领导理论案例分析
领导力理论与实践成功案例分析
领导力理论与实践成功案例分析引言在当今竞争激烈的商界，领导力变得至关重要。
领导力的理论与实践不仅涉及到大企业的管理层，也适用于各种规模的组织和团队。
本文将从领导力理论和实践的角度，通过成功案例分析，探讨领导力的重要性以及有效领导力对组织和团队带来的影响。
一、领导力理论的研究1. 特质理论特质理论认为领导者具备一些与众不同的个人特点和品质，例如自信、决断力和魅力等。
这些特质被视为有效的领导力因素。
例如，苹果公司的联合创始人史蒂夫·乔布斯以其个人魅力和坚定意志力，成功引领公司在科技和创新方面取得了巨大成就。
2. 行为理论行为理论关注领导者的行为方式和习惯。
理论认为，领导者使用不同的行为模式会对组织和团队产生不同的影响。
例如，亚马逊的创始人杰夫·贝索斯以鼓励创新，赋予员工自主权的行为模式，得到了员工的高度参与和团队的创新力。
3. 情境领导理论情境领导理论强调领导者需要根据不同情境和环境作出适应性调整。
领导者应根据组织或团队的需要和要求，选择适合的领导风格。
例如，亚马逊的杰夫·贝索斯在公司创立初期采用了更加直接和控制性的领导风格，以解决公司的许多问题。
随着公司的发展，他逐渐转变为更加开放和支持性的领导风格，以激发员工的创新潜力。
二、成功案例分析1. 马云与阿里巴巴的领导力马云是中国电子商务巨头阿里巴巴的创始人和前任首席执行官。
他以其独特的领导方式和魅力，成功引领了阿里巴巴的发展。
马云注重价值观的承诺，提倡正能量和公平的商业环境。
他的领导力理念激励了员工的创新，帮助阿里巴巴迅速壮大并打造了世界级的电子商务平台。
2. 理查德·布兰森和维珍集团的领导力理查德·布兰森是英国维珍集团的创始人，他被公认为杰出的领导者之一。
布兰森注重与员工的关系，鼓励员工参与决策过程，赋予他们更多的责任和自主权。
他积极倡导员工的创新思维和团队合作精神，并通过激励机制奖励员工的努力和贡献。
领导案例分析
领导案例分析领导决策案例分析一则某城市繁华地段有一个食品厂，因经营不善长期亏损，该市政府领导拟将其改造成一个副食品批发市场，这样既可以解决企业破产后下岗职工的安置问题，又方便了附近居民。
为此进行了一系列前期准备，包括项目审批、征地拆迁、建筑规划设计等。
不曾想，外地一开发商已在离此地不远的地方率先投资兴建了一个综合市场，而综合市场中就有一个相当规模的副食品批发场区，足以满足附近居民和零售商的需求。
面对这种情况，市政府领导陷入了两难境地：如果继续进行副食品批发市场建设，必然亏损；如果就此停建，则前期投入将全部泡汤。
在这种情况下，该市政府盲目做出决定，将该食品厂厂房所在地建成一居民小区，由开发商进行开发，但对原食品厂职工没能作出有效的赔偿，使该厂职工陷入困境，该厂职工长期向上反映不能解决赔偿问题，对该市的稳定造成了隐患。
案例分析：该市领导解决问题时是出于好心，既要解决企业生产不景气的问题，又要为城市居民解决购物问题，对企业职工也有一个比较好的安排，但作出决策比较仓促，没能充分考虑清楚问题涉及的各种因素，在决策失误时又进一步决策失误，造成了非常被动的工作局面，也给企业职工造成了不可挽回的损失。
用领导科学来分析，该决策反映出以下几个问题：(1)此案例反映了领导决策中信息原则的重要性。
造成这种两难境地的主要原因是没有很好地坚持领导决策的信息优先原则。
信息是决策的基础，充分、及时、全面、有效的信息是科学决策的前提。
该区政府领导在决定副食晶批发市场项目之前，显然缺乏全面细致的市场调查，不了解在建的综合市场特别是其内部的副食品批发场区。
因此盲目决策，匆忙上马，陷入困境。
(2)此案例反映了追踪决策的重要性。
当原有决策方案实施后，主客观情况发生了重大变化，原有的决策目标无法实现时，要对原决策目标或方案进行根本性修订，这就是追踪决策。
该市领导在客观情况发生了重大变化时，没能认真分析，而是仓促作出新的决策，在追踪决策上存在失误。
管理心理学案例分析答案——领导理论
管理心理学案例分析案例一新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。
业务档案只记功不记过。
建立业务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。
试用“内容型激励理论”分析、论述以上管理方法之所以产生这样效果的原因。
参考答案：1. 建立业务档案,说明校长重视教师的工作成就,以教师的工作实效对教师进行评价。
2. 建立业务档案,促使教师更加关注工作本身,增加责任感。
其理论依据主要是：3.马斯洛需要层次理论中强调高层次的需要尤其是我实现的需要,同时注意提供自我实现的途径。
4.双因素理论中更多地着眼于满足激励因素来调动教师的积极性；包括工作本身、工作成就。
5.麦克莱兰的成就需要理论对人的成就需要非常重视,他认为一些人具有获得成功的强烈动机,他们追求个人成就而不是成功的报酬。
案例二某校校长管理教师分三种情况：对青年教师，尤其是新来的教师，他每月交代一次任务，并告诉他们怎样去具体完成。
对中年教师，他很注意关心他们的生活困难，教学工作上喜欢听取他们的意见。
对老教师，除关心他们的身体外，对日常教学工作，校长一概不问。
你赞成这位校长的做法吗？为什么？试用所学理论进行分析。
参考答案：1.这位校长的做法是可以肯定的。
2.是领导生命周期理论的应用,青年教师还处于不成熟阶段，校长采取的是“命令式”布置任务，教给方法。
中年教师已进入比较成熟阶段，校长对他们采取的是“参与式”，经常听取他们意见。
老教师已进入很成熟阶段，校长采取的是“授权式”。
案例三一所学校领导决定用展览教案的方式检查教师的教学质量，却出现了一场不大不小的风波：两位年轻教师的教案，条理分明、语言漂亮，可称一流，但教学效果不好；两位老教师教案简单、间用符号、不合规范，但他们的教学深受学生欢迎；另有一位教师的教案只有一份“板书设计”和一份“双基归类表”，而他讲课时用这两份“自行设计”的板书和图表，再加上教学参考书，教学效果非常好。
领导理论案例分析.doc
领导理论案例分析.doc10 经济学（2）班领导理论事例剖析1045545214 汪欣1045545215 王璇1045545216 卫鸣1045545217 吴欢欢事例：蓝天技能开发公司由于在一开端就瞄准生长的国际商场，在国内首要开宣布某高技能含量的产品，其出售额得到了超常规的增加，公司的发展速度非常惊人。
但是，在竞赛对手如林的今日，该公司和许多高科技公司相同，也面临着来自国内外大公司的剧烈竞赛。
当公司经济上呈现了窘境时，公司董事会延聘了一位新的常务司理欧阳健担任公司的全面作业。
而原先的那个自由派风格的董事长依然留任。
欧阳健来自一家就事死板的老牌企业，他照章就事，非常古板，与蓝天技能开发公司的风格相去甚远。
公司办理人员对他的情绪是：看看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“危机”迟早会迸发。
第一次“危机”发生在常务司理欧阳健初次举行的高层办理会议上。
会议定于上午 9 点开端，可有一个人缓不济急，直到 9 点半才进来。
欧阳健厉声道：“我再重申一次，本公司全部的日常例会要按时开端，谁做不到，我就请他走人。
从现在开端全部作业由我担任。
你们应该遗忘老一套，从今以后，便是我和你们一同干了。
”到下午4 点，竟然有两名高层主管提出辞去职务。
但是，尔后蓝天公司发生了一系列严重改变。
由于公司各部分没有明晰的工作责任、方针和作业程序，欧阳健首要公布了几项指令性规则，使已有的作业有章可循。
他还屡次三番地劝诫公司副司理徐钢，公司全部严重业务向下传达之前必须先由他批阅，他诉苦下面的研讨、规划、出产和出售等部分之间彼此1扯皮，踢皮球，成果使蓝天公司一向没能构成一致的战略。
欧阳健在详细审查了公司人员薪酬制度后，决定将整体高层主管的薪酬减少10％，这引起公司一些高层主管向他辞去职务。
研讨部主任这样以为：“我不喜欢这儿的全部，但我不想立刻走，由于这儿的作业对我来说太有挑战性了。
”出产部司理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢欧阳健，不过至少他给我那个部分建立的方针我可以到达。
领导理论案例分析
案例4.1 遴选一名新的研究主管桑德拉·科克是五大湖食品公司(G1F)中负责研发的副总裁,该公司是一个拥有约1000名员工的大型快餐企业。
由于公司最近进行了一次重组活动,桑德拉需要选用一个新的负责发展并测试新产品同时直接向她汇报工作的研究主管。
五大湖食品公司的研究部门中有约200名员工。
因为桑德拉已经感受到了总裁和董事会要求她提高公司的总体增长率和生产效率的压力,因此这一主管人选的确定就显得特别重要。
桑德拉遴选出了3名候选人。
3个人都是来自于相同的经理层。
由于每位候选人都有极强的能力证明,桑德拉很难做出选择。
亚历克萨·史密斯是公司的老资格员工,还在高中时就在公司的收发室做兼职,毕业以后在公司内先后担任了10个不同的职位,现任新产品市场开发的主管。
而亚历克萨的业绩也多次说明了她极强的创造力和洞察力。
在她的工作岗位上亚历克萨已经为公司发展了4条新的生产线,并使它们打入市场。
此外,亚历克萨还以其强调工作的持续性而闻名于公司内部:每当开始一个新的项目,她一定会坚持参与直到项目结束。
这或许就是她所参与的4条生产线都能获得成功的原因。
第二个候选人是凯尔希·梅茨,她已经在G1F工作了5年现在是质检部门主管以聪明著称。
在加入公司之前,她从哈佛大学获得了工商管理硕士的学位,并且是她所在班级中的佼佼者,人人都认为凯尔希终有一天会自己开公司做老板。
同时凯尔希还很有亲和力在她的行为分析中社交活动和人际关系总是能够得到很高的评价。
公司高层中无论谁都可以说出和凯尔希合作时愉快的事情。
加入公司以来,她已为公司开发投产了2条生产线。
第三个候选人是托马斯·圣地亚哥,他为G1F服务了10年。
在公司确定发展方向和制定战略计划的时候,公司的高层管理者常常会向他进行咨询。
他一直是个" 公司人",潜心专注于公司的远景建设。
他信奉公司的价值理念并积极促进公司目标的发展。
在他的表现评价串诚实正直是尤为突出的一项品质。
领导教育案例分析(2篇)
第1篇一、案例背景张经理是一家知名企业销售部门的负责人，负责带领一支20人的销售团队。
在过去的一年中，张经理的团队业绩一直处于公司中等水平，与同行业其他优秀团队相比存在较大差距。
张经理意识到，要想提高团队的整体绩效，必须从领导力、团队建设、员工激励等方面入手，全面提升团队素质。
二、案例分析1. 领导力不足张经理在领导力方面存在以下问题：（1）缺乏对团队成员的了解：张经理对团队成员的性格、能力、兴趣等方面了解不足，导致在分配工作任务时缺乏针对性，无法发挥每个人的优势。
（2）沟通能力欠缺：张经理在团队沟通中存在单向传递信息的现象，缺乏有效的双向沟通，导致团队成员对工作目标和方向理解不清。
（3）激励措施单一：张经理的激励措施主要以物质奖励为主，忽视了精神激励的重要性，导致团队成员的积极性和创造力受到影响。
2. 团队建设不足（1）缺乏团队凝聚力：团队成员之间缺乏相互信任和合作，导致团队凝聚力不足，影响工作效率。
（2）缺乏团队目标共识：团队成员对团队目标理解不一，导致工作重点不明确，影响团队整体绩效。
（3）缺乏团队学习氛围：团队成员之间缺乏相互学习、共同进步的意识，导致团队整体素质难以提升。
3. 员工激励不足（1）缺乏个性化激励：张经理的激励措施缺乏针对性，无法满足不同员工的需求。
（2）缺乏长期激励：张经理的激励措施主要以短期奖励为主，忽视了员工长期职业发展的需求。
三、改进措施1. 提升领导力（1）深入了解团队成员：张经理通过定期与团队成员沟通，了解他们的性格、能力、兴趣等方面，为分配工作任务提供依据。
（2）加强沟通能力：张经理通过参加沟通技巧培训，提高自己的沟通能力，实现与团队成员的有效沟通。
（3）丰富激励措施：张经理在物质激励的基础上，增加精神激励，如表彰优秀员工、提供职业发展机会等。
2. 加强团队建设（1）增强团队凝聚力：张经理组织团队活动，增进团队成员之间的相互了解和信任，提高团队凝聚力。
（2）明确团队目标：张经理与团队成员共同制定团队目标，确保团队成员对工作目标有清晰的认识。
基于情景领导理论的企业管理案例分析
基于情景领导理论的企业管理案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要有效的领导力来面对各种挑战和机会。
情景领导理论是一种广泛应用于企业管理和领导实践中的理论，它强调领导者应根据情境和员工特点灵活地调整自己的领导风格。
本文将结合一家实际企业的案例，探讨情景领导理论如何应用于企业管理，并分析其效果和局限性。
案例背景：ABC公司是一家国际制造企业，主要生产家电产品。
该公司拥有庞大的员工队伍，分布在全球各地的生产基地。
然而，由于市场需求波动和技术更新速度快，公司面临着不断变化的挑战。
为了应对这些挑战，ABC公司决定采用情景领导理论来管理其团队。
首先，基于情景领导理论，领导者需要在不同的情境下采用不同的领导风格。
ABC公司的总经理在面对市场需求波动时，采用了指导型领导风格。
他们明确向团队传达公司目标，并给予员工具体的工作指导，以确保生产线能够按时交付产品。
然而，在技术创新方面，总经理意识到员工需要更多的自主权和创造力。
因此，他们鼓励员工参与决策，并提供更大的灵活性，以激发团队的创新精神。
其次，情景领导理论还注重领导者必须了解员工的特点和需求，并根据其情感状态和能力水平来调整领导风格。
ABC公司的领导层通过定期的员工反馈调查和个人面谈，了解员工的需求和关注点。
在员工疲劳或情绪低落时，领导者会采用支持型领导风格，给予员工关心和安慰，提供适当的帮助和资源。
而当员工具备了更高的技能水平和经验时，领导者则会转向委任型领导风格，鼓励员工自主管理和领导小组。
通过运用情景领导理论，ABC公司取得了一系列积极的成果。
首先，员工对领导者的满意度提高了，他们感到自己处于合适的领导风格下，得到了有效的支持和激励。
其次，团队的工作效率和绩效得到了提高，员工更有动力地完成任务并超越预期。
同时，团队中的创新和合作精神也得到了推动，员工愿意分享自己的想法和经验，为公司的发展做出贡献。
然而，情景领导理论也存在一些局限性。
首先，领导者需要具备较高的情感智力和领导能力，才能灵活地应对多样的情境和员工需求。
2024年领导力实战案例分析
01
02
03
04
自我认知阶段
领导者需要深入了解自己的价 值观、优点和不足，以及个人
情绪对领导行为的影响。
建立信任阶段
通过诚实、透明和一致的行动 ，与员工建立信任关系，为后
续的领导工作奠定基础。
激发共同愿景阶段
与员工共同制定并追求组织目 标，激发他们的归属感和使命
感。
培养他人阶段
关注员工的成长和发展，为他 们提供必要的支持和指导，帮 助他们实现个人和组织目标。
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW ERA
06
2024年领导力实战案例四：某教育 行业创业者创新型领导实践
教育行业市场现状及创新机遇
市场规模持续增长
随着人口红利和消费升级 ，教育行业市场规模不断 扩大，为创业者提供了广 阔的空间。
多元化教育需求
家长和学生对于教育的需 求日益多元化，个性化、 素质教育等成为新的增长 点。
金融机构特点及团队协作挑战
金融机构特点
金融机构通常具有复杂的组织结构、严格的监管要求和快速 变化的市场环境，需要高级管理人员具备高度的专业素养和 卓越的领导能力。
团队协作挑战
在金融机构中，团队协作面临诸多挑战，如部门间沟通不畅 、资源分配不均、目标不一致等，这些问题可能导致团队协 作效率低下，影响整体业绩。
激励与认可
建立有效的激励机制，对团队成员的优秀表现给予及时认 可和奖励，激发团队成员的积极性和创造力。
组织氛围优化和团队绩效提升效果
组织氛围优化
通过团队协作型领导方法的应用，金融机构的组织氛围得到了显著改善，部门之间的沟通更加顺畅，员工之间的 信任感增强，形成了积极向上的企业文化。
领导力理论在实际工作中的成功案例
领导力理论在实际工作中的成功案例近年来，领导力理论在实际工作中发挥着越来越重要的作用。
领导力不仅仅是指领导者的个人能力，更是一种组织中的文化和价值观。
在现代商业环境中，一个具备良好领导力的团队可以更好地适应变化，并取得成功。
本文将通过几个成功案例来探讨领导力理论在实际工作中的重要性。
第一个成功案例是乔布斯的领导力。
乔布斯是苹果公司的创始人之一，也是一个极具争议性的领导者。
然而，他的领导力无疑对苹果公司的成功起到了重要作用。
乔布斯具备强烈的愿景和目标，并能够激发团队成员的激情。
他的领导风格以创新、激情和完美主义为特点，着重于产品的设计和用户体验。
乔布斯的领导力魅力使得苹果公司在全球范围内取得了巨大成功，成为了全球最有价值的公司之一。
第二个成功案例是亚马逊的领导力。
亚马逊是全球最大的电子商务公司之一，其创始人贝索斯的领导力向世人展示了一个追求卓越的企业的榜样。
贝索斯以勇气、决心和长远眼光闻名，他不断推动亚马逊公司进步并超越竞争对手。
他注重团队文化的建设，鼓励员工追求创新和不断学习，并确保每个员工都能发挥其最大潜力。
贝索斯的领导风格有效地激励了团队成员，使亚马逊成为了全球最受欢迎的电子商务网站之一。
第三个成功案例是谷歌的领导力。
谷歌是一家全球性的科技巨头，其创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林领导下的谷歌团队取得了非凡的成就。
拉里和谢尔盖以开放、灵活和创新的领导风格著称。
他们鼓励员工提出新想法，并支持他们实现这些想法。
谷歌的企业文化强调员工的自由与创造力，这为公司的产品和服务带来了巨大的创新力。
谷歌的成功不仅仅在于技术上的突破，更在于其团队的优秀领导力和文化氛围。
最后一个成功案例是杰克·韦尔奇的领导力。
杰克·韦尔奇是通用电气公司（GE）的前首席执行官，他被公认为是现代管理思想中的领袖之一。
韦尔奇通过强调员工的激励和发展来改变通用电气的文化，他实施了一系列的管理创新，例如业务组合分析和“6西格玛”质量管理方法。
变革型领导理论案例实证分析
变革型领导理论案例实证分析□包华颖【摘要】本文以某电信公司的区域中心经理事例为案例，简述变革型领导的理论及包含内容。
变革型领导通过树立榜样、激发员工工作动机、对员工个人化的考虑等方式，使得员工高效率的完成个体目标，同时完成组织目标，增强团队意识。
【关键词】变革型领导；动机激励【作者简介】包华颖，上海交通大学国际与公共事务学院2009级MPA研究生一、案例陈大鹏，中专毕业后就在某邮电局做驾驶员，在业余的时间学习函授大专计算机课程。
2000年宽带业务蓬勃发展，陈大鹏开始做宽带家庭安装业务。
由于专研业务，能力突出，陈大鹏被领导委派负责宽带家庭安装业务。
后又担任商业客户宽带技术支撑人，领导9 10人团队。
现担任是某电信公司的区域中心经理。
陈大鹏负责的中心是公认的出人才的部门。
近年来，公司许多管理团队和部门都在陈大鹏负责的中心挑选人才。
反而新来的员工或者是大家认为不行的人都送到陈大鹏这里。
陈大鹏认为每个人的能力是看领导怎么去发掘和利用，通过一定的锻炼和自身的努力，员工的能力一定会得到提升。
他经常与与下属沟通，激发他们的工作动力。
林东华是部门的落后分子，态度消极，业绩不好，同事关系也不融洽。
陈大鹏深入了解后认真分析了他的特点，认为林东华有一定的工作能力，聪明，愿意钻研业务，由于是劳务工的身份，缺乏自信，对自身前途和职业规划感到迷茫。
陈大鹏首先考虑林东华最关心的劳务工没有发展前途问题。
他搜集了一系列的劳务工的资料，如实与上级领导反映汇报。
对林东华承诺，在今后改革调整中，劳务工与普通员工尽量做到同功同惩，通过提高个人业绩体现个人价值，逐步改善现有的状况，与整个团队共同提升。
陈大鹏平时与林东华坦诚沟通，在公司晨会上整理一些榜样事例，把个人从驾驶员奋斗到现在的经历与他分享。
促使林东华了解自己，相信只要努力他也能够做到成功。
陈大鹏鼓励下属员工多参加学习培训。
部门内部制定向你敞开心扉，站在学生的角度思考学生所遇到的问题，学生的内心想法。
领导特质理论案例
领导特质理论案例领导特质理论是指通过研究领导者的个人特质和品质，来探讨领导者的成功与否。
在现实生活中，我们可以通过一些案例来具体了解领导特质理论的运用和实践。
下面就以某公司的实际案例来说明领导特质理论的应用。
某公司的总经理王先生就是一个典型的领导者，他具备了许多优秀的领导特质。
首先，他具有坚定的决心和毅力。
在公司遇到困难和挑战的时候，王总总是能够保持乐观的心态，不轻言放弃，而是带领团队克服困难，找到解决问题的方法。
这种坚韧不拔的品质使得他在团队中拥有很高的威信和号召力。
其次，王总具有良好的沟通能力和人际关系处理能力。
他能够与团队成员进行有效的沟通，倾听大家的意见和建议，同时也能够清晰地表达自己的想法和决策。
在处理人际关系上，他善于化解矛盾，处理纠纷，使得团队的凝聚力和向心力得到了增强。
这种良好的人际关系处理能力使得他在团队中建立了良好的领导形象，得到了员工的尊重和信任。
另外，王总还具备了很强的责任感和使命感。
他始终把公司的利益和发展放在首位，为了公司的利益，他可以不惜一切代价，不计个人得失。
他的这种责任感和使命感激励着整个团队，让大家都能够为了共同的目标努力奋斗，不断进取。
最后，王总还具有良好的判断力和决策能力。
在公司的发展战略和重大决策上，他总是能够准确地把握形势，做出明智的决策，为公司的发展指明方向。
他的这种判断力和决策能力使得公司在激烈的市场竞争中始终保持着领先地位。
通过以上的案例，我们可以看到，领导特质理论在实际的领导实践中起着非常重要的作用。
优秀的领导者应该具备坚定的决心和毅力、良好的沟通能力和人际关系处理能力、强烈的责任感和使命感，以及良好的判断力和决策能力。
这些领导特质的运用，不仅可以帮助领导者在团队中建立良好的形象，还可以激励团队成员共同努力，为共同的目标不断奋斗。
因此，领导特质理论对于领导者的培养和提升具有非常重要的指导意义。
领导案例分析
张总和唐副总属于两种不同的领导方式，分别是专制型领导方式和民主型领导方式，两种不同的领导方式适用于不同的工作环境，各有利弊。
1、根据麦格雷戈x y 理论，传统理论是以对人性的错误看法为基础的, 这种理论把人看作天性厌恶工作，逃避责任, 不诚实和愚蠢等。
因此，为了提高劳动生产效率，就必须采取强制、监督、惩罚的方法。
麦格雷戈把这种理论称之为“X” 理论，张经理对人的看法属于“人性假设”中的“ X理论”。
而X 理论就是悲观的、静态的僵化的。
认为控制主要来自外部，也就是由上级强制使下级工作。
王经理的实际想法就是与“ X 理论”吻合的。
人并不是被动的，人的行为受动机支配，只要创造一定的条件, 他们会视工作为一种得到满足的因素，就能主动把工作干好。
因此，对工作过程中存在的问题，应从管理上找原因, 排除职工积极性发挥的障碍。
麦格雷戈把这种理论称之为“Y”理论，唐副经理，运用Y 理论。
我认为为张经理的方式虽然能发挥一定的效果，但这种效果，这种激励手段将难以发挥长效。
理由如下：①不恰当的“人性假设”。
因为张经理首先将员工的行为模式建立为：较低层次的需要支配着个人的行为，即X 理论。
这在理论和实践方面都是不可行的，具体来说：a. 在理论方面：麦格雷戈本人也认为，Y理论的假设相比X 理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。
所以唐副经理更加有效。
b. 在实践方面：施行“Ｘ理论”虽然也有成功的例子（如军队），但在现实的管理实践中，绝大多数成功的企业在对人的假设方面都是承认人的自觉和才能，并且根据情况来调整他们的行为。
因此，张经理头脑中基于对人的“Ｘ理论” ，必然错估或低估员工对工作的态度和能力等，这样会引起不满乃至逆反心理，不利于稳定员工的队伍和提高士气。
2、根据费德勒的权变理论而言，其认为，无论处在何种情景，个人的领导风格是确定不变的，即要么是关系导向型，要么是任务导向性。
管理学案例：领导力模式中的经典案例分析
管理学案例：领导力模式中的经典案例分析引言领导力是管理学中一个重要的研究领域，许多经典的案例都以领导力为核心进行分析。
领导力对于组织的成功和发展起着至关重要的作用。
在这篇文章中，我们将分析几个经典的领导力案例，并从中得出启示，帮助我们更好地理解和应用领导力模式。
案例一：乔布斯的苹果H1: 乔布斯的创新力乔布斯作为苹果公司的创始人和CEO，被公认为是一位具有卓越创新能力的领导者。
在苹果公司初创阶段，乔布斯推动了一系列创新的产品和技术，如iPod、iPhone和iPad等。
他的创新思维和敏锐的市场洞察力，使苹果成为全球最具影响力和创新力的科技公司之一。
H2: 乔布斯的个人魅力乔布斯不仅仅是一位具有创新能力的领导者，他还拥有强大的个人魅力。
他无论是在整体规划还是在产品发布会上，都能够吸引全球关注并激发员工的热情。
他的演讲风格独特而富有感染力，能够以简洁明了的语言和直观的图像来展示产品的独特价值。
H3: 乔布斯的追求卓越乔布斯对卓越的追求是他在领导力中的另一个显著特点。
他要求团队一直追求卓越，并在产品设计和用户体验上严格要求自己和团队成员。
这种追求卓越的精神激励着团队不断超越自我，创造出更好的产品和服务。
案例二：亚马逊的杰夫·贝佐斯H1: 贝佐斯的长远眼光亚马逊是全球最大的电商之一，这要归功于杰夫·贝佐斯对未来发展的长远眼光。
贝佐斯预见到了互联网的潜力，决定将亚马逊打造成一个“地球上最顾客至上”的公司。
他不断推动公司与时俱进，加大对技术创新的投入，并并肩抗衡其他竞争对手。
H2: 贝佐斯的坚持和毅力贝佐斯在经营亚马逊的过程中遇到了许多挑战和困难，但他表现出坚持和毅力。
他相信亚马逊的价值和潜力，并为之奋斗终身。
他从不怕失败，从每次失败中都能吸取宝贵的教训，并不断调整和改进战略。
H3: 贝佐斯的团队管理能力贝佐斯也是一位具有出色团队管理能力的领导者。
他重视员工的发展和培养，鼓励员工创新和贡献。
领导理论案例分析
10经济学（2）班领导理论案例分析汪欣璇案例：蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分惊人。
然而，在竞争对手如林的今天，该公司和许多高科技公司一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。
当公司经济上出现了困境时，公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。
而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。
欧阳健来自一家办事古板的老牌企业，他照章办事，十分古板，与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。
公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发。
第一次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。
会议定于上午9点开始，可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。
欧阳健厉声道：“我再重申一次，本公司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。
从现在开始一切事情由我负责。
你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起干了。
”到下午4点，竟然有两名高层主管提出辞职。
然而，此后蓝天公司发生了一系列重大变化。
由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，欧阳健首先颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循。
他还三番五次地告诫公司副经理徐钢，公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。
欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10％，这引起公司一些高层主管向他辞职。
研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。
”生产部经理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢欧阳健，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。
当我们圆满完成任务时，欧阳健是第一个感谢我们干得棒的人。
”采购部经理牢骚满腹。
路径——目标领导理论的案例分析
路径——目标领导理论的案例分析一、理论(一)概念界定路径——目标理论是关于领导者如何激励下属完成指定目标的理论。
可以解释为：领导者如何通过选择特定的行为（最适合下属需要和工作情境需求）来帮助下属沿着通向他们目标的道路前进。
领导者通过选择恰当的领导风格，增强下属对成功的期望和满意度。
它强调领导者的风格与工作情境和下属特征之间的关系。
其理论中的假设前提来自于费鲁姆的期望理论（激励取决于行动结果的价值评价和其对应的期望的乘积即U=V*E）。
但路径-----目标理论的不同在于它试图把期望理论中的动机原则融入领导理论中。
(二)理论内容路径----目标理论主要组成部分包括领导者的行为、下属特征、任务特征和动力。
并且每一种领导行为都会对下属的动力产生不同的影响。
领导者需要选择一种与下属需求以及他们正在进行的任务最为匹配的领导风格。
下表阐述了在路径-----目标理论中领导者的行为是案例选取自课堂案例，乒乓教练刘国梁对于马琳、王皓、张继科这三位不同队员、不同性格，分别在他们各自不同的任务阶段采用不同的管理方式和激励方式，最终帮助这三位优秀乒乓选手最大程度取得了职业生涯中最好的成绩。
这可以充分说明路径——目标领导理论在实际中是如何运用、如何发挥作用的。
我们通过对刘国梁教练对不同运动员的训练方法，指导方略，训练态度的分析，可以很明显的发现处于领导教练位置上的刘国梁具有优秀的领导经验。
这不仅得益于刘国梁对各位运动员的平时观察，更取决于刘国梁个人本身所具备的独特领导者技巧。
他勇于“在困境中寻找出路”，具有不服输、大胆创新的性格，这样的性格也决定了他后期在带队员时的领导风格和行为。
对于马琳，刘国梁教练多为指令性领导。
雅典奥运会失败后，对接下来需要迎战的北奥，教练组和运动员们压力倍增。
刘导对大家的训练强度大大加强，队员回忆说当时：越不喜欢做什么越要让做什么，不管是惩罚还是训练。
尤其对马琳，为他制定了单独的训练方式。
刘导给马琳安排了他比较害怕的、能力水平高于自己的对手詹健作为陪练，并让马琳让对手2分。
领导理论案例分析
领导理论案例分析：一次重大的人事任免某钢铁公司领导班子会议正在研究一项重大的人事任免案。
总经理提议免去公司所属的、有2000名职工的主力厂——炼钢一厂厂长姚成的厂长职务，改任公司副总工程师，主抓公司的节能降耗工作；提名炼钢二厂党委书记林征为炼钢一厂厂长。
姚、林二人都是公司的老同志了，从年轻时就在厂里工作，大家对他们的情况可以说是了如指掌。
姚成：男，48岁，中共党员，高级工程师。
60年代从南方某冶金学院毕业后分配到炼钢厂工作，一直搞设备管理和节能技术工作，勤于钻研，曾参与主持了几项较大的节能技术改造，成绩卓著，在公司内引起较大震动。
1983年他晋升工程师，先被任命为一厂副总工程师，后又任生产副厂长，1986年起任厂长至今，去年被聘为高级工程师。
该同志属技术专家型领导，对炼钢厂的生产情况极为熟悉，上任后对促使炼钢一厂能源消耗指标的降低起了巨大的推动作用。
他工作勤勤恳恳，炼钢转炉的每次大修理他都亲临督阵，有时半夜入厂抽查夜班工人的劳动纪律，白天花很多时间到生产现场巡视，看到有工人在工作时间闲聊或乱扔烟头总是当面提出批评，事后通知违纪人所在单位按规定扣发奖金。
但群众遍反映，姚厂长一贯不苟言笑，没听姚厂长和他们谈过工以外的任何事情，更不用说和下属开玩笑了。
他到哪个科室谈工作，一进办公室大家的神情严肃起来，犹如“一鸟入林，百鸟压音”，大家都不愿和他接近。
对他自己特别在行的业务，有时甚至不事先征求该厂总工程师的意见，直接找下属布置工作，总工对此已习以为常了。
姚厂长手下几位很能干的“大将”却都没有发挥多大的作用。
据他们私下说，在姚手下工作，从来没受过什么激励，特别是当他们个人生活有困难需要厂里帮助时，姚厂长一般不予过问。
用工人的话说是“缺少人情味。
”久而久之，姚厂长手下的骨干都没有什么积极性了，只是推推动动，维持现有局面而已。
林征：男，50岁，中共党员，高中毕业。
在基层工作多年，前几天才转为正式干部，任车间党支部书记。
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10经济学（2）班领导理论案例分析1045545214 汪欣 1045545215 王璇1045545216 卫鸣 1045545217 吴欢欢案例：蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分惊人。
然而，在竞争对手如林的今天，该公司和许多高科技公司一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。
当公司经济上出现了困境时，公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。
而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。
欧阳健来自一家办事古板的老牌企业，他照章办事，十分古板，与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。
公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发。
第一次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。
会议定于上午9点开始，可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。
欧阳健厉声道：“我再重申一次，本公司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。
从现在开始一切事情由我负责。
你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起干了。
”到下午4点，竟然有两名高层主管提出辞职。
然而，此后蓝天公司发生了一系列重大变化。
由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，欧阳健首先颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循。
他还三番五次地告诫公司副经理徐钢，公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。
欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10％，这引起公司一些高层主管向他辞职。
研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。
”生产部经理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢欧阳健，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。
《结合领导学理论分析成功和失败的领导案例》
结合领导学理论分析成功和失败的领导案例答：百度保持中国搜索引擎运营商市场收入领先地位。
2014年是移动互联网的元年。
搜索引擎由电脑端转向移动端，百度一家独大得到了快速的发展。
百度在关键字领域仍然受到市场的尊重。
但在互联网用户习惯更迭中，短视频渗透率高达80%，且以“杀碎片化时间”占据绝对优势，随着用户对视频浏览的依懒性增加，视频搜索逐渐开始走向，击穿文字搜索的天花板的道路，蓄力发展成下一代主流搜索方式。
事实上当内容创作者更倾向于视频化表达时，而不是用文字表达时，用户心智也在随之发生变化，大众在遇到问题或者寻求信息时，也会条件反射地去搜索视频寻求答案或是解决办法。
在用户增长见顶的当下，互联网公司普遍都面临流量上升的难题。
而搜索作为用户需求的主动行为，跑出来的数据不仅精准，也能激活长尾内容和优质内容。
作为传统搜索引擎「老大哥」的百度，在2018年就喊出了「全面拥抱视频时代」的口号，在2019年5月，百度5名高管离职，其中4名是百度搜索公司管理层。
其中2名流向友商短视频平台。
1.成功领导案例现任百度副总裁、移动生态用户增长部总负责人、互动文娱平台总负责人，是一位有着丰富技术、产品、运营、用户增长以及管理经验于一身的综合互联网人才。
2009年加入百度，任职至今。
期间，曾担任百度社区搜索部高级经理、网页搜索部总监、富媒体业务部总经理、内容生态用户增长部总负责人、也是当时百度体系内少有的被破格晋升过的人物之一。
在百度内部仍属于年轻少壮派，但在2020年百度对某语音直播做战略收购后，被认为是烫手山芋的平台由他接手负责，而原语音直播平台内部也认为他是总部派人过来监管，带着距离与难以隐藏的抵触感。
而他正式接管后，做的第一件事就是以新老大的身份进入语音直播平台的全员群，发了近十万元的红包，很多人领到几百元的红包，直接赢得全员好感，打消了作为被收购方全员的排斥感与被监管感觉，就像斯蒂芬·罗宾斯所说的，领导者则是以一种个人的、积极的态度面对目标。
领导理论-案例分析
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然而，此后蓝天公司发生了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工 作职责、目标和工作程序，欧阳健首先颁布了几项指令性规定，使已有的工 作有章可循。他还三番五次地告诫公司副经理徐钢，公司一切重大事务向下 传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之 间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。 欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减 10％，这引起公司一些高层主管向他辞职。 研究部主任这样认为：‚我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里 的工作对我来说太有挑战性了。‛ 生产部经理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：‚我不 能说我很喜欢欧阳健，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当 我们圆满完成任务时，欧阳健是第一个感谢我们干得棒的人。‛ 采购部经理牢骚满腹。他说：‚欧阳健要我把原料成本削减20％，他一方面 拿着一根胡萝卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖励。另 一方面则威胁说如果我做不到，他将另请高就。但干这个活简直就不可能， 欧阳健这种‘大棒加胡萝卜’的做法是没有市场的。从现在起，我另谋出 路。‛
领导理论案例分析二
——权变理论
• 蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先 开发出某高技术含量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的 发展速度十分惊人。然而，在竞争对手如林的今天，该公司和许多高 科技公司一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。当公司经济 上出现了困境时，公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公 司的全面工作。而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。欧阳健 来自一家办事古板的老牌企业，他照章办事，十分古板，与蓝天技术 开发公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是：看看这家伙 能呆多久！看来，一场潜在的‚危机‛迟早会爆发。
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案例4.1 遴选一名新的研究主管桑德拉·科克是五大湖食品公司(G1F)中负责研发的副总裁，该公司是一个拥有约1000名员工的大型快餐企业。
由于公司最近进行了一次重组活动，桑德拉需要选用一个新的负责发展并测试新产品同时直接向她汇报工作的研究主管。
五大湖食品公司的研究部门中有约200名员工。
因为桑德拉已经感受到了总裁和董事会要求她提高公司的总体增长率和生产效率的压力，因此这一主管人选的确定就显得特别重要。
桑德拉遴选出了3名候选人。
3个人都是来自于相同的经理层。
由于每位候选人都有极强的能力证明，桑德拉很难做出选择。
亚历克萨·史密斯是公司的老资格员工，还在高中时就在公司的收发室做兼职，毕业以后在公司内先后担任了10个不同的职位，现任新产品市场开发的主管。
而亚历克萨的业绩也多次说明了她极强的创造力和洞察力。
在她的工作岗位上亚历克萨已经为公司发展了4条新的生产线，并使它们打入市场。
此外，亚历克萨还以其强调工作的持续性而闻名于公司内部：每当开始一个新的项目，她一定会坚持参与直到项目结束。
这或许就是她所参与的4条生产线都能获得成功的原因。
第二个候选人是凯尔希·梅茨，她已经在G1F工作了5年现在是质检部门主管以聪明著称。
在加入公司之前，她从哈佛大学获得了工商管理硕士的学位，并且是她所在班级中的佼佼者，人人都认为凯尔希终有一天会自己开公司做老板。
同时凯尔希还很有亲和力在她的行为分析中社交活动和人际关系总是能够得到很高的评价。
公司高层中无论谁都可以说出和凯尔希合作时愉快的事情。
加入公司以来，她已为公司开发投产了2条生产线。
第三个候选人是托马斯·圣地亚哥，他为G1F服务了10年。
在公司确定发展方向和制定战略计划的时候，公司的高层管理者常常会向他进行咨询。
他一直是个" 公司人"，潜心专注于公司的远景建设。
他信奉公司的价值理念并积极促进公司目标的发展。
在他的表现评价串诚实正直是尤为突出的一项品质。
在他管理下的员工都很相信托马斯是公正的，并且能够一视同仁地对待他们。
可见托马斯在公司是很受人尊敬的。
在他为公司效力期问他参与开发了3条新的生产线。
由于公司高层的压力，桑德拉知道在这个新设立的职位上的人必须是最合适、最优秀韵。
现在桑德拉·科克所面对的问题就是如何进行挑选。
基于表21和22所提供的关于"特质研究法"的信息请回答以下问题：1．科克小姐应该选择哪一位候选人?2．在这一类的选择中特质研究法是如何起到帮助作用的?3．这个案例中体现了特质研究法有什么不足之处?案例4.2 非凡的转折卡罗尔贝恩斯与她先生结婚20年了。
她的先生是贝恩斯公司的老板，在不久前的车祸中丧生。
随后卡罗尔决定不出售公司，而是尝试着自己来管理和维持。
可是在事故之前，虽然卡罗尔有商务方面的大学学历，并且主修管理，但是她只曾经在晚餐这种非正式的场合下和她先生讨论过公司的业务问题。
贝恩斯公司是一个20万人口的城市中的3家办公用品供应商，其他另外两家都是联邦所有的连锁店。
贝恩斯公司的规模不大，只有5名员工，每年的营业额稳定在 20万美元左右，主要为城中更小规模的公司提供服务。
公司的发展已经停滞了好几年了，并且已经开始感受到由联邦连锁店的广告宣传和低价策略所带来的压力。
在头6个月，卡罗尔把主要精力放在对员工和公司运作的熟悉上，接着她对全城范围内有办公用品需求的公司进行了调查。
基于她对公司运作能力的理解以及公司产品与服务潜在市场的评估，卡罗尔为公司制定了一套短期和长期的目标规划。
在所有的计划背后，卡罗尔的目标是把公司建设成为一个可持续发展的、健康的、有竞争力的公司。
她不仅要接过丈夫开创的事业，还想要将之发展壮大。
在最初的5年问卡罗尔在广告宣传、销售和服务上投入了巨额资金。
这些努力很快就收到了成效，公司随即开始了快速的增长，雇员也增加了20人。
贝恩斯公司的发展是十分令人称道的，因为卡罗尔同时还不得不面对另外一个巨大的挑战。
在她丈夫去世一年后，她发现自己已经得了乳腺癌。
治疗需要进行为期2 个月的放射疗法和6个月的化学疗法。
在整个与病魔斗争的过程中，虽然治疗的副作用使她脱发并且疲劳她还是坚持管理公司的业务，并最终排除困难取得了成功。
在她强有力的领导下，贝恩斯公司已经持续发展了10年之久。
对贝恩斯公司的新老员工的访谈揭示了卡罗尔领导和管理的诸多方面特质。
员工们觉得卡罗尔是一个很可靠的人。
她细心关怀别人，处事公正而又深思熟虑，在公司内营造了一个家庭般温暖的氛围。
自从卡罗尔接管公司业务以后，很少有员工退出公司。
她为全体员工奉献，同时也支持他们的兴趣爱好。
例如公司在夏天赞助并组织垒球队冬天则组织篮球队。
另一些员工则觉得卡罗尔是～个很坚强的人即使得了癌症她依然很乐观，对生活充满了热爱。
即使在很困难的时候她也从没有因癌症或者它的副作用而沮丧。
员工们认为她是一个坚强、善良和高尚的楷模。
55岁时，卡罗尔把公司的业务交给了她的两个儿子，自己仍担任公司的主席，但不再过问日常工作。
公司的销售额现在超过了310万美元，已经超过了同一座城市的另外两家连锁店。
问题1如何描述卡罗尔的领导特点?2在公司的发展壮大过程中，卡罗尔的个人品质起了多大的作用?3卡罗尔能在其他的商业组织中成为领导者吗?案例4.3 最初的"军事训练营"马克扬是一家大型医院的粉刷部领导，其手下有20名雇员。
在来医院工作之前，也是一名独立承包人。
他在医院的这一职位是新设立的，因为医院觉得进行粉刷事务的方式应该有所改变。
在马克开始其新工作时，他先进行了一项为期4个月的关于粉刷事务的直接和间接花费的分析。
分析结果与他的上司得出的粉刷服务效率低下而又花费昂贵的看法完全符合。
因此，马克对整个部门进行了重组，制定出了一套新的进度计划程序，重新确立了评估绩效的标准。
马克说他刚开始新工作时的准则是"惟任务论"，就像一个军事训练官一样根本不理会下属反映的情况。
在他看来，医院这一工作环境决定了工作中不允许出现任何差错，所以他应该严格要求员工使他们在医院的环境约束下努力工作。
随着时间的推移，马克逐渐改变了他的领导模式，变得比较宽松，而不是只会通过下命令来领导了。
他把部分责任交给了两位向他负责和报告的组长，但同时还保持和每一个员工的近距离交流。
每周他都会带些员工去当地的一个体育休闲酒吧里吃点东西。
他还喜欢和雇员们开玩笑。
他在"索取"的同时也注意"付出"。
马克为他的部门感到骄傲。
他说他总是希望能够成为一名教练，这也是他对于管理这一部门的想法。
他喜欢和人们一起工作，尤其喜欢看见他们漂亮地完成工作，并且还是依靠自身力量完成时兴奋的目光。
因为马克成功的领导，粉刷部的工作成绩有了显著的提高，现在已经被别的部门视为维护部中最具效率的部门。
顾客们对粉刷服务的好评率高达92％，这是医院所有服务项目中最高的。
问题:（1）从领导行为理论的角度考虑，你会如何描述马克·扬的领导行为?（2）马克的领导模式随着时间是如何变化的?（3）总的来说，你认为马克是偏向于任务导向还是关系导向?（4）如果他进行了布莱克和穆顿的方格论测试，你认为他会得多少分?案例4.4 站着吃午饭苏珊·帕克斯是马拉松运动用品商店的共有者和经理。
这家商店主要经营跑鞋及其附属产品。
商店大约有10名员工，几乎都是兼职的大学生。
他们在非周末的时间里只工作一部分时间，而在周末则是全职工作。
马拉松运动用品商店是有着125万人的大学城里仅有的一家经营该类产品的商店。
在过去的7年中，商店的销售量年增长指数持续以15％的增长率稳定发展。
帕克斯女士向这家商店投入了很多资金，同时还很努力地工作以保证商店的信誉和增长率。
每周她在店里工作都达到 50个小时，其间往往同时扮演多种角色：顾客、调度员、培训者、计划制定人和销售人员。
她几乎没有停下来休息的时候，有人甚至说她是站着吃午饭的。
员工对于帕克斯女士的反映则是强烈且多样的。
一些人喜欢她这种行为方式而另一些人则不以为然。
赞成的员工认为这家商店在她的管理下显得井井有条效率很高。
苏珊为每个员工都指明了清晰的目标和任务，使他们忙碌起来，从而在每天下班回家的时候都有一种做了实事的充实感。
他们喜欢为苏珊工作因为她知道自己在做什么。
而那些反对她的员工则抱怨说她的紧迫感太强，以至于似乎她呆在商店里的惟一目的就是把工作做完。
她几乎从不与员工一起休息一会儿，甚至从来没有见过她停下手头的工作。
这些人认为很难与苏珊进行沟通和交流因此在马拉松运动用品商店里工作让人觉得很没有乐趣。
苏珊也开始意识到员工对她的领导模式有着不同的意见。
这个问题很困扰她，但是她不知道该如何应对。
因为除了忙碌的工作，苏珊还要尽力扮演好一个妻子和3个孩子母亲的角色。
问题（1）根据领导行为理论，你会如何描述苏珊·帕克斯的领导行为?（2）为什么苏珊的下属们对于她的领导模式会产生如此反应?（3）你认为她是否应该改变她的领导模式?（4）如果她进行一些改变的话，是否还会很有效率呢?案例4.5 提高部门内部的文化理念道格拉斯·路德维格是一家有着1200名员工的大型办公用具制造公司的设计部门主管。
他的设计部门由80多人组成分为8个工作组，都直接由他负责。
道格拉斯相对来说算是公司里的新人，是公司刚从其竞争对手中挖来的此前他是那家小公司负责研发的副经理。
他在那家公司做领导者时可谓声望卓著。
在来到新公司的第一年中道格拉斯主要致力于改进部门内部的文化理念。
在他之前的主管花费了大量的精力强调项目监控和公司目标，而道格拉斯则主要关注员工的情绪、部门气氛和发展动向。
所以道格拉斯制定了新的部门会议计划，使所有的员工都有机会提出自己的看法和意见。
在进行这些细节工作的同时，他还通过在周五举行自带食品的午餐会等方法来努力提高部门成员的团队精神。
每星期道格拉斯都和各组的领导者进行非正式的会谈以了解他们的感受和工作的进展。
道格拉斯还对员工在工作以外的社会生活提供了很大的支持。
夏天时设计部举行了一次户外家庭烧烤活动--这甚至对于许多公司的老雇员来说都是第一次经历。
在节假日，道格拉斯在他的住所举行由公司提供食品的家庭招待会。
员工们都觉得这是一流的招待会，并且在几个月内还一直津津乐道。
他还说服公司赞助成立了一支全部由部门员工组成的男女混合室内足球队。
几乎所有的设计部职员都为道格拉斯在设计部主任职位上第一年的工作给予了积极评价。
设计师和其他职员都觉得他是个不错的小伙子。
许多年来，设计部的气氛一直是陈旧而索然无味的自从道格拉斯来了以后，就带来了一股勃勃的生气。
人们开始享受部门里出现的生机勃勃的景象，同时他们也发现自己在更多的与人交流，相应地，提出的抱怨也就越来越少了。