人员素质测评之面试概述

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第五章 面试
第一节 概述
一、概念: 指经过精心设计,在特定场景下以面对面的交谈与
观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一 种方式。 1,精心设计 2,在特定场景下 3,面对面交谈与观察 4,由表及里 5,有关素质
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第一节 概述
二、面试的特点 1,对象的单一性: 2,内容的灵活性:岗位不同/对象不同/答案不同 3,信息的复合性 4,交流的直接互动性 5,判断的直觉性
准备失败了,你就在为失败作准备!
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声东击西
选园长 选空姐 酒桌面试 选手向另一选手竖起大拇指
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声东击西
某单位招聘一名保安,主持人在大楼底层交给 每人一个未封口的信封,交代他们尽快送到4 楼的一个房间。几乎所有的人都照此去做了, 得到的通知却都是不予录取。只有一个机灵鬼 怎么也忍不住,想看看信封里装着什么东西。 他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条,只见上面 写着:"你就是我们所需要的人。"毫无疑问, 所有的信封中都有这么一张纸团,机会白白从 许多人手中溜走了。也难怪,谁要一个呆头呆 脑的保安呢?
主试
被试
2,所有测评方式中面试的信息量最多,利用率最高
言辞7%+声音38%+体态55%=信息100%
3,语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直 观性与一定的必然性
4,精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据(无 意识)
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第二节 理论基础
二、功能 1,可以有效地避免高分低能或冒名顶替者 2,可以弥补笔试的失误 3,可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、
6,反应能力与应变能力 7,分析判断与综合概括能力 8,兴趣爱好与活力 9,自我控制能力与情绪稳定性 10,口头表达能力
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第二节 理论基础
四、基本类型 1,按用途分:招工面试、招干面试、招兵面试、招生面
试等 2,按面试人数分:个别面试与集体面试 3,按主试状态分:小组面试、依序面试与逐级面试 4,按操作规范分:结构化面试、半结构化面试与随意面
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第三节 方法技巧
四、如何“评” 1,选择适当的标准形式。
也是一个建构指标体系的过程(包括测评要素、测 评指标、评价标度与权重系数等),其指标形态有三 种:自动反应行为如“出汗”、客观反应行为如“表 情自然”、主观反应行为如“认识深度” 2,分项测评与综合印象测评相结合。 3,横观纵察比较评判。 4,注意反应过程与结果的观察。 (附面试评判表)
试 5,按面试气氛分:压力面试与非压力面试
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第三节 方法技巧
一、如何“问” 1,自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 举例:您好,请坐。欢迎您参加我公司的人才招
聘,为了进一步加强我们对您的了解,我们今 天将进行半个小时左右的谈话,希望您能够想 到什么就回答什么。我们现在就开始,好吗?
“你也是湖南人!”、“你也是这个学校毕 业的?”之类便容易引起误会。
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第三节 方法技巧
2,通俗、简明、有力。 应避免卖弄高深,提问过久或有气无力。 3,注意选择适当的提问方式。 ⑴收口式 ⑵开口式 ⑶假设式:“假设你…那么你… ⑷连串式:你为什么来这里?进来后有何打算?当发现
实际情况与你想像不一样,你怎么办? ⑸压迫式:你没有成功过,我公司雇你干什么?⑹引导
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面试准备
一天早上,技术部的小王正在专注于自己的工 作,人事部的电话匆匆请他赶到小会议室,参 与技术人员招聘面时工作。由于事先小王对此 事一无所知,所以在面试过程中,他总是在不 断翻阅应聘人员的资料,低头阅读简历,然后 提出相应的问题,之后又忙于了解下一名应聘 者的情况。就这样一上午过去了,6名应聘者 的面试结束了,小王的任务也完成了。
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第一节 概述
三、面试的发展趋势 1,形式多样化 2,内容全面化 3,试题顺应化 4,程序规范化 5,考官内行化 6,结果标准化
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外显行为
第二节 理论基础
一、理论依据 语言形式
非语言形式
无意动作 自觉行为
工作行为 生活行为 生理行为
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第二节 理论基础
1,在各种测评方式 中,面试中的信息沟通通道最多
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声东击西
有一家公司同样招聘管理人员,题目是:用发给你的 一支气压计,测出这幢30层大楼的高度。一个个应聘 者绞尽脑汁想出种种办法:有的楼上楼下量气压,利 用物理知识繁琐地计算;有的爬上屋顶,将气压计系 上长长的绳子,忙乱地量着;有的在资料堆中埋头翻 阅,希望找一个更好的方法或公式......但有一位应聘者 却拿着气压计来到大楼管理处,对一位老者说:"大爷, 这支气压计送给您,请您告诉我这大楼的高度。"这位 聪明人入选了,因为他正是一个难得的管理人才。
式:如果不安wenku.baidu.com这个岗位,换岗位如何?
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第三节 方法技巧
4,问题安排要先易后难循序渐进。 5,善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。 6,必要时可以声东击西。 7,积极亲近、调和气氛。 8,标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合。 9,坚持问准问实原则。 10,注意为被试提供弥补缺憾的机会。 (附《面试时的100个关键问题》王继承版P210)
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第三节 方法技巧
二、如何“听”。 1,要善于发挥目光、点头的作用。 2,要善于把握与调节被试的情绪。 3,要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等
方面区别被试的内在素质水平。
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第三节 方法技巧
三、如何“观” 1,谨防以貌取人。 2,坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。 3,充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
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声东击西
一家需招聘高级管理人才的公司,正在对一群应聘者 进行复试。应聘者一个个满怀信心地回答了考官们甚 为简单的提问,可当他们听到结果退出来时,无一例 外都是满脸失望。轮到后来一个,他走进房门时,发 现干净的地毯上很不协调地扔着一个纸团。任何时候 都一丝不苟的习惯使他弯腰捡起它。这时考官说话了: "您好,朋友,请看看您捡起的纸团吧!"这位应聘者 迟疑地打开纸团,只见上面写着:"热忱欢迎您到我们 公司任职。"后来这位应聘者成了一家著名大公司的总 裁。
反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容 4,可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、
经验及品德特征 5,可以测评个体的任何素质
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第二节 理论基础
三、主要内容 1,仪表风度 2,知识广度与深度 3,实践经验与专业特长 4,工作态度与求职动机 5,事业进取心
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第二节 理论基础
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