如何培育部属
部属的培育与OJT
实例：美国丰田公司的上岗引导
一个引人入胜的话题： 美国丰田公司（ＮＵＭＭＩ）的发展史
为期四天的上岗引导 目的：传递有关公司和雇员政策等基 本情况，更为重要的是使新雇员接受公 司文化－－质量意识、团队意识、个人 发展意识、沟通和相互尊重意识。
2.工作轮换(Job Rotation)
© 坚定前进 长于坚深理论和困
型
难实务，透过自己
的创意尽心竭力地
©
©
充分授权，给以重要工作作 为一项课题，给以晋升机会。
前进。
：大概不会按你所期待的做； ：不够（有问题）； ©：充分（没问题）； ：毫不差错的按你所期待的做
练习：这种人究竟是什么类型 的部属？
OJT的步骤
建 立 部 属 人 才
制 作 查 核 表
舍不得发 挥型
只要肯好好做， 有能力做得更好， 但就是不肯积极
的做。
©
©
干脆交给他很重要的工作， 并对其表现加以赞赏。依 其要求给以调动某些有挑
战性的工作。
唐吉柯德 型
积极热心，但常 糊里糊涂，无法 安心交代他一个 人独立完成任务。
©
多花时间在基础知识的研 习。反复做竞赛或演习。 与另一个人一起工作以产
二、掌握培养部属的要点
1.工作原理 工作表现=知识*技巧*态度 2.管理者应有的想法（VISION） ＊想要培育何种部属？ ＊想要创造何种工作环境？ ＊自己应该如何做？ ＊B=f(P,E) P:Personality; E:Environment 3.OJT的六大战术 4.OJT的步骤
部属的类型
五、做好工作教导的要领
1.工作教导的四个步骤
学习热身 传授工作
部属培育与发展
部属培育与发展一、引言部属是组织中的重要成员，他们的培育与发展对于组织的长远发展至关重要。
本文将从部属培育的重要性、部属培育的方法以及部属发展的策略等方面进行探讨。
二、部属培育的重要性部属是组织中的基层骨干，直接参与到工作中，对组织的运转起着至关重要的作用。
部属的培育可以提高他们的工作能力和素质，使其更好地适应组织的发展需求，为组织的长远发展打下坚实的基础。
同时，部属培育也是一种激励机制，通过培育部属，可以增加他们的工作动力和归属感，提高他们的工作满意度，减少员工流失，为组织稳定发展提供保障。
三、部属培育的方法1.设立明确的培训计划：组织可以根据部属的工作需求和发展方向，制定相应的培训计划。
培训内容可以包括专业知识的学习、技能的提升、沟通能力的培养等。
通过培训，部属可以不断提高自己的能力水平，更好地应对工作挑战。
2.提供良好的学习环境：组织可以为部属提供良好的学习环境，如设立图书馆、提供学习资料、组织学习交流活动等。
这些措施可以激发部属的学习兴趣，促进他们的专业知识和技能的积累。
3.定期进行绩效评估：通过定期对部属的绩效进行评估，可以及时发现部属的问题和不足，并针对性地进行培训和指导，帮助他们提高工作表现。
同时，及时的反馈和奖惩机制也可以激励部属积极进取，促进其个人发展。
四、部属发展的策略1.激发部属的工作动力：组织可以通过激励机制来激发部属的工作动力，如设立合理的薪酬制度、提供晋升机会、给予表扬和奖励等。
这些激励措施可以让部属感受到自己的价值和成就，从而更加努力地为组织做出贡献。
2.关注部属的职业发展：组织可以关注部属的职业发展需求，为其提供发展机会和平台。
例如，可以为部属安排跨部门的工作经验，提供晋升的机会，让他们在实践中不断成长和发展。
3.建立良好的沟通与合作机制：良好的沟通与合作是部属发展的关键。
组织可以建立多样化的沟通渠道，如定期组织工作会议、开展团队建设活动等，以促进部属之间的交流和合作，实现协同效应。
做好员工培育培养
做好员工培育培养
第一: 培育的内涵
一、两种部属的心态
1、新员工心态
获得人性应有的尊重；获得对环境和职务的了解；获得成长与发展的机会；希望能学有所用；新的试验场所，很不稳定。
2、老员工心态
看看有没有成长与发展的机会；希望能做出更好的绩效；积极发挥自己的优点长处；再混混看，有机会再跳糟；建立更好的人际关系。
二、培养部属意义
1、快速地提升自己
2、产生较佳的工作业绩
3、可以考虑更重大的事情
4、让自己变成真正的社会人
5、与部属建立良好的关系
6、不至于事必躬亲
三、克服培养部属的心理障碍
1、没有时间来培养
2、自己做要快很多
3、留一手绝招
4、培训员工是培训部的事
5、部属懒散教不会
6、翅膀硬了跳槽怎么办
7、担心后浪推前浪
第二: 培育部属的方法
一、三种培育模式
OJT，在职训练
OFF.JT，封闭训练
SD，自我发展训练
二、培育部属的工具
1、心态启发法
选择情境-提出问题-聆听想法-反馈指导-总结确认
2、在职培训法
说给你听-做给你看-你试试看-我来检查
3、系统培训法
确认对象-设定目标-安排专题-实施培训-定期检查
三、培训部属的时机
员工上岗前；接受新任务时；犯错时；遇到特殊情况时；定期培训；工作检讨；授权时；升迁时；情况复杂；部属请教时。
培养部下措施
培养部下措施一、背景在一个组织或企业中，培养部下是一项重要的管理任务。
培养部下能够帮助组织实现长期发展、增强竞争力。
本文将探讨如何制定和实施一系列有效的培养部下措施，以帮助组织和团队成员实现个人和组织目标。
二、培养计划制定为了有效地培养部下，组织应该制定一个全面的培养计划。
以下是制定培养计划的步骤：1. 确定目标首先，需要明确培养的目标。
这包括确定要培养的技能、知识和能力。
例如，培养部下需要具备领导能力、沟通技巧、问题解决能力等等。
2. 评估现状接下来，需要评估组织和团队成员的现状。
通过评估，可以确定部下的现有技能和能力，从而为制定个性化的培养计划做好准备。
3. 制定目标和计划根据目标和现状评估，制定具体的培养目标和计划。
这些目标和计划应该是可衡量和具体的，以便能够评估培训的效果。
4. 确定资源为了实施培养计划，需要确定合适的资源。
这包括培训师、培训材料、培训场地等。
确保资源的质量和合理的预算安排是培养计划成功的关键。
5. 实施和评估一旦培养计划制定好了，就可以开始实施培训。
在实施过程中，应该持续评估培训效果，并及时调整培训计划，以确保最佳的培养效果。
三、培养方法和技巧在培养部下的过程中，有一些常用的方法和技巧可以帮助提高培训效果。
以下是一些值得注意的方法和技巧：1. 制定个性化培训计划每个部下都有不同的需求和潜力，因此制定个性化的培训计划非常重要。
这意味着根据每个部下的能力水平和培养目标，为他们提供定制的培训内容和方式。
2. 提供实践机会理论知识的学习是培养部下的一部分，但在实践中应用所学知识同样重要。
为部下提供实践机会，使他们能够将理论知识转化为实际操作，从而更好地掌握和应用所学内容。
3. 鼓励学习和反馈培养是一个持续的过程，需要不断学习和反馈。
作为领导者，要鼓励部下积极主动地学习和寻求反馈。
同时，积极提供反馈，帮助他们认识到自己的优点和改进的方向。
4. 提供支持和指导在培养部下的过程中，领导者应该提供必要的支持和指导。
教练式部属培育与辅导
教练式部属培育与辅导【课程收益】学员学完本课程之后，应能---1. 明确掌握自身辅导员的角色认知。
2. 充分掌握部属辅导与技能传授的实际操作技巧。
3. 了解如何做好部属的教练，提升部属在工作上的能力。
4. 掌握与部属良性的互动要领，掌握员工心理，以提高部属的的工作积极性与稳定度。
【课程对象】中层主管【课程时间】2天【培训方式】互动教学，多元学习，案例研究，情景分析，实战演练。
【课程内容】一、领导在教练辅导角色的自我认知1. 案例分析：刘科长的困惑2. 培育部属是主管的首要责任3. 上司与教练的差别4. 优秀辅导员应具备的心理特质5. 优秀辅导员应具备三项基本能力6. 辅导过程的错误行为7. 辅导过程的正确行为8. 小组讨论：如何正确看待部属辅导？二、教练辅导的基本理念1. 为什么要对部属进行辅导?2. 辅导的目的3. 部属入职90天辅导重要性4. 小组作业：部属的基本工作流程5. 教练的职责6. 建立教练关系第一步关心相信感受7. 教练核心：建立责任者意识8. 识别”教练”时机9. 寻找教练能增值的信号或情境10. 不适合进行教练的情况11. 教练—运用DOME法12. 案例分析：刘经理对张世明的辅导历程三、制定部属培育辅导计划1. 案例分析：魏益的成长之路2. 掌握属的培育需求3. 培育的途径与管道4. 从冰山模型看绩效行为表现5. 新人培育的重点--KSAH法则6. 诊断部属的能力差距7. 实务演练：对部属的培育需求分析与计划四、教练技能之工作教导技巧1. 从不会到会的传授—工作教导2. 培育部属工作教导的障碍因素3. 案例分析：王店长的苦恼—为什么部属教不会？4. 工作分解5. 实务演练：工作分解6. 工作教导的要点7. 工作教导五大步骤8. 工作教导之前的工作引导9. 实务演练：工作教导技巧10. 教导失败的原因探讨五、教练技能之反馈技巧1. 反馈的意义与作用2. 给与部属反馈的表达要领3. 反馈是“啤酒”(BEER)4. 给予反馈两种类型正面的反馈建设性的反馈5. 正面反馈的步骤6. 建设性反馈的步骤7. 建设性反馈时的“汉堡”原则（Hamburger Approach）8. 演练：建设性反馈技巧9. 给予反馈时怎样倾听？六、教练技能之聆听技巧1. 为何教练必须聆听？2. 3“R”聆听技巧3. 教练听些什么？4. 案例分析：部属绩效不佳的原因--倾听技巧应用5. 演练：聆听情景七、教练技能之提问技巧1. 教练提问的作用2. 四步教练法理清目标反映真相迁善心态目标行动3. 开放式提问范例4. 教练发问的方向5. 发问的出发点6. 案例分析：促销方案的内容--提问技巧应用7. 演练：提问情景八、教练技能之回应技巧1. 教练回应的积极意义2. 回应时要注的要点3. 如何回应部属的答案？4. 案例分析：部属生涯发展计划--回应技巧应用5. 演练：回应情景。
协助主管团队建立措施 部属培育措施
协助主管团队建立措施部属培育措施在一个企业中，主管团队起着至关重要的作用。
他们是组织中的领导者，负责制定和执行战略，管理团队成员，并确保组织的顺利运行。
然而，主管团队的成功与否往往取决于他们所带领的部属的表现。
因此，建立措施以协助主管团队培育部属的能力和发展潜力是至关重要的。
为了协助主管团队建立有效的措施，我们需要明确部属培育的目标和要求。
部属培育的目标是培养部属的能力和潜力，使他们能够胜任当前的工作并为组织的发展做出贡献。
要实现这一目标，主管团队应该明确各个部属的职责和期望，并提供必要的培训和指导。
主管团队可以通过定期的个人会议和团队会议来评估部属的表现和发展需求。
个人会议可以用来讨论部属的工作进展和挑战，并制定相应的培育计划。
团队会议则可以用来分享成功经验和最佳实践，促进团队成员之间的学习和合作。
除了个人会议和团队会议，主管团队还可以通过其他方式来培育部属的能力和发展潜力。
例如，他们可以组织跨部门的项目，让部属有机会接触和合作不同领域的同事，从而拓宽他们的视野和知识。
此外，主管团队还可以安排部属参加外部培训和研讨会，让他们接触到最新的行业趋势和最佳实践。
主管团队还应该为部属提供良好的工作环境和发展机会。
良好的工作环境可以激发部属的积极性和创造力，提高他们的工作效率和满意度。
而发展机会则可以激发部属的学习动力，并提供他们发展和晋升的机会。
主管团队可以通过定期的绩效评估和晋升机制来激励部属的努力和进取心。
主管团队还应该关注部属的个人需求和发展。
他们可以与部属进行密切的沟通，了解他们的职业目标和发展意愿，并为他们提供相应的支持和机会。
例如，如果部属有兴趣担任管理职位，主管团队可以为他们安排相关的培训和实践机会，帮助他们提升管理能力和领导力。
协助主管团队建立措施以培育部属的能力和发展潜力是非常重要的。
通过明确培育目标和要求，定期评估部属的表现和发展需求，提供必要的培训和指导，以及创造良好的工作环境和发展机会，主管团队可以有效地培育部属，提升组织的整体绩效和竞争力。
部属培养与教练
4月1日,丰田赛纳商务车在2010纽约国际车展上展出
8
案例启示：
丰田的OJT构筑“基于现场的战略人生”文化。丰田通过在任何一个 工作现场打造员工的心态，从而打造了团队文化。文化与团队使普通操 作工人变成“人财”。
丰田如何塑造员工的心态的？ 你以什么样的态度看待工作中出现的问题？ 对于问题，你希望实现什么样的结果？ 为了实现这一结果，你希望采取什么样的行动？ 丰田赋予部下“三有好工作”的工作环境： 有一定难度、有干劲、有成就感。
•OFF-JT（脱岗培训）off-job training 离开工作场所的集合式教育； •SD（自我发展）self development 部属对自己进行的培育活动； •OJT（在职培训）on job training
所谓OJT，即指主管对部属（或技能 娴熟的老员工对普通员工和新员工）透 过工作或与工作有关的事情，有计划地
有效实施OJT需要把握以下四个问题：部属需要知道什么→部属已经知道什么 →部属想要知道什么→我计划教什么
25
为什么对新员工做在职指导……？
•公司的人员流动性大及生产任务安排松紧不一，客观上导致员工招入的不 集中，新员工是先上岗后集中培训。这种培训的滞后性客观上要求在岗位 上对新员工采取“传、帮、带”的“师徒制”。
20
与下属的接触是OJT的指导时机。通过接触可以随时发现问题并即时 解决，也体现了对下属的关爱。 寻求接触的方法
直接的
间接的
•寒暄 下指示、下命令时 个人 •汇报、联系、协商时 层面 •工作的机会 个别面谈 •下班后的个人时间
集体 •会议 朝会、夕会 层面 •午餐时 下班后个人时间
•汇报书 总结报告 •通信（电脑/FAX） •取得的成果 •通过他人
管理者如何培育部属的能力
管理者如何培育部属的能力不管职位高低，只要是企业的管理人员，都必须承担培养下属的责任。
教育人是需要很多方法和技巧的，不是每个人都可以完全胜任培养下属的工作，所以管理者要通过不断的训练来提高这方面的能力。
（一）如何做好教育训练教育训练的工作可从以下几个方面来进行：制定训练计划公司每个部门都要按照管理人员、操作人员、新进人员的不同情况安排常年性的训练计划。
训练课程安排的原则学员参与，触动并启发他们，让每一个学习者都能够提出问题，甚至把他身边的一些案例带来共同研讨。
训练讲师注意事项准备充分的课程内容，了解学习者的背景，提高学员的注意力，检讨与改进。
（二）如何进行工作教导对员工进行工作教导主要从以下几个方面着手：制定训练预定表：内容包括产品的变动和人员的调动做好训练计划：包括训练哪些人、何种工作、起止时间准备与教导有关的物品工作教导步骤：口授、示范、实际操作、追踪指导（三）如何培养新进人员主要从以下几个方面来培养新进人员：消除陌生和恐惧感表示欢迎，大家庭，尽快融入到企业文化中介绍部门状况，介绍工作内容，介绍相关领导安全教育（三级安全教育）上岗前的实习有计划的工作教导制定职业生涯规划（四）如何培养基层干部基层干部是企业最基层的骨干，他们的强弱直接影响到企业的作战能力。
生产主管在选拔基层干部时，需要考虑以下几个因素：1.物色对象的基本素质学历应定一个基准，可塑性强专业技术强人际关系好，活动力强认真负责，主动积极，对未来的工作充满信心身体健康资历较深2.多与储备人选接近以增进彼此感情请假或不在时，试着由他代任主管让他协助对新进员工的指导有机会让他了解干部日常工作开会时尽量让他有发言机会工作上要对他更加严格要求3.要使部属有责任感给他明确而不啰嗦的工作指示给他适当的压力，并经常检查只要一经委任，不要过多干涉协助他拟定工作目标，并协助完成适当地鼓励或惩罚4.OJT训练OJT（On the Job Training），即在职训练，是训练下属最常用且最有效的方法。
部属培育与教导方法
★讲师简介林涛☆台湾涛涛国际企业管理顾问公司总裁，曾担任日本三菱人力资源顾问、台湾三菱行销企划最高主管。
长期担任两岸四地多家大型企业及跨国公司的资深顾问、讲师。
对企业架构、运营策划、营销系统、经营管理系统、整体集团人力资源系统等方面都有着独到的见解与体会。
林老师还结合自己多年的工作实践，建立了一套专业经理人系统，并受到了企业的广泛好评。
★课程对象——谁需要学习本课程★总经理、副总★部门经理★一线主管★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.掌握部属培育的原则与目的2.能够执行顺畅的工作教导流程3.掌握教导过程中的部属心理与技巧4.了解部属教导的最高效能展现5.掌握部属培育效益的科学评核方法★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲现代人才发展与员工培养的相关性（上）1．引言2．现代企业对员工需求的定义3．不同时代的教育系统分析4. 现代企业如何应对环境变局（一）第二讲现代人才发展与员工培养的相关性（下）1．现代企业如何应对环境变局（二）2．现代企业对知识管理的关键第三讲各类型部属培育的原则与目标1．企业对员工培训的盲点2．不同类型的部属的培训3．从学习的方式探讨有效教导方法第四讲部属培育的各项特性掌握1．掌握培育部属的最佳时机2．一般员工的能力发展阶段3．如何掌握有效学习曲线4．一般主管常犯的教导误区第五讲高品质的部属教导流程制定1．如何确认培训内容2．如何有效掌握教的步骤3．如何确定检控效能4. 工作教导的三种类型第六讲高效能部属培育的运作手法1．OJT的真正意义与技巧2．教导≠培训的认知3．有效培育新属该有的决心4．有效培育新属的关键第七讲如何有效进行日常工作的教导1．如何认知日常工作教导的关键2．日常工作教导的真正含意3．如何真正掌握日常工作（一）第八讲各类型部属的教导特性分析（上）1．如何真正掌握日常工作（二）2．从学习者角度分析学习第九讲各类型部属的教导特性分析（下）1．管理如何做到“无为而治”2．如何掌握部属的挫折耐度第十讲如何透视部属学习的真实心理1．探讨学习压力的产生2．分析工作企图与学习的关系3．如何应用激励技巧提升学习的欲望第十一讲教导各类型部属的秘诀与技巧1．透视人格特质结合教导2．如何结合教与导的关键第十二讲如何在教导中得到部属的信服1．如何在教导中建立公信力2．如何建立部属的学习意识3．基层员工的教导关键4．各种学习成效的检核方法★课程意义——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）☆很多企业明明拥有众多高学历、高素质的员工，却大喊无才可用，不少管理者也常常因为员工不能适应岗位需要，而对公司招聘部门的工作大为不满。
工作教导与部属培育陈
选择合适的教导方式
面对面教导
对于需要即时互动和反馈的情况， 可采用面对面的教导方式，以便
更好地了解员工的学习状况。
在线学习
对于远程办公或员工分布在不同 地区的情况，可采用在线学习的 方式，方便员工随时随地学习。
实践操作
结合具体工作场景，通过实践操 作的方式进行教导，使员工在实
际操作中掌握知识和技能。
某团队采用目标管理的方式，与部属共同制 定明确的工作目标和计划，并定期进行进度 评估和反馈，激发部属的自我驱动力和责任 感，提高工作绩效。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
题。
了解受众
03
了解沟通对象的背景、需求和兴趣，有助于更好地调整沟通内
容和方式。
选择合适的沟通方式
面对面交流
适用于需要即时反馈和解释的情况，能够促进情感交流和建立信 任。
书面沟通
适用于需要详细阐述或记录的情况，便于查阅和存档。
电子媒介
适用于远程交流和信息传递，方便快捷，但缺乏情感交流。
倾听与理解
VS
计划二
某团队针对现有员工，制定了一系列个性 化的部属培育计划，根据员工的职业规划 和能力需求，提供相应的培训和辅导，有 效提升了员工的综合素质和职业竞争力。
激励部属的成功经验
经验一
经验二
某领导通过及时肯定和鼓励部属的工作表现， 激发部属的工作积极性和创造力，同时通过 提供具有挑战性的工作任务，激励部属不断 提升自己的能力和业绩。
案例二
某团队在项目执行过程中，采用工作教导方式，将项目分解为多个小任务，并针对每个 任务进行详细的讲解和演示，确保团队成员能够明确任务要求和标准，提高了项目执行
效率。
培育部属的技巧与方法精华版
培育部属的技巧与方法简泽民2006年11月24日内容纲要一、育人之心二、育人之基三、育人之道四、育人之例一、育人之心培育部属方法和技巧很多，但如果没有育人的心理，即使善用方法，也无济于事。
1.培育就是在改正部属→改正习惯、心态与能力●培育部属的最终目标，是在提高他们的「成熟度」。
要达到这个目标，首要之务就是「改变部属」，使其朝更好的方向变化。
●改变部属，主要是在改正部属的三个方面：1.改掉坏习惯：纠正部属的不良癖好、行为和习惯，提升工作效率和信用。
2.改变心态：改变部属的思维方式和态度，使其善于思考、勇于面对挑战。
3.革新能力：增加部属能力培养机会，随时掌握新知识、新技能。
●只要把培育部属理解为「改变部属」，就会清楚地了解自己是否在「培育部属」。
2.对部属的人生负责→不要毁掉部属一生●对一个「想做好但却做不好」的人，领导要提醒他要先仔细听别人的讲话，反复确认好对方发出的指示再行动。
●重复提醒几遍后，部属不久就能克服自己的缺点；但如果没有耐心怕麻烦，就可能会毁掉他的人生。
●领导是扮演着左右部属人生的角色，随时要保持着「自己做的工作，是左右别人人生的工作」的意识，是随时都要以「言教、身教」来培育部属的。
●因此，要想能领导部属工作，就要重视对部属的培育；要避免因培育处理不善毁了部属。
3.在「人」的方面多下功夫→部属不是领导的工具●领导想要把事情做好且具成效，就必须同时做好「事的工作」和「人的工作」。
前者指管理好自己的工作，确保万无一失，且提高业绩；后者则是要与部属建立相互信赖的关系，提高他们的干劲，并培育他们。
●如果片面地只想做好「事的工作」，而牺牲掉与人关系的「人的工作」，造成人人无法安心工作，即使再努力，也不会做好事情。
●真正的工作业绩，是由整个团队能力及潜力提高程度来决定的；如果干劲不足，又不培养部属，业绩就很难提升。
●对有不良习惯的部属，不明确给与提醒，反而在背地里发牢骚，甚而想方设法地要调其至其他部门，这样的主管是不具备做领导的资格。
如何培育部属与工作教导
如何培育部属与工作教导要培育部属与工作教导，领导者需要采取一系列有效措施来提高部属的工作能力和素质，并给予适当的工作指导和指引。
在以下的文章中，我将介绍几个有效的培育部属与工作教导的方法。
首先，领导者应该建立一个积极的工作环境。
一个良好的工作环境是培养部属与工作教导的基础，可以激励和激发员工的工作热情。
领导者需要提供一个相互尊重和支持的氛围，鼓励员工分享他们的想法和意见，并对员工的贡献给予肯定和奖励。
此外，领导者还应该践行公平和公正的原则，确保所有的员工都有平等的机会，提供公平的工作待遇和晋升机会。
第二，领导者应该为部属制定明确的工作目标和任务。
清晰的工作目标可以帮助员工更容易地理解和完成他们的任务，提高工作效率和质量。
领导者需要与员工沟通，确保他们理解工作目标，并提供必要的资源和支持来实现这些目标。
此外，领导者还应该鼓励部属参与目标制定的过程，使其感到对工作的责任和归属感。
第三，领导者应该提供必要的培训和发展机会。
培训和发展可以帮助部属提高他们的专业能力和技能水平，从而更好地完成工作任务。
领导者应该定期评估员工的培训需求，并根据其需要提供相应的培训和发展计划。
此外，领导者还应该鼓励员工参加外部培训和学习活动，提供经费支持和时间安排。
第四，领导者应该提供适当的工作指导和反馈。
工作指导可以帮助员工了解工作的要求和期望，并在工作中取得更好的表现。
领导者应该与部属保持良好的沟通，定期与他们讨论工作进展和难题，并提供必要的指导和建议。
此外，领导者还应该及时给予正面的反馈和鼓励，帮助员工保持动力和积极性。
最后，领导者应该树立良好的榜样和领导风范。
领导者的行为和态度会对部属产生深远的影响，因此领导者应该以身作则，树立良好的榜样，并用积极的态度来引导和激励员工。
领导者需要展示出良好的沟通和协作能力，乐于帮助部属解决问题，并展示出坚韧不拔和适应能力。
综上所述，要培育部属与工作教导，领导者需要建立积极的工作环境，制定明确的工作目标，提供必要的培训和发展机会，提供适当的工作指导和反馈，同时树立良好的榜样。
部属培育心得报告
部属培育心得报告一、引言作为一个团队的领导者，部属培育是我工作中非常重要的一项任务。
通过培育部属，可以提高团队的整体效能，增强团队的凝聚力和协作能力。
在过去的一段时间里，我在部属培育方面积累了一些经验和心得，特此总结和报告。
二、重视沟通部属培育的核心是与部属之间的良好沟通。
我意识到有效的沟通可以建立起信任和理解的基础，使部属更容易接受和理解我的指导和要求。
因此，我始终保持着开放、真诚和耐心的态度，倾听部属的意见和想法，并及时给予反馈和指导。
在沟通过程中，我更加注重语言的清晰和简明。
我尽量避免使用专业术语和复杂的句子结构，而是尽可能地用通俗易懂的方式表达我的意思。
这样可以使部属更容易理解和记忆我的要求和期望，从而更好地执行工作。
另外，我也会定期组织团队会议和个人交流，以了解部属的工作情况和需求。
通过面对面的交流，我可以更清楚地了解部属的思维方式和工作习惯，为他们提供更有针对性的培育和指导。
三、激发潜能每个人都有自己的潜能和优势，作为领导者，我的任务是发现并激发部属的潜能。
在培育过程中，我会鼓励部属参与各类项目和活动，提供机会让他们展示自己的才华和能力。
同时，我也会给予积极的认可和奖励，激发他们继续努力和进取的动力。
除此之外，我还会注重培养部属的创新思维和问题解决能力。
在日常工作中，我鼓励部属提出自己的观点和建议，并给予积极的回应和支持。
同时，我也会给予部属一定的自主权和决策权，让他们有机会在实际操作中发挥自己的创造力和想象力。
四、培养良好的团队氛围良好的团队氛围是部属培育的关键之一。
我认为只有在和谐、积极、开放的氛围中，部属才能充分发挥自己的才能和潜能。
因此，在日常工作中，我注重营造一个友好和融洽的团队氛围。
我鼓励部属彼此之间的合作和支持。
在团队中，我鼓励大家分享自己的经验和知识，互相帮助和学习。
我也鼓励大家参与团队活动和项目，增进团队的凝聚力和团队合作精神。
另外，我也注重及时解决团队中出现的冲突和问题。
技术型管理者如何培育部属 试题答案
课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。
观看课程测试成绩：80.0分。
恭喜您顺利通过考试！单选题1. 技术性管理者作为教练，其自身最大的价值在于：√A提高企业的技术水平B协助员工提升业绩C完善企业管理体系D增强团队的凝聚力正确答案：B2. 下列选项中，对于教练指导的本质描述不准确的是：×A塑造让被指导对象有所发现的环境B帮助被指导对象加工处理自己的经验C告诉被指导者如何去做一些事情D促使被指导者形成灵活运用的能力正确答案：C3. 教练在对部属进行工作指导前，应当明确部属是否允许教练来指导自己，也就是要拥有一个：√A客观环境B情感交流C教练空间D相互信任正确答案：C4. 教练技术的四大技巧分别是聆听、发问、区分和（）。
√A计划B统筹C整合D回应正确答案：D5. 发问有很强的技巧性，教练通过发问主要获得三方面的情况，其中不包括：√A帮助对方挖掘自我盲点B给对方制订行动计划C帮助对方找到问题根源D提高对方的自我洞察力正确答案：B6. 教练技术的四大步骤分别是（）、反映真相、谦善心态和制订计划。
√A查找源头B寻求共识C理清目标D明确原因正确答案：C7. 谦善心态是教练技术的关键一环，对其含义描述不正确的是：√A要安分守己B要积极向上C要追求更好D要勇于改善正确答案：A8. 下列选项中，对于核心胜任力描述错误的是：×A是针对组织层面而言的B针对的是企业核心竞争力C具备核心胜任力并不代表能打造核心竞争力D表现为人无我有和率先求变正确答案：C9. 下列选项中，不属于通用胜任力的是：√A员工培训能力B人力资源能力C技术研发能力D问题改善能力正确答案：A10. 财务部门内部包括许多专业胜任力，下列选项不属于专业胜任力的是：√A税务筹划能力B成本核算能力C财务管理能力D预算管理能力正确答案：C11. 通常而言，“眼高手低”的员工处于能力意愿发展的（）阶段。
√A独立自主的完成者B有能力但谨慎的执行者C憧憬幻灭的学习者D热情高涨的初学者正确答案：D12. 对于处于憧憬幻灭的学习者阶段的员工，描述正确的是：√A工作意愿很强烈B能力开始逐步上升C非常容易陷入沮丧状态D自信心非常强正确答案：C判断题13. 教练要想对员工实施有效的教导，自身首先要拥有比员工更强的专业能力。
协助主管团队建立措施 部属培育措施
协助主管团队建立措施部属培育措施
以下是协助主管团队建立措施和部属培育措施的建议：
1.制定明确的目标和计划：确保团队了解目标、计划和时间表，以便能够协助实现公司目标。
2.提供培训和发展机会：制定详细的计划，确保员工得到适当的培训和发展机会，从而不断提高员工的技能水平。
3.建立有效的沟通渠道：建立开放且及时的沟通渠道，为员工提供可以随时提出问题和建议的平台。
4.员工关怀：通过定期的反馈、奖励和承认员工的工作成果，提高员工的忠诚度和满意度。
5.激励奖励：建立明确的激励和奖励机制，以激励员工为公司创造更大价值。
6.引领潜力员工：提供投资和资源，以引导和发掘新员工的潜力和可能性，这是发展未来领袖所必须的。
7.推广企业文化：建立和传播积极向上的企业文化，让员工愿意为公司贡献更多力量。
协助主管团队建立措施和部属培育措施有助于提高员工的工作效率和工作满意度，从而促进公司的业务增长和成功。
部属培育与教导
成。 但没有交计划书 ， 你等 于没有做 ； 如果一件事你没有去做 ， 但交
了计划 书 ，你 可 以 当它 已 经 完成— — 毕竟 所 有 学 过工 商 管 理 的 老
板 都 固执 地认 为 ， 看计 划 书是 他 的事 ， 执行 是下 面 的事 。
第 二 十一 条 必 须 与集 体 分 享个 人 成功 。 所有 人 都 是蜡 烛— —
１ 垦０．・ｆ 时 ３ ２１ 竞 代 ０固 ０ ２ 争 ８
有 一 定 的 学 习机 会 。 ● 当 员 工提 出 问题 时 。 要 急 着 回答他 ， 先 听 听他 的看 法 ， 他 先 思 考 。 不 可 让
● 掌 握 时 机 ， 时 随地 对 部 属 进 行 工 作 教 导 ， 如 ： 会 时 ， 属 报 告 时 ， 随 例 开 部 部 属 犯 错 时 ． 付 工 作 时 …… 等等 。 交
做 ． 为 最 高原 则 。 是 （ 自 中外文摘》 摘 《 ）
部 属 培 育 与 教 导
● 所 属 员＿ 接 受 Ｏ ｆ Ｊ． （ ｆ ｂｔ ｍ ） 练 时， 能够 全 力 支 持 ， 助 Ｔ － ｆ ． Ｔ ｏ ｆＪ １ ｅ 训 ｏ 要 协
他 排 除 时 间 与工 作 的 障碍 ， 他 专 心接 受训 练 。 使
要 点燃 自己并 且 照 亮 别人 ， 果你 只照 亮 自己 ， 的前 途 将 一 片黑 如 你
暗 ： 果你 只照亮 别人 ， 将 成 为灰 烬 。 如 你
第二 十 二条 必须 遵 守规 则 。要 成 为 遵守 规 则 的人 ， 按 显 规 请 则办事 ： 要被 人 认 为 是 一个 遵 守 规则 的人 ， 按 潜 规 则 办事 。显 规 请 则 和 潜 规 则 往 往 相 反 ， 当二 者 发 生 冲 突 ， 显 规 则 说 ， 潜 规 则 故 按 按
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
OJT的要领
状况 生手 技点 询问+提醒 状况 讨教 主管知识能 事前速补 客观+笃定 力不足 交办任务 确认细节 导正积极 确认关键 （阐述价值） 纠错 具体详实 导正积极 询问 任务变动 确认无误 争取共识 确认无误 书面+口头 书面+口头
16
OJT失败的经验
• 批评太多，对部属的过失只是处罚。 • 对部属的工作督导不感兴趣，也不给予协助。 • 指导的方法不够充分和合理，只顾讲完了事，不管 员工有没有听懂，没听懂只怪员工太笨。 • 不告诉部属必要的信息，对部属的疑问也不好好答 复。 • 什么都不帮忙，“就看你行不行？” • 做事马虎，当不好的榜样 • 独占「权」「利」，却不肯尽支持部属，排除障碍
20
*员工没学好，是因为主管没教好！
第一阶段 作好学习准备
• • • • 创造融洽的气氛 说明作业内容和目的 确定学员对该作业的理解程度 使学员外处于正确的位置
21
第二阶段 操作示范及说明
• • • • 主要阶段逐步说明、示范 强调重点 耐心指导 不能超越学员的理解能力
22
第三阶段 实际操作
• • • • 让学员一边操作一边说明 操作有误及时纠正 做得好时要给予赞扬 直到会操作为止
14
SD 10%
OFF-JT 20%
OJT 70%
15
OJT的方法
OJT就是“传帮带”的培训方式 OJT是随时、随地、随人、随事的培训
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 个别指导 指定阅读 观摩 实习 分担 代理 试讲 案例研讨 模拟演练 读书会 专题报告 心得报告 工作轮调 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 做职务说明表 做作业标准书 分组学习 技能竞赛 轮流主持会议 赴外交涉 处理异常 参加外部会议 指导新人 提改善计划 晨夕会 提工作计划 写防止再发手册
• 承担责任（管事）
– 对部门的成败负最终责任
• 培育人才（理人）
– 有人才要学会领导 – 没有人才要会培养 – 又不会领导又不培养人才只有死路一条
6
案例研讨：徐课长的烦恼
• 徐课长在公司服务已五年了，由于工作表现一向不错， 因此在一年前被提升担任课长一职。 • 在他担任课长后，有一个困扰一直就无法解决。他知道 管理者是要“透过别人来完成事情”，他也很希望能够 将事情尽量交给部属来完成。不过经过一段时间后，他 发现，部属的能力似乎都有限，对他交办的任务，不论 效率或品质都难以达到要求的标准，人员离职率也相当 高。他非常感叹，觉得人才实在难找。 • 因此，他一方面事必躬亲的负责许多工作，另一方面也 为此事情向经理抱怨，认为部门内应该补强人才；也常 向人事部门要求招聘高素质有能力的人才，多办培训以 他提升人力素质。但问题却始终没法有效地解决。
12
关于培训的思考
1.工作原理
工作表现=专业知识*熟练技能*积极态度
2.主管应有的思考
想要培育何种部属？ 想要创造何种工作环境？ 自己应该如何做？
3.用什么方法进行培训？
13
授之予鱼 VS 授之予渔
• OJT=on job training(在岗培训)(机会式教育) – 适用于工作直接相关的技能、决窍 – 因应情境适时给予培训 • OFF-JT=off job training(集中培训)(系统式培训) – 适用于知识、技能 – 采用有系统的规划、执行及修正的培训方式 • SDP=self development program(自我启发式培训) – 适用个人心态、自我体会，活用知识
如何培育部属
主讲：Ryan
1
主要内容
1、培育部属的责任 2、掌握培育部属的要点 3、培育部属的方法应用
2
第1节 培育部属的责任
3
主管培育人才6个思想障碍
• 没有时间，真的吗? • 自己做比较快? • 教了徒弟饿死师父? • 死活都教不会? • 与其流失，不如罢手? • 都是人资部的事吗?
？？？？
9
培育部属三不政策
• 不留一手 • 不以没时间为借口 • 不推诿给人事去张罗 *您是一位懂得培育部属的好主管吗？
10
第2节
掌握培育部属的要点
11
关于培训的重要语录
学员是培训的中心 演练是在培训的灵魂 培训是双向的交流 互动的过程 讲得越快 忘得也快 只有学员弄明白的才有效 干什么练什么 缺什么学什么 培训是为了改变其行为 因此始终关注的就是成果
7
问题？
• 徐课长的烦恼是什么？ • 徐课长为何要向经理及人事部门求援？他 的想法可能是什么？ • 如果你是经理或人事部门，该如何协助徐 课长？ *启示：人才来自于主管对部属的在岗教导！ （请观看视频）
8
观念分享
• 培育部属是主管的天职 • 工作很忙,不训练更加“忙、茫、盲” • 培训不是万灵丹，却是增强企业竞争力的 维他命 • 身为主管，均应取得讲师资格，担任讲 课义务，要讲课、会讲课、讲好课。 • 教学相长，成就他人，造就自我！
23
第四阶段 指导后认真观察
• • • • 指定不懂时可询问的人 经常确认 造就乐于提问的氛围 逐步减少指导的次数
24
针对不同类型员工的培训
25
部属的类型 稍一不注意就偷 懒，经常犯错， 跟他说明也听不 懂
行为
欠缺项目 知识 技能 态度
4
培养人才的重要性
• 企业之道第一是培养人才。一个优秀的管 理者总是不失时机地把对员工的培养和训 练摆上重要的议事日程。培训员工是现代 社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它， 谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己 的企业推向悬崖的人，才会对培训员工置 若罔闻。 ----松下幸之助
5
身为主管的职责，价值？
警示
客观 取得承诺 启发
争取共识
18
OJT的步骤
• • • • 盘点部属能力情况 制订OJT计划 实施OJT 评估效果进行改善
19
工作教导的技巧
• 工作教导的目的
– 由不知而知，由不能而能，由不行而行，由不愿而愿
• 工作教导的步骤
– – – – – – – 放松学员的紧张心理（准备） 告诉学员准备做什么？为什么？（解说） 示范给学员看如何做？（示范） 请学员跟着做（演练） 让学员做做看（演练） 学员实际操作（纠正） 观察、改善、赞美（鼓励）