绩效与薪酬体系
薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩
薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩随着企业竞争日益激烈，企业越来越注重员工的绩效评价和薪酬体系，两者之间的挂钩关系也变得越来越密切。
薪酬体系与绩效评价体系的挂钩关系，既能激励员工持续提升工作绩效，也能为企业管理者提供决策依据和引导员工的方向。
本文将从以下几个方面分析薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩。
一、薪酬体系和绩效评价体系的定义1. 薪酬体系薪酬体系指企业为了激励员工绩效表现、维持与市场竞争力、提高员工福利待遇而制定的，以薪酬为中心的管理制度。
薪酬体系中包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
2. 绩效评价体系绩效评价体系指企业为了有效地进行员工绩效评价而建立的体系。
绩效评价体系通常包括目标设定、绩效测量、绩效反馈和绩效改进等环节。
二、薪酬体系与绩效评价体系的挂钩作用1. 提高员工积极性和工作热情通过绩效评价体系，可以对员工的绩效表现进行量化和评价，对于表现优异的员工予以奖励，从而激励员工持续地改善和提高工作绩效。
而通过薪酬体系，则能够直接体现员工所表现出的绩效和工作贡献，提高员工积极性和工作热情，为企业创造更大的价值。
2. 促进员工成长和企业发展通过薪酬体系和绩效评价体系挂钩，企业可以建立起一个完整的激励机制，通过不同级别的薪酬奖励来激发员工的工作积极性和成长潜力，从而为企业的发展提供源源不断的动力。
3. 模糊劳动力市场风险通过与绩效评价体系挂钩，企业可以更为准确地衡量员工的绩效水平，而薪酬体系可以让优秀的员工得到公平的机会和合理的回报，从而减少员工流失和岗位空缺带来的风险。
三、薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩1. 设立有效的目标设定企业设置绩效考核目标时要具有可操作性和可评估性，避免目标过于宽泛，难以衡量绩效。
针对目标任务，可以将其分解成具体的绩效指标，帮助员工更好地理解任务，并方便后续绩效测量。
2. 设定科学的绩效评价体系科学的绩效测量指标是构建绩效评价体系的核心。
可以选择KPI、OKR等绩效指标来量化员工工作贡献和成果，有利于员工理解工作表现，并与薪酬体系挂钩。
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案一、绩效薪酬管理体系的目标1、激励员工提高工作绩效通过将薪酬与绩效挂钩，激励员工努力工作，提高工作效率和质量，为企业创造更多价值。
2、吸引和留住优秀人才提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引外部优秀人才加入企业，同时留住内部优秀员工，降低人才流失率。
3、促进企业战略目标的实现将员工的个人目标与企业的战略目标相结合，使员工的工作行为和成果有助于企业战略目标的达成。
二、绩效薪酬管理体系的设计原则1、公平性原则确保绩效评估和薪酬分配过程公平、公正、透明，让员工感到自己的付出和回报成正比。
2、激励性原则设计具有足够吸引力和激励性的薪酬结构，使员工在追求个人绩效提升的同时，能够获得相应的物质和精神奖励。
3、可操作性原则绩效评估指标和薪酬计算方法应简单明了，易于理解和操作，避免过于复杂和繁琐的流程。
4、灵活性原则能够根据企业内外部环境的变化和业务发展的需要，及时调整和优化绩效薪酬管理体系。
三、绩效评估体系1、绩效评估指标的确定根据企业的战略目标和岗位特点，确定科学合理的绩效评估指标。
绩效评估指标可以分为定量指标和定性指标。
定量指标如销售额、产量、成本控制等，定性指标如工作态度、团队合作能力、创新能力等。
2、绩效评估周期根据不同岗位和业务特点，确定合适的绩效评估周期。
一般来说，基层员工可以采用月度或季度评估，中高层管理人员可以采用半年度或年度评估。
3、绩效评估方法可以采用 360 度评估法、关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）等多种评估方法相结合，确保评估结果的全面性和准确性。
4、绩效评估结果的应用绩效评估结果将作为薪酬调整、晋升、培训、奖励等人力资源管理决策的重要依据。
四、薪酬结构设计1、基本工资根据员工的岗位、学历、工作经验等因素确定基本工资，保障员工的基本生活需求。
2、绩效工资根据绩效评估结果发放绩效工资，绩效工资的比例应根据企业的实际情况和激励需求进行合理设定。
3、奖金设立专项奖金，如销售奖金、项目奖金、创新奖金等，对在特定领域取得突出成绩的员工进行奖励。
绩效薪酬体系及考核方案
绩效薪酬体系及考核方案绩效薪酬体系及考核方案1一、引言随着企业竞争的加剧，员工的薪酬和绩效管理成为公司成功的关键因素之一。
本文将从薪酬体系和绩效考核方案两个方面来论述其重要性及实施方法。
二、薪酬体系的重要性1.提高员工满意度和激励度。
合理的薪酬体系可以激励员工付出更多努力，提高工作绩效，并增加员工对公司的忠诚度。
2.吸引和留住人才。
有竞争力的薪酬体系可以吸引和留住优秀人才，为企业持续发展提供稳定的支持。
3.提升组织绩效。
薪酬体系与组织绩效密切相关，通过激励员工的工作动力，可以提高整体绩效水平。
三、绩效考核方案的重要性1.评估员工绩效。
绩效考核方案可以客观、全面地评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
2.发现问题和提供改进机会。
通过绩效考核，可以发现员工存在的问题，并提供相应的培训和改进机会，以提高工作能力和表现。
3.促进沟通和反馈。
绩效考核是员工和领导之间的重要沟通机制，可以及时反馈员工的工作表现，帮助员工了解自己的优势和不足，进而改进和成长。
四、薪酬体系的设计与实施1.确定薪酬结构。
根据企业的战略目标和员工的职责，建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2.制定指标。
根据岗位的特点和要求，制定相应的绩效评估指标，明确员工的工作目标和职责，并与薪酬挂钩。
3.实施绩效考核。
定期进行绩效考核，采用多种评估方法，如360度评估、工作日志等，以确保评估结果的客观性和全面性。
4.薪酬分配与调整。
根据员工的绩效评估结果，对薪酬进行分配和调整，激励高绩效员工，并提供改进机会给低绩效员工。
五、绩效考核方案的实施与改进1.建立明确的绩效目标。
与员工共同制定明确的绩效目标，并确保目标与公司战略目标相一致，以激发员工的工作动力。
2.培训和发展员工。
提供必要的培训和发展机会，提高员工的'工作能力和绩效水平，使绩效考核更加有意义和有效。
3.定期评估和反馈。
定期评估员工的绩效，并及时给予反馈和指导，帮助员工不断改进和成长。
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效，建立一套科学合理的绩效考核与薪酬挂钩方案至关重要。
本文将详细阐述一套完整的绩效考核与薪酬挂钩方案，旨在为企业提供有益的参考。
一、绩效考核体系的设计1、考核指标的确定工作业绩：包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等。
工作能力：如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。
工作态度：如责任心、敬业精神、积极性等。
2、考核周期的设定月度考核：适用于对日常工作表现的及时评估和反馈。
季度考核：综合评估季度内的工作成果和表现。
年度考核：全面总结年度工作，作为晋升、调薪等重要决策的依据。
3、考核方式的选择上级评价：直接上级对下属的工作表现进行评价。
同事互评：促进团队成员之间的相互了解和合作。
自我评估：员工对自己的工作进行反思和总结。
4、考核权重的分配工作业绩权重较高，通常占 60% 70%。
工作能力和工作态度权重相对较低，各占 15% 20%。
二、薪酬体系的设计1、薪酬构成基本工资：保障员工的基本生活需求。
绩效工资：根据绩效考核结果发放，体现员工的工作绩效。
奖金：如年终奖金、项目奖金等，对突出贡献进行奖励。
福利：包括五险一金、带薪休假、节日福利等。
2、绩效工资的计算方法设定绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格。
不同绩效等级对应不同的绩效工资系数，例如优秀为 15，良好为12，合格为 1，不合格为 08。
绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效工资系数三、绩效考核与薪酬挂钩的具体方式1、月度绩效考核与薪酬挂钩每月根据绩效考核结果，计算当月绩效工资。
连续多月表现优秀的员工，给予额外的奖励或晋升机会。
2、季度绩效考核与薪酬挂钩季度考核结果影响季度奖金的发放。
季度考核结果累计，作为年度考核的重要参考。
3、年度绩效考核与薪酬挂钩年度考核结果决定年终奖金的数额。
年度考核优秀的员工，给予大幅度的调薪和晋升机会。
绩效考核与薪酬管理方案共7篇
绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。
（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。
（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。
同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。
同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。
（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。
（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案一、绩效薪酬管理体系的目标1、激励员工提升工作绩效，实现个人目标与企业目标的协同发展。
2、吸引和留住优秀人才，提高员工的满意度和忠诚度。
3、促进组织内部的公平竞争，营造积极向上的工作氛围。
二、绩效评估体系1、设定明确的绩效指标根据不同岗位的职责和工作内容，制定具体、可衡量、可实现、相关且有时限的绩效指标（SMART 原则）。
例如，销售人员可以以销售额、客户满意度等为指标；生产人员可以以产量、质量合格率等为指标。
2、选择合适的评估方法常见的评估方法包括 360 度评估、上级评估、自我评估等。
可以根据岗位特点和企业实际情况，选择一种或多种评估方法相结合。
3、确定评估周期评估周期可以是月度、季度或年度。
对于一些工作成果能够及时体现的岗位，如销售，可以采用月度评估；对于一些需要较长时间才能体现成果的岗位，如研发，可以采用季度或年度评估。
三、薪酬结构设计1、固定薪酬固定薪酬是员工的基本收入，根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，保障员工的基本生活需求。
2、绩效薪酬绩效薪酬与员工的绩效评估结果挂钩，根据绩效得分的高低，按照一定的比例发放。
绩效得分越高，绩效薪酬越多。
3、奖金奖金是对员工杰出表现或特殊贡献的额外奖励，如项目奖金、年终奖金等。
4、福利福利包括法定福利（如社保、公积金）和企业福利（如带薪年假、节日福利、培训机会等），提高员工的整体收入水平和满意度。
四、绩效薪酬的计算方法1、绩效得分计算根据绩效评估的结果，将各项绩效指标的得分加权平均，得出员工的绩效得分。
2、绩效薪酬计算绩效薪酬＝绩效薪酬基数 ×绩效得分系数绩效得分系数可以根据企业的实际情况设定，例如，绩效得分 90 分以上，系数为 12；80 90 分，系数为 11；70 80 分，系数为 10；6070 分，系数为 08；60 分以下，系数为 0。
五、绩效薪酬的发放1、发放时间绩效薪酬可以与固定薪酬一起按月发放，或者按季度、年度发放。
薪酬体系和绩效考核办法
薪酬体系一、薪酬的构成1、员工的薪酬组成：１）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等）2)绩效工资:基本工资=４0%：6０％2、岗位分类:１)、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理)等等薪酬组成一般为:基本工资＋绩效工资+提成+其他2）、后勤类:仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等薪酬组成一般为:基本工资+奖金+其他3)、董事长、总经理或其他高级管理职位,实行年薪制薪酬组成：每月固定薪资＋年底奖金二、工资级别1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。
２、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同,进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。
此工资为岗位的一般工资。
3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为５个等级,分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。
４、正态分布的级别之间的比例暂定为１.2:1．1:1：０.9：０.8。
比如:文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1:１:０.９:０．8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为14４0：1320:10８0：9６0。
5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。
三、工资级别的评定及晋级１、工资级别每年年底进行一次评定,随年终的绩效考核完成。
２、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。
1)工作达到１年以上，在年度考评中获得５分,予以工资晋升一级。
2)工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分;在公司的管理岗位空缺时,优先考虑予以晋升。
工资级别不能再晋升时,可以享受上级别岗位的待遇。
３）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着,予以晋升一级。
4）工作达到5年以上,在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时,优先考虑予以晋升。
工资级别不能再晋升时,可以享受上级别岗位的待遇。
建立有效的绩效考核制度和薪酬体系
建立有效的绩效考核制度和薪酬体系绩效考核制度和薪酬体系是组织中非常重要的管理工具，对于激励员工，提高整体绩效能力、促进组织发展具有重要意义。
在当今竞争激烈的商业环境中，建立一个有效的绩效考核制度和薪酬体系对于企业的成功至关重要。
本文将介绍建立有效的绩效考核制度和薪酬体系的步骤和方法。
一. 设定明确的目标和指标体系建立有效的绩效考核制度和薪酬体系的第一步是设定明确的目标和指标体系。
目标和指标应该与组织的战略目标相符，并能够量化和衡量。
只有这样，才能确保绩效考核的公平和有效性。
同时，目标和指标还应该与员工的职责和岗位要求相对应，从而能够准确反映员工的工作表现。
二. 指定具体的考核标准和评估方法在设定目标和指标的基础上，需要指定具体的考核标准和评估方法。
考核标准应该明确地描述了员工应该达到何种水平才能被认为是优秀、良好或需要改进的。
评估方法可以包括定量和定性的指标，如销售额、客户满意度、工作质量等。
为了确保评估的客观性和公正性，可以使用多样化的评估方法，如360度评估、自评、上级评估和同事评估等。
三. 建立有效的反馈机制建立有效的反馈机制对于绩效考核制度的实施至关重要。
通过及时给予员工正面的反馈和建设性的指导，能够激励员工改善工作表现，提高绩效能力。
同时，也应该给予员工适当的奖励和认可，以鼓励他们继续努力工作。
有时候，也需要提供负面的反馈和纠正措施，以帮助员工改正不足之处并提升工作绩效。
四. 薪酬体系的设定薪酬体系是绩效考核制度的重要组成部分。
一个公平合理的薪酬体系能够激励员工发挥出更好的工作表现。
薪酬体系的设定应该基于绩效考核的结果，将绩效优秀的员工与薪酬挂钩。
可以采用不同的薪酬方案，如固定工资、绩效奖金、股权激励等，根据不同的员工群体和职位要求进行搭配。
此外，薪酬体系也应该考虑员工的发展和晋升机会，以激励他们在工作上的持续成长。
五. 定期评估和改进建立有效的绩效考核制度和薪酬体系并不是一次性的任务，而是一个不断改进的过程。
绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册
绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册一、绩效管理体系（一）绩效管理的目的绩效管理的主要目的是通过对员工工作表现的评估和反馈，激励员工提高工作绩效，实现组织目标，并为薪酬分配、晋升、培训等人力资源管理决策提供依据。
（二）绩效管理的流程1、设定绩效目标与员工沟通组织的整体目标和部门目标。
根据部门目标和员工的岗位职责，共同确定员工的个人绩效目标。
确保绩效目标具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART 原则）。
2、绩效辅导与沟通上级主管定期与员工进行沟通，了解工作进展情况。
提供必要的指导和支持，帮助员工解决工作中遇到的问题。
及时纠正员工的偏差，确保工作方向的正确性。
3、绩效评估选择合适的评估方法，如 360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估等。
收集绩效数据，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面的信息。
按照预定的评估标准和权重，对员工的绩效进行客观、公正的评价。
4、绩效反馈及时将绩效评估结果反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
与员工一起分析绩效优点和不足，共同制定改进计划。
5、绩效结果应用将绩效结果与薪酬调整、奖金分配、晋升机会等挂钩。
针对绩效不佳的员工，制定培训和发展计划，提高其工作能力。
（三）绩效评估的方法1、 360 度评估从多个角度对员工进行评估，包括上级、同事、下属和客户等。
能够全面了解员工的工作表现和能力，但评估过程较为复杂，需要较高的组织协调能力。
2、关键绩效指标（KPI）评估根据组织的战略目标和部门职责，确定关键绩效指标。
通过对关键绩效指标的完成情况进行评估，衡量员工的工作绩效。
具有明确的目标导向，但可能导致员工过度关注指标而忽视其他重要工作。
3、目标管理（MBO）评估员工与上级共同制定工作目标，并定期评估目标的完成情况。
能够激发员工的主动性和创造性，但目标的设定需要科学合理。
（四）绩效管理中常见的问题及解决方法1、绩效目标不清晰加强与员工的沟通，确保员工理解绩效目标的内涵和要求。
绩效考核与薪酬体系
详细描述
解决方案
总结词：当员工对绩效考核与薪酬产生不满时，企业需要采取有效措施来解决问题，以维护员工的积极性和忠诚度。
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考核标准
制定明确的考核标准，包括工作质量、工作数量、工作态度等方面，确保考核的公正性和客观性。
考核周期
根据企业实际情况和员工绩效表现，合理设置考核周期，如季度考核、年度考核等。
考核流程
建立规范的考核流程，包括自评、上级评价、绩效面谈等环节，确保考核过程的完整性和有效性。
将绩效考核结果应用于薪酬调整、晋升机会、培训需求分析等方面，激发员工的工作积极性和创造力。
06
绩效考核与薪酬体系的挑战与解决方案
总结词
绩效评价的主观性是指评价者在进行绩效评价时容易受到个人偏见和主观判断的影响，导致评价结果不够客观和准确。
详细描述
在绩效考核过程中，评价者往往基于自己的经验、喜好和印象对员工进行评估，而不是基于客观的标准和数据。这可能导致员工之间的绩效评价结果存在较大差异，引发员工的不满和质疑。
员工对于薪酬的公平性非常敏感，如果他们认为自己的付出没有得到相应的回报，或者与同事之间的薪酬差异过大，可能会产生不满和消极情绪。这不仅会影响员工的工作积极性和效率，还可能造成人才流失。
企业应该建立公平、透明的薪酬体系，确保员工的薪酬水平与其工作表现和价值相匹配。同时，企业应该进行定期的薪酬调查和调整，以确保薪酬水平与市场和行业相符合。此外，企业应该鼓励员工参与薪酬体系的制定和调整过程，以提高员工的满意度和归属感。
激励员工
吸引人才
成本控制
具有竞争力的薪酬体系能够吸引优秀人才加入企业，提高企业整体竞争力。
合理的薪酬体系有助于企业控制成本，确保企业的可持续发展。
薪酬及绩效管理体系方案
薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案一、背景介绍薪酬及绩效管理是任何组织中不可或缺的管理环节之一，它直接关系到员工的积极性、团队的凝聚力和组织的发展。
本方案旨在设计一个合理、公正、有效的薪酬及绩效管理体系，通过具体的激励和奖励机制，提高员工的工作积极性和绩效水平，增强组织的竞争力。
二、目标设定1. 建立一套公正、透明、有竞争力的薪酬体系，促进员工的努力工作和创新实践。
2. 搭建一套科学的绩效评估体系，准确测评员工的工作表现和贡献。
3. 设立合理的薪酬激励机制，鼓励员工提高工作效率和职业发展。
4. 加强沟通与反馈机制，使员工能够清楚了解自己的绩效状况和发展方向。
5. 提升组织整体的竞争力和绩效水平，实现可持续发展。
三、薪酬管理1. 薪酬体系设计根据岗位职能、工作内容和市场薪酬水平，设计一套合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
确保薪酬水平与员工的工作表现和市场价值相匹配，既能吸引优秀人才，又能激发员工的工作动力。
2. 薪酬福利制度完善制定完善薪酬福利制度，包括社会保险、住房公积金、年终奖金、节日福利等，确保员工权益的保障和福利待遇的合理性，提高员工的生活品质和工作满意度。
3. 调薪与晋升机制建立科学合理的调薪与晋升机制，考虑员工的工作表现、工作年限、学历背景等因素，为员工提供晋升和发展的机会。
同时，设立一套客观的评估标准，确保绩效考核结果的公正性和客观性。
四、绩效管理1. 目标设定与追踪制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行目标约定，并定期追踪和评估实际完成情况。
通过设定具体、可量化的绩效目标，明确员工的工作方向和职责，提高员工的投入度和绩效有效性。
2. 绩效评估与考核建立多元化的绩效评估体系，包括自评、互评和上级评估等方式，综合考量员工的工作成果、工作态度、团队协作和能力提升等方面。
评估结果要经过多方核查和反馈，确保公正、客观和有效。
3. 激励与奖励机制根据员工的绩效评估结果，设立激励和奖励机制，包括绩效奖金、晋升机会、专业培训和岗位拓展等。
公司薪酬体系如何与绩效管理系统结合
公司薪酬体系如何与绩效管理系统结合在当今竞争激烈的商业环境中，公司要想吸引、激励和留住优秀的人才，就必须建立一套科学合理、公平有效的薪酬体系和绩效管理系统。
而将这两者有机地结合起来，更是能够充分发挥它们的协同作用，提升员工的工作积极性和绩效水平，从而实现公司的战略目标。
那么，公司薪酬体系如何与绩效管理系统完美结合呢？首先，我们需要明确薪酬体系和绩效管理系统的概念和作用。
薪酬体系是公司为员工提供的各种形式的报酬，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等，其目的是为了吸引和留住员工，并激励他们为公司创造价值。
一个合理的薪酬体系应该能够反映员工的工作价值、市场行情以及公司的支付能力。
绩效管理系统则是通过设定目标、评估绩效、反馈沟通和奖励惩罚等环节，对员工的工作表现进行管理和改进，以提高员工的工作效率和质量，实现公司的战略目标。
接下来，我们探讨一下如何将这两个系统结合起来。
一、明确薪酬与绩效的关联在设计薪酬体系时，要明确薪酬与绩效之间的直接关联。
例如，可以将员工的薪酬分为固定部分和浮动部分，固定部分保障员工的基本生活需求，浮动部分则与绩效挂钩。
浮动部分可以根据绩效评估的结果进行调整，绩效越好，浮动部分的薪酬越高，反之则越低。
这样可以激励员工努力提高绩效，以获得更高的薪酬。
二、制定合理的绩效评估指标绩效评估指标是衡量员工工作表现的标准，也是薪酬体系与绩效管理系统结合的关键。
指标的制定要基于公司的战略目标和岗位职责，既要具有可衡量性和可操作性，又要具有挑战性和激励性。
同时，指标要涵盖工作的各个方面，包括工作成果、工作质量、工作效率、工作态度等。
例如，对于销售人员，可以以销售额、销售增长率、客户满意度等作为绩效评估指标；对于研发人员，可以以项目完成进度、技术创新成果、产品质量等作为评估指标；对于管理人员，可以以团队绩效、管理能力、决策质量等作为评估指标。
三、建立公正透明的绩效评估流程公正透明的绩效评估流程是确保薪酬体系与绩效管理系统有效结合的重要保障。
绩效考核如何与薪酬体系挂钩
绩效考核如何与薪酬体系挂钩在现代企业管理中，绩效考核和薪酬体系是两个重要的组成部分。
绩效考核可以衡量员工的工作表现，而薪酬体系可以根据员工的绩效来确定其薪资水平。
如何将绩效考核与薪酬体系挂钩，成为了企业需要解决的问题。
本文将从设置绩效指标、确定权重、公平激励和持续优化等角度探讨绩效考核与薪酬体系的挂钩方式。
1. 设置绩效指标绩效指标是衡量员工工作表现的重要依据。
企业可以根据具体业务和岗位的特点，设置相应的指标。
绩效指标应该具有明确性、可衡量性和可操作性。
通过与员工共同商讨，制定出具有挑战性和可达到性的目标，以激励员工不断提高绩效水平。
2. 确定权重不同的绩效指标对于员工绩效的重要程度是不同的，因此，企业需要根据实际情况确定不同指标的权重。
通常情况下，企业会根据业务需求和岗位要求，为每个指标赋予相应的权重。
权重的确定需要公正、透明，并考虑到员工的实际工作环境和个人能力。
3. 公平激励绩效考核与薪酬体系的挂钩需要遵循公平激励原则。
即，优秀的绩效应该得到适当的奖励，而差劣的绩效则应该受到相应的惩罚或改进机会。
企业可以通过设置绩效等级，根据不同等级给予不同的薪资调整或奖金激励，以激励员工积极工作，提高绩效。
4. 持续优化绩效考核与薪酬体系的挂钩不是一成不变的，而是需要持续优化和改进的。
企业应该定期评估绩效指标的有效性，考虑是否需要调整指标设置或权重分配。
此外，企业还可以根据市场行情和竞争情况，对薪酬体系进行适当的调整，以保持其与绩效考核的匹配度。
绩效考核与薪酬体系的挂钩可以有效地激励员工，提高其工作动力和绩效水平。
通过科学合理地设置绩效指标，确定权重，公平激励和持续优化薪酬体系，企业可以营造良好的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
当然，在实际操作中，企业需要充分考虑内外部环境因素，与员工进行充分沟通和协商，确保绩效考核与薪酬体系的挂钩能够真正发挥积极的作用，实现双赢的目标。
薪酬及绩效管理体系设计方案
薪酬及绩效管理体系设计方案薪酬及绩效管理体系设计方案一、引言薪酬及绩效管理是组织管理中重要的一部分，对于企业实现战略目标具有重要的意义。
设计一套科学合理的薪酬及绩效管理体系，可以激励员工积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，为企业创造更高的价值。
二、目标本文旨在设计一套薪酬及绩效管理体系，使之能够体现公平、公正、公开的原则，激励员工积极性，提高工作效能，确保薪酬与员工绩效相匹配，并为企业的发展提供有效的支持。
三、薪酬管理1. 薪酬策略制定清晰的薪酬策略，根据市场情况和企业需求确定薪酬水平，考虑员工的工作内容、岗位要求、工作经验和绩效等因素，制定薪酬差异化方案，实行薪酬差异化绩效管理。
2. 薪酬结构根据岗位等级和绩效等级，建立薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
采用分层递进的结构，使各级别员工的薪酬有明显差异，既能够激励员工积极性，又能够保证薪酬公平。
3. 薪酬测算根据岗位要求和绩效评估结果，制定薪酬测算方法，将员工的绩效与薪酬直接挂钩。
可以采用积分制或定量化评估方法，将绩效评估结果与薪酬进行对应，确保薪酬与绩效相匹配。
四、绩效管理1. 目标设定制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行目标沟通和协商，确保员工理解目标并能够积极地参与到目标实现中来。
目标的设定应具有可衡量性和可达到性。
2. 过程管理不仅要关注结果，还要关注过程。
通过制定相应的工作流程、工作标准和工作制度，实现对员工工作过程的管理，确保工作的质量和效率。
3. 绩效评估建立全面客观的绩效评估体系，通过定期的绩效评估，对员工的工作绩效进行全面评估，提供有关员工的绩效信息。
评估结果要客观、公正、可靠，并与薪酬挂钩。
4. 绩效奖惩根据绩效评估结果，对优秀的员工给予奖励，如薪酬调整、晋升、荣誉或其他奖励。
对绩效不达标的员工进行相应的奖惩措施，如警告、降薪或解雇，以激励员工提高自身绩效。
五、管理工具1. 奖励机制建立奖励机制，通过奖励来激励员工的积极性和创造力。
薪酬体系及绩效管理方案
薪酬体系及绩效管理方案薪酬体系及绩效管理方案引言：随着社会发展和企业竞争的加剧，薪酬体系及绩效管理成为了各个企业管理的重要一环。
一个合理的薪酬体系及绩效管理方案，既能激发员工的工作动力和创造力，又能够帮助企业实现绩效目标。
本文将针对薪酬体系及绩效管理方案进行详细介绍，并提供一些实施建议。
一、薪酬体系设计薪酬体系是指根据企业的人力资源策略和业务目标，设计并实施相应的薪酬制度，以激励员工的积极性和提升绩效。
1. 薪酬策略：确定企业的薪酬目标和方向，例如平衡内、外部公平、内、外部竞争力等。
2. 职位薪酬分析：通过对内外部市场的薪酬情况进行分析，确定职位薪酬的合理范围。
3. 绩效薪酬方案：将薪酬与绩效挂钩，根据员工的绩效表现给予相应的薪酬奖励。
可以采取固定薪酬+绩效奖金、股权激励等形式。
4. 公平性保障：保证薪酬的公平性和公正性，避免薪酬差距过大导致的员工不满。
5. 透明化和可操作性：薪酬体系要清晰、透明，并且容易操作和实施，方便员工理解和接受。
二、绩效管理方案绩效管理是企业为了提高员工绩效而设计和实施的一系列管理措施。
一个良好的绩效管理方案可以帮助企业明确绩效目标、提升团队协作、激发员工工作动力等。
1. 目标设定：明确可衡量的具体目标，与企业整体战略和个人职责相结合，确保员工的目标与企业发展目标一致。
2. 绩效评估指标：根据岗位要求和业务特点，制定相应的绩效评估指标，确保评估的客观性和公正性。
3. 绩效评估方法：可以结合员工自评、上级评估、同事评估、360度评估等多种方法，综合评估员工的绩效表现。
4. 定期反馈：及时提供绩效评估结果和建议，激励员工改进行为，以提高绩效。
5. 绩效奖励和激励：根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励、晋升机会等激励措施，激发员工工作动力。
6. 连续改进：不断监测和反馈绩效管理方案，及时调整和改进，以适应企业和员工的变化。
三、实施建议1. 充分沟通：在制定薪酬体系及绩效管理方案之前，与员工和管理层充分沟通，了解员工的期望和需求，提高员工对薪酬和绩效管理的接受度。
薪酬体系及绩效管理体系设计规划方案
薪酬体系的设计需遵循公平、 竞争、激励和合法原则。
薪酬策略与定位
根据企业战略和市场竞争情况，确定薪酬策略和定位。 薪酬策略包括领先型、跟随型、滞后型等，根据企业实际情况选择合适的策略。
薪酬定位应与企业文化、价值观和员工需求相匹配，以提高员工满意度和忠诚度。
薪酬结构设计
薪酬结构包括固定薪酬和浮动薪酬两 部分。
持续改进
建立持续改进机制，确保薪酬体系及绩效管 理体系始终保持优化状态。
05
风险评估与控制
薪酬体系风险评估
薪酬水平风险
评估薪酬水平是否与市场和行业 水平相匹配，是否具有竞争力， 避免因薪酬过低或过高而影响员
工积极性和企业稳定。
薪酬结构风险
分析薪酬结构是否合理，是否能够 激励员工，避免因结构不合理导致 员工不满或工作动力不足。
浮动薪酬包括奖金、绩效工资、股票 期权等，与员工绩效和企业业绩挂钩。
固定薪酬根据职位等级、市场水平和 个人能力等因素确定。
薪酬水平定位
根据市场薪酬调查和 内部职位评估，确定 各职位的薪酬水平。
企业可根据实际情况 调整薪酬水平，以适 应市场变化和竞争压 力。
薪酬水平定位应与市 场接轨，以确保企业 招聘和留住优秀人才。
薪酬体系及绩效管理体系设计规划 方案
目录
• 薪酬体系设计 • 绩效管理体系设计 • 薪酬与绩效的关联设计 • 实施与优化方案 • 风险评估与控制
01
薪酬体系设计
薪酬体系概述
薪酬体系是企业为激励员工工 作积极性和提高员工满意度而 设计的一系列薪酬组合。
薪酬体系包括基本工资、奖金、 津贴、福利等组成部分。
展。
绩效管理的原则
公平、公正、公开、科学、激励。
公司薪酬体系如何与员工绩效挂钩
公司薪酬体系如何与员工绩效挂钩在当今竞争激烈的商业环境中，公司要想吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，建立一套科学合理的薪酬体系，并将其与员工绩效紧密挂钩是至关重要的。
这不仅能够体现公平公正，还能有效地激励员工为实现公司的目标而努力工作。
那么，公司薪酬体系究竟该如何与员工绩效挂钩呢？首先，明确绩效评估指标是关键的第一步。
这些指标应该与公司的战略目标相一致，并且能够清晰、准确地衡量员工的工作表现。
例如，如果公司的目标是提高产品质量，那么质量相关的指标，如次品率、客户投诉率等，就应该纳入绩效评估体系。
如果公司的重点是拓展市场份额，那么销售业绩、新客户开发数量等指标则更为重要。
绩效评估指标要具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART原则）。
比如，“在本季度内将销售额提高10%”就是一个符合 SMART 原则的指标，它明确了具体的目标（销售额提高 10%）、可以通过销售数据进行衡量、具有实现的可能性、与公司的盈利目标相关，并且设定了时间限制（本季度）。
在确定了绩效评估指标后，接下来要设计合理的绩效评估方法。
常见的方法包括 360 度评估、上级评估、自我评估等。
360 度评估可以从多个角度全面了解员工的工作表现，但实施起来较为复杂。
上级评估相对简单直接，但可能存在主观性。
自我评估则能让员工更好地反思自己的工作，但也可能出现自我美化的情况。
为了确保评估的公正性和准确性，可以综合运用多种评估方法。
例如，以上级评估为主，结合员工的自我评估和同事的反馈，形成一个较为全面客观的评估结果。
薪酬结构的设计也是至关重要的一环。
一般来说，薪酬可以分为固定薪酬和浮动薪酬两部分。
固定薪酬主要保障员工的基本生活需求，浮动薪酬则与绩效挂钩，体现员工的工作成果和贡献。
浮动薪酬的比例要合理设置。
如果比例过低，可能无法有效激励员工；如果比例过高，又可能让员工感到风险过大，缺乏安全感。
通常，浮动薪酬在总薪酬中的占比可以根据岗位的性质和公司的实际情况来确定。
薪酬体系与绩效考核
结合企业经营状况和市场薪酬水平，制定薪酬预 算和调整方案。
薪酬结构调整
根据企业战略和业务发展需要，调整薪酬结构， 如固定薪酬与浮动薪酬比例。
不定期薪酬调整策略
个人绩效调薪
根据员工个人绩效表现 ，对表现优秀的员工给 予薪酬调整。
岗位价值评估
评估岗位价值，对岗位 价值高的员工给予更高 的薪酬。
对于绩效表现优秀的员工 ，通过薪酬调整给予相应 的奖励和激励。
鞭策低绩效员工
对于绩效表现不佳的员工 ，通过薪酬调整进行鞭策 和提醒，促使其改善绩效 。
薪酬与绩效互动关系
相互影响
薪酬和绩效之间存在相互影响的 关系，合理的薪酬体系可以促进 绩效提升，而优秀的绩效表现也
会为薪酬调整提供依据。
动态调整
随着市场环境和企业战略的变化， 薪酬体系和绩效考核标准也需要进 行动态调整，以保持其互动关系的 平衡和有效性。
薪酬体系与绩效考核
目 录
• 薪酬体系概述 • 绩效考核概述 • 薪酬与绩效关系分析 • 薪酬体系设计策略 • 绩效考核实施流程 • 薪酬调整与激励机制设计 • 总结与展望
01
薪酬体系概述
薪酬体系定义与构成
薪酬体系定义
薪酬体系是企业为员工提供的各种形式的报酬和福利的总和，包括基本工资、 奖金、津贴、补贴、福利等。
通过薪酬与绩效的挂钩，激励员工努 力工作，提高工作绩效。
常见薪酬体系类型
职位薪酬体系
根据职位的价值来确定薪酬水 平，强调职位的重要性和对组
织的贡献。
技能薪酬体系
根据员工所具备的技能和能力 来确定薪酬水平，鼓励员工不 断提升自身技能。
绩效薪酬体系
根据员工的工作绩效来确定薪 酬水平，强调绩效与薪酬的紧 密联系。
绩效管理如何与薪酬体系相互关联？
绩效管理和薪酬体系是组织内部管理中两个不可分割的部分。
绩效管理是指通过设定目标、评估员工表现、提供反馈和奖励来促进员工实现个人和组织目标的过程。
薪酬体系则是指组织通过工资、奖金、福利等方式来回报员工的劳动和贡献。
两者之间的关联是相互作用的，绩效管理的结果直接影响着薪酬体系的设计和实施，而薪酬体系又会影响员工的绩效表现。
首先，绩效管理可以直接影响薪酬体系的设计。
通过对员工的绩效表现进行评估，组织可以根据不同的表现水平来设计不同的薪酬激励方案。
高绩效表现的员工可以获得更高的薪酬回报，而低绩效表现的员工则可能会受到薪酬水平的限制和压力，从而激励其改进表现。
这种直接关联可以通过设立绩效奖金、晋升加薪和股票期权等方式来实现，从而激励员工在工作中取得更好的绩效表现。
其次，薪酬体系也会影响绩效管理的效果。
员工通常会将薪酬作为衡量工作价值的重要标准，高薪酬水平可以激励员工更加努力地工作，从而提高绩效表现。
相反，低薪酬水平可能会导致员工对工作的不满和不积极的表现。
因此，组织需要设计合理的薪酬体系，以激励员工积极参与绩效管理过程，并将绩效管理与薪酬体系相互关联起来，进而提高员工的绩效表现。
绩效管理和薪酬体系的相互关联需要在组织内部建立有效的机制和流程来支持。
首先，组织需要设定明确的绩效标准和目标，以便评估员工的表现。
这些标准和目标应该能够与员工的工作职责和组织的战略目标相匹配，从而能够客观地评估员工的绩效表现。
其次，组织需要建立有效的绩效评估体系，包括定期的绩效评估和反馈机制，以及奖励和惩罚机制，提高员工的绩效表现。
最后，组织需要设计合理的薪酬体系，以激励员工更好地参与绩效管理过程，通过奖金、晋升和福利等方式来回报员工的表现。
在绩效管理和薪酬体系相互关联的过程中，组织需要注意以下几点。
首先，要确保评价的公平和客观性，避免主观因素影响评价结果，从而影响薪酬分配的公正性。
其次，要建立有效的反馈机制，及时给予员工关于绩效表现的反馈和指导，帮助员工更好地改进表现。
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工作分析的主要内容与方法
• 主要内容
①工作名称分析 要求命名准确得体。
②工作规范分析 A、工作任务分析
明确规定工作行为，如工作的中心任务，工作内 容，工作的独立性和多样化程度，完成工作的方法和 步骤，使用的设备和材料等。
21
工作分析的主要内容与方法
B、工作职权分析 通过对工作相对重要性的了解来配备相应权限，保 证责任和权力对应。 C、工作关系分析 了解工作的协作关系，包括：该工作制约哪些工 作，受哪些工作制约，相关工作的协作关系。
13
岗位设置的要点 1、各岗位名称及职能的确认； 2、定岗定编
14
工作分析
工作分析，是对某特定的工作、岗位做出明确规定， 并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件 的过程。 工作分析的结果是岗位说明书，为岗位任职人员开 展正常工作和人力资源招聘提供依据和参考。
15
工作分析与岗位说明书的意义
1、工作分析与岗位说明书是人力资源管理各项工作 开展的基础 （1）使招聘工作有据可依，规范运作。 （2）使工作分配更具科学性，系统性。 （3）工作分析是岗位评价的前提和工具。 （4）提供了绩效考核的考核内容。 （5）为完善建立薪资、福利制度打下良好的基础。
16
工作分析与岗位说明书的意义
2、岗位说明书对员工个人工作及未来发展起着积 极的指导作用
工作分类法的主要特点是，各种级别及其结 构是在岗位评价被排列之前就建立起来。对 所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合 适的级别里面
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岗位评价方法介绍
评分法运用的是明确定义的要素，如责任因 素、知识技能因素、努力程度因素、工作环 境因素等。要素数量可能从几个到十几个不 等，这主要看方案的需要。每一个要素被分 成几种等级层次，并赋予一定的分数值（这 个分数值就表明了每个要素的权数）。然后 对岗位的要素逐个进行分析和定分。把各个 要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位 的总分数值。这个总分数值决定了它在岗位 序列中的位置。
10
岗位设置
谈到工作分析，必定先从岗位设置来讲。岗位设 置与工作分析是相互关联的（工作分析同时可以 为调整岗位设置服务） 岗位设置是岗位名称、岗位任务、岗位编制、部 门岗位总数和公司岗位总数的总和。
11
岗位设置的原则
1、因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以 事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于公司现 实，又要着眼于公司发展。按照公司各部门职责范 围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置 和配置的关系，而不能颠倒。 2、整分合原则。在公司组织整体规划下应实现岗 位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各 岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥 最大的企业效能。 3、最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人 力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间。
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岗位评价意义
（一）衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的
支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对 价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按 照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能 力要求、努力程度与工作环境等方面进行系 统的、定量的评价。
28
岗位评价意义
（二）确定公平合理的薪资结构 岗位评价的目标是建立一种公正、平等
6
工作分析及岗位评价 开展的必要性
岗位分析、岗位评价！！！
• 且 迫在眉睫！
7
工作分析及岗位评价 开展的必要性
岗位评价，是指采用一定的方法对企业中各种岗位 的相对价值作出评定依据，并以此作为薪酬分配的 重要依据；是在岗位分析的基础上，对企业所设岗 位需承担的责任大小、工作强度、难易程度，所需 资格条件等进行评价。其核心是划分岗位等级,其目 标是按照内部一致性的原则,建立合理的工资等级结 构,实现组织内部的分配公平。
的工资结构，使员工在工作中体现的能力、 绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回 报。
29
岗位评价意义
（三）容易被理解和受欢迎 可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对
报酬的看法趋于一致和满意，从而使员工明确自己 的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值 标准，引导员工朝更高的效率发展。
30
岗位评价注意事项
4
工作分析及岗位评价 开展的必要性
岗位工资制体系目前存在的问题 ● 同样，因为缺乏整套的关于个人价值和岗位价值
的测评体系，同一岗位不同人员也互相攀比； ● 以上问题，是比较凸显的、显性的，应该还存在
一些隐性的我们无法察觉到的问题。
5
工作分析及岗位评价 开展的必要性
思考：
针对以上存在的问题，我们需要做什么？？？
36
岗位评价方法介绍
要素比较法是从评分法衍化而来的。它也是按要素来 对岗位进行分析和排序。这种方法需要先选定岗位的 主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影 响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡对岗位进 行排序。
要素比较法与评分法的主要区别在于：第一、各要素 的权数不是事先确定的，而是在对主要岗位进行详尽 的分析之后确定各个要素和各个层次的重要性；第二、 由工资数额的多寡决定岗位的高低而不是根据打分的 高低。
（1）指导员工工作方向，有助于对照提高。 （2）为员工职业发展规划提供参考 3、促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定 而一致的意义，实现工作用语的标准化； 4、确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容； 5、确定员工录用与上岗的最低条件；
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工作分析与岗位说明书的意义
6、为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划 提供依据；
NO
绩效考核体系 的运用培训
YES
岗位绩效指标 的集中讨论
YES
部门绩效指标 的集中讨论
确定关键考核 项目的KPI指标
规范绩效数据 来源
绩效跟踪辅导
结束
40
目录
第一部分 开展工作分析及岗位评价工作的必要性 第二部分 工作分析（重点） 第三部分 岗位评价（重点） 第四部分 职等职级设计 第五部分 薪等薪级设计 第六部分 2012年绩效与薪酬体建设项目计划表
岗位评价是工作分析的逻辑结果，工作分析是岗位 评价的基础。
8
目录
第一部分 开展工作分析及岗位评价工作的必要性 第二部分 工作分析（重点） 第三部分 岗位评价（重点） 第四部分 职等职级设计 第五部分 薪等薪级设计 第六部分 2012年绩效与薪酬体建设项目计划表
9
工作分析
● 岗位设置 ● 工作分析 ● 岗位说明书 ● KPI指标体系 ●关键岗位胜任力模型
7、确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、 调动与指派；
8、获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致 员工不满、工作效率下降的原因；
9、为制定考核程序及方法提供依据0、辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措 施，将危险降至最低；
11、为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变 革提供依据。
3
工作分析及岗位评价开 展的必要性
岗位工资制体系目前存在的问题
●随着外部引进人才的增多，现有的岗等岗级已出 现很多人员无法与之相对应，而岗等岗级是员工 晋升、加薪标准的依据，为了使这些人对应起来 便于统一评价，造成人为拆分较多；
●不同岗位之间互相攀比，但公司缺乏量化标准进 行评判，造成内部公平性无法保证，公司内部时 有抱怨产生；这不仅体现在岗位和岗位之间，还 扩大到部门和部门之间的矛盾。为了缓和矛盾， 就出现人为因素的调整；
32
岗位评价注意事项
第三，评分时仅考虑该职务相对于本公司的 贡献，不必考虑其它公司或其它行业该职务 的情况。
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岗位评价方法介绍
参照对象 与工作对比 与量级对比
定性分析 工作排序法 工作分类法
定量分析 要素比较法
评分法
34
岗位评价方法介绍
工作排序法是一种简单的方法，它是按排序 人员的要求把工作岗位按一定顺序进行排列。 岗位被作为一个整体来考虑，并通过比较简 单的工作岗位写实来进行相互比较。
23
工作分析的主要内容与方法
C、必备操作能力分析
根据前两项提出的要求，通过典型操作来规定从事
该项工作所需的决策能力、创造能力、组织能力、
适应性、注意力、判断力、智力以及操作熟练程度。
D、其他（如：专业、培训、必备心理素质分析
根据工作的特点确定工作人员的职业性向，包括：
体能性向，即工作人员应具备的耐力、感觉辨别能
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工作分析的主要内容与方法
岗位分 析项目 导入
工作分析
部门间讨论
岗位设置与人 员编制
部门内部讨论
NO
部门内部讨论
岗位评估
规范岗位名称
编写岗位说明 书
制定岗位编号 规则
进行岗位编号
岗位说明书运 用
结束
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目录
第一部分 开展工作分析及岗位评价工作的必要性 第二部分 工作分析（重点） 第三部分 岗位评价（重点） 第四部分 职等职级设计 第五部分 薪等薪级设计 第六部分 2012年绩效与薪酬体建设项目计划表
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工作分析的常用术语
职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责 任以及为此赋 予个体权力的总和。 工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目 的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的 职位所组成。
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工作分析的主要内容与方法
• 主要内容 ③工作人员必备条件分析 A 、必备经验条件 各工作对执行人员为完成工作任务所必须的操作能 力和实际经验的分析，包括：执行人员过去从事同 类工作的工龄及成绩，应接受的相应专门训练及程 度，完成有关工艺规程、操作规程、工作完成方法 等活动所要求的实际能力。 B 、必备知识分析 学历、技术理论的最低要求，管理人员应具备的政 策、法规、工作准则及有关规定或文件的了解程度。