第八章,人力资源管理

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• 利用薪资结构奖励和激励职工加薪有下述 两个原则。 ①按资历加薪 ②按工作表现加薪
8.3.3 宽带薪资结构
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是指对薪酬等级和薪酬范围进行重新整合，从较 宽的薪酬等级和较窄的薪酬范围变成相对较小的 薪酬等级和相对较宽的薪酬范围。 宽带薪资结构是一种新型的薪资结构设计，是对传 统的多等级垂直型薪资结构的改进；它的特点是： ①薪资等级多 ②薪资幅度小 ③薪资通常与岗位对应，一职一薪
薪资调查与一般的调查大致相同，主要是 利用问卷及访谈的形式收集有关资料。
8.2.3薪资调查的过程
薪资调查的过程包括： 1）确定相关劳动力市场。 2）选择调查对象。 3）选择基准职务。
8、3 职务定价
8.3.1薪资结构的建立 8.3.2薪资结构的调整与应用 8.3.3宽带薪资结构
8.3 职务定价
1、定义：职务定价是指用货币来表示一项职 务的价值。 职务评价是确定职务的相对价值，职务 定价则是确定职务的绝对价值。职务定价通 常在职务的相对价值被确定出来之后进行。 在确定职务的绝对价值时需要考虑的主要因 素是企业的薪资结构、劳动力市场以及职务 本身。
8.2薪资调查
薪酬水平是企业吸引和挽留人才的主要决定因 素，企业了解劳动力市场薪酬水平的办法是进行薪 资调查，设法获得竞争对手付给其在岗人员的薪资 的信息。
8.2.1薪资调查的作用 首先，薪资调查可以帮助企业确定薪酬水平， 增强竞争力。 其次，薪资调查可以帮助企业调整薪资结构， 使其更加合理。
8.2.2薪资调查的方式
每小时平均薪资 （现行薪资率或市场薪资率）
14.80
13.50
12.20
10.90 9.60
9.00 8.30 7.90
· · · · · · ·
100 1 2
··· · ·
·· · ·
· · ·
·
4 3 2
5
薪资等级 的薪资幅度
1 1 1
7.00
200 3
300 4
400 5
500
评价分数
小结 评价分数 0~ 99 100~199 200~299 300~399 400~500 薪资级别 1 2 3 4 5 最低 7.00 8.30 9.60 10.90 12.20 中值 8.30 9.60 10.90 12.20 13.50
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通常的做法是：①按职务评价的点数分成若 干等级，将某个点数范围内的职务组成一个薪 资阶级，如图8-1；
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︵
美 元
7.00
平 均 薪 资 率
8.00
· · ·· · · · · · ·
100 2 某些职位的薪资率可能大 大 偏离薪资曲线
6.00
·
︶
5.00
4.00
·
3.00
·
3
200 4 5
300 6 7
8.00
· · ·· · · · · · ·
100 2 某些职位的薪资率可能大 大 偏离薪资曲线
6.00
·
︶
5.00
4.00
·
3.00
·
3
200 4 5
300 6 7
400 8 9
500 (点) 10 11
0
1
薪资等级
图8—1 薪资曲线
2）薪资等级：
概念：薪资等级（新级）是用来简化职务定 价过程而对相似职务进行的分类
8.3.1 薪资结构的建立 1.企业薪资结构的建立涉及薪资曲线、薪资 等级和薪资幅度三个概念。 1）薪资曲线： 薪资曲线表示每个职务目前的薪资率和财务点 数之间的关系。 薪资曲线的目的是表明根据职务评价方法确定的职 务价值和目前薪资等级的平均薪资率之间的关系。 如图8—1：
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︵
美 元
7.00平 均ຫໍສະໝຸດ 薪 资 率●薪资结构确定之后要做的事情是调整薪资率。 将企业现行的薪资结构与新建立的薪资结 构放在同一张表上比较，便会发现对某些 职务支付了过高的薪酬，而某些支付得过 低。支付过低或过高都会带来问题。
解决过低支付的办法通常是加薪。解决过高支付 的理想办法是提升职务。另一种办法是减薪。第 三种办法就是冻结加薪。
• 8.1薪酬的作用及其影响因素
薪酬既是费用也是资产，是企业给予职工个 人的劳动回报。薪酬用来反映劳动力成本，在这 个意义上它是费用。将薪酬作为激励职工努力工 作的驱动力，它就成为一种资产。薪酬对职工的 行为有很大的潜在影响，能够成为激励职工提高 生产效率的动力和源泉。
8.1.1工作的薪酬
薪资 直接经济薪酬：全部货币性的收入 经济薪酬 工作的薪酬 津贴 奖金 间接经济薪酬 ：除货币性的收入的各种经济回报 非经济薪酬 ：职工对工作本身和工作环境的满足感 。
10000 0 100 200 300 400 500 600 700 800
职务评价分数
4 5 6
1
2
3
7
8
年薪等级
图8—3 薪资等级幅度不等的薪资结构
影响：采用弹性薪资率可以使从事同一职务的职工，按 照资历或工作表现取得不同的薪酬，从而有助于留住员 工并使员工努力工作。
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8.3.2 薪资结构的调整与运用
8.1.2薪酬对职工行为的影响
对企业来说，薪酬管理最重要的原则是公平，公平 合理的薪酬是使职工积极工作的重要诱因。对职工来说， 薪酬不仅是收入的主要来源，也是体现个人价值、成就、 身份、地位以及贡献的重要标志。
8.1.3薪酬水平的影响因素
职工经济薪酬水平取决于许多相关因素的影响，其 中包括组织因素、职务因素、个人因素和环境因素等。
薪资率幅度 最高 9.60 10.90 12.20 13.50 14.80
图8——2 薪资散布图
影响：薪资等级的确认是一项重要角色，它能影响 职工的晋升机会，如果基数过低，职工难以晋升， 会使薪资制度缺乏激励性；反之则会增加管理上的 难度和费用。
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3）薪资幅度： 概念：薪资幅度（新幅）是最高薪资率的差 额， 即每一薪资等级支付的范围 薪资幅度的确定有单一薪资率和弹性薪资率两个选 择 a.单一薪资率是指所担任相同职务的职工获得相 同的薪资 b.弹性薪资率是在每个工资等级中设立最高薪资 率与最低薪资率。
• 宽带薪资结构具有的优点：
（1）经理人员在确定薪资上拥有更多 自主权， 使他们能够在更大范围内根 据绩效调整职工的 薪资。 （2）由于宽带薪资结构消除了职位间不必要的 差别，使得职工在企业内部流动变得更加容易。 这在晋升机会少的呈扁平化组织中尤为重要。 （3）宽带薪资结构消除了等级、职位和地位等 影响信息交流的障碍，有助于增进交互式协同 工作。
400 8 9
500 (点) 10 11
0
1
薪资等级
图8—1 薪资曲线
• ②利用薪资曲线进行分级，将所有职务标绘在一 张散布图上，在根据各点聚集和分散的情况不同， 对群集在一起的某些点，可以将其作为一个等级， 这样就大大减少了对成百甚至上千个职位的定价， 而只需集中处理十几个薪资等级就可以了，如图 8-2：
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薪资曲线向上或向下延伸某个百分之比， 便可以划出某个薪资等级支付的范围。 每个薪资等级的幅度可以都相等（图8-1） 也可以增大高薪资等级的幅度（图8-3）。
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55000 50000
年 薪 比 率 ︵
45000 40000 35000 30000
美 25000 元 20000 ︶ 15000