职能工作分析法 FJA
工作分析方法
关键事件法（ 关键事件法（CIT） ）
优点
由于行为进行时观察与测量，所以描述职务行为，建立 行为标准更加准确； 能更好的确定每一行为的利益和作用。
缺点
费时：收集“关键事件”且要归纳、分类； 不能提供完整的工作描述，无法描述工作职责、工作任 务、工作背景和最低的任职要求。 仅记录两极绩效，不能反映出“平均”的工作绩效；
观察法
定义：工作分析人员直接到工作现场，对工作执行 者的作业活动进行观察，收集并记录相关工作内容 /行为、工作间的相互关系、人与人的关系，以及 工作环境、条件等信息，然后进行分析与归纳总结。
直接观察法 阶段观察法 工作表演法
前提条件：
观察者：具有必要的专家知识 工作：能够被观察——工作内容、过程、关系以及对 人员的要求等具有相对稳定性
关键事件法（ 关键事件法（CIT） ）
扩展CIT法 扩展CIT法/扩展事件法 CIT
任职者：鉴别工作范围 任职者：鉴别工作范围——任职者大致勾画工作任务内 任职者大致勾画工作任务内 容 任职者：描述能够代表不同绩效水平的典型事件（ 任职者：描述能够代表不同绩效水平的典型事件（或假 象情景） 象情景） 工作分析人员：通过关键事件， 工作分析人员：通过关键事件，分析员工的行为表现及 结果 工作分析人员： 工作分析人员：工作说明
FJA职能等级
职能工作分析法（FJA）：优缺点
优点： 对工作内容提供了一种非常彻底的描述， 对培训的效果评估非常有用。 不足： 相当费力气和费时间：对每项任务都要求 做详细分析 不记录有关工作背景的信息，对员工必备 条件的描述也并不理想
管理岗位描述问卷方法(MPDQ)
分析管理者的工作，注意两个特殊问题：
管理者经常试图使他们工作的内容去适应自 己的风格，而不是使自己去适应承担的管理 工作的需要； 管理工作具有非程序化特点，经常随时间的 变化而变化。
职能工作分析方法的要点
职能工作分析方法的要点篇一：职能工作分析方法(FJa)第一节职能工作分析方法介绍职能工作分析方法（FunctionalJobanalysis,简称FJa）,其主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。
FJa最早起源于于美国培训与职业服务中心的职业分类系统。
职能工作分析方法以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖全部工作内容的95%以上。
我们知道，任何工作都是以某种标准去完成某件事情，而工作者要完成任务必须具备通用技能和特定技能，必须能适应其工作环境以满足工作中的需求。
三种技能——通用技能、特定工作技能、适应环境能力必须达到某种程度的统一，工作者才能以满意的标准完成工作任务。
职能工作分析方法主要分析完整意义上的工作者：不仅是达到特定要求的职能手段，而且是同工作环境密切相关的适应性系统。
职能工作分析方法目的旨在获取同这三种技能相关的信息。
为了能够有效获取这些信息，工作分析者有必要掌握职能工作分析方法的一些要点：1、2、3、4、5、6、一、任务和任务陈述首先，我们需要强调的是，在职能工作分析中，最基本的分析单元是任务，而不是工作本身。
因为虽然工作的名称经常改变，包含的任务也不固定，但是相同的任务却在多种工作中反复出现，所以说任务是我们进行工作分析最基本的分析单元，也是培训和绩效评估等人力资源管理活动关注的重点之一。
工作描述语言的控制：工作者要完成什么与工作者做什么来完成工作者职能等级的划分依据：事情、信息、人；职能的定义通用的、特定工作和适应性技能；完整意义的工作者工作系统：工作者、工作组织和工作任务作为工作的子系统和基本的描述单元SmE作为基本信息来源的重要性：信度和效度运用职能工作分析的目标是填写如图8-1所示格式的任务陈述图，工作分析者的职责就是获取足够的信息来完成这张表，从而有可能得到：绩效标准和培训时间信息；任职资格有关的知识、技能和能力。
职能分析
职能分析
职能分析法（FJA）是用以分析非管理性工作最常使用的一种方法，它既适用于对简单工作的分析，也适用于对复杂性工作的分析。
这种方法的关键之处在于其系统性，从而为培训项目的设计提供充分的资源依据。
所谓职能分析法，就是从工作活动单元职能作用的角度，对工作进行分析的一种方法。
在这种方法中，分析者把工作行为单元划分为三类：（1）对人员作用；（2）对实物作用；（3）对资料（信息）的作用。
然后每一类的功能作用又按由低到高的水平划分为若干层次，如下图所示。
最后对所分析岗位的工作功能，作出具体的评判。
在工作职能分析中，功能定义是最为重要而基本的。
它们是整个职能分析的基础与依据。
下表即为有关职能的定义实例。
职能分析的功能标度
采用职能分析法，应该考虑以下几项要求：①工作设施要与职工的身体条件相适应。
②要对职工工作过程进行详细分析。
③要考虑工作环境条件对职工生理和心理的影响。
④要考虑职工的工作态度和积极性。
这几项要求已经被反映在上表中了。
职能分析法的一个发展是"才能与技能分析"，它是一个较新的一个体系。
员工个人工具有的才能与组织需要和适应程度是此方法关注的焦点。
对于那些所需技能与产出有直接联系的组织，如科技人员和专业人士相关的岗位，这种方法尤其奏效。
同时它也适用于现代组织结构：纵向层次较少，强调灵活性，多种技能和团队合作。
但它不太适用于具有严密官僚化结构的组织。
工作分析定量方法
管理职位描述问卷的使用
• 管理职位描述问卷涉及到管理者的工作职责、对 他们的要求和限制以及所需的不同特性等各个方 面。使用MPDQ 进行工作分析时, 首先评定重要 性指出每项活动对你职位的重要程度，以0~4记 分，写在每个项目后面的空白处。注意，你要考 虑的是该活动和其他职位活动相比的重要性程度 和发生次数的多少。第二步——评论在后面的空 白处写下你认为在该维度中还应该包括的其他工 作。
• 3、完整意义的工作者。前面我们已经提过完成工作职能 时具备的三种技能：通用技能、特定工作技能、适应性技 能，我们对这三种技能定义如下： • 所谓通用技能，就是它们使人能够将事、人和信息有机联 系在一起，虽然受个人偏好和个人能力（例如理解、算术 、语言和人际交往能力）的影响，联系的程度存在差异 。 • 所谓特定技能，就是它们使工作者能够根据工作标准进行 特定的工作。在任务分析中特定技能表现在培训时间单元 中的特定部分，可以依照绩效标准将其分成不同的等级 。 • 所谓适应性技能，就是工作者应工作所处的环境要求趋同 或是求变的能力，如在物理条件、人际环境和组织结构等 方面。从工作指导书或绩效标准中并不能直接得到适应性 技能的要求。
②职位分析问卷的评分标准
• PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、 适用 性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。 • PAQ同时考虑了员工与工作两个变量因素，并将各工作所 需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从 而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。大多数工作 皆可由5个基本尺度加以描 绘，因此PAQ可将工作分为不 同等级。由于PAQ可得出每一（或每一类）工作的技能数 值与等级，因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。 另外PAQ法不需修改就可用于不同组织，不同的工作，使 得比较各组织间的工作更加容易，也使得工作分析更加准 确与合理。
工作分析与岗位评价的五大方法(有举例、有图例)
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
①职位分析问卷的项目。
PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。
在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。
这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。
职能工作分析方法(FJA)
第一节职能工作分析方法介绍职能工作分析方法（Functional Job Analysis,简称FJA）,其主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。
FJA最早起源于于美国培训与职业服务中心的职业分类系统。
职能工作分析方法以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖全部工作内容的95%以上。
我们知道，任何工作都是以某种标准去完成某件事情，而工作者要完成任务必须具备通用技能和特定技能，必须能适应其工作环境以满足工作中的需求。
三种技能——通用技能、特定工作技能、适应环境能力必须达到某种程度的统一，工作者才能以满意的标准完成工作任务。
职能工作分析方法主要分析完整意义上的工作者：不仅是达到特定要求的职能手段，而且是同工作环境密切相关的适应性系统。
职能工作分析方法目的旨在获取同这三种技能相关的信息。
为了能够有效获取这些信息，工作分析者有必要掌握职能工作分析方法的一些要点：1、工作描述语言的控制：工作者要完成什么与工作者做什么来完成2、工作者职能等级的划分依据：事情、信息、人；职能的定义3、通用的、特定工作和适应性技能；完整意义的工作者4、工作系统：工作者、工作组织和工作5、任务作为工作的子系统和基本的描述单元6、SME作为基本信息来源的重要性：信度和效度一、任务和任务陈述首先，我们需要强调的是，在职能工作分析中，最基本的分析单元是任务，而不是工作本身。
因为虽然工作的名称经常改变，包含的任务也不固定，但是相同的任务却在多种工作中反复出现，所以说任务是我们进行工作分析最基本的分析单元，也是培训和绩效评估等人力资源管理活动关注的重点之一。
运用职能工作分析的目标是填写如图8-1所示格式的任务陈述图，工作分析者的职责就是获取足够的信息来完成这张表，从而有可能得到：绩效标准和培训时间信息；任职资格有关的知识、技能和能力。
图8-1 FJA任务陈述图（例：打印任务）行为（动作）工具设备工作帮助指导结果图8-2：任务分析复杂难度大的工作同简单的工作一样适用于这种结构，搜集相同种类的信息。
工作分析真题及答案
一、填空题(本大题共7小题，每空1分，共15分)请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
1.通过工作分析，关键要弄清包括以下五个问题：工作的输出特征、工作的输入特征、_________、_________、_________。
2.工作分析系统可以分为两大类，即_________工作分析系统和_________工作分析系统。
3.工作分析的过程主要包括_________、实施阶段、_________和应用阶段。
4.工作日志法的优点主要在于这种信息收集的方法对_________和_________工作进行分析显得比较经济和有效。
5.职能工作分析(FJA)的框架认为，完整意义上的工作者完成工作职能必须具备3种技能：通用技能、_________和_________。
6.工作说明书的编写没有规定的格式，但常用的格式有_________和_________两种。
7.观察法的具体形式可以分为_________、阶段观察法和_________三种。
二、单项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.企业中的成员为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合是( )A.工作职责B.工作流程C.工作权限D.工作关系2._________是工业心理学的主要创始人，被尊称为“工业心理学之父”。
( )A.赫兹伯格B.穆斯特伯格C.马斯洛D.威廉·冯特3.下列工作分析信息采集方法中，不适应于脑力劳动为主的工作，也不适应于处理紧急情况的间歇性工作的是_________。
( )A.观察法B.问卷法C.工作日志法D.面谈法4.专家们认为_________的信度最高。
( )A.TTASB.PAQC.JEMD.MPDQ5._________是专门针对管理人员而设计的工作分析系统，是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统。
工作分析的基本方法与工具
传统工作分析方法 工作导向型分析技术 人员导向型分析技术 工作分析方法的选择
1
第一节
传统工作分析方法
2
一、观察法
（一）观察法的含义
指有经验的工作分析调查人员亲自到工作 地点观察，并以标准格式记录某一时期工作的 内容、形式和方法，在此基础上作进一步的分 析、归纳，以达到工作分析目的的一种方法。
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（二）FJA系统的分析要素
①FJA的职能等级； ②职业域； ③句法分析技术 ④人员指导尺度
⑤人员特性
30
FJA的核心是分析工作的职能，通过分析工作执行者在工 作中对信息（数据）、人、事进行处理的特征，确定其 行为难度，难度越大说明其职能等级越高。
号码 0 1 2 3 4 5 6 描述 综合 协调 分析 计划 编辑 抄写 比较 号码 0 1 2 3 4 5 6 7 描述 顾问 谈判 指导 监督 牵制 劝导 发出口头信号 服务 号码 0 1 2 3 4 5 6 7 描述 装配 精确操作 操作控制 驾驶操作 熟练操作 照看 装卸工作 处理
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MPDQ的13种问题类型
产品、市场、财务与战略计划 与组织中其他部门及人员的协 财务审批权
调
内部事务控制
员工服务
监督
产品和服务责任
公众与客户关系 高层次的咨询与指导 行动的自主性
复杂性和压力
重要财务责任 广义的人事责任
34
（二）MPDQ的使用
1、分发给管理人员，由管理人员自己填写； 2、采用6分制标准对每个问题进行评分； 3、基本步骤如下：
检查任务或 问题清单， 并随时获取 补充资料， 确保信息的 完整； 合并信息， 作综合性的 工作描述。
5.核实 工作描述
工作分析--功能性工作分析法
功能性工作分析(FJA)一、FJA概念功能性工作分析法（Functional Job Analysis,简称FJA）,又可称为职能工作分析法，它是美国培训与职业服务中心开发的一种以工作为中心的职位分析方法。
FJA以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作所能包括的全部内容的95%以上。
FJA最基本的分析单位是任务，而不是工作本身。
运用FJA的目标是填写如图1所示格式的任务陈述图。
图1 FJA 任务陈述图（例：打印任务）二、FJA依据的理论FJA依据的是共同的人与工作关系理论。
简而言之，这一理论认为所有的工作都涉及职位任职者与数据、人、事三者的关系。
通过职位任职者与数据、人、事发生关系时的工作行为，可以反映工作的特征、工作的目的和人员的职能。
数据、人、事三个关键性要素，是这样定义的：数据是指与人、事相关的信息、知识、概念，可以通过观察、调查、想象、思考分析获得。
具体包括数字、符号、思想、概念、口语等。
人是指人或者有独立意义的动作，这些动作在工作中的作用相当于人。
事是指人控制无生命物质的活动特征，这些活动的性征可以用物质本身的特征反映出来。
三、FJA的框架FJA的框架包括以下几个方面：（1）完成什么与做什么。
在职能工作分析之前，工作分析者往往对某项特定工作应完成什么与做什么这两个概念区分得并不是很清楚，其结果是造成工作行为和工作结果这两个方面容易被混淆，并直接导致工作者实际的工作行为和需要他们来完成的工作行为被混淆。
在FJA中，每项任务描述必须以能描述工作者行为的特定动词开始，例如：打印、誊写、阅读等等，而以“目的是”或“为了”等对工作结果描述的词作为任务描述的结尾。
只有同时具备工作行为和工作结果，任务描述才算完整。
（2）工作者的职能。
物、数据、人。
FJA认为所有工作都涉及工作者与数据、人和事三者的关系。
工作者与数据、人和事发生关系时所表现的工作行为，可以反映工作的特征、工作的目的和人员的职能。
工作分析复习资料
工作分析复习资料工作分析工作分析：是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定的职务的工作内容和职务规范的描述和研究的过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
在下列情况下，组织需要进行工作分析：一、建立一个新的组织。
二、由于战略的调整、业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。
三、企业由于技术创新，劳动生产率提高，须重新进行定岗定员。
四、建立新制度的需要。
工作的五大特征：输出特征、输入特征、转换特征、关联特征、动态特征。
在人力资源管理中，工作分析的作用表现为：一、组织管理。
二、工作设计。
三、人力资源管理。
工作分析的意义：一、为各项人事决策提供坚实基础。
二、通过对人员能力、个性等条件的分析，做到人尽其才。
三、通过对工作职责、工作流程的分析，做到人尽其职。
避免人力资源浪费，提高工作效率。
四、通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调。
五、能科学评估员工绩效，有效激励员工。
职位分类的原则：因事设职是总的原则，此外，一、系统原则。
二、最低职位数量原则。
三、整分和原则。
四、能级原则。
为了提高工作分析研究的科学性、合理性，应遵循：一、系统原则。
二、动态原则。
三、目的原则。
四、参与原则。
五、经济原则。
六、岗位原则。
七、应用原则。
泰勒的研究被认为是科学工作分析的开始。
早期的工作分析，侧重于对职务信息的定性描述。
我国工作分析存在的问题：一、职务描述不科学。
二、对职务要求的研究不够。
三、研究的方法不规范。
德国工效学家罗莫特被认为工作分析的创始人。
问卷调查法是工作分析中最常用的方法，是采用调查问卷获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。
调查问卷法的优缺点：优点：一、费用低，速度快。
二、调查范围广。
三、调查样本量大。
四、调查的资源可以数量化。
缺点：一、设计理想的问卷要花费较多的人力、时间、物力，成本高。
二、问卷使用前，要进行测试，降低了工作效率。
三、填写调查表由工作者单独进行，被调查者可能不配合，影响调查的质量。
[工作分析岗位解析]工作分析岗位解析方法综合概述
![[工作分析岗位解析]工作分析岗位解析方法综合概述](https://img.taocdn.com/s3/m/4c7477c96c175f0e7dd137d7.png)
（工作分析）工作分析方法综合概述••资料分析法•工作实践法•功能性职务分析（FJA）•关键事件法•观察法•面谈法•任务调查表•问卷法•职务分析问卷（PAQ）•秩序分析法•典型事例法•工作日志法资料分析法为了降低工作分析的成本，应当尽量利用现有的资料，以便对每个工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。
岗位责任制是国内企业特别是大中型企业十分重视的一项制度。
但是，岗位责任制只规定了工作的责任和任务，没有规定该工作的其他要求，如工作的社会条件、物理环境、聘用条件、工作流程以及任职条件等等，如果根据各企业的具体情况，对岗位责任制添加一些必要的内容，则可形成一份完整的工作描述和任职说明书。
下表是一份较为完善的岗位责任制，对工作分析有较大的参考价值。
某炼钢厂计划科综合统计员的岗位经济责任制从上表可为工作描述和任职说明提供许多有用的信息。
另外，我们还可通过作业统计，如对每个生产工人出勤、产量、质量、消耗的统计，对工人的工作内容、负荷有更深的了解，它是建立工作标准的重要依据。
人事档案则可提供任职者基本素质资料工作实践法工作实践法是指工作分析人员从事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。
例如为了了解工人的工作状况，佛罗里达州州长鲍伯。
格雷尼姆在竞选期间的100天里，作了100种不同的工作。
这种方法的优缺点如下：优点：用这种方法可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求，适用于短期内可以掌握的工作。
缺点：对需要大量训练和危险的工作，这种方法不适用。
功能性职务分析（FJA）美国劳工部提出一种成为工作者功能的职务分析（FunctionalJobAnalysis）作为职务分析程序的一个阶段。
工作者功能是指那些确定工作者与信息、人和事之间关系的活动。
这些活动如下表：每项功能描述一种广泛的行动，它概括出在与信息、人和事发生关系时工作者做什么。
在信息、人、事三个范畴中，每一类的工作者功能的安排是有结构的，即从不很复杂的功能上升到比较复杂的功能，然而这种等级关系有时是有限的、不精确的、本末倒置或根本不存在的。
岗位分析之功能性职务分析法
岗位分析之功能性职务分析法功能性职务分析法（Functional Job Analysis，简称FJA），起源于美国培训与执业服务中心的职业分类系统，又称为功能性工作分析法或职能工作分析法。
FJA聚焦于岗位工作本身，是一种以工作为中心，以工作为导向，以任务为分析单元的岗位分析方法。
FJA以岗位任职者应承担的职能为核心，对岗位的每项工作任务和具体要求进行详细的分析，对岗位工作内容进行全面和细致的描述。
一、FJA分析内容在实践中应用FJA需要理解其方法的内涵，把握分析内容的要点，这些要点主要表现为以下几个方面。
（1）区分“完成什么”与“做什么”。
“完成什么”是指工作的结果，“做什么”则是指完成工作任务的具体工作行为。
FJA必须将工作结果和工作行为进行区分，在任务描述时必须是以代表工作行为的特定动词开始，以“为了”、“达成”、“目的是”等代表工作结果的词汇描述工作任务成果。
例如：文字录入员的任务可以描述为“利用计算机等设备完成文字录入工作，目的是为了形成文件待打印或待发送”。
（2）强调技能划分。
完成某项工作任务必须要区分出通用技能、专业技能和环境适应性技能，通用技能和专业技能在岗位分析中体现在培训时间单元中的通用部分和专业部分。
例如：文字录入员的通用技能是文字录入准确，专业技能是具有一定的文字录入速度，没有错误或遗漏，能够录入特殊字符和复杂表格及数学计算公式等，对于环境适应性技能则没有特殊的要求。
（3）以职能为核心。
岗位任职者的职能围绕着信息、人员和事物之间的相互关系展开，工作行为的难度与所需要的能力成正比。
（4）强调任务的系统性。
每项工作任务都是工作、人和组织的有机结合。
工作层面上可以用职责、权限、制度规范和绩效标准描述；岗位任职者层面可以用通用技能、专业技能和环境适应性能力以及任职条件来描述；组织层面则可以用战略、策略、计划和目标等描述。
工作、岗位任职者和组织相互联系与作用构成了标准化的系统。
二、FJA实施步骤FJA的实施步骤分为：分析准备，任务描述，确定任务职能等级以及提炼任务绩效标准和培训要求等。
第六章 职能工作分析法(FJA)
4 分析 按照特定要求，检查和评价相关数据， 决定影响与后果，选择替代方案。
5A 创新 在整体运行理论原则范围内，在保证有 机联系的条件下修改、选择、调整现有的设计、程 序或方法，以满足特殊要求。
5B 协调 在适当的目标和要求下，在资料分析的 基础上决定时间、场所和一个过程的操作顺序、系 统或组织，并且修改目标、政策（限制条件）或程 序，包括监督决策和事件报告。 6 综合 基于知觉、感觉和意见，从新的角度出发， 改变原有的部分，以产生解决问题的新方法，来开 发操作系统。或脱离现存的理论模式，从美学角度 提出解决问题的办法或方案。
3A 教导 关心个人、鼓励个人 3B 劝导 用交谈或示范形式引导别人。 3C 转向 通过逗趣等使听众分心和缓减气氛 4A 咨询 提供信息咨询 4B 指导 给他人讲解 4C处理 处理问题和提供激励帮助
5 管理 解释工作程序、赋予职责、评价和帮助 提高工作绩效等 6 谈判 商讨、讨论和作出决定 7 顾问 利用专业技能进行交谈、劝导、协商以及 指导等
3A 操作-控制 开动、控制和调节用来设计产品结 构和处理有关资料、人员和事务的机器设备。如打 字员操作电脑。 3B 运转-控制 操作过程被检视和引导，需要持续 观察和作出反映。 4A 精确工作 按标准程序加工、移动、引导和放置 工作对象或材料。如车床手动切削物料 4B 装配 插入工具、选择工装、固定件和附件；修 理及其或按工作设计和蓝本说明使机器恢复功能； 精度要求很高。
职能工作分析法（FJA）
——以工作为导向的工作分析方法的典范
问题:
背景：云南铜业股份有限公司是一家矿业上市公 司，为了规范公司管理，建立科学合理的人力资源 管理制度，公司总裁要求人力资源部门对每个岗位 的任务职责进行详细分析，以确定业绩标准和培训 内容等。如果你是本次任务的负责人，你会采取什 么方法呢？
职能工作分析法 FJA
事：指人控制无生命物质的活动特征， 这些活动的性质可以用物质本身的特征 反映出来。
二、职能工作分析方法（FJA）的要点
作为一种职位分析系统，FJA的核心是分 析职位的职能。它对职能的分析是通过 分析职位任职者在工作中处理数据、人、 事的特征进行的。行为的难度越大，所 需的能力越高，也就说明了任职者的职 能等级越高。
5 与等级4相同，但期望工作者能够独立进行选择。
6 工作产出有多种形式，能满足技术或者管理的需要， 工作者必须仔细研究才能最终作出评价和判断。
7 工作投入、产出、工具和设备如何确定有疑问。工 作者需要各种调查来进行分析。
8 工作投入、产出、工具和设备变化多样，需要听取下 属关于处理这些问题的方法的报告和介绍，需要协 调各种组织和技术信息，从而作出决策。
4 分析 按照特定要求，检查和评价相关数据，决定 影响与后果，选择替代方案。
5A 创新 在整体运行理论原则范围内，在保证有机联 系的条件下修改、选择、调整现有的设计、程序或方 法，以满足特殊要求。
5B 协调 在适当的目标和要求下，在资料分析的基础上 决定时间、场所和一个过程的操作顺序、系统或组织， 并且修改目标、政策（限制条件）或程序，包括监督决 策和事件报告。
业术语 （4）能起草日常的商务信函 （5）能为生产线的各道工序编写指导手册 （6）能为科技期刊或者高级文学期刊发表
报告、编辑文章
四、职能工作分析方法（FJA）的程序
回顾现有的工作信息 安排同主题专家组的小组会谈 分发欢迎信 确定FJA任务描述的方向 列出工作产出表 列出任务 产生绩效标准与能力要求 编辑任务库
需要思考的问题
1、绩效的指标与标准 依据：任务结果的要求 问题：如何分析任务？从何视角入手？
职能工作分析方法FJA
职能工作分析方法FJA职能工作分析方法FJA（Functional Job Analysis）是一种常用的工作分析方法，能够帮助组织深入了解工作的要素和特征，为组织提供有效的培训和招聘方案。
在本文中，我们将详细介绍职能工作分析方法FJA的工作原理、应用范围和潜在的优势。
一、职能工作分析方法FJA简介职能工作分析方法FJA最早由美国国防部发明，是一种综合性的工作分析方法。
该方法将职位分解为目标、输入、过程和结果四个方面，评估工作量、工作运用的智力水平、人际关系和身体活动水平，以发现工作所需的知识、技能和技巧，最终生成相应工作的工作说明书。
职能工作分析方法FJA的核心思想是，每个工作都可以分解为若干目标，每个目标都包含着多个任务，每个任务可以用一组技能来完成，而且这些任务是有序的、连贯的，能够衡量工作的困难程度和复杂度。
二、职能工作分析方法FJA的工作原理职能工作分析方法FJA基于系统论和任务分析的理论，将工作视为一个系统，将工作要素按照目标、输入、过程和结果四个方面进行分析。
该方法主要分为以下五个步骤:1.确定工作目标：确定工作最终要达到的目标，如质量、产量、精度等。
2.列举工作输入：确定工作完成前所需的输入和条件，如机器、技术、人员等。
3.界定工作过程：将工作过程划分为若干步骤，并确定每个步骤所需的技能和行为。
4.评估工作输出：确定工作完成后的结果，如精度、效益、成本等。
5.说明工作要素：将工作要素整合成一份工作说明书，包括工作目标、输入、过程和输出。
三、职能工作分析方法FJA的应用范围职能工作分析方法FJA广泛应用于组织中的员工招聘、绩效评估和培训开发方面，其应用范围包括但不限于以下方面:1.招聘选拔：通过对岗位要求的评估和职业能力的量化分析，确定招聘人员所需的技能和工作要求，提高职位招聘的有效性和可靠性。
2.绩效评估：将每个工作要素分解为初始、中间和终止操作，并确定每个操作的技能和行为，进而识别员工的工作绩效，为绩效评估提供依据。
课件
FJA
⑥列出任务
-让主题专家从任何一个工作结果着手，请他们开始描 述 通过完成哪些任务才能得到这样的工作结果。
I
FJA
工作是以工作说明或是指示开始吗？ 匚 作是日常例行的不需要特殊的指导吗? 匚作者个人需要主动干些什么？ 首先干什么？ 你是怎么知道该这样干？
FJA
⑦推敲任务库
-每一个工作产出对应的任务都被写出来之后，我们会发现 一些任务会在几个工作产出中反复出现，比如说’'沟通
FJA
•所谓职能工作分析方法，简称FJA,其主要分析方向集中于工作本
身，是一种以工作为导向的工作分析方法。 -FJA最早起源于美国培训与职业服务中心的职业分类系统。 -职能工作分析方法，以工作者应发挥的职能为核心，对工作的 每
项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体, — 般能覆盖工作所能包括的全部内容的95%以上。
FJA
•在此基础上，对任务进行优化
-有的任务可能要改变陈述方式，有的任务可能需要 与其他任务合并，有的任务其实是不必要的，可以 删除。
⑧产生绩效标准
FJA
-主题专家组满意地完成了任务库之后，下一个任务就要让他们列出为 了满意地完成任务，任职者需要具备的素质。
-前面只是梳理了任务，理清了每项任务的工作行为、最终结果、信息 来源、工作标准和指导、以及工作设备，但是并没有涉及任职资格， 也就是并没有涉及到完成这些任务需要具备什么素质。
行为或动作
动作的目的
信息来源
指导或标准
机器设备
工作结果
FJA 例女扌以打印信件这个任务为例。
行为 动作的目的
信息来源 指导或标准 机器设备 工作结果
<>打印或者誉写
职能工作分析方法(FJA)
第一节职能工作分析方法介绍职能工作分析方法（Functional Job Analysis,简称FJA）,其主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。
FJA 最早起源于于美国培训与职业服务中心的职业分类系统。
职能工作分析方法以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖全部工作内容的95%以上。
我们知道，任何工作都是以某种标准去完成某件事情，而工作者要完成任务必须具备通用技能和特定技能，必须能适应其工作环境以满足工作中的需求。
三种技能——通用技能、特定工作技能、适应环境能力必须达到某种程度的统一，工作者才能以满意的标准完成工作任务。
职能工作分析方法主要分析完整意义上的工作者：不仅是达到特定要求的职能手段，而且是同工作环境密切相关的适应性系统。
职能工作分析方法目的旨在获取同这三种技能相关的信息。
为了能够有效获取这些信息，工作分析者有必要掌握职能工作分析方法的一些要点：1、工作描述语言的控制：工作者要完成什么与工作者做什么来完成2、工作者职能等级的划分依据：事情、信息、人；职能时，才可以在任务描述中忽略。
使用的动词应从实际的工作过程中选取，并要进行精确的描述和定义。
当动词以这种方式使用，而且任务描述独立地进行分级，就可能获得很高的效度。
图8-2显示了工作者职能的水平等级和取向：数据-3B-编辑——大约75%的工作用于编辑人-1A-给予指导/提供帮助——大约5%的工作涉及到人事—2B操作/控制——大约25%的工作用于操作/控制理解能力——3—典型的情形中工作涉及到一些具体的变量时，具备一般的理解能力去执行指令。
数据处理能力——1——简单的加减：阅读、抄写或记录数字运用语言能力——4——起草日常的商务信函。
同申请工作者面谈确定最适合他们能力和经验的工作，在服务机构的帮助下与雇主联系。
能阅读领会技术手册、书面指导或图示。
3、完整意义的工作者。
职能工作分析方法FJA概述
职能工作分析方法FJA概述职能工作分析方法FJA概述在现代企业中，职能工作分析是一种非常有用的管理工具。
职能工作分析是通过对工作的内容、工作环境、技能要求、职位要求等方面进行详细的调查和研究，来揭示职位所需的知识和技能的概述。
然而，为了更好地理解职能工作分析，本文将重点介绍职能工作分析方法FJA。
一、什么是FJA？FJA是“Functional Job Analysis”的缩写，意思是职能工作分析。
它是一种针对职能工作的工作流程的分析方法。
FJA主要是通过调查和对工作的观察，对一个工作所需的特定知识和技能进行概述。
FJA基本上覆盖了有关工作的所有特点，包括任务内容、工作场所的工作环境、任务与其他任务之间的关系、学习和管理这些任务所需的工作技能和学习内容等各个方面，从而得出一个较为全面的职位分析结果。
二、FJA的原理FJA的原理是通过对较稳定的职能工作进行详细的分析收集信息，分析职能工作输入、处理和输出的过程。
更具体地说，FJA的分析过程包括以下几个方面：1. 任务要素分析：主要是对职位含义进行梳理，收集职位的工作范围、职位目标、常规工作、非常规工作、工作结果等信息。
2. 技能要素分析：收集与所分析工作和任务相关的职业知识和技能的描述，而这些方面包括处理、程序、知识、人际技能、实践职业技能。
3. 资源要素分析：由内部资源和外部资源两个方面组成。
内部资源包含机器、设备和工具等，外部资源包含工作环境、规章制度、法律法规等。
综上所述，FJA的分析过程主要是对任务要素、技能要素和资源要素进行收集和分析，以便更好地识别出与工作有关的重要特征和职位需求。
三、FJA的优点FJA有一些很显著的优点，这使它成为了一种非常有用的职能工作分析方法。
其中最重要的如下：1. 充分综合：FJA可以帮助你收集和整合有关工作的相关详细信息，无论是任务内容、要求的技能和知识、工作环境及其它方面，都可以得到全面、易于被消化的分析结果。
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5 管理 解释工作程序、赋予职责、评价和帮助提高工作 绩效等
6 谈判 商讨、讨论和作出决定
7 顾问 利用专业技能进行交谈、劝导、协商以及指导等
3.事物职能等级
1A 处理 工作对象、材料和工具在数量上很少，而工人又经 常使用；精确度要求一般比较低。
1B 进给或移走。为自动的或需要人工控制和操作的机器设备 安插、扔掉、倒掉或移走物料，具有精度的要求。
（1）简单的加减乘除 （2）会加减乘除，会读刻度，会使用
电动仪器进行测量 （3）会进行分数、微积分和百分数的
运算 （4）在标准的应用程序中，进行代数、
算术和集合运算 （5）了解高等数学和统计技术
3.语言开发能力等级
（1）不能听写，但能遵从一些简单的口同 指令
（2）可以阅读简短的句子和简单的词汇 （3）能理解某个技术领域的口头表达的专
职能工作分析法（FJA）
——以工作为导向的工作分析方法的典范
问题:
背景：云南铜业股份有限公司是一家矿业上市公 司，为了规范公司管理，建立科学合理的人力资 源管理制度，公司总裁要求人力资源部门对每个 岗位的任务职责进行详细分析，以确定业绩标准 和培训内容等。如果你是本次任务的负责人，你 会采取什么方法呢？
人：指人或者有独立意义的动作，这些 动作在工作中的作用相当于人；
事：指人控制无生命物质的活动特征， 这些活动的性质可以用物质本身的特征 反映出来。
二、职能工作分析方法（FJA）的要点
作为一种职位分析系统，FJA的核心是分 析职位的职能。它对职能的分析是通过 分析职位任职者在工作中处理数据、人、 事的特征进行的。行为的难度越大，所 需的能力越高，也就说明了任职者的职 能等级越高。
适应性技能培训
绩效指标 绩效考核
绩效标准
三、FJA的职能等级
（一）数据、人、事等级
1.数据职能
1 比较 判断与现有数据相同与否； 2 抄写 按照要求使用各种操作工具来抄写编录； 3A 计划 进行数学运算以及有关的预订、筹划工作； 3B 编辑 遵照某一个方案系统去收集、比较和划分数据， 在此过程中有一定的决定权；
1 投入、产出、工具和设备以及工作的程序都是指定的 2 投入、产出、工具和设备以及工作的程序都是指定的，但
工作者有选择工作程序和方法的少许自由。 3 投入和产出是指定的，工作者在运用工作程序和控制工作时
间有相当的自由，包括选择工具和设备，完成产品的时间 是给定的但可以上下浮动几个小时。
4 工作产出是指定的，工作者必须自己选择恰当的方式 来完成工作，包括工具和设备的选用、操作顺序及信 息的选取。
需要思考的问题
1、绩效的指标与标准 依据：任务结果的要求 问题：如何分析任务？从何视角入手？
2、培训的内容 依据：特定技能要求（工作的方法如何？） 通用技能要求（有机联系事、人、数据的能力？） 适应性技能要求（被指导的情况？ ）
一、职能工作分析方法（FJA）概述
职能工作分析法（ Functional Job Analysis， FJA）又称功能性职位分析法，它是美国培训与 职业服务中心（U.S. Training and Employment Service）开发的一种以工作为 中心的职位分析方法。
5 与等级4相同，但期望工作者能够独立进行选择。
6 工作产出有多种形式，能满足技术或者管理的需要， 工作者必须仔细研究才能最终作出评价和判断。
7 工作投入、产出、工具和设备如何确定有疑问。工 作者需要各种调查来进行分析。
8 工作投入、产出、工具和设备变化多样，需要听取下 属关于处理这些问题的方法的报告和介绍，需要协 调各种组织和技术信息，从而作出决策。
理解能力 数学能力 语言能力 能力水平
3
1
4
文秘的“打印/誉写信件”
任务：打印/誉写标准格式的信件，信息来源于记录所提 供的特定信息，依据形成信件的标准程序操作，但为了文 字的清楚和通顺可以调整标准格式，目的是准备待寄的信 件。
任务要求
绩效标准
以合理的速度和准确性打印
信件的格式正确 调整方式正确
6 综合 基于知觉、感觉和意见，从新的角度出发，改变 原有的部分，以产生解决问题的新方法，来开发操作系 统。或脱离现存的理论模式，从美学角度提出解决问题 的办法或方案。
2.人员职能等级
1A 指令协作 注意管理者对工作的分配、指令或命令；除非 需要指令明确化，一般不必与被管理者做直接的反应或交 谈。
（三）能力等级
1.理解能力等级 （1）高度标准化情景下的普通理解
能力 （2）有特定变量下详细但不复杂的
普通理解能力 （3）具体或特定变量下执行命令的
普通理解能力
（4）需要了解相互联系的程序构成 的系统
（5）了解某个研究领域和能立即解 决实际问题
（6）了解某个最为抽象的研究领域。
2.数学能力等级
区分任务要求和任务方法
任务要求：工作者要完成什么 任务方法：通过何种行为来完成目标
行为/方法
结果/要求
要区分任务要求和任务方法
结果/要求：销售部门经理的“开发目标客户”任务 行为/方法：（1）调查客户需求与购买力；（2）确定
目标客户；（3）向目标客户推销公司产 品；（4）建立客户关系。
任务描述：获取并分析客户需求和购买力情况数据，确定 目标目标客户群，向其推销公司产品，建立客户关系，以 开发公司目标客户。
五、FJA的应用举例
文秘的“打印/誉写信件” 任务：打印/誉写标准格式的信件，信息来源于记录所提 供的特定信息，依据形成信件的标准程序操作，但为了文 字的清楚和通顺可以调整标准格式，目的是准备待寄的信 件。
数据
人
物
工作职能水平
3B
1A
2B
文秘的“打印/誉写信件”
任务：打印/誉写标准格式的信件，信息来源于记录所提 供的特定信息，依据形成信件的标准程序操作，但为了文 字的清楚和通顺可以调整标准格式，目的是准备待寄的信 件。
在 时间内完成信件 每封信件均无打印、机械或调整错误 每封信件低于 个信息遗漏错误
文秘的“打印/誉写信件”
任务：打印/誉写标准格式的信件，信息来源于记录所提 供的特定信息，依据形成信件的标准程序操作，但为了文 字的清楚和通顺可以调整标准格式，目的是准备待寄的信 件。
职能性培训内容
怎样打印信件 怎样誉写材料，纠正 机械错误 怎样把两份书面信息 整理成一份
1B 服务 注意人的要求与需要，或注意人们明显表示出的或 暗示出的希望。
2 信息转换 通过讲述、谈论和示意，使人们得到信息，在既 定的程序范围内明确做出任务分配明细表。
3A 教导 关心个人、鼓励个人 3B 劝导 用交谈或示范形式引导别人。 3C 转向 通过逗趣等使听众分心和缓减气氛 4A 咨询 提供信息咨询 4B 指导 给他人讲解 4C处理 处理问题和提供激励帮助
2A 照管 帮助他人照管机器设备等。 2B 操纵 当有一定数量的加工对象、工具及控制点需要处理
时，加工、挖、运送、安排或者放置物体或材料，具有比 较精确的要求。
3A 操作-控制 开动、控制和调节用来设计产品结构和处理 有关资料、人员和事务的机器设备。如打字员操作电脑。
3B 运转-控制 操作过程被检视和引导，需要持续观察和作 出反映。
工作者完成任务要求的行为要进一步从物、数 据和人三个方面进行衡量。
与物的关系
工作者
与人的关系
与数据的关系
要从工作者与人、事、数据的关系中，确定通用技能 要从任务要求中确定绩效指标与标准，从任务方法（行为）
中确定特定技能 要明确工作者被指导的程度，以确定适应性技能
通用性能力培训 培训内容 特定技能培训
业术语 （4）能起草日常的商务信函 （5）能为生产线的各道工序编写指导手册 （6）能为科技期刊或者高级文学期刊发表
报告、编辑文章
四、职能工作分析方法（FJA）的程序
回顾现有的工作信息 安排同主题专家组的小组会谈 分发欢迎信 确定FJA任务描述的方向 列出工作产出表 列出任务 产生绩效标准与能力要求 编辑任务库
FJA是一种典型的主题专家会议法，即将最 熟悉待分析岗位的所有人员召集起来展开讨 论，以获得关于工作岗位信息的一种工作分 析方法。主题专家（Subject Matter Experts，SMEs）的成员可以是企业的内部 成员，也可以是企业的外部成员。
FJA主要针对工作的每项任务要求，分析岗 位任职者在完成这一任务的过程中应当承 担的责任，以获得胜任该岗位所需的通用 技能、特定工作技能和适应性技能相关的 信息。 并在此基础上得出该岗位的任职资 格说明、绩效标准和培训需求等。
缺点
➢ 复杂，难以把握
FJA依据的理论
FJA依据的是共同的人与工作关系理论。 简而言之，这一理论认为所有工作都涉 及到职位任职者与数据、人、事三者的 关系。通过职位任职者与数据、人、事 发生关系时的工作行为，可以反应工作 的特征、工作的目的和人员的职能。
数据、人、事三个要素的定义
数据：指与人、事相关的信息、知识、 概念，可以通过观察、调查、想像、思 考分析获得。具体包括数字、符号、思 想、概念、口语等；
特定的培训内容
如何获得记录，并从中寻找信息 依据标准信件的格式的现行标准操作 程序的相关知识 信件所需信息的知识 如何使用提供的打印机的工作
六、FJA的优缺点
优点
➢ 详细地描述了任务，有利于建立工作绩效标 准、确定培训内容，甚至选拔要素。
➢ 清晰地将任
4 分析 按照特定要求，检查和评价相关数据，决定 影响与后果，选择替代方案。
5A 创新 在整体运行理论原则范围内，在保证有机联 系的条件下修改、选择、调整现有的设计、程序或方 法，以满足特殊要求。
5B 协调 在适当的目标和要求下，在资料分析的基础上 决定时间、场所和一个过程的操作顺序、系统或组织， 并且修改目标、政策（限制条件）或程序，包括监督决 策和事件报告。