人力资源管理期末考试重点
人力资源管理期末考试试题及答案
人力资源管理期末考试试题及答案一、选择题1. 人力资源管理的定义是什么？A. 人力资源管理是一种管理方法，关注如何从人力资源中获取、培养和发挥员工的潜力和能力。
B. 人力资源管理是一种管理方法，强调如何提高员工的工作效率和生产力。
C. 人力资源管理是一种管理方法，专注于员工的工资和福利待遇。
D. 人力资源管理是一种管理方法，专注于人才招聘和选拔。
答：A. 人力资源管理是一种管理方法，关注如何从人力资源中获取、培养和发挥员工的潜力和能力。
2. 以下哪项不是人力资源管理的核心功能？A. 人才招聘和选拔。
B. 员工培训和发展。
C. 绩效管理和激励。
D. 财务管理和预算编制。
答：D. 财务管理和预算编制。
3. 绩效管理的目的是什么？A. 对员工的工作表现进行评估和改进。
B. 提供员工的晋升和晋级机会。
C. 审核员工的工资涨幅和福利待遇。
D. 监督员工的行为和纪律。
答：A. 对员工的工作表现进行评估和改进。
4. 下列哪个方法最适合评价员工的工作绩效？A. 管理者主观评价。
B. 员工自我评价。
C. 360度评价。
D. 随机抽样评价。
答：C. 360度评价。
5. 哪个因素对员工的工作动力和满意度影响最大？A. 薪资待遇。
B. 工作环境。
C. 领导风格。
D. 工作内容和意义。
答：D. 工作内容和意义。
二、简答题1. 请说明弹性工作时间的优缺点。
答：弹性工作时间允许员工在一定的时间范围内自由选择工作开始和结束的时间，其优点包括提高员工的工作满意度和生活质量、降低员工的工作压力、增加工作灵活性等。
然而，其缺点包括团队合作和沟通的困难、难以控制工作时间与工作量之间的平衡、可能导致员工滥用弹性工作时间等。
2. 什么是多元化招聘？答：多元化招聘是一种招聘策略，致力于吸引和选拔具有不同文化背景、性别、年龄、种族、能力等多样性的员工。
多元化招聘可以增加组织的创意和创新能力，提高员工对组织的忠诚度和归属感，促进组织与多元化市场的有效沟通。
《人力资源管理》期末考试试卷(带答案)
《人力资源管理》期末考试试卷(带答案)人力资源管理期末考试试卷（带答案）第一部分：选择题（共20分，每题2分）1. 人力资源管理的目标是什么？- A. 控制人力资源成本- B. 提供员工培训- C. 实现组织战略和目标- D. 提高员工满意度答案：C2. 哪种招聘方法可以帮助企业吸引最合适的人才？- A. 在线招聘平台- B. 社交媒体招聘- C. 内部推荐- D. 广告招聘答案：C3. 以下哪项不属于绩效管理的步骤？- A. 目标设定- B. 绩效评估- C. 反馈和改进- D. 培训和发展答案：D4. 人力资源计划的目的是什么？- A. 定期评估员工表现- B. 保留优秀员工- C. 预测和满足组织的人力需求- D. 确定员工的工资水平答案：C5. 哪项措施可以帮助提高员工的工作满意度？- A. 提供培训和发展机会- B. 延长工作时间- C. 加大监督力度- D. 限制休假答案：A第二部分：简答题（共30分，每题10分）1. 请解释员工福利的重要性，并举例说明。
答案：员工福利是组织提供给员工的额外待遇和权益，旨在提高员工的工作满意度、促进员工的忠诚度和企业形象的建立。
例如，提供医疗保险、弹性工作时间和员工活动等福利，可以吸引和留住优秀的员工，增强员工对组织的归属感和忠诚度。
2. 解释绩效管理的目的及其对组织的意义。
答案：绩效管理的目的是帮助组织对员工的表现进行量化评估和改进，以实现组织的目标。
绩效管理对组织的意义在于可以明确员工的期望和目标，提高员工的工作效果和效率，推动员工的个人和职业发展，同时为组织提供了一个评估员工表现和做出薪酬决策的依据。
3. 请说明员工培训和发展的重要性，并描述组织可以采取的培训和发展措施。
答案：员工培训和发展是组织提供给员工的研究和成长机会，有助于增强员工的技能和知识，提升工作表现和职业发展。
组织可以采取以下培训和发展措施：提供内部培训课程、组织外部培训活动、实和轮岗计划、导师制度等。
人力资源管理专业工作分析期末考试重点(精)
1、组织结构（P2：该结构体系包括职能结构、层次结构、部门结构和职权结构.2、基于组织层面的工作分析（P4：①概念：如果从宏观角度出发，希望对企业的整体进行研究和分析时，我们常常会把企业内的所有岗位作为一个整体来考察，而不再针对某一个或几个具体岗位来单独分析它们各自的情况。
组织结构、业务流程恰好是连接所有岗位的载体，只有通过对其进行系统化、宏观化的分析才能实现对企业整体的准确把握，这种工作分析的方法就是基于组织层面的工作分析。
②包括企业的组织结构、业务流程、岗位体系三个主要研究对象。
3、基于岗位层面的工作分析(P5:即具体的岗位出发，通过系统分析的方法来确定具体岗位的职责、工作范围以及胜任该岗位工作所需要的知识和技能的过程.4、工作分析的变化趋势（P16:①组织将越来越松散、灵活多变.②由静态分析向动态分析转变。
5、组织层面工作分析在管理中的作用(P18:(1实现战略传递.（2提高企业竞争力.①决策层：制定明确的工作目标.②管理层:明确目标与任务完成时间及效果。
③操作层：建立合理的分工合作体系。
6、岗位层面工作分析在管理中的应用(P20：（1工作分析在人力资源规划中的应用人力资源需求分析的主要作用就是配合组织发展的需要，预测在未来一段时间内，组织在哪些工作上需要人、需要多少人、需要什么样的人。
（2工作分析在人员招聘中的应用通过工作分析可以获取有关的任职资格信息，如性别、年龄、学历、专业、工作经验、知识技能、社会交往能力等,这些信息是组织进行人员甄选录用所依据的基本标准。
（3工作分析在人员培训中的应用员工培训的前提是工作规范化,包括工作标准和工作培训规范。
因此，工作分析的结果是员工培训必不可少的客观依据。
(4工作分析在绩效管理中的应用工作分析是绩效考核的前提，通过工作分析可以明确特定工作的工作职责，从而明确特定工作需要评估的绩效指标及权重；可以明确工作绩效指标标准,从而向员工指明组织期望和目标;可以明确各工作之间的工作联系，确定考核者；可以明确考核周期,从而使绩效考核更具时效性。
人力资源管理期末复习题及答案(本科)
《人力资源管理》期末复习指南一、判断题（每题1分，共10分）1、人力资源管理与人事管理的主要差别表现。
( × )2、与经济人假定相应的管理工作的重点在于考 ( × )3、人力资源不是重生性资源。
( × )4、人际关系理论要求管理人员不该只注意达成 ( √ )5、传统的人员配置往常专注于应聘者的价值 ( × )6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战 ( √ )7、人力资源需求的个量需求不包含数目方 ( × )8、人力资源需求包含总量需乞降个量需求。
(√ )9、外面招聘的门路更多，所以比内部招 ( × )10、人力资源需求展望可分为短期展望和 ( × )11、职务与职位并不是一一对应，一个职位可能 ( × )12、不论对于什么职位，网络招聘都是当前最好 ( × )13、会计、工程师是一种职务。
( × )14、调剂成本属于人力资源的使用成本。
( √ )15、人力资源投资利润本质上是人力资本的 ( √ )16、问卷检查法的长处之一是检查范围广。
( √ )17、工作说明书包含工作描绘和职位要求。
( × )18、员工招聘应之内部荣膺选拔为主。
( × )19、面试是使用最为广泛的一种选拔方法。
( √ )20、察看法合用于高层管理职位或一些研究 ( × )21、在组织中，员工培训的目的是提高员工 ( √ )22、脱产培训是最常用的一种培训方式。
( × )23、认知学习理论认为学习过程是信息加工 ( √ )24、组织战略是影响组织薪酬制度最重要的 ( √ )25、住宅补助属于公共福利。
( × )26、在培训课程设计中，往常使用的教课策略是 ( √ )27、绩效管理就是绩效查核。
( × )28、在进行绩效反应时，面谈最为重点。
( √ )29、薪酬主要以薪资的形式表现出来。
人力资源管理期末复习提纲
一、简述题（第1小题10分，第2、3小题各15分，共40分）1、人力资源规划的编制程序。
2、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？3、工作分析的结果在实际中有何应用？4、如何进行培训需求分析？5、有效的绩效考核系统应具备的标准。
6、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？7、就业指导的作用和内容是什么。
8、薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点。
二、分析计算题（每小题15分，共15分）南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2009年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%的人留下、30%成为中层管理人员，有10%离职；中层管理人员有40%留下、30%成为高级管理人员，有30%离职；高级管理人员有60%留下，其余的离职。
求2011年的这三类人员的供给情况。
三、案例分析题（第一题20分，第二题25分，共45分）1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。
大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。
人力资源管理期末考试试题及答案
人力资源管理期末考试试题及答案一、选择题1. 人力资源管理的目标是（）。
A. 降低劳动生产率B. 提高员工福利C. 提高组织绩效和员工满意度D. 扩大员工数量答案：C2. 以下哪种管理模式强调员工自我激励和自我控制？A. 员工满意度模式B. 变革管理模式C. 自我管理模式D. 效能管理模式答案：C3. 人力资源管理的基本要素包括（）。
A. 人力资源计划、人员招聘、培训与发展B. 绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理C. 激励与激励、绩效评估、职业生涯规划D. 人员编制、人员录用、离职管理答案：B4. 以下关于绩效管理的说法不正确的是（）。
A. 绩效管理是评估员工过去表现和未来潜能的过程B. 绩效管理可以用于激励员工和提高组织业绩C. 绩效管理只关注员工的工作表现，不考虑员工的个人发展D. 绩效管理需要设定明确的绩效目标和标准答案：C5. 以下哪种方法是员工培训的最佳实践？A. 一次性培训B. 高强度培训C. 轮岗培训D. 持续性培训答案：D二、简答题1. 请简要解释什么是人力资源规划？人力资源规划的目的是什么？答：人力资源规划是指根据组织的战略目标，确定未来一段时期内所需人力资源数量、结构和质量的过程。
其目的是确保组织具备足够的合适员工，以满足业务需求和实现组织目标。
2. 请列举三种员工福利待遇，并解释其重要性。
答：三种员工福利待遇包括薪酬福利、工作条件和培训发展。
- 薪酬福利：合理的薪酬福利可以吸引和激励员工，提高员工的工作积极性和满意度，促进组织绩效的提升。
- 工作条件：良好的工作条件可以提供舒适和安全的办公环境，改善员工的工作体验，增强员工的工作效率和生产力。
- 培训发展：为员工提供培训和发展机会，可以提高员工的技能和能力水平，增加员工的就业竞争力，同时也有利于员工的个人成长和职业发展。
3. 请简要描述绩效管理的流程，并提出您认为的改进建议。
答：绩效管理的流程包括目标设定、绩效评估、反馈与奖惩和绩效改进。
人力资源管理期末复习重点
一.名词解释就业：是人力资源与物质资料的结合,是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态;失业:是有劳动能力和就业意愿,但未能获得工作岗位;人力资源规划：广义上,可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切,以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程;工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态;人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其目标的成员能力的总和微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,变对人的各种活动予以计划,组织,指挥和控制,以实现组织的目标; 行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据,对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法;360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也称全方位考核法或全面评价法;面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法;绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称;绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程,是赢得竞争优势的中心环节所在; 人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言,已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源,是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合;包括就业人口和求业人口; 需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求;工作分析：也称职务分析,是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动,和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法①访谈法②观察法③问卷调查工作岗位：采用一定的科学方法,根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件,对组织全部岗位所进行的多层次划分工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案,也就是确定工作的内容和流程安排;薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬,包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合;狭义的薪酬与工资内涵相同;目标管理；以目标为中心的管理过程,是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础,以点数为标准,按照员工或团队的实际贡献点数,以结算工资定总额,确定劳动报酬的弹性工资制度;员工招聘是指企业为了发展的需要,向外吸收具有劳动能力的个体的全过程;人力资源的特征1.双重性生产性和消费性2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1人力资源规划,招聘和选拔2人力资源开发3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略企业经营战略的类型：一企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略二企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略三企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划,是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段;人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略企业经营战略的类型：一企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略二企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略三企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化人力资源规划的目标；(一)防止人配置过剩或不足(二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工(三)确保组织能对环境变化做出适当的反应(四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准;(五)将事业管理者与智能管理者的观点结合起来人力资源战略的分类:一康乃尔大学对人力资源战略的分类吸引战、略投资战略和参与战略二史戴斯和顿菲对人力资源战略的分类家长式战略、发展式战略、任务式战略和转型式战略人力资源规划定义:人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程;三、人力资源需求预测;(一)主观判断①经验分析法②团体预测法(二)定量分析法①工作负荷法②趋势预测法人力资源供给预测(一)人员替代法(二)马尔代夫分析法员工招聘的要求:1.符合国家的有关规定和政策2.确保录用人员的质量3.努力降低招聘成本,提高招聘的工作效率4.公平原则面试的类型：从面试的问题结构来分类：1 结构式面试 2 非结构式面试 3 混合式面试从面试所达到的效果来分类：1 初步面试 2 诊断面试从参与面试的人员来分类：1 个别面试 2 小组面试 3 集体面试从主持形式分类1压力面试 2 BD面试 3 能力面试STAR方法：情景,目标,行动,结果影响面试有效性的因素:面试结构、聘用压力、工作资料、对比效应、预先决定、理想人选、负面资料、性别差异、资料数量心理素质测评1.价值测评2.智力测评3.情商测评1自我意识,即认识自身的情绪2控制情绪,即妥善管理情绪3自我激励4认知他人的情绪5人际交往技巧能力测评:1.职业能力测评2.知识技能测评3.工作情景模拟测评1公文处理模拟法2无领导小组讨论法3企业决策模拟竞赛法4访谈法5角色扮演法6即席发言法7案例分析法招聘结果的成效评估:1成本效益评估2录用人员数量评估3录用人员质量评估招聘方法的成效评估:一效度评估预测效度、同测效度、内容效度二信度评估重测信度、对等信度、分半信度员工培训与发展的作用:1提高工作绩效2提高满足感和安全水平3建立优秀的企业文化和形象两种性质不同的学习:代理性学习和亲验性学习体验式练习法有以下三类:结构式练习、角色扮演、心理测评教学原则:设定目标、反复操练、回应和强化、学习的激励体验式练习法有以下三类:结构式练习、角色扮演、心理测评教学原则:设定目标、反复操练、回应和强化、学习的激励培训需要主要从以下三方面分析:组织分析、工作分析、个人分析非正式培训/在岗培训:岗位教练法、特别工作指派、工作轮换内部招聘与外部招聘比较优缺点内部招聘优点：对人员了解全面,选择准确性高,了解组织,适应更快鼓舞士气,激励性强费用较低;缺点：来源少,难以保证质量,容易造成近亲繁殖;可能因操作不公造成内部矛盾外部招聘优点：来源广,有利于招到高质量人才,带来新思想、新方法;树立组织形象;缺点：筛选难度大,时间长,进入角色慢;了解少,决策风险大,招聘成本大;影响内部员工积极性培训需求分析培训需求分析是判断培训是否必要以及培训什么内容的过程;一培训需求分析1、组织分析培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析,准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源,以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法;2、工作分析工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准,以及达成工作所应具备的知识和技能;工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源;3、个人分析个体分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距,来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容;工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力;三、公平理论美国学者斯达西.亚当斯1、人们在判断分配是否公平时,并不是比较所获结果的绝对量多少,而是比较付出与所得的比值;2、在确定一个单位的工资水平和工资政策时,组织必须顾及两个方面的公平性;内部公平性指企业内部的职工感受公平,认为基本上做到了劳酬相符;内部公平是把报酬基点建立在科学的职务分析上和个人劳动得到了恰当的承认和补偿的“个人公平”方面; 外部公平性则是指企业的工资水平必须以市场工资率为基准,要在与同行业的竞争中有利于吸引和留住人才;公平感的恢复:1设法增加自己所获得报酬,或增加对方的贡献,或减少自己的贡献,和减少对方所获报酬2如果改变不了这些变量,则从心理上调整对这些变量的认识;3改变参照对象,求得“上不足,比下有余”来自慰4退出比较,即辞职、另谋高就等全有效考评机制的要求1全面性与完整性 2 相关性与有效性 3 明确性与具体性 4 可操作性与精确性 5 原则一致性与可靠性 6 公正性与客观性 7 民主性与通明度 8 相对稳定的原则9 考评项目数量恰当原则 10 可接受性原则考绩技术的分类： 1 客观考绩法2.主观绩效法绩效评估的基本内容；①德,的是员工的品德素质,德决定人的行为取向,反映员工的工作价值观和工作态度;②能;能是员工的能力素质,对不同职务而言,能的要求有所不同;③勤;勤是勤奋敬业的精神,主要指员工的工作积极性,创造性,主动性,纪律性和出勤率④绩;绩是员工的工作成果,包括完成工作的数量,质量,效率和经济效益;某一指标的权重指该项指标在整体绩效考评中相对重要程度权重作用：①突出重点目标②确定单项指标的评分值绩效考评的方法①综合评价型②品质基础型③行为基础型④效果基础型常用考绩技术;①排序法②考核清单法③量表考绩法④强制选择法⑤关键事件法⑥评语法⑦行为锚定评分法⑧量化指标法考绩的执行者①直接上级考评②同级同事考评③被考评本人自我考评⑤直属下级考评⑥外界考级专家考评⑦计算机系统考评⑦360°绩效考评影响考绩的因素；①考评者的判断②与被考评者的关系③考绩标准与方法④组织条件考绩面谈诀窍①谈具体,避一般;②不仅找出缺陷,更要诊断出原因;③保持双向沟通;⑤落实行动计划三．论述题1-2个人力资源结构：一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成;人力资源的经济结构：1人力资源产业结构：是指人力资源在国民经济各个产业和部门中的分布①第一产业人力资源结构变动：向第二产业和第三产业转移,途径主要有两种,一是城市化,二是农村就地消化或转移到小城镇②第二产业人力资源结构变动：由“夕阳产业”向“朝阳产业”流动③第三产业人力资源结构变动：就业比重提高2人力资源的地区结构：可从行政区划、经济区划和自然地理区划三方面来划分; 分析“孔雀东南飞”现象,西部大开发问题3人力资源的城乡结构：主要流向是农村人力资源进入城市,也有下岗职工到农村创业现象;目前户籍制度改革问题,保障民工权益问题4人力资源组织内部结构：指用人单位内部的员工结构;二、薪酬制度结构一内在薪酬：是所从事工作本身给员工带来的酬劳;二外在薪酬;是经济性的;1、直接薪酬：即一般意义上的工资,是薪酬的主体;2、间接薪酬：组织福利、人力资源养护费用和非工作时间的经济给付;3、非财务报酬：是个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇;三、薪酬福利制度目标一维系组织的发展;要提高组织内凝聚力,维系和促进组织发展,要求组织的工资水平在社会比较中定位合理以至较高,工资的内部分配结构合理;二强化激励作用;贯彻业绩优先政策,加强效益工资和活工资的比例,使薪酬制度对员工有较大的激励作用;三开发和吸引人才;人才是企业的财富;四、薪酬水平的确定一薪酬政策;1、趋同政策;组织的薪酬政策要趋同于社会同行业的薪酬水平;2、高工资政策;组织工资水平高于市场薪酬水平;能吸引和留住人才,调动员工积极性,提高经济效益;在组织具有经济能力的情况下实行;3、低工资政策;组织规模小,效益差时使用,容易造成人才外流;一、人力资源的基本作用1、人力资源是社会经济管理活动的前提;管理的核心是人;2、人力资源是具有推动作用的特殊资源;人力资源对物质资源具有的推动作用；人力资源具有自我调控的性能;3、人力资源是经济增长的主要动力;二、人力资源的现实作用1、有利于把人的压力转化为财富;我国的人口问题;2、有利于完成改革的艰巨任务;国企的改革、下岗职工的培训与再就业问题;3、有利于适应经济全球化的要求;人才争夺的世界大战;4、有利于塑造现代劳动者;5、有利于塑造现代组织;6、有利于我国经济的进一步腾飞;二、培训方法与技术一直接传授培训－适宜于知识类培训.二实践性培训－以掌握技能为目的的培训;三参与式培训－综合能力提高和开发的培训四塑造人的培训－行为调整和心理素质训练五信息技术方法第六节绩效管理操作一、控制考核误差一考核标准方面的问题考核标准不严谨；考核内容不完整二主考人方面的问题晕轮效应；宽、严倾向；平均倾向；近因效应；首因效应；个人好恶；成见效应等; 二、考核申诉与处理一考核申诉产生的原因其一,被考核员工对考核结果不满,或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；其二,员工认为对考核结果的运用不当、有失公平;。
大学人力资源管理期末考试复习资料
人力资源管理★JG212024——在线考试复习资料2021版一、单选题1.人力资源培训与开发的最后一步是()。
A.培训需求的确定B.培训目标的确定C.培训方案选择与实施D.培训效果的评估答案：D2.薪酬管理的实质是()。
A.评价员工B.激励员工C.职位晋升D.考核员工答案：A3.当企业实行成本领先战略时,其薪酬管理()。
A.重点放在竞争对手的成本比较上B.奖励在产品以及生产方法方面的创新C.以市场为基准的工资D.以顾客满意作为奖励的基础答案：C4.下列()是人才测评最直接.最基础的功能。
A.激励B.诊断和反馈C.预测D.甄别和评定答案：D5.面试中常见的一种(),表现为面试官倾向于选择那些他们认为与自己相似的人。
A.刻板效应B.负面效应C.晕轮效应D.偏见效应答案：A6.员工关系的实质是()。
A.获得满足B.冲突与合作C.被迫D.付出与给予答案：B7.对员工关系管理的理解,错误的说法是()。
A.现代员工关系管理的主要目的是调节劳动关系B.员工关系管理是人力资源部的职能之一C.成功企业的每一个特点,都是积极的员工关系管理的直接成果D.劳动关系管理是员工关系管理的一项重要内容答案：A8.职业生涯的最终目的是()。
A.仅帮助员工实现职业理想B.就是为了实现组织利益C.帮助员工实现职业理想,从而实现组织利益D.最大化个人价值答案：C9.追求权力.权威和物质财富,具有领导才能;喜欢竞争,敢冒风险,有野心与抱负;为人务实,习惯以利益得失.权力.地位.金钱来衡量做事的价值,做事有较强的目的性。
以上描述属于下列()人格类型。
A.实际型B.企业型C.艺术型D.社会型答案：B10.岗前培训基本属于()。
A.周知性培训B.一般性培训C.业务培训D.适应性培训答案：D11.()是主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
A.工作要素B.职责C.职务D.职业答案：C12.人力资源规划的制定首先要依赖于()A.工作分析B.企业目标C.业绩评估D.职业计划答案：B13.()在《竞争战略》一书中指出,企业为获得竞争优势,可根据自身情况选择三种基本竞争战略中的一种。
人力资源期末考试试题及答案大全
人力资源期末考试试题及答案大全一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 人力资源管理的核心是（）。
A. 招聘B. 培训C. 绩效管理D. 薪酬管理答案：C2. 以下哪项不是人力资源规划的内容？（）A. 人员需求预测B. 人员供给预测C. 员工满意度调查D. 人力资源政策制定答案：C3. 人力资源部门在组织中扮演的角色不包括（）。
A. 战略伙伴B. 行政专家C. 变革推动者D. 业务执行者答案：D4. 以下哪项不是员工培训的目的？（）A. 提升员工技能B. 增强团队协作C. 减少员工流失D. 增加员工福利答案：D5. 绩效评估的主要目的是什么？（）A. 确定员工薪酬B. 确定员工晋升C. 提供员工反馈D. 以上都是答案：D6. 以下哪项不是员工关系管理的内容？（）A. 劳动合同管理B. 员工沟通C. 员工激励D. 员工福利答案：C7. 以下哪项不是人力资源信息系统的功能？（）A. 员工信息管理B. 薪酬计算C. 员工绩效评估D. 客户关系管理答案：D8. 以下哪项不是人力资源外包的优势？（）A. 降低成本B. 提高效率C. 增强企业核心竞争力D. 增加企业风险答案：D9. 以下哪项不是人力资源战略规划的步骤？（）A. 分析组织环境B. 确定人力资源需求C. 制定人力资源政策D. 实施人力资源政策答案：D10. 以下哪项不是人力资源风险管理的内容？（）A. 风险识别B. 风险评估C. 风险控制D. 风险转移答案：D二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 人力资源管理的主要活动包括（）。
A. 招聘B. 培训C. 绩效管理D. 薪酬管理E. 员工关系管理答案：ABCDE2. 人力资源规划的内容包括（）。
A. 人员需求预测B. 人员供给预测C. 员工满意度调查D. 人力资源政策制定E. 人力资源战略规划答案：ABDE3. 人力资源部门在组织中的角色包括（）。
A. 战略伙伴B. 行政专家C. 变革推动者D. 业务执行者E. 员工顾问答案：ABCE4. 员工培训的目的包括（）。
《人力资源管理》——期末考试参考答案
《人力资源管理》——期末考试参考答案一、单选题1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( )。
A.成年人口观B.在岗人员观C.人员素质观D.人力资本观正确答案：A2.按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是( )。
A.企业管理的研究B.人员结构的研究C.时间与动作的研究D.企业结构研究正确答案：C3.以下几项中不属于工作说明书的基本内容的是( )。
A.基本资料B.工作权限C.工作难度D.工作关系正确答案：C4.( )不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。
A.自然资源B.矿山资源C.物质资源D.人力资源正确答案：D5.招聘一般专业技术人员通常采取的途径是( )。
A.猎头公司B.人才交流中心C.熟人推荐D.大学校园正确答案：B6.内部招聘的最大弊端在于( )。
A.员工缺乏创新性B.合格员工数量不足C.对员工缺乏深入的了解D.近亲繁殖的问题正确答案：A7.为了避免个人好恶、成见效应等考核中出现的问题，我们应该选择哪一种考核方法( )。
A.要素评定法B.360度考核法C.行为锚定法D.目标管理法正确答案：B8.面试的分类不包括( )。
A.全结构化面试B.非结构化面试C.结构化面试D.半结构化面试正确答案：A9.人力资源活动能降低企业成本或增加企业收益，这方面体现了人力资源的( )。
A.社会性B.再生性C.时效性D.能动性正确答案：D10.人力资源的“双重性”是指( )。
A.生产性与消费性B.生产性与能动性C.持续性和时效性D.可用性与有限性正确答案：A11.( )是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
A.奖励B.报酬C.薪金D.工资正确答案：B12.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式( )。
A.招募现场的宣传资料B.报纸C.杂志D.广播电视正确答案：D13.人力资源需求预测中最重要的依据是( )。
A.员工的薪酬水平B.组织的生产计划C.管理人员的主观判断D.员工的满意度正确答案：B14.人力资源规划过程的起点是( )。
人力资源管理期末考试试题及答案
人力资源管理期末考试试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 人力资源管理的核心目标是：A. 降低成本B. 提高员工满意度C. 提高组织绩效D. 增加市场份额2. 在人力资源规划中，以下哪项不是人力资源需求预测的方法？A. 德尔菲法B. 回归分析法C. 直觉判断法D. 工作分析法3. 以下哪项不是员工招聘的来源？A. 校园招聘B. 社会招聘C. 内部晋升D. 猎头服务4. 员工培训的目的是：A. 提高员工的忠诚度B. 提升员工的技能和知识C. 增加员工的工作压力D. 减少员工的离职率5. 以下哪项不是员工绩效评估的方法？A. 目标管理法B. 行为定向评价法C. 360度反馈法D. 工作满意度调查二、多项选择题（每题3分，共15分）6. 人力资源管理的职能包括：A. 招聘选拔B. 员工培训C. 绩效管理D. 薪酬福利7. 以下哪些因素会影响员工的工作满意度？A. 工作性质B. 薪酬水平C. 工作环境D. 同事关系8. 员工关系管理的内容包括：A. 劳动合同管理B. 劳动争议处理C. 员工沟通D. 员工离职管理9. 以下哪些属于员工激励的方法？A. 物质奖励B. 精神鼓励C. 职业发展机会D. 工作丰富化10. 人力资源信息系统的功能包括：A. 员工档案管理B. 薪酬福利计算C. 绩效数据收集D. 招聘信息发布三、简答题（每题10分，共20分）11. 简述人力资源规划的重要性。
12. 描述员工绩效评估的目的和作用。
四、案例分析题（每题25分，共25分）13. 某公司面临员工流失率较高的问题，请分析可能的原因，并提出相应的解决策略。
五、论述题（每题20分，共20分）14. 论述在全球化背景下，人力资源管理面临的挑战及应对策略。
答案：一、单项选择题1. C2. D3. D4. B5. D二、多项选择题6. ABCD7. ABCD8. ABCD9. ABCD10. ABCD三、简答题11. 人力资源规划的重要性在于它能够帮助组织预测未来的人力资源需求和供给，确保组织在正确的时间和地点拥有合适的人才，以支持组织的战略目标。
人力资源管理期末考试试题及答案
人力资源管理期末考试试题及答案一、选择题（每题2分，共40分）1. 人力资源管理的主要任务是：A. 维护员工关系B. 招聘人才C. 培训与发展D. 所有以上都是2. 以下哪种方法可以评估员工的绩效：A. 360度评价B. 职员投诉C. 随机抽查D. 上司主观评价3. 以下哪种组织结构适合快速变化的环境：A. 功能型B. 分工型C. 矩阵型D. 项目型4. 下列那个不是员工绩效管理的目的：A. 评价员工表现B. 保持员工士气C. 促进晋升D. 减少员工薪资5. 哪一个是有效的招聘方法：A. 大规模招聘B. 高校校园招聘C. 内部推荐D. 所有选项都有效二、简答题（每题10分，共30分）1. 请简要阐述员工培训的重要性以及在员工绩效管理中所扮演的角色。
2. 什么是薪资福利管理？简要描述薪资福利管理的基本原则以及实施方法。
3. 解释什么是组织文化，说明组织文化如何影响员工绩效和公司业绩。
三、案例分析题（共30分）请根据以下情景回答问题：某公司的员工福利制度在近期引发了员工的不满，导致员工积极性和士气下降。
你作为人力资源经理，该如何处理这一情况？请描述你的具体做法和预期效果。
四、综合题（20分）结合以上知识点，谈谈你对有效的人力资源管理策略的理解，并说明你会如何在实际工作中运用这些策略提升公司的绩效。
答案：一、选择题1. D. 所有以上都是2. A. 360度评价3. C. 矩阵型4. D. 减少员工薪资5. D. 所有选项都有效二、简答题1. 员工培训对于提升员工的工作技能、知识水平以及专业素养非常重要。
员工培训可以帮助员工适应工作需求的变化，提高员工的工作效率和绩效。
在员工绩效管理中，员工培训也可以帮助员工不断提升自身能力，为公司创造更大的价值。
2. 薪资福利管理是指公司根据员工的工作表现和贡献制定相应的薪资和福利政策，以激励员工提高绩效。
薪资福利管理的基本原则包括公平、竞争力和激励性，实施方法可以采取绩效奖金、员工福利调查等手段。
全国开放大学期末考试：人力资源管理科目试题与答案总结
全国开放大学期末考试：人力资源管理科目试题与答案总结一、选择题（每题2分，共20分）1. 人力资源管理的定义是（）。
A. 制定和实施组织的人力资源战略和政策B. 管理组织内部员工的工作时间和效率C. 确保组织内部员工的福利和权益D. 招聘、培训、评价和激励员工答案：A2. 人力资源规划的主要目的是（）。
A. 提高员工的绩效和满意度B. 确保组织有足够的人力资源来达成目标C. 降低员工的离职率和缺勤率D. 提高员工的培训和发展机会答案：B3. 绩效考核的主要目的是（）。
A. 提高员工的工作效率和质量B. 激励员工的工作积极性和创造力C. 确保员工的工作行为符合组织的要求D. 评估员工的晋升和发展机会答案：A4. 下列哪项不属于人力资源管理的六大模块？（）A. 招聘与配置B. 培训与发展C. 绩效管理D. 企业文化建设答案：D5. 在员工招聘过程中，下列哪项不是评价候选人是否符合岗位要求的主要标准？（）A. 专业知识与技能B. 工作经验与成就C. 个人品质与性格D. 身高与外貌答案：D二、简答题（每题10分，共30分）1. 请简述人力资源管理的五大基本功能。
答案：人力资源管理的五大基本功能包括招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理。
2. 请简述人力资源规划的主要步骤。
答案：人力资源规划的主要步骤包括分析组织战略、预测人力资源需求、评估现有员工、制定招聘计划和实施招聘活动。
3. 请简述绩效考核的主要目的是。
答案：绩效考核的主要目的是提高员工的工作效率和质量，激励员工的工作积极性和创造力，确保员工的工作行为符合组织的要求，以及评估员工的晋升和发展机会。
三、案例分析题（共40分）阅读以下案例，回答相关问题。
某互联网公司近年来发展迅速，员工数量不断增加。
为了提高员工的工作效率和满意度，公司决定加强人力资源管理。
以下是公司近期进行的一些改革措施：1. 制定了一套完善的招聘流程，确保招聘到符合岗位要求的员工；2. 开展定期的员工培训，提升员工的专业技能和综合素质；3. 实施绩效管理体系，每月对员工的工作绩效进行评估和反馈；4. 提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀人才；5. 加强员工关系管理，定期举办团队建设活动，提高员工的凝聚力。
人力资源管理期末考试试题
人力资源管理期末考试试题一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 人力资源管理的主要目标是：A. 提高员工满意度B. 降低员工流动率C. 优化组织结构D. 确保组织目标的实现2. 以下哪项不是员工招聘过程中的步骤？A. 发布招聘广告B. 面试候选人C. 员工培训D. 筛选简历3. 绩效管理的核心目的是什么？A. 惩罚表现不佳的员工B. 奖励优秀员工C. 提高员工工作效率D. 促进员工与组织目标的一致性4. 人力资源规划的第一步通常是什么？A. 确定人力资源需求B. 制定招聘计划C. 进行工作分析D. 制定培训计划5. 以下哪个是员工关系管理的关键组成部分？A. 薪酬管理B. 员工满意度调查C. 劳动合同D. 员工福利计划二、多项选择题（每题3分，共15分）6. 人力资源信息系统（HRIS）的主要功能包括：A. 员工数据存储B. 招聘流程管理C. 薪酬和福利计算D. 绩效评估7. 以下哪些因素会影响员工的绩效？A. 个人能力B. 工作环境C. 组织文化D. 工作满意度8. 人力资源部门在组织变革中扮演的角色包括：A. 变革倡导者B. 变革抵制者C. 变革执行者D. 变革监督者9. 以下哪些属于员工培训和发展的目的？A. 提升员工技能B. 增加员工忠诚度C. 减少员工流失D. 提高员工工作效率10. 人力资源战略规划的步骤包括：A. 确定组织目标B. 分析外部环境C. 确定人力资源需求D. 制定人力资源政策三、简答题（每题10分，共20分）11. 简述人力资源管理与传统人事管理的主要区别。
12. 描述员工绩效评估的一般流程及其重要性。
四、案例分析题（每题15分，共30分）13. 假设你是一家快速发展的科技公司的人力资源经理，公司计划在未来两年内扩大规模，增加200名员工。
请描述你将如何进行人力资源规划以满足这一需求。
14. 某公司最近进行了一次员工满意度调查，结果显示员工对当前的薪酬体系不满意。
作为人力资源部门的负责人，你将如何分析这一问题并提出解决方案？五、论述题（15分）15. 论述现代人力资源管理在全球化背景下面临的挑战及其应对策略。
《人力资源管理》期末试题及答案考试题库
《人力资源管理》期末试题及答案考试题库一、名词解释题（每小题5分，共25分）1. 人力资源管理2. 人力资源规划3. 招聘4. 绩效考核5. 员工培训与发展6. 薪酬管理7. 劳动关系8. 人力资源信息系统二、简答题（每小题10分，共40分）1. 简述人力资源管理的任务和目标。
2. 人力资源规划的主要内容有哪些？3. 请列举招聘的主要渠道。
4. 绩效考核的目的有哪些？5. 员工培训与发展的重要性体现在哪些方面？6. 薪酬管理的基本原则有哪些？7. 劳动关系的协调方法有哪些？三、案例分析题（每小题20分，共40分）1. 某企业近年来市场竞争压力加大，为了提高企业竞争力，决定进行人力资源改革。
请分析该企业应从哪些方面进行改革？2. 某大型上市公司拥有员工上万人，为了提高员工的工作效率，公司决定引入人力资源信息系统。
请分析该企业引入人力资源信息系统的优势和可能遇到的问题。
四、论述题（每小题25分，共50分）1. 结合我国实际情况，论述人力资源管理在企业竞争中的作用。
2. 从员工招聘、绩效考核、员工培训、薪酬管理、劳动关系等方面，论述企业如何建立和谐的人力资源管理系统。
答案：一、名词解释题1. 人力资源管理：是指企业为实现发展战略，通过招聘、配置、培训、考核、激励等手段，对员工进行科学管理，充分发挥员工的潜能，促进企业与员工共同发展的活动。
2. 人力资源规划：是根据企业发展战略，对人力资源的需求进行预测、分析和计划，以确保人力资源的合理配置和有效利用。
3. 招聘：是企业为了满足发展需要，通过各种途径寻找并吸引适合岗位要求的候选人的过程。
4. 绩效考核：是对员工在一定时期内的工作表现进行评价，以确定员工的工作质量、工作进度和工作态度等活动。
5. 员工培训与发展：是为了提高员工的综合素质和工作能力，通过有计划、有目的的教育和训练活动，促进员工个人和企业的共同发展。
6. 薪酬管理：是对员工为企业提供的劳动所给予的报酬进行管理，以激发员工的工作积极性、主动性和创造性。
汇总：国家开放大学期末考试人力资源管理试题及答案
汇总：国家开放大学期末考试人力资源管理试题及答案一、选择题1. 人力资源管理是指（）。
- A. 企业对人力资源进行规划、组织、指导和控制- B. 企业对人员进行招聘、培训和福利管理- C. 企业对人员进行业绩评估和晋升管理- D. 企业对人员进行离职和退休管理答案：A2. 以下哪项属于人力资源管理的主要职能？- A. 薪酬管理- B. 绩效管理- C. 培训与发展- D. 公司文化建设答案：A、B、C、D3. 以下哪项不属于人力资源管理的法律法规？- A. 劳动法- B. 社会保险法- C. 劳动合同法- D. 公司法答案：D二、简答题1. 请简要解释人力资源规划的概念和重要性。
答案：人力资源规划是指根据企业战略目标和需求，对人力资源进行科学、合理的规划和配置。
它的重要性包括：确保企业人力资源与战略目标的匹配，提前预测和解决人力资源短缺问题，优化组织结构和人员配置，提高工作效率和绩效。
2. 请简要描述绩效管理的过程。
答案：绩效管理的过程包括以下几个步骤：设定绩效目标和标准，制定绩效评估方法和流程，进行绩效评估和结果反馈，制定绩效改进计划，落实绩效改进措施，定期跟踪和评估绩效。
3. 请简要说明员工培训与发展的目的和方法。
答案：员工培训与发展的目的是提升员工的业务能力和职业素养，以适应企业发展的需要。
常用的培训与发展方法包括内部培训、外部培训、工作轮岗、导师制度等。
三、案例分析题某企业员工A因工作不达标被辞退，A认为自己被歧视并提起劳动仲裁。
请简要说明该案件可能涉及的法律问题和相应的解决方案。
答案：该案件可能涉及劳动合同法和就业歧视法律问题。
解决方案包括：确保企业在辞退员工前已经履行了正当的程序和程序，提供合理的证据证明辞退是基于工作绩效不达标，而非歧视；同时，企业应确保自身的管理制度和流程符合劳动法律法规，以避免类似的纠纷发生。
人力资源管理重难点
《人力资源管理》期末复习纲要一、考核方式本学期人力资源管理期末考试采用一纸开卷的方式，考试时间为90分钟。
二、题型1．名词解释：考核学生对人力资源管理的基本概念的掌握。
20%2．单项选择：是在列出的备选答案中选出一个正确答案。
这部分内容包括对基本知识、基本理论和基本运行规律的了解和掌握程度。
此类题目占全部试题的20%。
3．多项选择：是在列出的备选答案中选出几个正确答案。
10% 。
4．简述题：考核学生对重要问题的掌握和理解。
简答题占全部试题的30% 。
5．案例分析题：考核学生分析问题和解决问题的能力。
案例分析题占全部试题的20% 。
三、答题要求1．选择题要求从若干个备选答案中选择一个正确答案，如果是多选，要选择两个以上正确答案，注意分清是非。
2．简述题的作答要求观点正确、条理清晰，要点齐全。
3．案例分析题则是要求运用所学过的某些基本理论来分析某个案例。
以考查学生分析问题和解决问题的能力。
四、复习要求1.以文字教材为主，采用葛正鹏主编，科学出版社出版的《人力资源管理》教材，希望大家全面系统地阅读教材，抓住重点。
2.要注意理论联系实际。
3.认真完成教材每章后面练习题。
案例分析题来自于教材后面的案例分析、小组讨论或模拟角色。
五、复习范围第一章导论重点掌握人力资源、人力资源管理、人力资本的概念及特征；重点掌握人力资源管理与传统的人事管理有何区别；人力资本与人力资源的区别与联系；掌握人力资源管理的职能；人力资源经理面临的挑战；人力资源管理的历史和发展。
第二章人力资源管理的理论基础对人性的几种假设；重点掌握经济人的含义；以人为本的概念；几种主要激励理论；掌握人力资源成本的概念；重点掌握人力资源成本的构成；影响人力资源管理的政治、法律、经济和文化的因素；人力资源的投资和决策分析。
第三章人力资源规划重点掌握人力资源规划的概念、含义及内容；掌握人力资源规划的作用；人力资源规划的方法；人力资源供需平衡；重点掌握人力资源规划的程序。
人力资源管理期末重点(全)
人力资源管理职能：战略业务：人力资源战略、人力资源规划基础业务：职务分析与评价、人力资源制度、人力资源管理信息系统主体业务：新员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬管理其他业务：员工一般管理如：员工档案管理、人事统计管理、考勤管理等知识结构体系：职务分析（工作分析）人力资源计划人力资源招聘人力资源调配绩效考核薪酬管理人员培训与职业生涯管理劳动关系管理人力资源的含义及特点：（1）人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
（2）人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。
人力资源的特点：能动性动态性再生性社会性人力资本：人们对劳动者健康、知识、技能的形成和改善进行投入，目的在于产生超过投入价值的新增价值。
这种投资形成的价值称为人力资本。
投资的形式：教育和培训、迁移、医疗保健独占性、可变性、专用性人力资源对经济活动的作用：（1）人力资源对经济增长的作用（2）人力资源对企业生存和发展的重要意义：人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素人力资源是制约企业管理效率的关键因素人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富人力资源管理概述定义：1、人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
2、人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源管理的特点：人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。
人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。
人力资源管理期末复习
人力资源管理期末复习（7.7考试）期末考试题型：填空10分，多选7题14分，是非题5题15分，简答题5题25 分，案例3题36分。
（选择题可能单选或多选）第一章人力资源的基本概念一、人力资源的含义（判断）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设的人口的能力。
1、是指以人的生命为载体的社会资源。
2、是目前正在从事社会劳动的全部人员。
3、指具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。
4、指能够推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
人力资源构成数量图（选择）二、人力资源的特点（填空）1、生物性：有生物特征，生命脆弱，生命消失资源不复存在。
而且人是一种高级生物，具有高智能和复杂情感，如创造性和自我实现等。
2、能动性：能有目的地活动，能进行自我选择，能量有弹性。
3、两重性：即消费与创造的两重性，既需要消费，又能创造财富。
4、时效性：它的形成、开发和利用都受时间的限制。
5、再生性：人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。
有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，无形磨损指知识和技能的老化。
6、社会性：人是人类社会的基本细胞，必然打上特定社会的政治、经济、文化等烙印，这也与其它资源不同。
三、人力资源开发与管理的特点1.综合性2.实践性3.发展性4.民族性5.社会性是非题：日本年功序列制与美国契约制的优劣比较及实施条件？ P5 以美国和日本为例，它们皆为资本主义制度，都搞市场经济，但两国在人力资源开发与管理上差别很大。
美国是个人主义的资本主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是美国人的通行原则。
相应地,在人力资源开发与管理上，实行的是自由雇佣制。
这是一种个人之间高度竞争的“压力型”劳动制度。
日本则不同，它是家族主义的资本主义,儒家文化重群体、尊长辈、讲内和的传统，使其人力资源的特点是“家族人”，“忠于企业大家庭”是日本人的行为准则。
相应地，在人力资源开发与管理上，实行的是终身雇佣制，这是一种个人之间密切合作的“吸力型”劳动制度。
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《人力资源管理》考试题型:选择题20*2判10*1名词解释15*简答题15*案例题20*)
1、人力资源管理:就是依据组织与个人发展需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总与。
2、工作分析:就就是进行工作信息的收集、分析、综合以及作出明确规定的过程或一系列活动。
3、薪酬管理:薪酬管理就是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制与调整过程;薪酬管理就是企业人力资源管理的一种重要职能活动;薪酬管理就是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动。
4、职业生涯:职业生涯就就是一个人的职业经历,它就是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动,以及相关的态度,价值观,愿望等连续性经历的过程,也就是一个人一生中职业,职位变迁及工作,理想的实现过程。
5、关键事件法:所谓关键事件法,就就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析与评价,来考察被评价者工作绩效的一种方法。
6、人员招聘:企业吸引与获得人力资源的过程,它保证企业在合适的时间、为合适的岗位配备合适的人员。
7、人力资源管理的基本职能？(并解释职能)
获得人力资源:工作分析、人力资源计划、招聘、筛选
开发人力资源:绩效管理、教育培训、职业生涯开发
报偿人力资源:薪酬管理(经济报酬、非经济报酬)
维持人力资源:激励、产业安全、劳动关系
放出人力资源:裁减人员(企业)、自动离职(员工)
8、人力资源的特性？
能动性:就是人与动物最本质的区别。
时效性:人的生命周期与人力资源的关系决定了人力资源的时效性。
增值性:人的知识、经验与技能会因为不断使用而更有价值。
社会性:人所具有的体力与脑力明显的受到时代与社会因素的影响。
可变性:人力资源在使用过程中发挥作用的程度会随环境与自身的变化而有所变动。
9、人力资源培训为考试的重点
一、什么叫人力资源培训？
人力资源培训:就是指组织在将组织发展目标与员工个人目标相结合的基础上,有计划组织员工从事学习与训练,提高员工的知识技能,改善员工的工作态度,激发员工的创新意识,使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。
二、如何进行需求培训分析？培训步骤？(问培训就是否合理？换了我,我怎么做)
（1）组织分析
组织分析就是一种战略分析,它重点考察组织战略、组织中的资源及资源配置状况、组织的培训氛围与组织内外的环境限制条件以及工作设计与流程等因素,凡就是会影响到员工工作能力与工作业绩的因素都应该归入组织分析的范畴。
(2)任务分析
任务分析就是分析工作岗位(职务)中的关键任务,以及员工为履行这些任务所必须具备的知识、技能、能力、态度与关键的绩效行为等。
(3)人员分析
人员分析就就是分析员工的现状,主要目的就是确定谁需要接受培训,接受什么培训。
培训开发的步骤、过程？
(1)需求分析:评估需求、需求排序
(2)项目设计:确定目标、开发课程设计、准备材料、挑选培训者、选择培训方法与技术、制定项目日程表
(3)项目执行:执行项目计划
(4)结果评价:选择评价标准、设计评价方案、执行评价方案、解释结果
10、激励薪酬有哪些？
(1)个人激励薪酬与团队激励薪酬。
个人激励薪酬主要以员工个人绩效表现为依据而支付的薪酬,主要包括计件制、计时制与绩效工资。
团队激励薪酬就是以团队或组织的绩效为依据而支付的薪酬,主要包括利润分享计划、斯坎隆计划、鲁卡尔计划以及股票所有权计划。
(2)短期激励薪酬与长期激励薪酬。
短期激励薪酬就是与某个项目或某个受时间约束的目标相联系的薪酬,如绩效工资、盈利分享;长期激励薪酬关注的就是组织总体与长远的效益,就是针对组织作出长期贡献的人的一种激励薪酬方式,如股票期权。
11、员工绩效的特性？
1、多因性,包括技能、激励、机会与环境。
2、动态性:人的绩效就是可以改变的,人就是可以塑造的。
3、多维性:产量、质量、效率、材料消耗、纪律、团结、能耗等。
选择、判断
1、人力资源管理(HRM)人伦理资源计划(规划)(HRP)
2、人力资源计划(规划)就是指为了达到企业的战略目标与战术目标,根据企业目前的人力资源状况,为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量与数量方面的需要,决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测与相关事项
3、工作分析就是现代企业人力资源开发与管理的基础(根本、基石)
4、录用比=录用人数/应聘人数*100%
5、各种数据的评析,如果录用比越小,相对来说,录用者的素质越高;反之,则可能录用者的素质较低
6、观察法就是指在工作现场运用感觉器官或其她工具、观察员工的实际工作运作,用文字或图表形式记录下来,来收集工作信息的一种方法
适用于大量标准化的、周期短的体力活动为主的工作。
不能与智力工作为主的工作
7、岗前培训就是指新聘用的员工介绍组织、介绍工作任务、介绍上级与同事为主的一种培训
8、培训效果测定的四个层次:反应评估、学习评估、行为评估、结果评估(会给出一句话问就是属于什么评估,所以瞧一下四种评估的具体内容,在书160页
9、绩效评估(考核)的方法:
（一）常规方法:排序法、两两(成对)比较法、等级分配法
（二）行为评估法:量表评估法、关键事件法、行为评估法、混合标准评估法、行为观察评估法
10、两两(成对)比较法指在某一绩效标准的基础上把每一个成员都与其她员工相比较来判断谁“更好”,记录每一个员工与任何其她员工比较时被认为“更好”的次数,根据次数的高低给员工排序
11、360度绩效评估:评估人选择上司、同事、下属、自己、客户与专家
12、书249页点排列法
13、绩效考核锚定法BARS:定位锚定等级评价法就是一种将同一职务工作可能分开发生的各种典型行为评分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据,对员工工作中实际行为进行测评级分的考评办法。
14、直线经理人拥有完成生产与销售等实际任务的下属,有权直接指挥下属的工作,负责完成
组织的基本目标;
职能经理人不用有完成生产与销售等实际业务的下属,她们只就是负责协助直线经理完成组织的基本目标。
15、人力资源招聘最开始应该做得就是需求分析
16、结构化面试就是在面试前,先将应予以问明的各项问题实现全部详细的列举出来,保证对每个应聘者以同样的顺序、问同样的问题、确保公平
17、现在人力资源投资就是对人的投资(而不就是成本)
18、大型企业当中管理层与员工分享利润(而不就是资本)
19、“经纪人假设”的管理港式就是任务管理。
核心内容:1、人的本性就是不喜欢工作的;只要有可能,人就会逃避工作
2、由于人天性不喜欢工作,对于绝大数人必须加以强迫、控制、指挥,才能迫使她们为组织目标去工作
3、一般人宁愿受人指挥,希望逃避责任,较少野心,对安全的需要高于一切
4、人就是非理性的,本质上不能自律,易受她人影响
5、一般人都就是为了满足自己的生理需要与安全需要参加工作的,只有金钱与其她的物质利益才能激励人们努力去工作
20、区分内、外部招聘
21、人力资源规划的目的就是实现人与岗位的供需匹配
22、薪酬公平:内在公平(自己)、内部公平(企业内)、外部公平(同行业)
23、带薪休假时国家法定规定的
24、奖酬包括薪酬、福利、事业机会
25、人力资源质量对数量的替代性比数量对质量替代性要强
26、留用平越高越好(错)
27、工作说明书内容不包含晋升
28、脱产培训:不上班/利用空闲时间。