组织文化认同之文献评述与模型建构

２ ．文 化认 同 的形 成 。关 于 文化 认 同是 如何 形 成 的 ，
Ｐ ｉｎｖ 曾 提 出 三 种 主 要 的 论 述 ， 分 别 为 社 会 认 同 论 ｈｎ ｅ （ｏｉｌｉｅ ｔｙ ａｄ ｔｅ ｓｒ） 涵 化 论 （ ｃｕ ｕａ ｔｅｒ， Ｓ ｃａ ｄｎｉ ｎ ｈ ｅ 、 ｔ ｆ Ａ ｃ ｈ ｒｌ ｈ ｏ ｙ 或 称 为 文 化 交 流 论 ） 认 同 形 成 论 （ｄｎｉ ｏｍａ ｏ 、 Ｉｅ ｔ ｆｒ ｔ ｎ ｗ ｉ
■２ １ 年第 ３期 ０１
●现 代管理 科学
■名家 观察
组织文化认同之文献评述Βιβλιοθήκη Baidu模型建构
●陈致 中 张 德
摘要： 组织文化是作用在员工身上的， 唯有被大多数员工认同和接受的文化， 才能发挥其作用， 高员工对文化的认 提 同程度 ， 可以说是文化建设 的核 心内容。 然而， 目前关于组织文化认同的研究仍较 少。 基于此， 文章对组织文化认 同、 组织
的态度 与行 为 ， 且 不断 将该 文 化之 价值 体系 与行为 规范 并 内化至心 灵 的过程 。” Ｂ ｎ ｓ ＆ Ｂ ｎ ｓ 为 ， 化 是 一 个 族 群 为 了生 存 ， 适 ａｋ ａｋ 认 文 在
通 系 统 所 分 享 的 知 识 、 念 、 值 ， 包 含 与 其 它 群 体 的信 概 价 亦 念 （ ｅｉ ｓ 、 号 （ｙ ｏｓ 及 解 释 （ ｔ ｐｅａｉ ） 分 享 。 Ｂ ｌ ｆ） 符 ｅ Ｓ ｍｂ ｌ） Ｉ ｅ ｒｔｔ ｎ 的 ｎｒ ｏ 任 何 一 个 族 群 的 文 化 ， 是 由 于 被 成 员 所 信 仰 、 同 ， 化 都 认 文 才 能 够 延 续 下 去 ， 且 不 断 焕 发 活 力 。 没 有 得 到 成 员 认 同 并 的 价 值 观 或 口 号 ， 不 能 成 为 真 正 的文 化 内涵 。 并
程
（ 或企 业文 化认 同 ） 的论 述 并不 少见 ， 但大 多仍停 留在论 述 和 观念探 讨 的阶段 ， 少具体 的实证研 究 。 缺 不过 ， 化认 同 （ ｕｔｒｌＩｅ ｔｙ或 Ｃ ｌ ｒｌ ｄ ｎｉ－ 文 Ｃ ｌ ａ ｄ ｎｉ ｕ ｔ ｕｔ ａ ｕ Ｉｅｔｉ ｆ ｃｔ ｎ 在人 类学 、 ａｉ ） ｏ 社会 学 等领 域 ， 已经有 相 当 的研 究成 果 。
认 同的 意义是 相近 的 。
了研 究 ． 。ｔｒ Ｈ ｓｅｔ Ｋ ｔ 和 ｅｋｔ 则证实 了组 织文 化与组 织绩 效 的 认 同的发 生 ， 由于 同一 族群 的人 对其 族群 文化 产生接受 ｅ 是
过程 中培育 形成 并 共 同遵 守 的最 高 目标 、 值 观念 、 价 基本
信念 和行 为规范 ， 就是说 ， 化 是体 现 在员 工身 上 的 ， 也 文 唯 有 绝大 多数 员工 都认 同 、 守 并 信 任组 织 的 文化 ， 化 才 遵 文 能 发 挥 应 有 的 作 用 。 同 时 ， 外 学 者 ０，ｅｌ 国 ｆ ｉｖ等 以 及 我 国 ｔ ｌ
在 人 类 学 领 域 ， 化 认 同 是 指 “ 人 自觉 投 入 并 归 属 于 某 文 个
然 而 ． 管 中 国企 业 热 切迎 接 文 化管 理 的 时代 ， 在 一 文化 群 体 的程 度 ” 尽 但 或是 “ 人 接受 某 一 族群 文化 所认 可 个 文化管理 的具体 操作 上 ． 存在 明显 的不 足 。 中国企业 家 仍 调查系 统对 ２８ １家企业 进行 了“０ ４年 中 国企业 经营 者 ８ ２０ 问 卷 跟 踪 调 查 ” 结 果 发 现 ． 然 ６ ＿％ 的 企 业 家 认 同 “ ． 虽 ７ ３ 企
认 同、 与组织 匹配等 国 内外相 关文献进 行 了深度探 讨 ， 人 并通 过定性 、 定量结合 的研 究 方法 ， 建构 了组织 文化认 同度 的初 步模 型 。
关 键 词 ： 织 文 化 认 同 ； 织 文 化 ； 织 认 同 ； 与 组 织 匹 配 组 组 组 人 研 究 背 景 １ ．文 化 认 同 的 概 念 。 目前 ， 内 学 者 对 组 织 文 化 认 同 国
企 业 文 化 （ 织 文 化 ） 足 企 业 全 体 员 工 在 长 期 发 展 组 乃
陈枝 烈认 为 ， 化认 同是 将关 于个 人 的思考 、 觉 、 文 知 情 感 与行 为 ， 归属 于某 一文 化 团体 （ ｕｔｒｌＧｏ ｐ 中 。文 化 Ｃｌ ａ ｒ ） ｕ ｕ 与 内化 。 文化 认 同具 有 强化族 群成 员 的 自尊及 内部凝 聚力 的功 能 。 以 某些 方 面来 说 ， 化认 同与族 群 认 同或 团体 所 文
的 被 调 查 者 认 为 企 业 领 导 人 很 少 重 视 企 业 文 化 建 设 。 在 而 建 设 企 业 文 化 的 困 难 点 方 面 ，接 受 调 查 的 企 业 领 导 人 中 ， 有 ３ ．％认 为 是 内 部 缺 乏 共 识 ． 有 ３ ． 的 人 认 为 缺 乏 动 ８ ４ ３９ ％ 力 ． １ ．％认 为 “ 知 道 如 何 做 ” 有 ３１ 不 。 自２ ０世 纪 ８ Ｏ年 代 以 来 ， 术 界 对 组 织 文 化 已 经 累 积 学
一
２ １世纪是 文化 管理 的时代 。随着 我 国经 济改 革 的 深 化和企业 自身 的发展 ． 来越 多 的企业 开 始体会 到 组织 文 越 化建设对其 生存 、发展 尤其 是 可持 续发 展 的重要 影 响 ， 而 把学 习组 织文 化理 论 、组 织 文化 策 划 和更 新 列上 议 事 Ｅ ｔ
业 文 化 是 企 业 核 心 竞 争 力 ” 的 说 法 ．但 同 时 也 有 超 过 ２３ 应 环 境 而 进 行 的 种 种 活 动 中 所 产 生 的 ， 含 由成 员 透 过 沟 ／ 包
了一定 的研究成 果 ，如 Ｃ ｍｅｏ ａ ｒｎ和 Ｑ ｉｎ Ｄ ｎｓｎ等人研 ｕｎ 、 ｅ ｉ ｏ 究 组织文化 的类 型 ． 王玉芹 从组 织 层 面对 文化 的强度 进行 关 系 然而迄 今为止 ． 于员工 的组 织文 化认 同 （ ｕ ｕａ 对 Ｃ ｈ ｒｌ Ｉｅｔｊａ ｏ ） 究论述 较少 ， 缺乏 有效 的实证 研究 。 ｄ ｉｃｔ ｎ 研 ｆ ｉ 且