S S /∆一般将劳动力供给弹性分为5类:① 供给无弹性，E S =0 ② 供给有无限弹性，E S →∞ ③ 单位供给弹性，E S =1 ④ 供给富有弹性，E S >1 ⑤ 供给缺乏弹性，E S <1劳动力需求弹性概念：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性（E d ），计算公式是劳动力需求量变动的百分比（D D /∆）与工资率变动的百分比的比值(W W /∆) 一般将劳动力需求弹性分为5类:⑥ 需求无弹性，E d =0 ⑦ 需求有无限弹性，E d →∞ ⑧ 单位需求弹性，E d =1 ⑨ 需求富有弹性，E d >1 ⑩ 需求缺乏弹性，E d <1工资：1.货币工资是指工人单位时间的货币所得，受三个因素影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排2.工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用以及劳动的负效应3.实际工资=货币工资/价格指数4.货币工资=工资标准*实际工作时间福利：福利的支付方式有两个，实物支付（免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务）和延期支付（保险支付，退休金、失业保险）福利特征：1.福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关 2.法定性 3.企业自定性和灵活性 劳动市场均衡的意义：1.劳动资源的最优配置（产出最高） 2.同工同酬 3.充分就业增加知识点：1.由增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫边际产品2. 短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入3. 局部均衡分析方法的代表人物是A.马歇尔4. 一般均衡分析方法的代表人物是L.瓦尔拉4. 就业总量的决定(P18-20)就业含义：1.劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种劳动2.所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益3.所从事的劳动为有酬劳动总供给含义：指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价格总量 总供给= 消费+储蓄= 各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理） = 各类生产要素相应的收入的总和 总需求= 消费品需求+投资品需求 均衡国民收入（Y ）=总供给=总需求 =消费(C)+储蓄(S) =消费(C)+投资(I) 社会就业总量取决于均衡国民收入，或取决于总需求水平5. 失业的类型及度量(P20-22)失业类型（4点）：①摩擦性失业*：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。
人力资源管理概论第四章职位分析课件
• 优点：可以对不同的职位进行比较。 • 缺点：对体力劳动性质的职业适应性强，对管理、
技术性质的职业适应性差；无法体现工作性质差异； 可读性差。
PPT学习交流
24
2.管理职位描述问卷（MPDQ）
PPT学习交流
33
二、职位说明书范例
PPT学习交流
34
PPT学习交流
35
PPT学习交流
36
PPT学习交流
37
PPT学习交流
38
职位履行职责的分解
职位
主要职责
4.0
1.0
3.0
2.0
职责的分解
1.1 1.2 1.3
PPT学习交流
39
任务描述注意事项
• 要按照动宾短语的格式来描述，按照“动词+ 宾语+目的状语”的格式来进行描述。如： “监督和控制部门年度预算，以保证开支符 合业务计划要求”、“指导下属制定招聘计 划，以流
19
8.与同事交谈几次__________。 9.每次交谈约_________分钟。 10.室内温度_________度。 11.抽了几支香烟？____________。 12.喝了几次水？___________。 13.什么时候开始午休？_____________。 14.出了多少次品？____________。 15.搬了多少原材料？____________。 16.噪音分贝是多少？ ____________。
PPT学习交流
16
2.非定量问卷调查法
• 优点：速度快；实施费用低；不影响工作；调 查样本量可以很大等。
• 缺点：调查表设计费用高；缺少交流；被调查 者可能不认真填写。
高级经济师人力资源管理教材
高级经济师人力资源管理教材引言人力资源管理是现代组织管理中不可或缺的重要环节，而高级经济师是在这一领域中具备高级管理能力和经济学知识的专业人士。
本教材旨在为高级经济师提供一套全面且深入的人力资源管理知识体系，帮助他们更好地应对组织内的人力资源挑战，提升组织绩效。
第一章：人力资源管理导论1.1 人力资源管理的定义和作用•人力资源管理的概念和范围•人力资源管理对组织的重要性和影响1.2 人力资源策略与组织战略的关系•人力资源策略的概念和目标•人力资源策略与组织战略的一体化第二章：人力资源规划与招聘2.1 人力资源规划的概念和步骤•人力资源需求预测与分析•人力资源供给与评估•人力资源缺口分析与解决方案2.2 招聘与选拔•招聘渠道与方法•面试与评估•人才选拔与录用第三章：绩效管理与激励3.1 绩效管理的重要性和步骤•目标设定与绩效评估•绩效反馈与奖惩机制•绩效管理与职业发展3.2 激励制度设计与管理•薪酬体系设计与管理•福利和奖励制度•员工参与与满意度调查第四章：员工培训与发展4.1 培训与发展的重要性和方法•培训需求分析•培训计划与内容设计•培训方式与评估4.2 职业发展与继续教育•职业发展规划与路径•继续教育的重要性和方法•职业发展与组织发展的关系第五章：员工关系与离职管理5.1 员工关系管理•员工满意度调查与分析•冲突管理与团队建设•企业文化与员工参与5.2 离职管理与员工流失分析•离职手续与管理流程•员工流失原因分析与改进措施•离职风险管理与员工留存结语本教材涵盖了高级经济师人力资源管理的基本理论和实践方法，对于提升高级经济师在人力资源管理领域的专业水平和能力至关重要。
希望本教材对你的学习和实践有所助益，为你的职业发展和组织带来更大的价值。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第四章人力资源规划
4.1 人力资源规划的概念及程序
4．1．1人力资源规划的概念与必要性
4．1.1.1人力资源规划的概念
人力资源规划是满足这些要求面设计的提供人力资源的过程.
通过人力资源规划,我们要回答几个问题:一是人力资源的需求;二是人力资源的供给;三是需求和供给比较的结果.
4.1.1.2 人力资源规划的必要性(意义)
1、弥补职位空缺
2、应对流动率较高
3、保持劳动力水平的稳定
4、减少不确定性
4.1.2人力资源规划的内容
人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划
4.1.3 人力资源规划的层次
人力资源规划按其应用用途及时间幅度,可分为战略性的长期规划(5年或5年以上),策略性的中期计划(2-5年)和作业性的短期计划(1-2年).
4.1.4 人力资源规划的基本程序
分为四个阶段:1、调查阶段；2、预测阶段：主要任务就是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法。
在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了
规划的准确性。
3、制定规划阶段；4、规划实施阶段；5、评估反馈阶段。
4.2 人力资源供求预测
4.2.1 人力资源需求预测
4.2.1.1 人力资源的需求的概念及影响因素
人力资源的需求包括总量需求和个量需求.总量需求是指一个国家,个量需求是指某一个组织.
人力资源需求是一种派生需求,取决于以下四个条件:
1、劳动是否是必不可少的条件，即可替代性
2、产品需求的弹性程度，弹性越大，工资增加，需求越减少
3、人工成本构成产品总成本的比重
4、其他生产要素供给的弹性程度。
4.2.1.2 人力资源需求预测的方法
1、主观判断法：这是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己的经验，对未来所需要的人力资源做出估计。
一般先由各个部门的负责人，然后再汇总到企业最高领导层那里。
它主要用于短期预测，适用于那些规模较小或者经营稳定、人员流动不大的企业。
2、集体预测法（德尔菲法）：这是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选择多个专家，常用于短期（1年内）的预测问题。
3、趋势预测法：根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来
的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。
4、回归预测法（实际也是趋势预测）：根据回归方程中变量的数目，可以将回归预测法分为一元回归预测和多元回归预测。
5、转换比率分析法：实际是是要提示所需要的各种员工的数量。
首先估计组织需要的关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量
来估计辅助人员的数量。
目的是将企业的业务量转换为人力的需求，适合于短期需求预测。
4.2.2 人力资源供给预测
人力资源供给预测就是指对未来某一特定时期内能够供给企业
的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
进行内部劳动力供给预测的思路是：首先确定各个岗位上现有
的员工的数量，然后估计下一个时期留存的员工的数量。
常用的内
部劳动力供给预测的方法有以下几种：
1、技能清单：它是一个用来反映员工工作能力牲的列表（即档案）。
2、管理人员转换图：最终目标是确保组织在未来能够有足够的合格的管理人员的供给。
3、人力接替模型：关键是根据工作分析信息明确工作岗位对员工的具体要求，确定可以达到这一要求的候选员工，经过培训后胜
任这一工作。
4、转换矩阵。
也称马尔可夫方法。
它的基本思想是找出过去人事变动的规律，推测未来的人事变动趋势。
4.2.3 人力资源规划的综合平衡
4.2.3.1 组织需要与个人需要的平衡
协调目标的人力资源规划手段
企业增强组织功能提高组织效率目标人力规划手段个人满足精神与物质
方面需求的目标
发展专业化职务设计工作丰富化精简人员(精简不适
人员)
不断进行适应性培训工作保障
稳定骨干(不希望能干的骨干流失)职业生涯规划寻求发展(如本组织
无机会则要求调离)
降低成本(单位产品
中劳务费用不断下降)
生产率计划提高待遇
保证指挥权威(有可
能惩处下属)
劳动关系计划受尊重
保持干部队伍的精干考核计划人人有公平晋升机会
4.2.3.2 人力供求平衡
人力资源规划就是要根据预测结果,制定相应的政策措施,使企业未来人力资源供求实现平衡.
1、企业人力资源供求平衡：对于结构性的供需不平衡，采取以下措施：
第一：内部的重新调整
第二：有针对性的专门培训
第三：人员的置换。
2、企业人力资源供不应求：可选择不同方案避免：
第一：将富裕状态的人调入空缺职位
第二：高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划
第三：延长工时
第四：机器替代人力资源
第五：聘用非全日制临时工
第六：聘用全日制临时工
3、企业人力资源供大于求。
解决的方法有：
第一：辞退
第二：合并或精简机构
第三：提前退休
第四：使员工始终有一部分在接受培训
第五：开办第三产业
第六：减少员工的工作时间
第七：采用由多个员工分担以前只需一个或少数几人就可完成的工作和任务。
4．3 人力资源规划编制
人力资源规划主要包括两个部分：基础性的人力资源规划（总规划）和业务性的人力资源行动计划。
4．3．1 基础性的人力资源规划
通常有两类人力资源净需求：第一类是按部门编制的净需求；
第二类是按人力资源类别编制的净需求。
4.3.2 业务性的人力资源计划
有招聘计划、升迁计划、人员裁减计划、员工培训计划、管理
与组织发展计划、生产率提高计划。
4.4 企业人力资源战略
4.4.1 企业战略
分为古典战略管理理论、以产业分析为基础的竞争战略理论和
以资源为基础的核心竞争力理论。
古典战略管理理论：安德鲁斯SWOT分析：S（内部优点）W（内部弱点）O（外部良机）T（外部的威胁）
波特的竞争战略：哈佛大学的波特于1980年提出，分析企业竞争战略包括五种竞争作用力：进入威胁、替代威胁、买方讨价还价
能力、供方讨价还价能力、现有竞争对手的竞争。
核心竞争能力学派：企业战略管理的核心是善于运用企业的核
心资源，提升企业的竞争能力。
4.4.2 人力资源战略的选择
人力资源战略分析方法有两种:一种建立在雇主-员工交换关系
的基础上,另一种建立在雇主试图监督、控制员工业绩的基础上。
4．4．2．1 建立在雇主-员工交换关系基础上的人力资源战略。
奥斯特曼提出四种战略模型：
1、技能战略：企业完全从外部劳动力市场获取员工，以降低劳动力成本和保持灵活的人员配置来建立竞争优势。
2、第二种战略：只需要最基本技能的工作岗位的薪酬标准相应降低。
3、产业战略：比较强调资历。
4、工资化的战略：将员工看作持续竞争优势的一种关键资源，通常提供强有力的工作保障。
采取市场战略的企业热衷于降低劳动力成本,员工内部发展少,主要从企业外部招聘.
4.4.2.2 建立在雇主监督、控制员工绩效基础上的人力资源战略
1、诱导战略
2、投资战略：鼓励创新，重视员工发展，鼓励员工积累。
3、参与战略。
这些企业的人力资源管理政策强调人员调配、工作监督和报酬，员工多数是高技术水准的专业人员。
4.4.2.3 综合模型
综合模型是根据人力资源获取和控制方式两个维度来划分人力资源战略.
综合模型的人力资源战略
从内部获取资源从外部获取资源
结果控制(主要看绩承诺战略自由战略
效)
家长式战略次级战略
过程控制(主要看态
度或行为)
4.4.3 人力资源战略与竞争优势
有16种体现企业人力资源战略的人力资源管理实践:
2、招聘时的挑选
7、参与和授权：可以提高员工的积极性
9、培训和技能开发
11、象征性的平等主义
4.5 人力资源费用与成本
4.5.1 企业人力资源管理费用
企业人力资源管理费用包含三大基本项目:工资项目、社会保险费以及其他相关的资金项目、其他项目。
4.4.2 人力资源管理成本
1、人力资源的原始成本与重置成本：这是人力资源管理成本核算中两个最基本的概念。
2、人力资源管理的直接成本与间接成本
3、可控制成本与不可控制成本。
4、实际成本与标准成本：实际成本指实际支出的全部成本，标准成本则是指企业对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。
4.5.3 人力资源微观管理行为失误或不当导致的成本
人力资源管理行为不当造成的成本表现为:
1、直接成本：表现为人员缺勤率高、离职率高、消极怠工现象、申诉频繁、停工乃至罢工。
2、间接成本：在工作态度方面表现为员工工作热情不高，缺乏工作主动性、积极性和创造性，得过且过；在交流方面，表现为员
工不愿与管理人员交流；在工作关系方面，表现为缺乏相互信任和
尊重。