薪酬体系设计方案

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公司薪酬体系方案通用6篇

公司薪酬体系方案通用6篇

公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段,与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。

为提高公司全体员工工作积极性和工作效率,努力为公司创造更大经济效益,杜绝不稳定因素,根据公司的实际情况,特制定本方案。

第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献,以是否完成当年利润总额预算指标(以下简称利润预算指标)来实施薪酬方案,完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励,不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。

第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资(浮动工资+考核工资)。

第四条当年利润预算指标的确定,由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算,经公司负责人批准后,上报xxx集团有限公司(以下简称集团公司)审核批准。

第五条公司设立绩效考核工作领导小组,董事长任组长,副总经理任副组长,由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员,下设绩效考核工作领导小组办公室,由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。

初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。

第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工,含公司领导班子、管理干部和普通员工。

第七条公司绩效考核工作原则:1、强调团队精神的原则;2、激励奋斗拼搏的原则;3、当年利润预算指标贴合实际的原则;4、排除员工队伍不稳定因素的原则。

第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案:1、公司全体员工(含公司领导班子、管理干部)一律不发放当年度年终奖金;2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资,实现实质性减薪;3、公司普通员工(公司领导班子、管理干部除外)下一年度奖励工资不进行扣减;第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案:全体员工一次性发放当年度年终奖金。

公司薪酬体系策划方案5篇

公司薪酬体系策划方案5篇

公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1 一、目的一个设计良好,合乎需要的薪酬体系与制度,是企业调动劳动者积极性的最主要手段。

为了加强员工薪酬的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法,使企业员工的劳动通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现,以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。

应做好调研分析工作,使企业的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理,严格执行薪酬政策,建立独立的薪资管理财务科目,加强预算和正确反映使用情况(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察。

三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上,只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可,也就是不能违背国家政策,凡是国家规定应给劳动都应有的保障,在薪酬中均应有体现。

同时还应得到广大员工的认可,这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值,工作表现和员工基本保障方面进行设计的。

薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值,因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行。

下线要使员工感到安全,保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡,薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

公司薪酬策划方案

公司薪酬策划方案

公司薪酬策划方案(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。

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公司员工薪酬策划方案

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公司员工薪酬策划方案(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。

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2023年薪酬设计方案五篇

2023年薪酬设计方案五篇

2023年薪酬设计方案五篇薪酬设计方案篇1一、薪酬制度设计综述薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水平设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排,他是企业――员工共生关系的核心,也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题,关系着企业战略支撑和人才策略,是现代企业激励约束机制的核心因素,与企业的经营战略相辅相成,紧密关联。

因此,企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。

薪酬理念是确定薪酬政策的出发点,其解决的是薪酬设计的价值观问题,即薪酬设计所需遵循的准则和目的。

理念是政策的先导和指导原则,决定政策的走向,有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。

企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策,还是一个需要加强内在激励区分度的“引导(优化)型”政策,还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策?需不需要制定人才保留计划?需不需要向关键岗位和人员倾斜?需不需要建立长期的激励机制?需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制?不同的目的决定了不同的薪酬设计原则,扩张型政策需要与之相适应的薪酬水平高于市场平均的薪酬结构,引导优化型需要对薪酬结构进行取舍,追随型政策则会选择相应的均等水平或稍低的薪酬设计,而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。

薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量,主要考虑薪酬的构成,包括工资制度选择(包括标准工时制、计件制、分(提)成制等)、工资结构选择(包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定)、配套措施设计(包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度)。

薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。

薪酬水平设计是指对企业薪酬水平在市场中所处位置的考量。

薪酬水平设计取决于两个因素,一是与企业总体薪酬水平;二是与市场同类人员的薪酬水平。

二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计就目前实际情况而言,面临两大难题,一是公司薪酬水平较高,但激励效果不理想;二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。

员工薪酬体系实施方案5篇

员工薪酬体系实施方案5篇

员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平,确保完成集团公司20xx年经营目标,同时结合员工职业进展需要,特订立薪资方案如下:一、薪酬类型:员工实行月薪制(一)各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。

(二)各子(分)公司员工薪资由各子(分)公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。

(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。

二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资(一)基本工资:全体员工均按1000元/月计算。

(二)岗位工资:依据所在的岗位或从事的职务确定。

(三)年功工资:自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月,每满一年增添10元。

(四)职称工资:1、经济类(财务、人力资源、法律):初级100元,中级200元/月,高级、注册500元/月。

2、工程技术类:二级建筑师300元/月;一级建筑师、注册执业资格500元/月。

3、职业技能类:国家二级(技师)100元/月;国家一级(高级技师)200元/月。

4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。

(五)绩效工资:按基本工资和岗位工资总额的10%核发。

三、薪资发放(一)公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。

(二)年功工资按年份计算,标准为每人每年10元,按月计发,逐年增添。

(三)每月15日前发放工资。

四、薪资标准(一)集团职能部室员工薪资标准:一档标准:1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。

2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。

二档标准:1、具备本科学历且有两年工作阅历,可以独立工作的新入职员工。

2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。

3、驾驶员岗位依照二档标准执行。

三档标准:1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。

2024年薪酬体系设计方案

2024年薪酬体系设计方案

2024年薪酬体系设计方案
目录
1. 薪酬体系设计的重要性
1.1 帮助吸引和留住人才
1.2 激励员工发挥潜力
2. 2024年薪酬体系设计策略
2.1 弹性薪酬方案
2.2 绩效奖金制度
3. 薪酬体系设计的关键考量因素
3.1 行业标准
3.2 公司财务状况
4. 实施薪酬体系设计的步骤
4.1 制定明确的目标
4.2 与员工沟通透明
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薪酬体系设计的重要性
薪酬体系设计是企业管理中至关重要的一环,它可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。

在竞争激烈的市场环境中,员工往往会选择薪酬福利较好的企业就业。

同时,良好的薪酬体系也可以激励员工更好地发挥潜力,提高工作效率和质量。

2024年薪酬体系设计策略
在设计2024年的薪酬体系时,可以考虑采用弹性薪酬方案。

这种方案可以根据员工的实际工作表现和贡献程度进行个性化调整,更好地激发员工的工作积极性。

另外,设置绩效奖金制度也是一种有效的激励方式,能够激发员工在工作中展示更高的工作热情和效率。

薪酬体系设计的关键考量因素
在设计薪酬体系时,需要考虑行业的薪酬标准,确保企业的薪酬水平具有竞争力。

同时,也需要考虑公司的财务状况,确保薪酬支出
在可控范围内,避免造成财务压力。

实施薪酬体系设计的步骤
要成功实施薪酬体系设计,首先需要制定明确的目标和指导原则,确保设计的薪酬体系符合公司的战略目标。

其次,需要与员工进行透明的沟通,让员工了解薪酬体系的设计理念和运作机制,提高员工对薪酬体系的认同感和参与度。

薪酬管理设计方案(3篇)

薪酬管理设计方案(3篇)

第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分,它关系到员工的积极性和企业的竞争力。

一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能,提高工作效率,同时也能吸引和留住优秀人才。

本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。

二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。

(1)基本工资:根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定,保障员工的基本生活需求。

(2)岗位工资:根据岗位的职责、要求、风险等因素确定,体现岗位价值。

(3)绩效工资:根据员工的绩效表现确定,激励员工提高工作效率。

(4)奖金:根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定,奖励优秀员工。

(5)福利:包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等,保障员工的基本权益。

2. 薪酬体系原则(1)公平原则:确保薪酬体系对所有员工公平、公正。

(2)激励原则:通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。

(3)竞争原则:使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。

(4)合法原则:遵守国家相关法律法规,确保薪酬体系的合法性。

三、薪酬管理设计方案1. 基本工资(1)确定基本工资水平:参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素,确定基本工资水平。

(2)调整基本工资:根据物价上涨、企业经济效益等因素,定期调整基本工资。

2. 岗位工资(1)岗位评价:采用岗位评价方法,对各个岗位进行价值评估。

(2)岗位等级划分:根据岗位价值评估结果,将岗位划分为不同等级。

(3)岗位工资标准:根据岗位等级,制定相应的岗位工资标准。

3. 绩效工资(1)绩效指标设定:根据企业发展战略和部门目标,设定绩效指标。

(2)绩效评价方法:采用360度评价、关键绩效指标(KPI)等方法,对员工绩效进行评价。

(3)绩效工资计算:根据绩效评价结果,计算绩效工资。

4. 奖金(1)奖金种类:设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。

(2)奖金发放标准:根据企业经济效益、员工贡献等因素,制定奖金发放标准。

薪酬管理体系设计方案

薪酬管理体系设计方案
-岗位工资:根据岗位评价结果,设定不同岗位的薪酬标准;
-工龄工资:根据员工在公司的工作年限,给予适当的工龄工资。
2.浮动薪酬
-绩效奖金:根据员工个人绩效和部门绩效,按比例发放;
-年终奖:综合考虑公司年度业绩、个人年度绩效及出勤情况,给予一定比例的年终奖。
四、薪酬等级与晋升机制
1.薪酬等级:根据岗位价值评估,设立多个薪酬等级,每个等级对应一定的薪酬区间;
1.提高员工的满意度和工作积极性;
2.增强公司在人才市场的竞争力;
3.促进公司内部公平性和团队凝聚力;
4.合规合法,确保公司遵循相关法律法规。
二、薪酬管理原则
1.公平性:确保员工在相同工作条件下获得相同薪酬,避免歧视和不公平现象;
2.竞争性:参照行业标准和市场调研,确保公司薪酬具有竞争力,以吸引和保留人才;
3.假期制度:遵循国家法律法规,为员工提供带薪年假、产假、婚假等。
4.其他福利:提供培训学习、生日关怀、员工体检等福利。
六、薪酬调整机制
1.定期调整:根据公司经营状况、市场薪酬水平等因素,定期对薪酬体系进行调整。
2.临时调整:遇特殊情况,如法律法规变动、市场竞争加剧等,可进行临时薪酬调整。
七、薪酬支付与保密
3.激励性:设计差异化的薪酬结构,以激励员工提升个人绩效和贡献;
4.经济性:合理控制薪酬成本,提高人力资本的投资回报率;
5.合法性:严格遵循国家法律法规,确保薪酬管理体系的合规性。
三、薪酬结构设计
薪酬结构分为固定部分和浮动部分,旨在平衡员工的基本生活需求和激励效果。
1.固定薪酬
-基本工资:根据岗位的职责、难度、劳动强度等因素确定,保障员工基本生活需求;
(2)岗位工资:根据岗位价值评估结果,设立不同的岗位工资标准。

薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案篇一一、确定目标做任何事情都要先确定目标,做薪酬体系设计也是如此。

在考虑做薪酬体系设计之前,我们要先考虑为什么要做薪酬体系设计?做这个工作需要达到什么效果。

先确定好目标,我们才能去寻找达到目标的路径。

有些公司是之前没有薪酬标准,给薪酬是按照老板意愿看着感觉给的,初创型公司比较适用,但是随着公司不断壮大,人员不断增多,就很难做到内部公平,也不利于做好成本控制。

还有的公司则是已因为公司效益不好,员工缺乏动力,旱涝保收、一潭死水,此时也可调整薪酬体系激发员工积极性。

总之,在设计薪酬体系前,一定要先明确目标。

举例说明1:B公司属于研产销一体的企业,每年经营状态也比较良好,各职能分配相对明确。

公司的发展阶段为成熟性企业。

公司人员分为员工和管理人员。

员工实行底薪+加班费+绩效奖金的模式。

管理人员实行岗位工资制。

其中研发人员实行项目奖金制,销售人员实行销售提成制,其他管理人员会根据当年经营利润发放年终奖金。

公司实行大小周工作制,提供食宿。

目前存在的主要问题为:(1)管理人员实行的岗位工资制是20XX年实施的,在当时薪酬并不低,但经过四五年的发展,已经明显不能再适应当前的市场行情。

(2)岗位级差设定比较小,每年调薪一级加薪在两百左右,激励性不足。

(3)基层管理人员薪酬偏低,技术人员薪酬还不如车间员工工资高,公司内部人员对薪酬抱怨比较多,所以公司基层管理人员流动频繁。

(4)整个薪酬体系工资水平偏低,虽然公司人员岗位工资加上奖金后的综合年收入与社会平均水平基本持平,但每年奖金发放时间不定,另外岗位薪酬较低,对求职者没有吸引力,所以招聘效果不理想,为了招聘到人员,有时会打破薪酬体系,新员工和老员工薪酬倒挂比较严重。

(5)岗位等级内设定的薪酬等级数目较少,人员经过一两次调薪后,就达到了该岗位等级的最高薪级,导致后续加薪已不再完全按照岗位等级制度,随意性比较大。

针对以上问题,公司很有必要改革薪酬体系,并且20XX年公司股份改组,公司上层提出了更长远的规划,经营目标需要两年翻倍,5年达到上市条件,属于急速扩张期,因此设计符合公司发展方向的薪酬体系势在必行。

公司薪酬体系设计方案

公司薪酬体系设计方案

公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则:确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性,使员工感受到公平对待。

2.激励性原则:薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力,提高工作效率。

3.竞争性原则:薪酬水平要具有竞争力,以吸引和留住优秀人才。

4.可持续原则:薪酬体系要具备可持续性,适应公司长期发展需求。

二、薪酬体系构成1.基本工资:根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。

2.绩效奖金:根据员工绩效表现,设立绩效奖金,以激励员工提高工作效率。

3.岗位津贴:针对特定岗位设立津贴,以弥补岗位特殊性带来的额外支出。

4.奖金:设立年终奖、项目奖等,对优秀员工给予奖励。

5.福利:提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利,提高员工满意度。

三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定(1)根据公司业务部门和职能部门的不同,设定不同的基本工资标准。

(2)针对不同岗位,设定不同等级的基本工资。

(3)基本工资每半年调整一次,根据市场行情和公司经营状况进行调整。

2.绩效奖金设定(1)设定绩效奖金系数,根据员工绩效等级进行系数调整。

(2)绩效奖金每季度发放一次,年终进行总评。

(3)绩效奖金占员工工资的20%。

3.岗位津贴设定(1)针对特殊岗位,如销售、研发等,设立岗位津贴。

(2)岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。

(3)岗位津贴占员工工资的10%。

4.奖金设定(1)年终奖:根据公司年度经营状况和员工绩效,设立年终奖。

(2)项目奖:针对完成项目任务的员工,设立项目奖。

(3)奖金占员工工资的10%。

5.福利设定(1)五险一金:按照国家规定,为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险,以及住房公积金。

(2)带薪年假:根据员工工龄,设定不同天数的带薪年假。

(3)员工体检:每年为员工提供一次免费体检。

四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施:在制定薪酬体系后,进行内部宣传和培训,确保员工了解薪酬体系的具体内容。

薪酬福利设计方案(完整版)

薪酬福利设计方案(完整版)

XX有限公司薪酬福利体系设计方案第一章 薪酬体系概要(一) 划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。

薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列,即管理序列、技术序列、销售序列。

其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责,划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。

(二) 薪酬的构成在薪酬体系中,员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的.1、 静态工资静态工资,即员工的基本工资,是根据各职位的不同职责所确定,并按月发放,以保障员工的基本生活需要.2、 动态工资动态工资,即员工的绩效工资,将根据员工考核结果发放,它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化,以起到对员工激励的作用.3、 人态工资人态工资,即企业年功工资(企业工龄津贴)及公司规定的其他津贴,是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。

(三) 薪酬体系的特点(科学性、完整性和系统性)本薪酬体系为一完整、系统的体系。

科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系.在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化,但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。

下面是本薪酬体系的主要特点:1、 动态级差本公司薪酬体系采用等级差。

级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。

2、 同一职级多级数跨度同一职级职位,所负职责仍有所区别.多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。

同时,为同一职级内的人员晋升提供空间。

3、 低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。

4、 薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放,从而加大了考核力度。

而个人考核结果与企业经营状况挂钩,从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。

这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致,从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益,并能够增强企业的凝聚力.5、 职责不同,激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同,因此所承担的职责也不同,对其鼓励方法与激励力度也应有所不同,主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。

有关薪酬设计方案3篇

有关薪酬设计方案3篇

有关薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构(1)基本工资。

薪酬等级建议分三个:研发经理(首席研发人员)、资深研发人员、初级研发人员。

分厂制定评价标准,年度组织专家对研发人员进行评价打分,依据打分结果归入相应薪酬等级。

(2)年功工资。

执行统一年功工资标准,随企业调整而调整。

(3)绩效工资。

依据员工绩效水平、工作贡献而发放。

考虑到研发工作的长期性,研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来,因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据,按照完成情况进行考核,并依据考核结果兑现。

(4)项目特别奖励。

根据以下情况确定奖励额度。

①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。

②研发项目完成后,依据完成情况给予的一次性奖励。

(5)其他。

建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。

在职业生涯通道设计上,设置技术系列提升通道,使优秀的研发人员,一旦成为首席研发人员,不必经过职务提升,同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。

这样,可以引导研发人员关注研发课题本身,而不是一味地想转向管理系列;研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高,可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。

研发人员多为知识型员工,个性较强,可实施弹性福利计划,让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。

弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。

每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。

可选福利项目建议:教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。

选择弹性福利,一方面与传统发放现金奖励相比,可降低企业各项保险等费用,另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。

二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。

研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高,薪酬等级越高倾斜度越大,体现高激励导向。

2.薪酬水平。

研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元,薪酬跨度很大,在设计薪酬体系时,引入了宽带薪酬的概念,故只分了3个薪酬等级,并设计了较宽的薪酬带宽,薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大,使得越高等级的人员,其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。

关于薪酬设计方案范文6篇

关于薪酬设计方案范文6篇

关于薪酬设计方案范文6篇薪酬设计方案篇1一、合理设计薪酬水平;1.1在设计薪酬水平前,做好对销售人员的薪酬调查。

包括:1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平,特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平;1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况;1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况;1.1.4了解本企业历史薪酬制度,分析研究其优点和缺点;1.1.5了解本企业发展现状及规划,特别要了解财务编制与费用预算,了解决策层对于薪酬制度的意见和建议;1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况,及对未来薪酬制度改革的期望值。

1.2.在做好薪酬调查之后,再设计销售人员的薪酬水平。

1.2.1做到内部公平和外部公平。

内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距,不同业绩之间有薪酬差距;1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。

二、合理设计薪酬结构;2.1制定薪酬结构的策略。

销售人员的薪酬结构策略常见的有:高底薪低提成;中底薪中提成;低底薪高提成;销量占比制;费用包干制;阶段考评制。

2.2,明确薪酬结构的内容。

固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。

业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。

三、制定考核与激励机制。

3.1优化绩效考核制度:3.1.1以业绩和结果为导向,严格绩效考核制度,做到公平公正;3.1.2科学制定考核目标,量化与细分目标;3.1.3合理分配KPI指标的权重,所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重,例如销量、费率、客户数量、回款等;3.1.4让绩效考核与业绩提成互补,找到业绩持续上升的动力源,探索出成熟的赢利模式,再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行;3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁,在实际运用中不断完善绩效考核的作用。

3.2 善用薪酬激励:3.2.1做好外部激励,提升薪酬水平;3.2.3做好内部激励,帮助员工成长,使员工与企业共同发展进步。

2024实战薪酬体系设计方案

2024实战薪酬体系设计方案

实战薪酬体系设计方案•薪酬体系设计背景与目的•薪酬体系设计原则与策略•薪酬体系构成要素设计•薪酬水平确定与调整机制•薪酬体系实施方案与步骤•薪酬体系优化与持续改进01薪酬体系设计背景与目的企业发展需要市场竞争压力员工激励不足030201背景介绍设计目的与意义适用范围及对象适用范围适用对象02薪酬体系设计原则与策略设计原则01020304公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则薪酬策略选择提供高于市场平均水平的薪酬,以吸引和留住顶尖人才。

根据市场薪酬水平和竞争对手情况,制定相应的薪酬标准。

在控制薪酬成本的前提下,提供具有竞争力的薪酬。

针对不同岗位和员工类型,采用不同的薪酬策略,以实现最佳的激励效果。

市场领先策略市场跟随策略成本导向策略混合策略关键影响因素分析企业战略岗位价值员工能力市场薪酬水平03薪酬体系构成要素设计基本工资制度设计岗位价值评估基于岗位对企业贡献的大小、工作复杂程度等因素,对岗位进行价值评估,确定岗位等级和相应的工资水平。

市场薪酬调查通过收集同行业、同地区企业的薪酬数据,了解市场薪酬水平和竞争状况,为企业制定具有竞争力的基本工资制度提供参考。

基本工资结构设计根据岗位等级和市场薪酬调查结果,设计基本工资结构,包括基础工资、岗位工资、技能工资等组成部分。

1 2 3奖金制度设计津贴制度设计奖金与津贴的发放规则奖金与津贴制度设计福利制度设计法定福利企业补充福利弹性福利计划晋升机会培训与发展工作环境与氛围认可与荣誉非物质激励措施04薪酬水平确定与调整机制市场薪酬水平调查与分析选择调查方式确定调查目标可采用问卷调查、访谈、公开数据收集等方式进行市场薪酬水平调查。

数据分析薪酬回归分析运用统计学方法,对公司历史薪酬数据进行回归分析,找出薪酬与职位等级、绩效等因素的关系,为确定内部薪酬水平提供依据。

职位评价采用职位评价工具,如因素比较法、计点法等,对公司内部各职位进行相对价值评估,确定职位等级。

薪酬曲线制定根据职位评价结果和市场薪酬水平调查结果,制定公司内部的薪酬曲线,明确各职位等级的薪酬中值、上限和下限。

薪酬设计方案(7篇)

薪酬设计方案(7篇)

薪酬设计方案(7篇)薪酬设计方案篇一一。

薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生:(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准,较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水,采取固定月薪给付方式较多,薪水成本较易掌握,但缺乏激励额外工作的诱因,且较缺乏弹性,需要较多的监督管理来督导员工工作,因此适用于一般后勤正职人员。

(2)薪水加奖金制除固定薪水外,另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式,可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计,对于营业额及利润的创造成效甚大,更可以通过奖金的诱因来协助管理,提升服务品质,较适用于门市营业人员。

(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金,没有保障薪水,奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况,奖金须大,才足以吸引上进心旺盛的员工,但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步,导致人员招募的不易。

(4)钟点计薪制:工资=工作时数X每小时薪水,以工作时数作为薪水计算标准,较适用于兼职人员,一般有两种给薪计算方式:固定工时薪水:固定每小时薪水多少钱,此方式计算与管理都比较容易。

差别工时薪水:一定时数内的每小时薪水较低,超过一定时数后,则给予较高的时薪,此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

另外也可针对工作累计达一定时数的员工,给予调薪的办法,此方式对于稳定工作具有诱因。

此外连锁店在运用钟点计薪人员时,有的由总部统一确定薪水,有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要,增加招募酬码,此方式则视其授权程度而定。

(5)论件计酬制:工资=生产件数X每件工资额,较适用于商品包装,装配等计件性的工作。

二。

奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂,衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑,对于销售增加及成本减少均应兼顾,以避免单一层面的考虑,造成实际利润损失,如费用减少的奖金制度,可能在降低费用成本之后,反而使得销售衰退,导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上,可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式,另外奖金制度设计的可达成率,应维持在70— 80%,可达成率太低易失去激励性,可达成率太高则被视作固定薪水,都可能丧失奖金的激励精神,一般常见的奖金方式如下:(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金,与公司营运绩效及员工绩效无关,发放方式虽然明确易懂,却最无激励效果,会被员工视同固定薪水所得。

公司薪酬体系方案通用6篇

公司薪酬体系方案通用6篇

公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资,由职位工资加技能工资两部分组成。

职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定,与相应的薪酬相对应。

技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定,并与相应的薪酬相对应。

2.激励薪酬(1)绩效工资。

绩效工资全额浮动,按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核,根据考核结果确定其应享受的绩效工资。

绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合,体现多劳多得的原则,充分调动员工潜能。

(2)奖金。

奖金是一种一次性发放的薪酬,是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入,是利益共享薪酬,即当企业获得赢利后,员工可以共享其中一部分赢利。

3.福利薪酬另一种形式的薪酬,强调对员工的未来提供保障,如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充,一些比较特殊的工作,或者在企业担任特殊的职务,或为企业做出特殊贡献,因而有权接受的特殊优惠待遇。

如,交通津贴,通讯津贴,购买公司产品的优惠权,低息的个人贷款,可带配偶旅游,低价购买公司房产,申购公司原始股票,获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。

这是除了物质激励以外的。

精神激励,而且对许多人来说,它的分量举足轻重,这是一种让员工终身收益的薪酬。

(1)个人晋升和发展机会。

公司在职位设置和薪酬方案设计时,应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间,使员工有更多的晋升职空间,增加员工向上攀升的动力。

一方面在组织机构设置上应避免扁平化,尽量向纵深拉长,另一方面可采用内部轮岗制,将员工在企业内部横向调动,使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼,从而积累丰富的经验,为以后的发展打下基础。

另外,公司还应根据员工个人需求,设计个性化的教育培训计划,给予员工尽可能多的培训机会。

(2)心理收入。

薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案在当今竞争激烈的商业环境中,一个合理有效的薪酬体系对于企业吸引、激励和保留优秀人才起着至关重要的作用。

它不仅关乎员工的切身利益,也直接影响着企业的运营成本和绩效表现。

下面将为您详细介绍一份薪酬体系设计方案。

一、薪酬体系设计的目标1、吸引和留住优秀人才提供具有竞争力的薪酬待遇,吸引行业内的优秀人才加入公司,并减少员工的流失率。

2、激励员工通过合理的薪酬结构和激励机制,激发员工的工作积极性和创造力,提高工作效率和绩效。

3、公平公正确保薪酬体系在内部公平公正,使员工感到自己的付出和回报成正比,增强员工的满意度和忠诚度。

4、控制成本在保证薪酬竞争力的同时,合理控制企业的人力成本,确保企业的盈利能力和可持续发展。

二、薪酬体系设计的原则1、战略导向原则薪酬体系应与企业的战略目标相匹配,支持企业的长期发展和业务重点。

2、内部公平原则基于工作的价值和员工的贡献进行薪酬分配,避免不公平的薪酬差异。

3、外部竞争原则定期进行市场调研,了解同行业薪酬水平,确保公司薪酬具有竞争力。

4、激励性原则通过绩效薪酬、奖金等方式,激励员工追求高绩效和个人成长。

5、灵活性原则能够根据企业的经营状况、市场环境和员工的表现进行灵活调整。

三、薪酬体系的构成1、基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定的固定工资部分,为员工提供稳定的收入保障。

2、绩效工资根据员工的工作绩效进行考核发放的工资部分,通常与工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等挂钩。

3、奖金包括年终奖金、项目奖金、特别贡献奖金等,用于奖励员工在特定时期或特定项目中的杰出表现。

4、福利包括法定福利(如社会保险、住房公积金等)和企业福利(如商业保险、带薪休假、节日福利、培训机会等),为员工提供额外的保障和关怀。

5、长期激励如股票期权、分红等,用于激励高层管理人员和核心员工长期为公司服务,与公司共同发展。

四、职位评估与职级体系1、职位分析对公司内的所有职位进行详细的工作分析,明确每个职位的职责、工作内容、任职要求等。

薪酬方案的设计(实用11篇)

薪酬方案的设计(实用11篇)

薪酬方案的设计(实用11篇)薪酬方案的设计第1篇企业薪酬设计是以薪酬策略为指导,遵循一定的原则,并结合影响因素制定的薪酬方案,这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。

薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。

是企业人力资源管理中最核心的内容之一,关系到企业的经营管理以及长远的发展。

如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求,总裁专家对此做了如下分析:第一步:职位分析位分析是确定薪酬的基础。

结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步:职位评价职位评价(职位评估)重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。

它有两个目的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。

它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别,而不是简单地与职务挂钩,这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。

总裁专家说,高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。

前者注重于技术难度与创新能力,后者注重于管理难度与综合能力,二者各有所长。

第三步:薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。

企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。

公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

薪酬调查的结果,是根据调查数据绘制的薪酬曲线。

薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案

公司名称薪酬体系设计方案(试行)制作部门: 总经办制作时间: 2023年11月8日制作人: 某某某目录第一章总则 (3)一、目的 (3)二、适用范围 (4)三、原则 (4)四、依据 (4)五、术语说明 (4)第二章薪酬体系 (7)一、薪酬组成 (7)二、工资设计 (8)1.岗位工资 (6)2.绩效工资 (6)3.基本工资 (6)4.工龄工资 (7)5.学历工资 (7)6.奖金 (8)7、奖励 (11)8、罚款 (12)9、扣款 (13)10、加班工资 (13)11.特别工资 (10)第三章工资晋级 (13)一、工资晋级、降级 (13)第四章试用期薪酬 (14)一、适用范围 (14)二、试用期员工工资 (14)三、代扣款项 (14)第五章提成管理 (15)一、提成类型 (15)二、内部提成 (15)三、外部提成 (16)第六章薪酬支付 (17)一、日工资计算 (17)二、工资支付流程 (17)第六章附则 (17)第一章总则一、目的1、薪酬是员工的劳动报酬, 是公司对员工劳动成果的评价, 公平合理的薪酬有助于激励员工的积极性、敬业精神, 增强公司凝聚力和团队荣誉感。

本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保存问题。

规范工资报酬管理, 建立起有价值的分派机制和内在的激励机制, 实现公司可连续性的长期发展和成长需要。

薪酬管理的重要目的如下:2、保障员工基本生活水平。

3、鼓励员工高效率的工作。

4、充足体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分派原则。

5、鼓励员工积极积极的提高工作能力和专业技能。

6、吸引和留住公司需要的员工。

二、合用范围本制度合用于某某某有限公司所有员工(董事长和总经理、副总经理除外)。

三、原则1、遵循三大价值导向: 个人价值、岗位价值、奉献价值;把业绩考核的结果作为拟定工资报酬的直接依据, 员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩, 鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识, 让公司与员工共同成长。

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薪酬体系设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章岗位基薪的确定 (3)第四章岗位基薪比例的确定 (8)第五章薪酬调整管理 (9)第六章薪酬组织与发放 (11)第七章附则 (12)附件1 计件工资制 (13)附件2 固定工资制 (14)附件3 岗位评价实施细则 (15)附件4 员工称职能力评价实施细则 (24)第一章总则第一条设计目的本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理制度,旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制;完善后的薪酬体系将遵循岗位价值决定薪酬、效率优先、兼顾公平的基本原则,并体现企业效益与员工利益相结合,一方面是员工获得正当劳动报酬的保证,为员工提供一个公平、规范、信服的薪酬管理环境,从而充分调动员工的积极性,成为提高企业效率和持续发展的基本保障,实现公司与员工的共同发展;另一方面可以吸引外部的优秀人才,提高公司的人力资源水准。

第二条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一,应遵循兼顾性、竞争性、激励性、效益性、公平性和适应性原则。

1、兼顾性原则:坚持兼顾员工利益、确保广大员工合理收入的原则;2、竞争性原则:通过对薪酬的规范与调整,使公司在吸引外部人才方面具有一定的市场竞争力。

坚持向专业技术、高级管理人员等关键岗位、关键人才倾斜的原则,逐步过渡到对岗位明码标价,竞争上岗;3、激励性原则:以承担的责任和做出的贡献为调节杠杆。

增强薪酬弹性,通过绩效考核,使员工的收入与个人业绩、部门业绩、公司整体业绩紧密结合,激发员工利益共享、风险共担的积极性;4、效益性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将员工的部分收入随公司的当期生产经营效益状况浮动;5、公平性原则:在统一规则下以技能和绩效计酬,同时体现外部公平、内部公平和个人公平;6、适应性原则:员工薪酬的水平要与行业及企业自身的特点相适应。

第三条适用范围本制度适用于集团有限公司除计件人员及实行固定工资制以外的所有正式员工。

第四条分配依据薪酬分配的依据是:岗位价值、个人能力和业绩(团队及个人)。

第二章薪酬结构第五条薪酬结构为使公司的薪酬制度既体现公平公正,又能对员工的观念和工作产生激励和引导作用,根据集团有限公司目前所处的发展阶段,设计公司的薪酬结构如下:1、基础工资、绩效工资是员工薪酬的主要构成部分,本制度亦重点围绕此两部分的设计及发放、调整管理办法进行界定。

故本体系涉及的薪酬水平,仅指公司月度发放的基础工资、绩效工资二部分(以下称岗位基薪);2、工龄工资是公司根据员工在公司服务的年限所支付的薪酬;3、奖金是公司对员工超值贡献所支付的额外薪酬,包括年终奖、项目奖、突出贡献奖、总裁特别奖以及其它单项奖金;4、津贴是公司对员工的历史贡献及额外付出进行的相应补偿,包括加班工资、差旅补助、电话补助、交通津贴、午餐补贴等;5、福利是公司根据国家法律法规和企业状况为员工提供的就业生活保障,包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险等。

第三章 岗位基薪的确定第六条 岗位基薪确定的基础公司各岗位基薪的确定将以岗位价值为基础,依据集团有限公司的薪酬战略并结合劳动力市场价值进行合理定位。

要有效区分不同岗位的相对价值,需要在组织结构进行合理调整、岗位和人员进行合理配置的基础上,通过岗位价值评价这一科学、规范的方法,建立公司的岗位等级体系,体现内部公平,并奠定合理的价值分配基础。

岗位价值评价的操作程序:集团有限公司岗位价值体系(评价要素、权重、评价标准、组织与管理),见附件1; 经过集团有限公司岗位评估小组对各岗位进行评价和合理归级,确定公司的职位等级体系(见表1)。

共划分为11个等级:表1 集团职位等级体系班组长以上管理人员技术人员、一般管理人员及其他人员第七条员工岗位薪点数的确定员工工资水平以薪点数代表,薪点越高,工资水平越高,反之越低;薪点本身没有单位,随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额,集团薪点表(表2)设计如下:表2 集团薪点表第八条薪点表进入1、根据任职资格等级标准,对每个员工的任职资格等级进行评定。

2、根据员工所在职种及其任职资格等级,确定其薪档;3、根据员工目前的标准工资(即没有加班、旷工企业应向员工支付的工资)数额,在该薪级找到与其对应的薪档。

如果标准工资数额介于两个薪档之间,就高取值。

4、按《员工评价表》对同一职档的人员进行评价,确定相应的职档。

确定每位员工的薪点数(确定职级职档)5、对每位员工按套改得出的薪点数与按员工评价确定的薪点数进行对比,最终确定每位员工的薪点数(确定职级职档)第四章岗位基薪比例的确定第九条岗位基薪比例设计针对集团有限公司在薪酬管理过程中出现的问题,为使公司的薪酬更具有激励性与竞争性,弱化其保健性,将公司薪酬结构的比例设计为:第五章薪酬调整管理第十条薪酬调整管理1、工资普调集团有限公司根据经营状况、支付能力以及劳动力市场变化,经管理部(人力资源科)提供外部薪酬调研报告,需要对整体薪酬水准进行调整,经总经理办公会讨论通过,可对每一等级的基薪水平按同一比例进行整体调整。

2、年度薪酬调整员工的工作绩效影响其薪点数。

通过对绩效考核,根据绩效考核结果,对员工薪级进行相应的升降。

考核调整示例:薪级调整与年度考核结果直接对应。

比如可以按照以下标准执行3、根据任职资格等级晋升(下降)员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、破格晋升等,员工的任职资格等级也有可能降低。

在岗位工资制中,员工薪点数的多少取决于它的任职资格等级,所以,当员工任职资格等级提高或者降低后,他的薪点数也要做相应调整。

4、任职资格破格晋升破格晋升指不受规定年限、与考核累计分数限制,经过规定程序,由管理部提出候选名单,总经理批准后执行的任职资格等级晋升。

破格晋升的条件是:* 在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡献者。

* 非工作范围内合理化建议被采纳后,取得显著经济效益者。

* 其他由总经理提名的人选。

5、岗变薪变因绩效考核或其他原因发生岗位变动时,则遵循岗变薪变原则,晋升增薪、降级减薪、薪随岗变。

工资变动从职位变动的下一月起生效。

同岗级之间临时性岗位调整,其薪酬保持不变。

第六章薪酬组织与发放第十一条薪酬组织与发放1、公司总裁负责提出整体薪酬政策方向,管理部(人力资源科)负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议;2、薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终奖金方案、其他奖金发放等有关薪酬激励的问题;3、各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由管理部(人力资源科)根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行;4、管理部(人力资源科)负责编制每月薪酬发放方案,报总经理审批通过后转财务部执行。

第七章附则第十二条附则1、本规定是公司人力资源管理制度的组成部分,由管理部(人力资源科)负责解释。

2、本规定从2007年1月1日起开始实行,自本制度实行之日起原有关薪酬管理的制度或规定停止使用。

3、如有其他制度与本制度相抵触,以总经理办公会裁定结果为准。

集团有限公司2006年12月附件1计件工资制第一条适用范围计件工资制适用于分厂的生产操作工人、生产线检验工人。

其特征是工作结果能够量化且工作量波动幅度大。

第二条收入结构收入整体构成 = 计件工资第三条计件工资计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量,按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。

可结合工作或产品质量(一次合格率、废品率等)、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。

针对不同的工作特点,计件工资的发放办法不同:个人计件工资对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人计件工资,计算方法如下:计件工资=∑[(合格品数量+料废品数量)×计件单价-工废品数量×工废品的单位赔偿金额]说明:料废品是指不是由于工人本人过失造成的不合格品。

工废品是指由于工人本人过失造成的不合格品。

对于工废品,不仅不计算工资,还要赔偿损失。

(二)小组计件工资对针车、成型车间,由于产品加工需要若干工人分工协作才能完成,且每个人的经济责任不易分清,因此以车间为单位,计算出车间计件工资总额,再根据一定的分配标准,将计件总额分配到车间的每个员工。

第四条单位工件的工资含量的确定单位工件的工资含量由相关部门(生产部、营销公司、技术开发部等)根据公司的效益状况、工艺复杂程度等因素协商确定。

附件2固定工资制第一条适用条件●市场化程度高,劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。

●劳动力供应充足,且竞争较充分,如果不能胜任本工作,容易替代。

●人员流动局限性小,企业有权淘汰不能胜任工作的员工,受政策、成本等方面阻碍小。

第二条适用范围固定工资制适用于工勤职系的后勤服务工人,包括清洁工、勤杂工等普工。

第三条收入结构收入整体构成 = 岗位工资+年底奖金岗位工资每月发放,不需进行绩效考核,年底奖金企业根据情况适额发放附件3集团有限公司岗位评价要素及评价标准一、目的岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法,是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。

工作评价的核心是给各种不同的工作,按照岗位的整体工作中的相对价值,来确定不同岗位的等级,其目标是为了实现同工同酬,即完成同等价值的工作,支付等量的报酬。

二、适用范围集团有限公司各部门关键岗位三、评价组织成立岗位价值评价小组主任:总经理副主任:管理副总成员:1、各副总;2、各部门经理、副经理;3、正职主管代表、员工代表(3人);4、统计记录员(1人)四、评价要求1、客观公正;2、严谨、认真、负责;3、结果公布前注意保密;4、对岗不对人;5、评价小组成员达三分之二即可执行评价;6、评价的主体、对象、权重五、岗位评价因素、权重与标准一、对企业的影响(300分)指本岗位工作结果给企业带来的影响程度,包括基本影响和工作结果影响两个方面的二级要素。

1、基本影响(200分)包括收入、成本、质量三个方面的影响。

“关系到”是指直接的影响;“领域”:指某个专业职能;“区域”指公司特有的一个大的销售市场;“地区”指区域下的基本销售市场单位。

2、工作结果影响(100分)指对工作结果承担多大的责任,以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的标准。

二、解决问题(200分)指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性,故影响岗位为题解决难度要素的子要素有两个即:复杂性和创造性。

1、复杂性:(100分)指本岗位要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。

分为五级:2、创造性:(100分)指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度。

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