结构化面试及无领导小组讨论
无领导小组面试和结构化面试的异同点
无领导小组面试和结构化面试的异同点无领导小组面试与结构化面试是现在公考面试中常见的两种形式，带各位考生提前了解面试考察形式，对面试备考有着非常重要的指导作用。
1.考察频率：对比无领导小组讨论与结构化面试来看，后者的使用频率更高，在大多数国考面试以及多数省考面试中均被采纳。
使用无领导小组的国考面试包括，中央党政机关、2019年前国家税务总局面试考试等;省考中：吉林省考、云南省考、重庆市考等。
2.考察形式：无领导小组讨论：以群面的形式进行考察，一般6-10人一组，同时进入同一面试考场面对同一批考官进行面试考试。
要求对同一份材料进行分析，依据材料命制题目，题目数量不等，1-3题皆有可能。
考生需围绕给定题目进行小组讨论，一般要求达成一致结论，时间一小时左右。
在讨论过程中，考官不会指定任何考生作为组织者，考官也不会组织讨论，一切全凭考生自觉。
形式相对灵活，常见环节包括：材料阅读，提纲准备、个人陈述、自由讨论、总结陈词、考官追问等。
各部门考试会根据情况在环节设置上有所不同，比如考官追问环节有可能去掉。
结构化面试：一般独面，即考生单独进入面试考室。
题目数量一般2-6题，时间10-25分钟。
考生独立思考题目并进行逐一作答，超时即叫停。
一般考场内看题，场内作答;少部分考试，场外提前看题，进入面试考室直接作答。
结构化面试考试形式灵活性不是很大，一般环节：候考、备考(一般无)、场内答题、离场等。
3.考察要素：从考察要素上来看两者有相似部分，也有区别。
考察要素中，分析能力、表达能力、政府思维、工作规划能力等是两种考察形式比较常见的共同考察要素。
但对比两种考查形式，无领导小组讨论的考察要素更为全面、直接。
比如，在无领导小组讨论中，对于说服沟通能力、倾听意识、换位思考的习惯、应变能力等，考官均可通过小组集体讨论的过程进行直接观察。
4.对比分析：纵观这两种考察形式，整体上无领导小组讨论的特点在于，对于考生而言，考生间直接面对面的交流，同等地位，比较容易表达自己的观点，紧张感低。
无领导小组面试经验
结构化和无领导的区别：结构化是独舞，无领导是对掐无领导的流程：1：5的比例仅面试的5个人同台演出。
给一篇材料，不长。
其中包含几个论点。
快速阅读几分钟。
扔一个问题给对掐的这几位，大家先各用X<5分钟陈述自己的观点，再要求在XX分钟内舌战群儒，达成共识，推举1人飙出总结。
无领导的精髓：论点是无关紧要的。
陈述你自己的论点是应该有理有据的，语言生动，让瞌睡的考官不再瞌睡的。
别人陈述论点时你应该是洗耳恭听状同时飞快思考一个问题：打还是拉……并速记下其有明显逻辑错误或伦理错误的说法。
一桌5人对掐。
这5人是你的直接竞争对手。
同时，也是你最珍贵的盟友。
下面正式进入对掐阶段。
偶认为，陈述阶段集中暴露了大家的优点。
对掐阶段集中体现了大家的缺点。
因为大家都怀着一种把直接对手直接KO的决心自己的地盘就不一定能护得稳。
对掐分以下几种情况：1. 老子亮剑谁与争锋型没有出众的对手。
这样的话最轻松了。
偶不说了。
2. 2人龙虎斗其余打群架集中力量KO牛人这时候要注意，刀刀致命法。
让对方多说，自己少说。
多说必然多错。
自己庖丁解牛，每刀要切中肯綮！攻击别人不是单纯的攻击，而是为了树立自己的论点服务。
达成一致的时候，不要拖。
可以放弃自己的论点。
不能因自己要发挥，拖得本组没完成。
3. 3人三角掐就1句话，充当和事佬！哪边错得离谱攻击哪边。
同时频频善意提醒时间问题。
4. 群牛狂奔型啥也不说了，你赶紧抢话说吧。
（矛盾～）大家都是牛人的话，就只有看谁最能说了。
表现了不一定表现得好，没表现一定表现得不好。
最后总结阶段自己宁可不做如果你彪悍了，前面已经足够彪悍如果你没NB，最后也NB不动了最重要的原因：经过前面的充分讨论，能说的话都说了，这里就是在重复前人说的。
这是一个锦上添花的环节，但是，大家会抢这个机会。
不要抢，高风亮节些，推别人（最好推给特别能说但是说得不好的那位）总结结束之后还有补充总结这时候要抢！说一两句特别有哲理的话。
好了，这个豹尾，你抓住了。
半结构化面试和无领导小组讨论
半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求 ,有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。
它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。
总的说来，面试的方法有不少优势，面试过程中的主动权主要控制在评价者手中，具有双向沟通性，可以获得比材料法中更为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵便性的结合。
所以，半结构化面试越来越得到广泛使用。
所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握(面试程序)的结构化。
在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。
二是面试试题的结构化。
在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，环绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提 , 在面试前都会作出准备。
三是面试结果评判的结构化。
从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定 ,并在众考官间统一尺度。
半结构化面试的普通程序：1)面试的准备 :岗位分析、确定测评要素、设计评分表、面试题目编制；2)面试的主持：主持的准则、如何控制面试进程、如何结束面试；3)面试的判断：面试记录的方法和要点、信息的整合、各种线索的利用。
结构化面试可以减少盲目性和随意性，其特点是客观 ,有效性高，但对面试设计、组织以及主试的培训程度要求都比较高。
半结构化面试和非结构的特点是简单、容易组织，但主考官的随意性较大，效度较低，有的甚至低于 0。
20。
无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个暂时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。
由于这个小组是暂时拼凑的，并不指定谁是负责人 ,目的就在于考察应试者的表现，特别是看谁会从中脱颖而出，但并非一定要成为领导者 ,因为那需要真正的能力与信心还有十足的把握。
结构化面试和无领导小组讨论总结
结构化面试个人总结实验中担任的角色：考官在这次的实验中，我担任的是考官一职，对应聘者进行提问以及考核，综合应聘者的各方面表现来选择最终招聘的人员。
考核分为：综合分析能力、应变能力、组织协调与计划、情绪控制、举止仪表、人际交往、语言表达能力、创新能力、审美观察能力这几个方面。
从这次的面试中，我受益匪浅。
一、举止仪表。
人的举止，在日常生活里时刻都在表露着人的思想、情感以及对外界的反应，虽然它可能是自觉的，也可能是不自觉的。
从应聘者进门开始必须全神贯注，注意细节，从穿着到应聘者的言行举止都得去观察细微。
有些应聘者进门时走路姿势随意，发言时身体的小动作多，整个人就会显得浮躁；而有的应聘者进门时步伐沉稳，坐姿端正，没有任何多余的动作，整个人就会显得端庄沉稳，给人以好印象以及信任感。
二、语言表达能力。
应聘者是否能清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情。
内容是否有条理、有逻辑性，这是极其重要的一点。
三、情绪控制、应变能力。
在较强刺激情境中，表情和言语自然，思维反应敏捷，考虑周到是非常重要的。
有的面试者在面对考官提问时，当他不知道该怎么回答，就会显得坐立不安，情绪控制不好，以至于所说出的话先于思考，从而答非所问，面试失败。
四、创新能力、审美观察能力。
创新能力是运用知识和理论，在工作中不断提供具有经济价值的新思想、新理论、新方法和新发明的能力。
而观察力是人类重要的认知能力。
观察力在人的认知能力中占有十分重要的地位。
它既是认知活动的源泉，又是认识事物、掌握知识的重要途径。
这两种能力是凸显自身价值的重要途经，常常是这两种能力取得考官的认可。
五、综合分析能力。
综合是在头脑中将事物的各个部分或种种特征联合为整体。
分析则是在头脑中将事物的整体分解为部分。
综合和分析在思维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部分。
在管理者的日常工作中，经常涉及对问题的宏观理解、把握和事物矛盾关系的理解，综合分析能力十分重要。
不同面试方式及其优缺点
03 压力面试
定义
压力面试是一种在紧张、高压的环境 下进行的面试方式，通常用于测试候 选人的心理素质和应对压力的能力。
压力面试通常用于评估候选人在高压 工作环境中的表现和应对挑战的能力。
在压力面试中，面试官会故意制造困 难和压力，以观察候选人的反应和应 对能力。
优点
01
02
03
评估抗压能力
通过压力面试，企业可以 评估候选人的抗压能力以 及在高压环境下的表现。
由于压力面试的紧张氛围，一些候选人可能会过度紧张，无法正常 发挥自己的能力。
缺乏科学性
相对于其他面试方式，压力面试的科学性和可靠性有待进一步提高。
04 无领导小组讨论
定义
01 02
定义
无领导小组讨论是一种常见的面试方式，通常由一组应聘者在没有指定 领导的情况下，就某个问题进行讨论，以观察和评估应聘者的团队合作 能力、沟通能力和领导能力。
优点
灵活性高
激发应聘者潜力
非结构化面试的问题和流程较为灵活， 可以根据不同应聘者的特点和职位要 求进行调整，更加适应不同情况。
由于问题较为开放，应聘者有机会展 示自己的潜力和特长，有利于发现优 秀的人才。
深入了解应聘者
由于问题较为开放，面试官可以深入 了解应聘者的思考方式、解决问题的 方法以及个人品质等方面的信息。
适用场景
无领导小组讨论通常用于评估应聘者在团队中的表现，以及在压力和竞 争环境下的反应。这种面试方式常用于选拔管理人才和团队成员。
03
讨论主题
讨论主题通常与应聘岗位相关，可以是实际工作中可能遇到的问题或情
景，也可以是某种观点或理念的探讨。
优点
真实性强
无领导小组讨论能够模拟真实的工作环境，让应聘者在实 际操作中展示自己的能力和素质，从而更准确地评估应聘 者的实际表现。
工商银行面试的几种形式
工商银行面试的几种形式
工商银行面试通常有三种形式：无领导小组讨论、半结构化面试
和结构化面试。
1.无领导小组讨论
无领导小组讨论，要求一组应试者（一般6~10人）在不指定组长
的情况下，围绕给定的问题展开讨论。
考官根据应试者在讨论中的言语、行为表现、对其相关水平和个性特征作出相对应的评价。
工商银行招聘的无领导小组讨论的特点：
①从形式上来看，是集体面试，即“群面”；
②从程序上来看，应试者共同讨论给定的问题，并作出决策。
“无领导”意为参加讨论的这个组应试者在讨论问题情境中的地位是
平等的，目的在于考察应试者的表现，尤其是在应试者中脱颖而出，
成为自发的。
2.半结构化面试
半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式，是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一规定，也就是在预先设计好的试题的基础上，考官向应试者提出一些随
机的问题。
工商银行招聘的半结构化面试的特点：
①从形式上来看，是逐一面试、行为面试；
②从程序上看，题目的数量由面试总时间决定，形式更加灵活。
在内容考察方面结构性和灵活性相结合，有利于面试者充分展示真实
才能，也有利于比较全面深入的考察面试者的素质。
3.结构化面试
结构化面试也称标准化面试，是根据指定的评价指标使用特定的
问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，在评测人员与应聘
者以问答方式当面交谈的互动过程中，根据应试者的言语、行为表现，对其相关水平和个性特征作出相对应评价的标准化过程。
近年结构化面试在工商银行面试中出现的越来越少了。
公务员面试技巧 结构化和无领导小组讨论区别
公务员面试技巧结构化和无领导小组讨论区别各位小伙伴准备面试的忐忑心情，各位小伙伴对于各种面试形式都很疑惑，所以今天和各位小伙伴分享一下结构化和无领导的面试知识，给大家一个备考方向。
一、定义1.结构化面试：试题、人才测评要素、评价标准、时间控制、确定评价人员、实施程序和分数统计等各环节，按照统一标准进行规范化设计和执行的面试方法。
2.无领导面试：在既定的背景下，由一组考生在不指定领导的情况下，围绕给定题目展开讨论，最终统一意见的测评方式。
二、特点分析1.结构化面试：吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，流程、题目、评分标准固定，测验过程相对公平，测验结果比较准确和可靠。
(1)所有应聘者流程相同：不分岗位，同一考场题目、时间、面试实施条件都是一致的，整体面试过程都是公平、公正条件下进行。
(2)题目根据工作要求设计：结构化面试测查的是人岗匹配，所以往往会结合工作要求的能力、素养等进行题目设计。
(3)评价标准规范、可操作：对于应聘者设置了相应的考察要素，每一个要素有相应的评价标准。
(4)伪装性强：由于流程、形式等固化，所以对于应聘者而言，可通过提早练习解决自身的问题，比如应聘者说话时常见的口头语、答题不流畅等，故而对于应聘者而言，伪装性很强。
2.无领导面试：比起结构化的标准化，无领导更加灵活，讨论过程测查考生的表达能力等多种维度，对于应聘者要求较高。
(1)高度人际互动：无领导小组讨论，要求应聘者在讨论中不断发言讨论，因此讨论引发了高度的人际互动(2)全面测查应聘者：讨论过程需要考生不断发言，这个过程充分展现的举止仪表和各项能力素质，比如举止仪表、分析能力、语言表达、倾听能力、团队合作意识、自我情绪控制等，因此对应聘者的考察更加全面、合理。
(3)评价主观性强：无领导小组讨论人数一般是6-12人为一个小组，大多同一岗位在同一考场，可对于应聘者进行横向比对，且没有标准的评分标准，故而面试官在评价应聘者时会基于自己的职务、性格、经历等，对应聘者评比带有主观性。
无领导小组讨论与结构化面试通用技巧
无领导小组讨论与结构化面试通用技巧
一、恰当的准备技巧
1.知识素养准备
2.临场观察准备
3.心理素质准备
二、快速思维的技巧
三"定":定话题,定观点,定框架：
定话题——应选择你想说的,观众想听的,你能讲的,社会生活需要的话题;
定观点——应确立明确精练,正确深刻,为大家所能接受的,言之有理的观点;
定框架——两种模式:
①.开门见山式:也叫金字塔式.方法为:先亮出主题,然后对主题作较详细地论证和分析说明
②.曲径通幽式
三、"思":逆向思维,纵深思维,发散思维,综合思维
逆向思维:是指从相反方向思考问题,即一反传统看法,提出与之相对或相反的观点.这是一种反弹琵琶式的思维模式,它鲜明地表现为对传统的批判精神,但要注意观点必须持之有据,能够自圆其说.
发散思维:是从同一问题中产生各种各样的为数众多的答案,在处理问题中寻找多种多样的正确途径.多端,灵活,精细,新颖是它的特点.
纵深思维:从一般人认为不值一谈的小事,或无须作进一步探讨的定论中,发现更深一层的被现象掩盖着的事物本质.即"透过现象看本质".
综合思维训练:是前面三种思维的综合运用,事实上我们在思考问题时,一般情况都是将各种思维综合在一起使用的.。
政府机关面试题目(3篇)
第1篇一、综合分析类1. 请谈谈你对“新时代”这一概念的理解，并结合实际谈谈你对新时代政府工作的认识。
2. 近年来，我国政府提出了一系列政策措施，以推动经济高质量发展。
请结合实际，谈谈你对这些政策措施的理解，以及你认为如何更好地实施这些政策。
3. 请谈谈你对当前我国社会治理中存在的问题及对策的看法。
4. 请结合实际，谈谈你对“绿色发展”理念的理解，以及如何推动我国绿色发展。
5. 请谈谈你对当前我国教育改革的认识，以及你认为如何更好地推进教育改革。
二、人际关系与沟通协调类1. 在工作中，你发现同事之间存在矛盾，作为团队的一员，你该如何处理这种矛盾？2. 作为一名政府机关工作人员，你如何与不同背景、不同性格的群众进行有效沟通？3. 在工作中，你遇到了一个难题，需要与其他部门合作解决。
请谈谈你如何协调各部门之间的关系，确保问题得到圆满解决。
4. 请谈谈你在处理突发事件时，如何保持冷静、妥善应对。
5. 请结合实际，谈谈你在团队合作中如何发挥自己的优势，为团队作出贡献。
三、组织管理类1. 请谈谈你对政府机关组织架构的认识，以及如何优化组织架构以提高工作效率。
2. 请谈谈你对政府机关人力资源管理的理解，以及如何进行有效的人力资源配置。
3. 请谈谈你对政府机关财务管理的认识，以及如何加强财务管理，提高资金使用效益。
4. 请谈谈你对政府机关信息化的理解，以及如何推进政府机关信息化建设。
5. 请结合实际，谈谈你在组织策划大型活动时，如何确保活动顺利进行。
四、应急应变类1. 在工作中，你突然接到上级紧急通知，要求你在短时间内完成一项任务。
请谈谈你如何应对这种突发状况。
2. 请谈谈你在处理突发事件时，如何确保信息畅通、协调各方力量共同应对。
3. 在工作中，你发现一个潜在的风险，请谈谈你如何评估风险、制定应对措施。
4. 请谈谈你在处理群体性事件时，如何保持冷静、妥善处理，避免事态扩大。
5. 请结合实际，谈谈你在应对自然灾害时，如何组织救援、确保群众生命财产安全。
国考面试如何应对无领 导小组讨论
国考面试如何应对无领导小组讨论在国家公务员考试的面试环节中，无领导小组讨论是一种常见且具有挑战性的形式。
对于许多考生来说，这种面试方式可能会让人感到紧张和不知所措。
但只要我们做好充分的准备，掌握有效的应对策略，就能在无领导小组讨论中展现出自己的优势，脱颖而出。
一、了解无领导小组讨论的形式和特点无领导小组讨论通常是将 6 9 名考生组成一个小组，不指定领导，让小组成员在规定的时间内，就给定的问题进行讨论，并达成一致意见。
在这个过程中，考官会观察考生的组织协调能力、沟通表达能力、团队合作能力、分析问题和解决问题的能力等。
与传统的结构化面试相比，无领导小组讨论更加注重考生的综合素质和实际表现，更能反映出考生在团队中的角色和作用。
而且，由于讨论过程中的不确定性和开放性，考生需要具备较强的应变能力和快速思考能力。
二、做好充分的前期准备1、熟悉常见的讨论话题无领导小组讨论的话题通常涵盖社会热点、政策法规、工作场景等方面。
考生可以通过关注时事新闻、阅读相关评论文章、参加模拟讨论等方式，积累对各类话题的了解和思考。
2、提升自身能力（1）沟通表达能力：清晰、准确、有条理地表达自己的观点，同时注意倾听他人的意见，尊重他人的发言。
（2）分析问题能力：能够快速抓住问题的核心，从多个角度进行分析，提出合理的解决方案。
（3）团队合作能力：学会与不同性格、不同观点的人合作，积极参与团队讨论，推动讨论进程。
3、进行模拟训练找几个志同道合的朋友或参加专业的培训课程，进行多次无领导小组讨论的模拟训练。
在模拟中，熟悉讨论的流程和规则，发现自己的不足之处，并加以改进。
三、在讨论中展现良好的表现1、积极发言在讨论开始后，要积极主动地发言，表达自己的观点。
但也要注意不要过于急切，要在适当的时机介入，避免打断他人的发言。
2、倾听他人认真倾听其他小组成员的观点和意见，这不仅是一种尊重，也有助于我们更好地理解问题，完善自己的观点。
3、提出建设性的意见在讨论中，不仅要表达自己的看法，还要能够提出具有建设性的意见和建议，推动讨论的深入进行。
美的面试题目(3篇)
第1篇一、背景介绍随着科技的飞速发展，智能家居行业逐渐成为全球关注的焦点。
我国政府也高度重视智能家居产业的发展，将其作为国家战略性新兴产业。
美的集团作为我国智能家居行业的领军企业，致力于打造全球领先的智能家居生态圈。
为了选拔优秀人才，美的集团特举办本次面试，旨在考察应聘者对智能家居行业的认知、创新思维、团队协作以及解决问题的能力。
二、面试题目1. 创新与布局（1）请结合当前智能家居行业的发展趋势，阐述您对未来智能家居生态圈的创新方向和布局策略。
（2）针对以下场景，提出您的创新解决方案：场景一：在智能家居系统中，如何实现家庭能源的合理分配和利用，降低家庭能源消耗？场景二：在智能家居系统中，如何实现家庭安全防护，提高居民的生活质量？场景三：在智能家居系统中，如何结合人工智能技术，实现个性化定制服务？2. 团队协作与沟通（1）请分享一次您在团队项目中遇到的沟通困难，以及您是如何解决这个问题的。
（2）请阐述您在团队中的角色和职责，以及如何与其他成员协作完成项目目标。
3. 解决问题与决策能力（1）请描述一次您在工作中遇到的问题，以及您是如何分析问题、制定解决方案并最终解决问题的。
（2）在以下情况下，您认为应该采取哪种决策方式？情景一：在智能家居产品研发过程中，遇到技术难题，需要做出是否继续研发的决策。
情景二：在智能家居市场推广过程中，遇到竞争对手的低价策略，需要做出应对策略的决策。
4. 案例分析（1）请结合美的集团在智能家居领域的成功案例，分析其创新策略和市场竞争力。
（2）请分析以下案例，并提出您的改进建议：案例：某智能家居企业推出了一款智能门锁，但市场反响平平，销量不佳。
5. 个人素质与职业规划（1）请简述您的个人优势、不足以及如何提升自己。
（2）请阐述您在美的集团的发展目标，以及为实现这一目标您将如何规划自己的职业发展。
三、面试流程1. 自我介绍：面试官将要求您进行1-2分钟的自我介绍，内容包括个人背景、教育经历、工作经历等。
萧山编外面试题目(3篇)
第1篇一、自我介绍1. 请您简单介绍一下自己的基本信息，包括姓名、年龄、学历、专业等。
2. 请谈谈您选择报考萧山编外的初衷和原因。
3. 请简要介绍您的个人特长、兴趣爱好和性格特点。
4. 请谈谈您在过去的求学和工作中，遇到的困难和挑战，以及您是如何克服的。
5. 请谈谈您对萧山这座城市的了解，以及您认为萧山有哪些优势和不足。
二、专业知识与技能1. 请简要介绍您所学的专业知识，以及您在实际工作中如何运用这些知识。
2. 请谈谈您对您所学专业的最新发展动态的了解。
3. 请谈谈您在专业技能方面的优势，以及您如何保持和提升这些技能。
4. 请谈谈您在团队合作中遇到的问题和解决方法。
5. 请谈谈您在项目管理和沟通协调方面的经验和能力。
三、工作经历与能力1. 请谈谈您在以往的工作中，承担过的最重要或最有挑战性的项目，以及您的角色和贡献。
2. 请谈谈您在团队中担任过的角色，以及您如何与团队成员协作。
3. 请谈谈您在解决问题、创新思维和决策方面的能力。
4. 请谈谈您在应对突发事件和压力时的应对策略。
5. 请谈谈您在沟通和协调方面的能力，以及您如何处理与上级、同事和下级的关系。
四、综合素质与潜力1. 请谈谈您在人际交往、团队协作和领导能力方面的表现。
2. 请谈谈您在面对挫折和失败时的态度和应对方法。
3. 请谈谈您在自我激励和自我管理方面的能力。
4. 请谈谈您对未来的职业规划和发展方向。
5. 请谈谈您在学习和工作中，如何保持积极向上的心态和持续进步的动力。
五、案例分析1. 案例一：某公司为了提高员工工作效率，决定对工作流程进行优化。
请分析该公司在优化过程中可能遇到的问题，并提出您的解决方案。
2. 案例二：某企业为了拓展市场，决定进军一个新的行业。
请分析该企业可能面临的风险和挑战，并提出您的应对策略。
3. 案例三：某政府机构为了提高服务质量，决定开展一项便民服务活动。
请分析该活动可能遇到的困难和问题，并提出您的改进建议。
六、情景模拟1. 情景一：您在工作中发现同事存在严重错误，可能会对工作产生重大影响。
无领导小组讨论和结构化面试有什么区别
很多报考银行从业考试而且通过笔试的同学经产会听到结构化面试和无领导小组讨论讨论，因为结构化面试和无领导小组讨论是银行面试经常考察的类型，当考生通过银行考试的笔试阶段，就要搞清楚自己报考的银行的面试类型，如果发现通知上说明本次考试方式为结构化面试和无领导小组讨论，阅读黑龙江金融人小编整理的结构化面试和无领导小组讨论的相关文章，进行考前备考。
更多有关银行从业的相关消息，关注微信号：hljjr r结构化面试：也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
1．根据工作分析的结构设计面试问题。
这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。
结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。
2．向所有的应聘者提出同一类型的问题。
问题的内容及其顺序都是事先确定的。
结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。
烽火猎聘资深顾问认为提问的秩序结构通常有几种：（1）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。
（2）由一般到专业内容的提问。
3．采用系统化的评分程序。
从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。
结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征，面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误，每个应聘者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。
国考面试如何应对无领 导小组讨论
国考面试如何应对无领导小组讨论国考作为选拔国家公务员的重要途径，其面试环节备受关注。
其中，无领导小组讨论这种面试形式因其独特的特点和要求，让许多考生感到困惑和紧张。
那么，我们应该如何应对国考中的无领导小组讨论呢？首先，要充分了解无领导小组讨论的形式和特点。
无领导小组讨论通常是将一组考生（一般为 6 9 人）集中在一起，就给定的问题进行讨论。
在这个过程中，不指定谁是领导，让考生们自行组织和协调，通过讨论来达成一致的结论或解决方案。
这种形式主要考察考生的综合分析能力、沟通能力、团队协作能力、应变能力、领导力等多方面的素质。
与传统的结构化面试不同，无领导小组讨论更注重考生在团队中的表现和互动。
接下来，我们要做好充分的准备工作。
第一，熟悉常见的讨论话题。
国考面试中的无领导小组讨论话题通常涉及社会热点、政策法规、公共管理等领域。
考生可以通过关注时事新闻、阅读相关政策文件等方式，积累相关知识和观点，以便在讨论中能够有话可说。
第二，提升自己的表达能力。
清晰、准确、有条理的表达是在无领导小组讨论中脱颖而出的关键。
考生可以通过日常的练习，如模拟讨论、演讲等，来提高自己的语言表达能力和逻辑思维能力。
第三，培养良好的团队协作意识。
在无领导小组讨论中，团队协作至关重要。
要学会倾听他人的观点，尊重不同的意见，积极参与讨论，共同推动讨论的进展。
在面试过程中，要注意以下几个方面的技巧。
一是积极发言，但要注意时机和内容。
不要急于开口，而是先认真倾听他人的观点，在适当的时候发表自己的看法。
发言内容要有针对性和建设性，能够为讨论的推进提供有价值的观点。
二是善于倾听和回应。
认真倾听他人的发言，不仅是一种尊重，还能让你更好地理解讨论的方向和重点。
在回应他人时，要保持礼貌和理性，避免过于激烈的反驳。
三是注意自己的肢体语言和表情。
保持良好的姿态，眼神交流要自然，面部表情要友善，这些都能给考官留下良好的印象。
四是学会妥协和协调。
当讨论中出现分歧时，不要固执己见，要尝试从他人的角度去思考问题，寻求共同的解决方案，以达成团队的一致意见。
结构化小组面试、结构化面试、无领导小组面试之间的区别
结构化小组面试、结构化面试、无领导小组面试之间的区别一、结构化小组“结构化小组”则是综合了两种面试形式的基因，以结构化题目为主线，加入了考生之间的点评互动及回应环节。
由于考场情况的不可预测性，这种考试要求学员控场能力更强、内容更有深度、思维更有广度、交流更有温度。
“结构化小组”是一种新颖、科学、合理的面试形式。
概念结构化小组面试结合了结构化面试和无领导小组讨论的特点，以结构化题目为主，增加了考生之间的点评互动、回应环节。
面试流程1.抽签不同于以往的人工序号抽签，2018年国税系统大部分抽签是靠电脑系统抽签，大屏幕显示。
2.看题思考看题思考时间3道题目一般为10-15分钟，4道题目一般为15-20分钟，5道题目一般为20-25分钟。
剩余3分钟提醒。
3.答题每个人都作答完一道题，假设有三位考生面试。
1号考生回答第一题，2号、3号考生分别针对1号答题进行补充;2号考生回答第二题，3号、1号考生分别针对2号答题进行补充;3号考生回答第三题，1号、2号考生分别针对3号答题进行补充。
4.总结陈述考生需要对其他两位考生进行限时点评，而被点评的同学需要做出回应，同样是限时的。
二、结构化面试所谓的结构化面试，是一种标准化、流程化都十分严格的面试组织形式，所有考生依次入场答题，考试过程只能在同样的题目框架下发挥，考官不能进行追问，全程没有互动。
该种面试形式优点在于公平性强，考官打分难度不大，缺点在于测查内容不全面，考生伪装可能性较大。
概念结构化面试也叫标准化面试，是一种对试题构成、测评要素、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节，事先按要求进行规范性设计的面试方法。
考官按照预先设定好的一套试题以问答的方式同应试者当面交谈，根据应试者的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应评价。
面试流程1.抽签考生一般要求提前30分钟到指定地点报到，考场工作人员核对考生面试材料，然后考生抽签确定分组和进场顺序。
无领导小组面试与结构化面试区别
无领导小组面试与结构化面试区别(总2页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除无领导小组面试与结构化面试区别这是一篇由网络搜集整理的关于无领导小组面试与结构化面试区别的文档，希望对你能有帮助。
无领导小组讨论形式的面试，是我国公务员选拔的最主要面试形式之一。
其形式顾名思义，无领导小组讨论是在没有任何组织领导的'情况下，由一组应试者(通常为5-8人)根据一定素材或背景材料对一项典型任务进行自由讨论，如制定一个计划，解决一个问题，讨论一项主题，或提出一项方案等。
讨论中，众考官坐于离应试者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进行评分。
无领导小组面试最早起源德国，在二战期间用于陆军、海军军官的选拔，后来影响逐步扩大，被广泛应用于德国民间机构选拔行政和商业管理人才。
二十世纪八十年代，无领导讨论引入我国。
最初只是应用于领导干部的选拔，从九十年代末起，无领导讨论被正式引入我国公务员的面试中。
目前，国家各部委招考公务员面试过程中的部分单位：国土资源部执法监察局、国家林业局、国家知识产权局、公安部、全国总工会等;地方招考公务员面试过程中的部分地区：吉林省、云南省、山东省、江苏省、安徽省、湖南省、广东省、北京市、天津市、重庆市等地方部分职位。
很多外企、民营企业也广泛使用无领导讨论这种面试形式选拔新员工。
无领导讨论的形式之所以如此受用人单位的青睐，和它本身的特点不无关系。
无领导讨论不像结构化面试那样，面试时间短、每次只能面试一个考生，下一个考生进入考场前，前一个考生的分数已经打出来了，不利于对同岗位竞争者横向对比。
而无领导讨论几乎可以一次性集齐同岗竞争者，并且讨论时间相对比较长，在辩论的过程中更容易找出应试者本身的优缺点;拟真性较高，考生也更容易表现出个人的素质和能力。
无领导讨论面试的考察实质和结构化相差无几，难度却更大。
公务员无领导小组面试流程有哪些
公务员无领导小组面试流程有哪些公务员无领导小组面试流程有哪些？在公务员面试中，我们常常会见到无领导小组讨论这种面试形式，掌握一些面试技巧可以帮助通过面试。
今天小编整理了公务员无领导小组面试流程供大家参考，一起来看看吧!公务员无领导小组面试流程1.准备阶段(1)材料的准备准备实施无领导小组讨论面试所需的一切材料，如介绍背景信息的材料、道具、草稿纸、笔、评分表格等。
(2)考官的分组通常每组考官为5~7人，其中一个被指定为主考官。
每个小组的考官应由用人部门的领导、考试机构的人员及相关的专家组成。
考官分组时还会考虑一个小组内考官的年龄、性别、专业知识结构等方面的差异。
所有的考官都要求熟知待聘职位的工作内容和工作要求，并受过相应的培训。
培训内容包括题目的内容、实施程序、指导语、时间限制、评价维度和评分标准等。
如果条件不允许，也可由该小组的考官在测试前抽时间一起熟悉这些方面的内容。
(3)考生的安排考生分组原则上每组6人，但特殊情况下可在4~12人范围内进行组合。
值得注意的是，相关单位会尽量将报考同一部门、同一职位或相近职位的考生安排在同一组，将同一背景或背景相似的考生安排在一组。
之后会根据不同应试小组的情况，分别排出每个小组的时间表，以方便工作人员和考生做好准备工作。
2.开始阶段(1)检查准备情况考务人员会提前10分钟进入考场，检查考场的准备情况，包括考场是否符合设置要求、所需材料是否准备齐全等。
(2)考生入场进场测评开始前5分钟，考务人员在确认考生信息无误后，带领考生进入测评场地，请其随机就座，也可能是由考务人员采用抽签的方式确定考生的顺序，列队进入考场，按次序就座。
(3)主考官宣布考试规则和纪律考生落座后，主考官向考生简单介绍考生在本次面试中所要做的事情，并向考生宣布纪律，主要是要求考生之间不准相互商议、交头接耳等。
(4)向考生发放材料，宣读指导语向考生发放的材料包含该次讨论的题目、草稿纸、笔等，供草拟讨论提纲用。
结构化面试和无领导小组讨论过程中的注意事项
结构化面试和无领导小组讨论过程中的注意事项结构化面试和无领导小组讨论是常见的招聘流程，这些流程旨在帮助招聘者更好地了解应聘者的能力和素质。
在参加这些流程时，应聘者需要注意以下几点。
一、结构化面试1.准备充分在面试前，应聘者需要了解公司的背景、文化和业务，以及面试的职位要求和面试官的背景。
同时，应聘者需要准备好自己的简历和自我介绍，以便在面试中更好地展示自己的能力和素质。
2.注意形象和礼仪在面试中，应聘者需要注意自己的形象和礼仪。
穿着得体、整洁干净，言谈举止得体，态度积极、自信，这些都是面试官关注的重点。
3.回答问题清晰、简洁在面试中，应聘者需要回答问题清晰、简洁。
回答问题时，应聘者需要注意回答问题的重点，不要跑题或者回答不切实际的问题。
同时，应聘者需要注意语速和语调，不要过于紧张或者过于放松。
4.展示自己的能力和素质在面试中，应聘者需要展示自己的能力和素质。
例如，应聘者可以通过举例子、讲述自己的经验和成就等方式来展示自己的能力和素质。
二、无领导小组讨论1.积极参与讨论在无领导小组讨论中，应聘者需要积极参与讨论。
应聘者需要注意听取其他人的意见和建议，并且表达自己的观点和想法。
同时，应聘者需要注意掌握讨论的节奏和氛围，不要过于激烈或者过于被动。
2.注意团队合作在无领导小组讨论中，应聘者需要注意团队合作。
应聘者需要尊重其他人的意见和建议，并且积极协作，共同完成讨论任务。
同时，应聘者需要注意掌握自己的角色和定位，不要过于强势或者过于被动。
3.注意时间管理在无领导小组讨论中，应聘者需要注意时间管理。
应聘者需要掌握讨论的时间和进度，不要过于拖延或者过于急躁。
同时，应聘者需要注意掌握自己的时间和进度，不要过于浪费时间或者过于匆忙。
4.展示自己的能力和素质在无领导小组讨论中，应聘者需要展示自己的能力和素质。
例如，应聘者可以通过提出创新的想法、解决问题的方法等方式来展示自己的能力和素质。
总之，在参加结构化面试和无领导小组讨论时，应聘者需要注意准备充分、注意形象和礼仪、回答问题清晰、简洁、积极参与讨论、注意团队合作、注意时间管理、展示自己的能力和素质等方面。
面试的五种形式
面试的五种形式有：结构化面试、情景模拟面试、无领导小组讨论面试、文件筐测验面试和演讲法面试五类。
第一节结构化面试结构化面试是当前面试实践中应用最多的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试和竞争上岗面试等都把它作为一种主要方法。
一、结构化面试含义所谓结构化面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。
面试过程中，主试人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试，不能随意变动面试提纲。
被试人也必须针对问题进行回答，面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。
也就是说在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，层次性强，评分模式固定。
（人力招聘）面试前，要根据具体职位的需要对人的素质的不同方面进行问题设计，有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划定评价标准，以帮助主试人进行评定。
在面试中，主试人根据面试提纲逐项向被试人提出问题，被试人必须针对问题进行回答。
多个被试人都会面对同样的一系列问题，面试的内容具有可比性，这样，对所有面试者来说比较公平。
由于被试人对同样问题进行回答，主试人根据统一的评分标准进行评价，操作起来比较方便而且也容易做出公正的评判。
目前，结构化面试因其直观、灵活、深入、具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接纳和使用，它作为现代人员素质测评中一种非常重要的方法也日益受到人们的重视。
但它在实际操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等问题。
二、结构化面试的特点结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。
结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生，应测试相同的面试题目。
结构化面试的系统结构性主要表现在以下四个方面：1.考官的组成即考官不是随意形成的，而是由7～9名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。
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误区2：对于应聘者的回答予以 直接回应是对还是错！
误区3：承诺应聘者一些事项的 时间或结果。
误区4：不把公司真实的情况告 诉应聘者，包括薪资，福利等。
误区5：凭自己的性格与喜好， 对应聘者有偏见。
误区6：边问边记录或只问不记 录。
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第一章
成本前分世析 今 生
选错人:成本上升、绩效下滑、士气低落。
岗
任
位
职
职
资
责
格
第一章
核心阶段前---指世标今分析 生
关 键 能 力
公司内获取
简历中获取
面试中获取
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人力资源部部长岗位职责说明书（模板）
岗位名称 直接上级
人力资源部负责人 总经理
岗位定员 岗位编号
1 DC-X-X001
直接下级 岗位职能概述
岗位位置
人资专员
工作性质
□生产□执行□专业■管理□决策
面试过程中的尴尬现状
应聘人员反测 试能力增强
面试标准和意 见不统一
面试测评不充 分入职有风险
题目陈旧亟待 改进
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第一印象你 选 谁？
第一章
面试前误世区 今 生
黄崇崇人力资源公益课堂
近 因
第一章
面试前误世区 今
生
晕 轮
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第一章
面试前误世区 今 生
误区1：当场对应聘者说你明天 上班吧或你不适合这个岗位？
我们因为面试的不专业选错了人可以继续再招， 但公司为此承担的真金白银谁之过？
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你还这样面试吗？
哟！你过来了！ 把简历给我吧，应聘什么的？ 咱们开始吧！
面试准确率：28%
现状分析
无领导小组面试法
结构化面试法
半结构化面试法
压力面试法 测评面试法 情景面试法
新型面试法
迷彩面试法
面试准确率：80%
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问之以是非，以观其智
诸
葛
亮
穷之以词，以观其变
的
面
试
策
咨之以谋，以观其识
略
告之以难，以观其勇
第一章
以史前为世鉴 今 生
分辨能力
抗压能力
分析能力
自信积极
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现状分析
工作要有新思路 面试要有新方法 眼界要有新高度 专业要有新提升
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1 面试Q&A 2 结构化面试 3 无领导小组讨论 4 结语
依据公司的经营战略与业务发展需要，通过整合相关资源并组织实施人力资源开发与管理各项工作，实现人力资源合 理科学配置与有效开发，为公司战略目标的实现提供人力资源保障。
人资部 部长
招聘专 培训专 薪酬福 绩效考
员
员
利专员 核专员
人力资源规划
1.负责制定人力资源战略规划，全面组织员工的梯队建设 2.负责制订公司用工制度、人事管理制度、薪酬管理制度等 3.负责收集有关人事招聘、培训、考核、薪酬等方面信息，为公司重大人事决策提供信息支持
第一章
关系建前立世阶段今 生
挖
1、家庭情况
掘
2、交通工具
信
息
3、信息来源
1、你好我是面试官黄**，是人力资 源经理。
2、离的远吗？咋过来的？
3、自己的房子还是租的？跟家人一 起住吗？孩子多大了？
本阶段应该明确应聘者是否可以承受远距离上班、是否家庭富裕只是谋一 个事而不是一份职业、是否有责任心等？
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面试前类世别 今 生
类别
优点
缺点
一对一 多对一
能够给应聘者提供更多的时间和机会，使 耗时间，评价角度单一
面试能进行得比较深入
耗时间，且应聘者压力大
一对多
效率高，便于同时对不同的应聘者进行比 评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能
较
要求较高，对于较隐私的问题不便询问
多对多 效率高
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便 询问
主要问一些应聘者有所准备、比较熟悉的题目，最好方式 是开放性问题。约占面试的8%.
第一章
导入前阶世段 今 生
挖
1、工作履历
掘
2、语言表达
信
息 2、以上几家单位你都学到了什么呢？ 3、你换工作为什么这么频繁呢？
本阶段应该明确应聘者是否与本职位的学历、学识、技能、经验等的匹配 度。
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评价标准统一 面试问题新颖 增加意见讨论环节 面试官能力提高
统一面试考评规则以 及评价指标。
根据岗位能力提取出 具体表现设计题目。
统一面试官意见，各 抒已见。
面试试培训，尽量减 少人为因素影响。
第一章
解决前方世案 今 生
结构化面试
会后讨论 面试官培训
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第一章
关系建立
导入阶段
核心阶段
确认阶段
第一章
面试前流世程 今 生
结束阶段
岗 位 分 析 能 力
K
结
P
构
I
性
提
思
取
维
能
能
力
力
分 析 判 断 能 力
分 解 能 力
组
沟
织 计
通
划 能
能
力
力
人力资源管理者就是
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创造自然、轻松、友好的氛围； 一般采用简短回答 的封闭式问题，约占面试过程的2%.
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第一章
核心阶段--前-岗世位说今明书 生
请在你的纸上画出岗位说明书的表格样板，并将招聘专员 的相关内容填上，时间为5分钟，稍候我们让某位同行跟我们 分享他们公司的岗位说明书样板以及这个岗位的相关内容。
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第一章
核心阶段--前-岗世位说今明书 生
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人力资源部门经常向应聘者提相同或相似的问 题。其中的典型是，“你为什么愿意来我们企 业来工作？”应聘者对此早有准备：“贵企业 太好了！贵企业发展前途光明！贵企业……”此 类题目通常在网上能找到数种“标准答案”， 仅依招聘岗位的不同有微弱变化。
从表面上看，是因为招聘人员可采用的面试方 法太少；但探究深层原因，是统一评价标准的 缺失所致，即招聘人员在面试过程中无法准确 地把握评价点的所在。由于缺乏相关专业化训 练，通常在给应聘者评分时会基于个人经验而 行。
第一章
前世今 生
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概念
特点
用标准化的面试问 题来考察应聘者的 面试方法
由于所有应聘 者都使用同样 的问题或以同 样问题为基础 进行适当引申 的相关问题， 帮对应聘者的 评价可以做到 客观公正。
题型
开放式 两难式 情景式 专业能力
第一章
名词前解世释 今 生
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面试心法
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1 面试Q&A 2 结构化面试 3 无领导小组讨论 4 结语
第一章
前世今 生
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现状分析
职能转变却依然被局限在基本事务流 程中的人力资源，滑稽否？
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面试问题模式化
统一评价标准缺失
第一章
现状前分世析 今 生